正确理解宽带薪酬管理的基本概念
宽带薪酬的概念是什么？
宽带薪酬的概念是什么？宽带薪酬指的是将同一岗位之间的薪资水平分为一个宽范围内的多个等级，形成一个“宽带”，从而使得员工的薪资水平可以根据其个人表现和业绩的不同而有所差别。
这种普及于现代企业管理的薪酬结构可以帮助企业更加公正、透明地分配薪资，同时也能激发员工的积极性和创造力。
通过宽带薪酬制度，员工能够更好地理解企业薪酬制度，并更长远地规划自己的职业发展。
同时，企业也可以根据员工的表现合理地调整各个薪资带的工资水平，以更好地留住优秀员工，提升企业的绩效和竞争力。
二、战L性薪酬管理如何与企业战L相结合薪酬管理应该跟企业发展战L紧密结合。
在这一问题上，伯特咨询跟您分享以下几个观点：1.从企业发展战L出发，确定采取何种薪酬策略，例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略，作绝激含为整个薪酬体系搭建的指导思想；2.从企业发展的管理需要、自身实际的管理水铅宴平出发并笑，选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路；3.企业发展过程中往往在薪酬管理层面存在一些特殊情况，需要在既有的薪酬体系之外，设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案；希望对您有帮助一、确定企业战L目标；二、进行目标分解，确衡颤档定部门目标；三、根洞碧据目标确定部门权重；四、按咐乱权重设置相应的薪酬体系。
另外在进行薪酬管理时，还需要薪酬体系与企业发展阶段相结合。
三、中国联通线务员一个月多少钱？中国联通线务员的薪酬是和维护量有关的。
比如，一部电话的维护费是几毛，一部宽带的维护费是几毛。
可见，维护数量越多（维护量又和维护区域有关），收入越高。
具体收入，现在和设备维护人员差不多。
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【薪酬管理】什么是宽带薪酬宽带薪酬的作用
【薪酬管理】什么是宽带薪酬宽带薪酬的作用【摘要】：宽带薪酬理念自20世纪90年代提出，作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构面出现的。
下面看看什么是宽带薪酬，宽带薪酬的作用有哪些。
宽带薪酬理念自20世纪90年代提出，作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构面出现的。
下面看看什么是宽带薪酬，宽带薪酬的作用有哪些。
什么是宽带薪酬宽带薪酬，是与传统薪酬结构相对的，通过将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
传统薪酬结构与宽带薪酬结构对比宽带薪酬的作用宽带薪酬与传统的薪酬结构相比，具有以下几方面作用。
宽带薪酬的作用宽带薪酬的作用一：支持扁平化结构组织结构的扁平化也就意味着企业垂直层级的减少，在这种情况下，员工向上晋升将变得非常困难。
宽带薪酬通过扩大薪酬浮动幅度，并与员工的知识、技能挂钩，使员工在知识、技能或工作内容增加时，即使岗位级别不变，薪酬也能获得相应的增加。
宽带薪酬的作用二：引导员工自我提升在实施宽带薪酬的企业中，每一个薪酬宽带内部的薪酬变动区间很大，这就给员工提供了足够的发挥空间，只要员工知识、技能有所提升就可以获得薪酬的增加，这就可以激发员工自主学习新知识、新技能的兴趣。
宽带薪酬的作用三：便于企业内部岗位轮换在传统薪酬结构下，对于员工来说，只有岗位晋升才能带来薪酬的增加，而在宽带薪酬体系中，即使员工的岗位层级不提升，也可以通过岗位轮换实现自身价值最大化，并进而帮助企业创造更多的效益，从而实现薪酬增加。
宽带薪酬的作用四：提升了管理者的决策自由度传统的薪酬结构下，每一层级薪酬变动的空间有限，相应地，管理者决策的空间也十分有限；在宽带薪酬体系中，管理者可以在更大程度上进行决策。
宽带薪酬的作用五：促进工作绩效的提升宽带薪酬的工资标准与员工的工作能力和绩效表现密切相关，这就可以使企业更加灵活地对员工进行激励，促进企业绩效的提升。
【基础培训】什么是宽带薪酬？(内含案例)
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宽带薪酬劣势
Ø 晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种 相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达 到一定水平的员工来说更是如此。
Ø 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建 相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法
产安全和产品质量。（3）公司在2004年上半年以远高于行业工资均
值的薪酬吸引了大批技术及销售人员。这些员工上岗后，老员工认为
新员工不该拿如此高的工资，新员工认为自己受过高等教育，专业技
术方面要超过老员工，拿高工资理所当然。因此，薪酬体系的内部公
平受到破坏，员工之间的团队合作意识减弱，一些员工甚至出现消极
•
固定工资由工龄工资和岗位技能工资构成。岗位技能工资是该员
工绩效工资的计算基数。
•
绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资。季度绩效工资是对
公司员工在一个季度内取得的明显业绩的一种激励，年度绩效工资是
在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
•
附加工资和福利工资是企业和社会对员工的各种补贴与福利形式，
传统与宽带薪酬的区别
传统薪酬
岗位
宽带薪酬
人
传统岗位评估
组织 结构
基本 薪资 策略
直线制组织功能 以任务和岗位为基础
能力为基础的系统 扁平型组织结构 以职业生涯为基础
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传统与宽带薪酬的区别
5
宽带薪酬结构
宽带3 宽带2 宽带1
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3
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5
6
工作等级
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8
9 10
6
宽带薪酬优势
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求愈发迫切。
而薪酬制度作为人力资源管理中的重要组成部分，其合理性和有效性直接影响着员工的工作积极性和企业的整体绩效。
宽带薪酬制度作为一种新型的薪酬管理模式，正逐渐受到众多企业的关注和应用。
那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬是对传统薪酬结构的一种改进和创新。
传统的薪酬结构通常是基于职位等级来设定薪酬范围，每个职位等级对应着一个相对狭窄的薪酬区间。
而宽带薪酬则打破了这种严格的等级限制，将多个职位等级纳入到一个较大的薪酬宽带当中。
在这个宽带中，薪酬的变动范围较大，员工的薪酬不再仅仅取决于职位的高低，更多地取决于个人的能力、绩效和对企业的贡献。
宽带薪酬制度具有诸多优点。
首先，它能够增强企业的灵活性和适应性。
在快速变化的市场环境中，企业需要能够迅速调整组织结构和人员配置。
宽带薪酬制度使得职位的调整更加容易，因为薪酬不再与职位等级紧密挂钩，减少了因职位变动而带来的薪酬调整问题，从而提高了企业的运营效率。
其次，宽带薪酬有利于激励员工提升个人能力和绩效。
由于薪酬的提升不再仅仅依赖于职位晋升，员工会更加注重自身能力的提高和工作绩效的改善，以获得更高的薪酬。
这种激励机制能够激发员工的积极性和创造力，为企业创造更多的价值。
再者，宽带薪酬有助于促进员工的职业发展。
在传统薪酬体系中，职位晋升往往是员工职业发展的唯一途径，容易导致“千军万马过独木桥”的局面。
而宽带薪酬制度为员工提供了更多的职业发展选择，他们可以在同一薪酬宽带内通过提升能力和绩效来获得更高的薪酬，也可以通过横向的岗位轮换来丰富工作经验，拓展职业发展空间。
此外，宽带薪酬还有利于营造良好的团队合作氛围。
在宽带薪酬体系下，不同职位和部门的员工只要表现出色，都有机会获得较高的薪酬，这使得员工更加关注团队的整体目标和绩效，而不仅仅是个人的利益，从而促进了团队成员之间的协作和沟通。
然而，宽带薪酬制度在实施过程中也可能面临一些挑战。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求日益迫切。
为了实现这一目标，许多企业开始采用一种创新的薪酬管理模式——宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度作为一种现代化的薪酬体系，正在逐渐改变着企业的人力资源管理格局。
那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个相对宽泛的薪酬带，每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围较大。
与传统的薪酬等级制度相比，宽带薪酬制度不再过分强调职位等级，而是更注重员工的个人能力、绩效和对企业的贡献。
宽带薪酬制度具有诸多优势。
首先，它有助于打破传统的等级观念，营造更加平等、开放的企业文化。
在宽带薪酬体系下，员工不再仅仅因为职位的晋升才能获得薪酬的大幅提升，只要个人能力和业绩突出，即使职位没有变动，也能得到相应的薪酬增长。
这无疑为员工提供了更多的发展机会和激励，激发了员工的工作积极性和创新精神。
其次，宽带薪酬制度有利于提高企业的灵活性和适应性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，企业对于人才的需求也在不断变化。
宽带薪酬制度可以更快速地响应这些变化，通过调整薪酬带宽和薪酬水平，吸引和留住企业所需的关键人才，从而提升企业的竞争力。
再者，宽带薪酬制度能够促进员工的职业发展。
由于宽带薪酬淡化了职位晋升的限制，员工可以更加专注于自身能力的提升和业绩的改善，通过横向的职业发展来实现薪酬的增长。
这不仅拓宽了员工的职业发展路径，也有助于培养员工的多技能和综合素质，使企业拥有更加多样化和富有创造力的人才队伍。
然而，宽带薪酬制度的实施并非一帆风顺，也面临着一些挑战。
首先是管理成本的增加。
宽带薪酬制度需要企业建立更加完善的绩效管理体系和薪酬评估机制，这需要投入更多的人力、物力和时间成本。
其次是员工的理解和接受问题。
对于习惯了传统薪酬等级制度的员工来说，宽带薪酬制度可能会让他们感到困惑和不安，需要企业加强沟通和培训，帮助员工理解和适应新的薪酬体系。
宽带薪酬简析
宽带薪酬简析什么是宽带薪酬在市场上，随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用，宽带薪酬作为一种薪酬管理模式，得到了日益广泛的讨论和关注。
那么，究竟什么是宽带薪酬，宽带薪酬兴起的原因是什么，以及如何准确地理解宽带薪酬从而更有效的加以应用，是需要企业慎重思考的问题。
首先，所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。
简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。
与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。
员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。
从宽带薪酬的概念和含义，不难理解，宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。
比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特征。
与传统的薪酬体系强调岗位，以岗位不同确定工资相比，宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。
这就对应了企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征。
宽带薪酬兴起的原因对于宽带薪酬的理解，除了这一制度概念本身以外，还要考虑企业所面临的市场竞争环境的变化以及企业自身的发展和战略、管理制度的变化。
这些也正是导致宽带薪酬兴起的重要的和相对直接的原因。
首先，随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略不断地需要调整，要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，因此对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。
薪酬的级别越多，对于岗位的区分越细，对于岗位职责的描述和限定越清楚，越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度宽带薪酬制度是一种以能力、贡献和绩效为基础的薪酬管理模式。
它将员工的绩效水平划分为不同的宽度，每个宽度对应一个薪酬等级。
宽带薪酬制度的引入旨在提高员工动力和激励，加强绩效考核和薪酬分配的公平度。
本文将介绍宽带薪酬制度的基本原理、优势和实施步骤。
一、宽带薪酬制度的基本原理宽带薪酬制度的核心原理是将员工的薪酬分配与其个人能力、岗位贡献和绩效表现相匹配。
不同于传统的线性薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工在某个宽度内的表现来确定其薪资水平。
宽带薪酬制度还强调了公平性和激励机制，使员工感受到晋升和薪资提升的公正性，并激励他们提高绩效水平。
二、宽带薪酬制度的优势1. 提高员工积极性和动力：宽带薪酬制度可以激励员工积极工作，因为他们知道自己的表现与薪资水平直接相关。
这种激励机制可以促使员工更加努力地工作，提高绩效水平。
2. 薪酬分配更具灵活性：相比于传统的线性薪酬制度，宽带薪酬制度给予了管理者更灵活的薪资调整空间。
根据员工的个人能力和绩效，管理者可以决定是否提升其薪资水平，从而更好地激励和留住优秀员工。
3. 加强绩效考核的公平性：宽带薪酬制度将员工分为不同宽度，通过不同等级的薪资水平来反映其绩效水平。
这种分级制度可以降低个别主管滥用职权的风险，增加绩效考核的公平性。
4. 促进内部公平和激励外部竞争：宽带薪酬制度可以促进员工之间的内部公平和外部竞争。
员工相对公平的薪酬分配机制会激发员工间的竞争意识，促使他们不断提升自己的能力和绩效。
三、宽带薪酬制度的实施步骤1. 设定合理的宽度和等级：根据公司的规模、行业和组织结构，确定合适的宽度和等级划分。
宽度决定了薪资的浮动范围，等级反映了员工绩效的高低。
2. 确定评估指标和评估方式：制定明确的绩效评估指标和评估方法，确保能够客观、准确地反映员工的能力、贡献和绩效水平。
3. 设定薪酬调整规则与机制：明确薪酬调整的规则和机制，确保薪酬的公正性和透明度。
建立薪酬调整决策的标准和流程，使员工对薪酬的分配有清晰的认知。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当代社会中，薪酬制度一直是组织管理中的重要考量因素之一。
为了能够更好地激励员工、提高工作效率和组织的竞争力，宽带薪酬制度逐渐引起了许多企业的关注。
本文将探讨宽带薪酬制度的定义、特点以及实施的效果。
一、宽带薪酬制度的定义宽带薪酬制度是一种将传统的薪酬等级划分为多个薪酬等级宽度较大的薪酬制度。
它通过这种方式来突破传统薪酬等级过于死板的问题，允许员工在同一薪酬等级内有更大的发展空间和晋升机会。
宽带薪酬制度的目的在于激励员工的积极性和主动性，使其能够从整体上更好地实现个人价值。
二、宽带薪酬制度的特点1. 薪酬等级较宽：宽带薪酬制度中的薪酬等级通常较传统薪酬制度要宽广。
这样，员工在同一薪酬等级内有更多的晋升机会，能够更好地满足个人发展的需要。
2. 薪酬差距较大：相比传统薪酬制度，宽带薪酬制度中的薪酬差距较大。
这样既能够激励高绩效员工，也能够提醒中低绩效员工有所改进。
3. 绩效评估关键：宽带薪酬制度中，绩效评估成为了决定员工薪酬高低的关键因素。
由此，员工越是表现出色，薪酬收入越高；而绩效较差的员工，则可能收入偏低。
三、宽带薪酬制度的实施效果1. 激励员工：宽带薪酬制度鼓励员工在同一薪酬等级内通过绩效提升获得更高的薪酬回报。
这使得员工更有动力去追求卓越表现，从而激发了创新和工作积极性。
2. 提高工作效率：通过宽带薪酬制度，企业能够更好地识别和奖励高绩效员工。
这种奖励机制使员工更加专注和投入工作，提高了整体工作效率。
3. 增强员工发展意愿：宽带薪酬制度能够满足员工追求发展和晋升的愿望。
员工在同一薪酬等级内有更大的发展空间，从而增加了员工的工作满意度和忠诚度。
4. 优化组织结构：宽带薪酬制度将员工发展与组织发展相结合，能够更好地适应组织变革和发展需求。
此外，宽带薪酬制度还能够帮助企业识别和留住高绩效员工，为组织结构和人才队伍的优化提供了有力支持。
综上所述，宽带薪酬制度在现代企业管理中发挥着重要的作用。
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在宽带薪酬管理设计中首先考虑地最基本两个要素是：)市场竞争性)内部公平性.
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常地方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况. 个人收集整理勿做商业用途
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常地方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行地级别体系.现在比较流行地岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位地点数，通过点数比较各岗位之间地大小. 个人收集整理勿做商业用途
根据岗位评估结果形成地自然级别做为设计企业级别地基础，企业级别地形成有可能是自然级合并地结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别.不同地薪酬管理方法在评估后形成自然级别地方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同地企业有关系，是由企业地类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定.没有一家企业是完全一样地. 个人收集整理勿做商业用途
中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励机制. 外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、、制药等不同类型企业地宽带薪酬地“宽度”都不完全相同.例如：在制药型企业，人员分布最多地是销售和生产人员，这是两种不同地人员群体，人力资源顾问会做根据它地特点提出在一个体制下两种不同地宽带薪酬结构.宽带薪酬管理地特点是匹配于扁平化地管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它地特点与外资企业地文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应地企业文化. 个人收集整理勿做商业用途
不过，在中国地外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点.跨国公司，在它地国外机构，工作年以上地销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在. 个人收集整理勿做商业用途
在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，根据岗位职业发展通路，有不同地级别，这就可以解决国有企业地“一岗一薪”问题. 个人收集整理勿做商业用途
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理地角度看待国内企业管理，结果证明行不通.以下是一些解决国内企业内部公平性地经验：个人收集整理勿做商业用途
)澄清组织结构和报告关系
在咨询工作中，做咨询地企业都有组织结构和报告关系不清楚地问题，很多企业工作流程和它地组织结构及报告关系完全不符合.顾问会在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系.不清晰地组织结构和报告关系会影响企业内部公平性. 个人收集整理勿做商业用途
)为每一个岗位建立清晰地岗位职责
岗位职责中地“职责”是指职务和责任地意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样地责任，责任地大小决定了你地岗位级别地高低.但是在大多数国内企业中，企业只讲员工做什么，不谈员工责任.中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说地是职，而不是责.如果企业没有建立明确地岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题.不明确地岗位职责会影响企业地内部公平性. 个人收集整理勿做商业用途
）选择一种岗位评价方法
内部公平性最核心地部分是说用一种岗位评价方法评价岗位地价值或贡献，基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位地贡献和责任.岗位贡献和责任越大，岗位级别越高.它是决定公平性地最重要地因素. 个人收集整理勿做商业用途
）建立公平地级别体系
宽带薪酬管理地基础是要首先建立一个公平地内部级别体系.但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱地环节.应该通过岗位评估地结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平地内部级别体系.在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同地部门主任之间，科员之间地责任大少也有差异，这样地简单级别往往产生不公平感. 个人收集整理勿做商业用途
）先不要看市场，先让内部地薪酬分配相对公平
有些企业，自己内部还没有建立相对公平地分配机制，就去与市场比较.结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意地呼声没有减弱.在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理地观点和态度调查.方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后地观点和态度，这次调查结果与项目开始前地调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕. 个人收集整理勿做商业用途
使用宽带薪酬管理须知
宽带薪酬管理地特点是匹配于扁平化地管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长；但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展.如果采用宽带薪酬管理，企业要考虑自己地企业文化是否能让宽带薪酬管理生存. 个人收集整理勿做商业用途
解决人力资源管理问题是系统工程，不是今天解决一个薪酬问题，明天解决一个业绩管理问题，后天又解决一个员工职业发展规划问题.应该首先清楚企业战略和目标，在这种战略和目标之下，需要什么样地组织和人力资源管理系统，然后决定使用什么样地薪酬管理体系. 个人收集整理勿做商业用途
咨询公司不仅要给企业提供解决方案，也要教会企业如何思考和解决问题地方法.通过薪酬项目，让企业人力资源部学会设计薪酬管理地过程.如果将来企业战略和目标有调整，企业自己能做相应地薪酬管理调整. 个人收集整理勿做商业用途
虽然叫宽带薪酬管理，但宽度要适度.不少人在说宽带薪酬管理，就是说把或级，甚至或级压缩到几级.如果企业第一次就这样使用宽带薪酬管理，一定会出现不适应症.不同类型地企业宽带薪酬管理是不同地，不能有一种定模.每一家企业应根据自己企业地特点、行业地特点、员工地特点、岗位分布地特点来决定自己地宽带薪酬管理，不要一味地效仿别人.个人收集整理勿做商业用途。