中国企业新生代员工的敬业度研究_基于薪酬满意度视角_周文斌
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度是衡量员工对工作的忠诚程度和积极度，对于企业的发展至关重要。
为了更好地了解员工的敬业度，我们进行了一次调研，并在此报告中总结了调研结果。
调研的对象是公司所有的员工，共计100人。
调研采用了匿名的问卷形式，内容包括员工对公司的忠诚度、对工作的积极性以及对工作环境的满意度等。
根据调研结果，我们可以得出以下几个结论：首先，大多数员工对公司的忠诚度较高。
调研显示，有80%的员工表示对公司感到满意，并愿意长期留在公司工作。
这意味着我们的员工对公司感到认同，并愿意为公司付出更多的努力。
其次，大部分员工对工作充满积极性。
调研结果显示，有75%的员工表示他们对工作充满热情，并愿意主动承担更多的责任。
这表明我们的员工对自己的工作有一定的职业荣誉感，愿意付出更多的努力来完成工作任务。
再次，员工对工作环境的满意度普遍较高。
调研显示，有70%的员工对工作环境表示满意，并认为公司为他们提供了良好的工作条件。
这表明我们公司注重员工的工作环境和福利待遇，为员工创造了良好的工作氛围。
然而，调研也发现了一些问题和改进的空间。
有10%的员工表示他们对公司的发展方向和决策不满意，这表明我们需要更好地与员工沟通，听取他们的声音，并及时采纳他们的建议。
同时，还有15%的员工认为他们的工作任务过于繁重，需要合理分配工作，避免员工负荷过重。
综上所述，我们的员工敬业度总体较高，对公司忠诚度和工作积极性普遍较高，且对工作环境较为满意。
然而，我们仍然需要注意员工对公司发展方向的关注以及工作负荷过重的问题。
通过改进与员工的沟通和合理分配工作，我们相信员工的敬业度将会进一步提升，为公司的发展做出更大贡献。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告为了了解公司员工的敬业度情况，我们进行了一次调研。
调研采用了问卷调查的方式，共发放了200份问卷，回收了180份有效问卷。
以下是调研结果的汇总和分析。
一、员工敬业度整体情况根据问卷调查结果，我们发现公司员工的整体敬业度较高。
有62%的员工表示非常敬业，有30%的员工表示比较敬业，只有8%的员工表示不太敬业。
二、员工敬业度影响因素我们进一步研究了员工敬业度的影响因素。
调研结果显示，工作环境和薪酬待遇是员工敬业度的主要影响因素。
有86%的员工表示工作环境对他们的敬业度有重要影响，有72%的员工表示薪酬待遇对他们的敬业度有重要影响。
此外，员工的职业发展机会和领导风格也对员工敬业度有一定的影响。
三、员工敬业度的表现根据员工的自我评价，我们整理了员工敬业度的表现情况。
调研结果显示，有80%的员工认为自己对工作充满热情，有75%的员工认为自己愿意为公司付出额外的努力，有70%的员工愿意为公司的利益而牺牲个人的利益。
四、员工敬业度的影响因素分析我们进一步分析了员工敬业度的影响因素。
调研结果显示，员工对公司的价值观和目标的认同程度是影响员工敬业度的关键因素。
有92%的员工表示他们对公司的价值观和目标有很高的认同。
此外，员工对工作本身的满意度和对领导的信任也是影响员工敬业度的重要因素。
五、员工敬业度的提升建议根据调研结果，我们总结了一些提升员工敬业度的建议。
首先，加强对公司的价值观和目标的传达和宣传，提高员工对公司的认同感。
其次，改善工作环境，提供良好的办公设施和福利待遇，提高员工的工作满意度。
此外，建立有效的沟通机制，增强领导和员工之间的互信，改善领导风格，给予员工足够的职业发展机会和挑战。
六、结论根据调研结果，我们可以得出以下结论：公司员工的整体敬业度较高，但仍有一部分员工的敬业度较低。
工作环境和薪酬待遇是影响员工敬业度的主要因素。
员工对公司的价值观和目标的认同程度、对工作本身的满意度和对领导的信任也是影响员工敬业度的重要因素。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、背景和目的本次调研旨在了解公司员工的敬业度水平，以便为公司提供改进和完善员工管理的建议。
调研内容包括员工对公司的满意程度、对工作的投入程度以及员工对公司发展的期望等方面的信息。
通过调查分析，帮助企业了解员工的需求和状况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式进行，共发放问卷100份，回收有效问卷82份，回收率82%。
问卷设计包括基本信息、员工满意度、工作投入度以及员工对公司发展的期望等方面的问题，采用五级评分法进行评分。
三、调研结果和分析1. 员工满意度根据调研结果，公司员工对公司整体满意度较高，满意度评分在4分以上。
员工对公司的福利待遇、工作环境、人际关系等方面较为满意。
公司在员工满意度方面表现不错，但还有部分员工对薪资福利、晋升机会等方面有不满意的情况。
2. 工作投入度在工作投入度方面，大部分员工表现出较高的投入程度。
员工对工作的责任感和事业心比较强，愿意主动承担工作并追求卓越。
然而，部分员工对工作的投入程度较低，可能是受到工作环境、工作任务等因素的影响。
3. 员工对公司发展的期望员工对公司的发展充满期待，希望公司能够提供更多的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
同时，员工还希望公司能够加强对员工的关怀和激励，增加薪资福利和员工福利待遇。
四、建议1. 提高薪资福利和员工福利待遇，增加员工的满意度。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度，提高薪资待遇，并推出更多的福利政策，如年度奖金、假期福利等，以激励员工积极投入工作。
2. 加强对员工的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
公司可以制定完善的培训计划，提供员工培训课程，提升员工的专业能力和工作技能，同时提供晋升机会，激励员工实现自身的职业发展目标。
3. 关注员工的情感需求，提高员工的工作投入度。
公司可以建立良好的工作氛围和人际关系，加强与员工的沟通和交流，给予员工更多关怀和支持，增加员工对公司的归属感和认同感，从而提高员工对工作的投入度。
新生代知识型员工敬业度提升策略研究
新生代知识型员工敬业度提升策略研究1. 引言1.1 研究背景在当今的知识经济时代，新兴技术不断涌现，知识更新的速度加快，企业对知识型员工的需求也越来越高。
新生代知识型员工具有丰富的知识储备和创新意识，是企业未来发展的重要力量。
然而，随着社会的变迁和竞争的加剧，员工的忠诚度和敬业度也成为企业管理中的难题。
在这样的背景下，如何提升新生代知识型员工的敬业度成为企业管理者需要思考的问题。
新生代知识型员工的特点和需求与传统员工有所不同，传统的激励机制和管理模式已经无法完全适应他们的需求。
因此，研究如何有效提升新生代知识型员工的敬业度，对于企业建立人才储备和提升竞争力具有重要意义。
本文旨在通过对新生代知识型员工敬业度提升策略的研究，探讨如何更好地激发他们的工作热情和创新能力，为企业管理者提供有效的管理建议和参考。
通过深入分析新生代知识型员工的特点和现状，以及影响其敬业度的因素，结合实际案例和调研数据，探讨提升敬业度的策略，为企业的人才管理提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨如何提升新生代知识型员工的敬业度，从而提高他们在工作中的投入和表现。
通过深入分析新生代知识型员工的特点和现状，可以更好地理解他们在工作中所面临的挑战和需求，从而找到有效的策略来提升他们的敬业度。
通过本研究，可以为企业提供针对新生代知识型员工的敬业度提升策略，帮助企业更好地激励和管理这一群体，提高他们的工作效率和工作质量。
目的不仅在于解决当前企业面临的人才管理难题，更重要的是为企业提供长远的发展规划，使企业能够更好地适应未来竞争环境的变化。
通过本研究的开展，将有助于完善企业的人才管理制度，促进新生代知识型员工敬业度的提升，实现企业与员工共赢的局面。
1.3 研究意义新生代知识型员工是当今社会的中坚力量，他们具有较高的学习能力、团队协作能力和创新意识，对企业的发展起着至关重要的作用。
由于新生代员工的特点与传统员工存在一定的差异，他们在敬业度方面往往面临着不同的挑战和困扰。
新生代知识型员工敬业度提升策略研究
一、引言随着我国社会和经济的发展，新生代知识型员工逐渐成为企业的主力军，是企业长期发展的重要动力。
敬业是不同时代背景下不同职业的共同要求，对员工绩效起着至关重要的作用，而员工绩效是企业绩效的关键决定因素。
因此，员工敬业度能促进企业绩效的提升和企业的长期发展。
新生代知识型员工是在知识经济和社会文化迅速发展的时代下成长的，他们的个体特征、价值观和思想观等方面都与其他年代的人存在巨大的差异。
因此，企业对这一类员工采取有针对性的措施来提高他们的工作敬业度是企业获得竞争优势的关键，以此来充分调到员工工作的积极性和主动性，从而提高员工的工作绩效，使企业长期稳定发展。
二、新生代知识型员工概述在2011年，国外学者Gilbert 认为新生代员工指是那些出生在1982年至2000年且已经参加工作的这一群体。
在我国，最早提出“新生代”这个概念的是在2010年国务院出台的一号文件中，对于新生代员工的相关研究起步较晚。
在2013年，我国学者周文斌等人年指出出生于1980年之后的这一群体是我国现阶段新的一代人，这一代人已经进入工作且逐渐成为企业发展的关键力量。
国内学者高伟明等人提出新生代员工是指的是在1980年后出生的年龄在35周岁以下的一个工作群体。
在2018年，国内学者高学礼认为新生代是指那些在社会和家庭环境不断变化的情景下成长起来的“80”后和“90”后。
著名管理学家德鲁克，他认为知识型员工是指能够掌握相关符号、定义并能够通过知识或者是信息进行工作的人。
1999年，国外学者Gates 指出那些在利用计算机和因特网上花大部分时间进行工作的这一工作群体就称为知识型员工。
2001年，国外学者Denis 等认为知识型员工是指那些在高新技术产业公司里的只需要通过知识进行工作的这一工作群体。
我国对于知识型员工的定义主要从他们的工作性质出发。
我国学者张望军等指出知识型员工是知识的载体，它可以延伸至绝大部分的职工作人员以及白领。
在2009年，国内学者周文斌认为知识型员工是指那些用脑力工作多于体力并将自己所掌握的知识资源职业锚的这一工作群体。
中小企业新生代员工敬业度影响因素与对策研究
中小企业新生代员工敬业度影响因素与对策研究作者：李向楠张国梁赵彤彤来源：《商场现代化》2022年第21期摘要：新生代员工逐步踏入职场生活，新生代员工具有明显的代际职业特点，新生代员工一方面想要获得单位价值认可，另一方面离职率高。
企业如何去提高新生代员工敬业度值得思考。
影响员工敬业度下降的原因有很多方面，本文主要是根据新生代员工的特点，从企业因素方面重点分析，然后根据员工敬业度影响因素提出了对策建议。
一是加强企业文化建设，二是领导者改善管理风格，三是企业要重视员工的培训和晋升，四是制定科学合理的薪酬福利制度，希望提出的對策建议能为以后的管理者在中小企业管理方面提供帮助。
关键词：新生代员工；敬业度；中小企业一、研究背景随着20世纪30年代组织行为科学兴起，更多人开始关注企业的绩效，而实现一个企业的绩效目标，需要最大程度地发挥出员工的潜能。
随着组织行为学和人力资源管理的不断深入，为了提高员工和组织的绩效，人们也慢慢地开始关注员工的敬业度。
为了组织的发展走得更长远，有必要对员工敬业度提升方法做一个细化的研究。
结合新生代员工的具体情况分析出科学提升员工敬业度的方法和策略。
分析探讨新生代员工敬业度的影响因素，并提出改善及提升措施。
通过一系列的分析研究，提升企业领导对员工敬业度的重视程度，以此推动改进的进程，加大改进的力度。
有利于企业明确和规范企业日常的标准，推动相关管理工作的标准化流程化体系，提升资源整合能力，充分发挥合作机制优势，建立健全人才培养方案，提升人才培养质量。
利于企业采用相关的方法来改善目前企业的现状，让员工和企业得到一定程度上的进步和发展。
同时，也希望可以帮助其他后来者提供一定的借鉴意义。
二、理论概述1.员工敬业度敬业度（Engagement）是 Kahn 在 1990 年首次提出的概念，他认为，敬业度是个人在工作中所表现出来的一种状态，这种状态有助于提高工作绩效并达成工作目标①敬业本身就是职员的一种对自我的约束，对于自己的工作会主动去做。
基于构建国有企业青年员工敬业度研究
基于构建国有企业青年员工敬业度研究市场经济环境下，员工与用人单位实现了双向选择，一方面增强了双方互相选择的主动权，同时也给双方关系的维护、企业的稳定发展造成更多的困扰和压力。
员工敬业度是维护企业稳定发展的一个重要因素，尤其是青年员工敬业度的高低直接影响企业发展的基石，本文从如何构建企业发展与员工幸福的命运共同体角度出发，以某国有企业青年员工敬业度为研究对象，重点研究青年员工敬业度的影响因素，最终探究出其敬业度的有效提升途径。
标签：企业-员工共同体；国企青年；敬业度；组织认同如何赢得青年员工，是保障国企永续发展的一个重要课题，而青年员工敬业度则是国企人才队伍稳定发展的核心影响要素之一。
因此，本文以国企某企业青年员工敬业度为研究对象，从构建企业-员工命运共同体的角度，探究提升青年员工敬业度的有效路径。
一、国企青年员工敬业度的影响因素分析员工敬业度的形成过程受到个体和组织环境两大因素的影响，因此本文对国有企业青年员工敬业度的影响因素主要从这两个方面展开。
1.国企青年员工个体特征员工对工作及组织所持的态度很大程度上由其个体特征所决定。
在实际工作中，员工敬业度与员工的某些人口统计学变量（比如职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等）都有直接关系。
对国有企业青年员工而言，这些人口学统计变量对其敬业度有着明显影响。
以某国企为例，青年科技人才、技能人才和管理人才的敬业度都有不同，不同学历的青年人才工作态度、工作动机、工作责任感、自律性等都对青年员工敬业度有很大的影响。
2.国企组织环境特征组织环境特征对青年员工敬业度的影响主要指员工从事工作得到某些组织资源，组织的相关特征进而影响到员工的敬业度，对国有企业而言，影响青年员工敬业度的组织因素中，与青年员工生存和发展需要密切相关的因素是最重要的组织因素，主要涉及员工薪酬、员工在组织中的未来发展、组织对员工的支持三大因素。
首先，薪酬是影响员工敬业度直接因素。
当员工的个人付出及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。
新生代员工工作价值观对其敬业度影响研究
新生代员工工作价值观对其敬业度影响研究作者：何奎，战玲玲来源：《时代经贸·北京商业》 2018年第9期【摘要】新生代员工作为企业核心竞争力的根本所在，其敬业程度对企业长远发展起到至关重要的作用。
本文正是从新生代员工的工作价值观出发，对相关概念进行了界定，并归纳出新生代员工工作价值观的特征，针对新生代员工工作价值观对其敬业度的影响进行了分析，进而提出了新生代员工敬业度提升策略。
【关键词】新生代员工；工作价值观；敬业度一、概念界定（一）新生代员工新生代员工是针对老员工而言的，是指1980年之后出生并已加入到职场大军中的年轻群体。
因为他们在我国实施改革开放国策之后出生，并随同市场经济快速发展而长大，所以物质生活极其丰富。
同时IT技术的发展和互联网的普及，使得新生代员工接受新鲜事物的渠道更宽泛，再加上他们中独生子女占大多数，受教育程度比较高，知识量较为丰富，因此新生代员工具有鲜明的时代特点：个性强、学历高、自我意识强、价值观多元化、创新意识强、我行我素、承压差等。
（二）工作价值观对于工作价值观的概念，学者们从各自的研究视角进行了研究，给出了不同的定义，如Sup er（1970）认为，工作价值观是个体对在工作中所要达成的目标的一种表述。
Eliz ur （1984）认为，工作价值观是一种能够对个体行为产生直接影响的内在思想体系。
黄希庭（1992）认为，工作价值观是人们对工作需求的一种评价。
余华则（2005）将工作价值观理解为一种对职业好坏以及重要程度进行评价的内在尺度。
由此可见，学者们对于工作价值观含义的理解还存在着差异，没有统一的定义。
本文认为，工作价值观是人们对工作以及与工作有关的活动所表现出来的态度和偏好，是一种总体性的评价。
（三）员工敬业度员工敬业度的概念最早是由美国知名咨询公司——盖洛普2001年提出来的，它认为员工敬业度是基于良好工作环境和成长空间，在培养员工对企业产生依赖的基础上，促使其归属感的形成，从而树立主人翁意识。
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2013年第10期（总第514期）Oct．，2013工商管理·人力资源管理Vol．35No．10中国企业新生代员工的敬业度研究*———基于薪酬满意度视角周文斌1，张萍2，蒋明雅2（1.中国社会科学院工业经济研究所，北京100836；2.中央财经大学商学院，北京100081）内容提要：不论从宏观层面还是微观组织层面，目前人力资源管理都更为复杂而难度加大，一个重要的表现是新生代员工的敬业度问题凸显。
本文在借鉴中外部分已有研究的基础上，从转型期中国企业新生代员工普遍最为关注的薪酬视角切入，研究二者的关系，寻找新生代员工敬业度较前辈弱化的原因，为提高他们的敬业度提供宏观策略和管理思路，进而助推员工个人职业成长、所在组织效率提高、全社会产品服务质量提升与创新增进。
员工敬业度可细分为三个维度即活力、奉献、专注，薪酬满意度可细分为水平满意度、提升满意度、福利满意度、结构/管理满意度四个维度。
实证研究发现：薪酬水平满意度、福利满意度、提升满意度以及管理/结构满意度与员工总体敬业度均具有显著的正相关关系；而只有福利满意度进入回归方程，表明其对员工敬业度具有显著的正向影响。
薪酬四维度与奉献的关系中，福利满意度、管理/结构满意度进入回归方程，表明这两者对奉献具有显著的正向影响；与专注的关系研究中，福利满意度也进入回归方程，表明组织应特别重视福利。
有趣的薪酬提升满意度与活力不相关。
此外研究还表明，新生代员工活力增大，但专注和奉献程度都不够；人口统计变量对员工敬业度及其各个维度和薪酬满意度及其各个维度的影响也存在差异。
关键词：新生代员工；敬业度；薪酬满意度中图分类号：F244文献标志码：A文章编号：1002—5766（2013）10—0077—14收稿日期：2013－08－24*基金项目：国家社会科学基金项目（11BGL016）“转型期中国企业人力资源管理变革研究”阶段性成果之一；中国社会科学院基础研究学者2013年度研究成果之一。
作者简介：周文斌（1966－），男，河南固始人。
管理学博士，经济学博士后，研究员，主要研究方向是企业人力资源管理。
E-mail ：zhouwb@cass．org．cn ；张萍（1988－），女，江苏高淳人。
硕士研究生，研究方向是企业管理。
E-mail ：zhangping19881103@ ；蒋明雅（1987－），女，青海互助人。
硕士研究生，研究方向是企业管理。
E-mail ：jiangmingya@ 。
一、问题的提出1、研究的缘起敬业是立业之本。
相对于人力资源能力，敬业是人力资源态度。
敬业度是受关注最多的工作表征。
相比较于学历、健康、家庭背景甚至出生地区等，是否敬业是个体职业能否成功的第一因素。
从更为宽广视角看，敬业也是组织和区域十分重要的软实力。
员工敬业的组织效率就高，崇尚敬业的国家地区提供的产品和服务质量就高。
实际上在知识经济时代，人力资源对于组织的战略性影响，不仅是人力资源能力、更是人力资源态度。
杰克·韦尔奇就说过，任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每一个员工敬业。
但不少管理者反映现在的青年员工比起上代人不够敬业（当然不少青年员工并不认为自己不够敬业），不重视在组织内成长、甚至也不太重视在自身职业内成长。
为什么？怎样才能使他们更敬业？需要找到怎样的切入点？这772013年第10期（总第514期）工商管理·人力资源管理些都是我们要探讨的。
2、研究对象的界定“新生代”本是表述地质年代的名词。
地质年代四分为宙、代、纪、世，其中的显生宙包括古生代、中生代、新生代三代，新生代是最新近的一代，这里代指职场上刚出现的新员工。
代或称代群是可以被识别的群体，处在同一年代，经历过共同的重要自然或社会性事件———特别在懂事后的童年阶段和价值观逐步形成的青少年阶段作用最大。
思维和行为方式一旦形成，没有重大事件的强烈冲击，就会基本稳定。
不同于年龄效应有个体性，代际效应是群体的。
社会环境形成社会文化，社会文化（价值观是核心因素）的变迁是代际差异产生的主要原因。
①1860 1882年出生的人被称为传教士一代（Missionary Generation ），1883 1900迷惘的一代（Lost Generation ），19011924大兵的一代（G．I．Generation ，G．I．即Government Issue ），1925 1945沉默的一代（Silent Generation ），1946 1960婴儿潮一代（Baby Boom ），1961 1980X 一代（Generation X ），1981 2000Y 一代（Generation Y ，也称“千禧一代”Millennium genera-tion ，回声潮一代Echo Bommers ），2001 至今Z 一代（Generation Z ）。
②我们认为，其实就是我国改革开放以来新时期出生的员工，一般应从1978年算起。
1949年新中国建立以来，三个大的阶段特别清晰，新中国刚建立到文化大革命前的17年为第一阶段，文化大革命10年为第二阶段，拨乱反正、改革开放的新时期以来为第三阶段。
③这一估计数不统一，还有2．4亿之说。
笔者根据统计资料对1980 1989各年出生人数加总为219611563人，即接近2．2亿。
④Luscombe J ，Lewis I ，Biggs H．C．Essential Elements for Ｒecruitment and Ｒetention ：Generation Y ，Education +Training ，2013，55，（3）．西方对代、代群、代际有较多研究，特别是美国内战以后有基本一致的划分①。
每一代的名称都有由来。
比如“X 一代”的称谓来自加拿大作家1991年出版的小说《X 一代：加速文化的故事》。
这一代不像前辈那样乐观，对前途无法预定，对人生“未知”或“虚无”，因此，被冠以“X 一代”（因X 通常表示“未知数”）。
按照英语字母顺序，之后便是“Y 一代”。
2001年初，美国作家首次在《管理Y 代》一书中把出生在20世纪80年代左右的人称为“Y 代”，通常指出生于1981 2000年的人。
中国的新生代员工不能简单地等同于西方的“Y 代”。
属于独生子女的多，男性别员工整体上多于女性；有知识型员工，还有大量农民工。
年龄上指1980年（含）到1999年（含）出生的新进入职场的青年员工②。
习惯称“80后”、“90后”。
据《中国统计年鉴》各年数据加总，1980 1989年共有219611563人（一般多称2.04亿）③，1990 1999有1.8亿。
他们少后顾之忧，少家庭和社会责任，有的不是跳槽而是敢于辞职。
在一大二公体制下员工容易偷懒，私有制体制下必须各就各位，在转型期中国员工易与组织过度博弈。
3、本研究的起点敬业最基本的涵义是敬肃、不怠慢、专心致志以事其业。
关于敬业问题，中国自古就有很多论述———比如妇孺皆知的业精于勤荒于嬉，敬业乐群；在西方，员工敬业度最早由Kahn （1990）提出。
本研究从中国情境出发，参照Ｒalston D A （1999）和Egri C P ＆Ｒal-ston D A.（2004）等的比较研究成果展开。
从薪酬满意度视角出发，是因为人们普遍最看重这一要素；而且企业中的新生代员工，在职业价值观上，比起机关公务员、事业单位专业技术人员更看重薪酬回报。
二、文献综述1、新生代员工研究综述国外关于“Y 代”的研究。
国外所称“Y 代”不等同但大致相当于国内“新生代”的研究。
Zemke ＆Ｒaines 等（2000）认为，Y 代通常指出生在1980年和2001年之间的群体，生活在电子网络时代，信息灵通、与外界联系紧密。
Hansford （2002）也将Y 代定义为1980 2000年出生的群体。
Piktialis （2006）认为，Y 代是1979年以后出生的，占美国劳动力的15%。
Bassett （2008）认为，Y 代出生于1980 1995年之间，完全通过信息技术进行交流，成长伴随着互联网的发展历程。
Jenna ，Ioni ，Herbert （2013）把Y 代定义为出生在1977 1994年之间的个体，包括了目前最年轻的以及正在寻找工作的大学生。
④Gale 872013年第10期（总第514期）工商管理·人力资源管理（2007）认为，Y 代具有以下特征：多种族、全球性、自信独立、适应力强，然而忠诚度低，喜欢冒险，跳槽频繁。
可见，国外学者主要是从出生时间段进行区分来定义“Y 代”的。
国内一般将“新生代”称为“80后”，也包括正走入职场的“90后”。
贺志刚（2006）认为，“80后”中大多数是独生子女。
谢蓓（2007）认为，“80后”员工主要指的是这个年龄段受过教育的知识员工。
强国民（2008）也认为主要是其中受过教育的知识员工。
刘维政（2009）认为，新生代员工的成长环境与年长的员工有巨大的不同，有着不同的生活方式，独立的思想意识以及多变的职业观念等特征。
宋超，陈建成（2011）认为，“80、90后”因与传统社会的理念、意识和个性不同而被人们称为新生代。
综合国内外学者的观点，本文将新生代员工定义为出生于上世纪80年代及以后，逐步走上社会、进入工作岗位并正成长为企业主力军的从业群体。
他们大多个性张扬、思想开放、崇尚自由独立，具有多元化价值取向，注重自我价值实现；但与上代相比又显得缺乏团队合作精神、抗压能力较差、责任感不强等。
2、员工敬业度研究综述学者们相继对员工敬业度给出过不同的定义。
Kahn （1990）认为，员工敬业度是指组织成员投入到工作角色中，并从生理上、认知上以及情感上来表现自我。
自我表现和工作角色之间存在一种动态的、融合的关系，一方面个体激励自己投入到工作角色中，另一方面个体又在工作角色中表现自己。
Ｒothbard （2001）认为，员工敬业度是一种内心的存在，包括关心和投入两个组成部分，关心强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间，投入指完全投入到一个角色中。
Harter ＆Schmidt 等（2002）认为，员工敬业度是个体对工作的卷入、满意以及热情程度。
Schaufeli ＆Salanova 等（2002）把员工敬业度定义为一种积极的、让人满足的、与工作相关的意识状态，它以活力、奉献和专注为特征。
活力指工作时精力充沛，有努力工作的意愿，甚至在面对困难时能够坚持；奉献指具有热情、灵感、自豪感、愿意面对挑战；专注指在工作中全身心的投入，并且难以从工作中分离出来。
盖洛普公司（2001）认为，员工敬业度是指给员工创造良好的环境，发挥其优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感和主人翁责任感。