20121228-面试读心术：招聘面试的行为面试法
招聘面试技巧(优秀面试官之行为面试)
• 设立或帮助设立适当的任务、目标发挥 个人能力及辛苦工作以取得结果
• 挑战组织、自我，设定高期望值 • 不轻易放弃，坚持不懈 • 克服障碍以达成目标
1分/及 格
2分/良 好
3分/优 秀
认可组织设定的目 标
挑战组织、自我，设 立或帮助设立适当的
定高期望值
任务、目标
发挥个人能力及辛 苦工作以取得结果
发挥主观能动性，克 遇到困难，不轻易放
服各种障碍，以达成 弃，坚持不懈
目标
基本实现组织目标
超出预期完成组织设 取得组织满意的结果
定的目标
深层探究五大技巧
漏斗式提问
STAR原则
20/80原则
中立原则
总结+确认
如何开展行为面试
01 面谈前的暖场准备
02 专业的面试话术开场
让应聘者描叙自己过去 03
的工作和职责
面试中
就有关冰山下，向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题
面试后
采用相同的评估标准
行为面试法VS传统面试法
行为面试法
结构化面试，关注实际的行为 • 请举例说明……
准确率
准确率
传统面试法
非结构化面试，关注情景/理论/主观 • 假如……，你认为…… • 你觉得…… • 你喜欢什么样的运动？
招聘选拔方法
测评中心 基于行为素质的面试 工作样本 能力测试 性格测试 简历 推荐信 面试（不基于行为素质）
测评方法效度对比
效度
0.65 0.60 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.0~0.19
行为面试法的两个前提假设
一个人过去的行为能预测其未来的行为
说和做是截然不同的两码事，即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现， 而不是对外在表现的看法和观念,事实是一回事，关于事实的观念是另一回事
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
招聘面试中的行为面试法解析
招聘面试中的行为面试法解析1. 引言招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以了解候选人的技能、经验以及个人素质。
除了传统的技术面试外，越来越多的企业开始采用行为面试法来评估候选人的能力和适应性。
本文将对招聘面试中的行为面试法进行解析，介绍其原理和使用方法。
2. 什么是行为面试法？行为面试法是一种以候选人过去的行为表现为基础，通过询问具体情境和行为问题来评估其能力和素质的面试方法。
与传统的基于简历和技能测试的面试方法相比，行为面试法更加注重候选人的实践经验和行动能力。
3. 行为面试法的原理行为面试法的原理是相信过去的行为是预测未来行为的最好指标。
通过询问候选人在特定情境中的行为和做法，可以更好地了解其思考方式、决策能力、团队合作能力以及应对挑战的能力。
通过候选人过去的经验和行为，可以预测其在将来工作中的表现。
4. 行为面试法的使用方法4.1 制定行为面试问题制定行为面试问题是行为面试法的关键步骤。
问题应该结合工作岗位的具体要求和职责，涵盖不同方面的能力和素质。
例如，如果招聘销售岗位的候选人，可以询问其在过去如何解决销售目标达成的挑战。
4.2 评估回答内容在行为面试过程中，评估候选人的回答内容非常重要。
可以根据预先设定的评分标准，对候选人的回答进行评估。
例如，在销售岗位的面试中，可以评估其销售技巧、沟通能力以及与客户建立关系的能力。
4.3 参考背景调查行为面试法中的行为问题需要候选人提供过去的经验和行为。
为了核实和进一步了解候选人的回答内容，背景调查是非常重要的。
可以联系候选人的前任雇主或同事，获取有关其工作表现和行为的更多信息。
5. 行为面试法的优势和局限性5.1 优势•相较于传统面试方法，行为面试法更加客观、科学。
•行为面试法可以更好地预测候选人在将来工作中的表现。
•行为面试法可以帮助招聘人员更好地了解候选人的能力和素质。
5.2 局限性•行为面试法对候选人过去的经验和行为有较高的依赖性，可能无法准确预测其在未来工作中的表现。
招聘面试技巧优秀面试官之行为面试PPT课件资料
行为面试法 “百米之台，起于垒土”，珍惜身边的风景，抓住每一次机会，一步一个脚印，阶梯就有可能延伸到远方的梦和风景。欣赏的过程既要耐住风景表面简单、重复继而又复杂、枯燥的单调，又要感知蕴藏其中的可摸可触可感的真水无香的风景。身边的风景看的熟了，更能品出其中的真味。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
能力测试
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
现
在
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未来业绩
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行为的面试
行为面试法（Behavioural—based Interview）是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
面对缺乏工作经历的应届生，行为面试是HR们通过对面试者大学生活信息的挖掘以预测其将来工作表现的有效方法。
很多企业选拔应届生都是着重看应试者行为面试的表现。
因此，作为即将走出校园的应届毕业生，十分有必要了解HR们是如何运用行为面试来评判面试者的，这样在我们在准备面试时才能做到知己知彼，有的放矢。
首先来看一下HR们是如何准备行为面试的：一、面试时：把握面谈的技巧*注意事例的行为性应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如“我认为作为一个领导，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如“要开发一个新的市场，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。
“会”是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是应聘者是否具有这方面的能力。
对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。
比如，当应聘者讲述的是以上几种事例时，面试官可以采取类似的提问：“你能不能讲一下你拜访客户的具体时间安排？”“你能不能具体地讲一讲你与下属是如何相处的?”“你以前有没有独立开发过一个新市场?”*注意行为事例的完整性虽然应聘者所讲述的事例是行为性事例，但是应聘者所讲述的这些行为事例可能是不完整的。
《行为表现面试法：保你看人不走眼》
行为表现面试法：保你看人不走眼行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。
”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。
过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。
STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:“我一直销售很好。
”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
行为面试法介绍
当时情景
具体行为
行为结果
任何行为都离不开背景， 当时的背景和我们以后 的工作情景在多大的程 度上能匹配？
在整个事件中他充当什 么角色，具体步骤怎样， 具体又是怎么做的？
整个事件后他的行为结 果是什么？效果如何？ 符合我们的期望吗？
行为4面试流程
关键事件工作分析 确定行为维度 设计标准问题 提问和追问 行为维度评分
4.2评分方法
• •
传 二一
统 级级
评
判判 断断
分
评评 分分
法 法法
评分者根据收集的信息， 候选人当场的作答与表现， 来与职位要求进行比较， 然后在各个维度上评分。
流程 理解面试维度
面试记录
信息归类与评分
讨论与重评
LOGO
影响传统法评分客观的因素
22为列 表法
程 安排
的 组
• 面试的时间与 顺序
织
面 • 面试的环境 试 • 面试官与候选 现 人位置的安排 场 的 布 置
LOGO
候选人
面试官
16
Part3 面试的主持
3.2面试的过程
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这一步，是我们这个活动的主体，也是体现面试官专业的战场。
• 开场白
• 开场白奠定了整个面
1
试的气氛基调，也能
让候选人了解面试官、
1
LOGO
2
LOGO
分享这个主题的来由
面试方法如此多，哪种最可靠？（关于面试方法的选择）
为什么它最可靠？
（关于行为面试的理论依据）
如此可靠的方法，如何操作？ （关于行为面试的应用）
关于3行为面试法
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行为面试法是各种面试法中的一种，属于结构化面试，最早由简兹在1982年提出来的。理论假设是： 过去的行为是预测未来行为的最好指标。具体操作定义为：个体在过去的经历中，有没有遇到应聘工 作中可能会出现的类似情景，以及当时如何处理，以期来匹配与预测应聘者是否合适此工作以及业绩。 行为面试主要包含三个关键：
行为面试法通用课件
目录
• 行为面试法简介 • 行为面试法实施步骤 • 行为面试法技巧与注意事项 • 行为面试法案例分析 • 行为面试法应用与发展趋势
01
行为面试法简介
定义与特点
定义
行为面试法是一种通过询问求职 者过去的行为和经验来预测其未 来在工作中的表现和行为的面试 方法。
特点
基于事实、结构化、关注具体行 为和结果、预测未来表现。
避免引导性问题
避免提出带有引导性的问题，以免影响候选人的真实回答。
尊重候选人
尊重候选人的隐私和人格尊严，避免提出侵犯其隐私的问题。
04
行为面试法案例分析
案例一：面试问题设计
总结词
问题设计是行为面试法的关键环节，需要确 保问题与应聘岗位相关，并能够引导应聘者 提供具体行为实例。
详细描述
在问题设计阶段，首先需要明确应聘岗位的 核心职责和要求，然后根据这些要求设计问 题，如“请分享一个你成功完成某项任务的 例子”或“请描述一个你解决困难的情景” 。问题的设计应具有针对性，能够引导应聘 者提供具体、可评估的行为实例。
面试结果评估与反馈
总结词：准确全面
详细描述：根据评估标准对应聘者的行为表 现进行准确评估，并给出全面、具体的反馈 。在反馈中，要指出应聘者的优点和不足， 并提供建设性的改进建议。同时，要将评估 结果与招聘决策相结合，以便为公司选拔出
最适合的人才。
03
行为面试法技巧与注意事 项
提问技巧
开放性问题
能力。
案例三：面试结果评估与反馈
要点一
总结词
要点二
详细描述
面试结果评估与反馈是行为面试法的最后环节，需要基于 应聘者的行为实例进行评估，并给予明确的反馈。
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招聘面试的行为面试法
——《迈向成功经理人》系列课程
招聘面试的难点不仅是考察候选人的专业知识和技能，还包括如何洞察候选人的能力素质、职业悟性和潜能。
通过让候选人描述与岗位胜任特征有相关性的真实事件，行为面试法能有效地考察候选人的行为模式和能力素质，并预测其未来的表现。
应用STAR技巧，并结合岗位的胜任特征精心准备面试问题与考核标准，能帮助你避免因为笼统的提问，而陷入面试官陷阱。
在实施行为面试的过程中，面试官的心态修炼是成功面试的前提之一，充分的面试前准备是提高面试效率的重要条件。
而有效的追问和倾听，能帮助面试官对候选人的回答进行去伪存真，提高甄选人才的效度。
面对招聘面试的挑战，你准备好实践行为面试法了吗？
过去的行为能预示
未来的行为
看法、观念与行为
模式是两码事
行为面试法旨在透过候选人对过去事件的描述考察其行为方式、思维方式和能力素质。
行为面试法能够让候选人的能力可视化，它的优势主要体现在以下几点：
1. 客观：行为面试法根据岗位特征建立客观标准，将候选人的行为模式、能力素质与岗位要求进行比较和分析。
2.准确：行为面试法关注候选人在过去事件中的具体行为，使面试官能根据具体行为更准确地判断候选人能力素质的高低。
3.真实：行为面试法要求候选人描述细节行为，候选人很难通过杜撰来取悦面试官，从而加强了招聘面谈的真实度。
职业应聘者控制面试所获得的优势《迈向成功经理人》之人资管理
给人的印象是对工作岗位有兴趣并关注组织的情况
给人的印象是准备充足，知识渊博
展现自己最优秀的方面，有意或无意地隐藏自己的不足
对问题的回答能取悦面试官
STAR 原则《迈向成功经理人》之人资管理1
Situation （情境）：例如，你是在什么情况下作这件事的？2
Target （目标）：例如，能不能告诉我你做这件事的目的是什么？3
Action （行动）：例如，你采取了哪些行动？STAR 原则是指，候选人所描述的事件必须包括Situation 情境、Target 目标、Action 行动、Result 结果。
STAR 原则打破了依赖面试官个人判断的局面，上升为从“情境”到“目标”、“行动”再到“结果”的逻辑分析。
4Result （结果）：例如，最后的结果怎么样？
STAR “软技能”《迈向成功经理人》之人资管理仅仅掌握STAR 原则的面试问题设计技巧还不够，你还需要了解如何运用STAR 原则考察候选人的“软技能”。
如何运用STAR 原则考察候选人的“软技能”？能分析问题中不同要素之间的关系，找出复杂情况中的关键问题。
考察候选人的逻辑思维考察候选人的坚韧性？
考察候选人的人际影响能力
考察候选人的沟通表达能力在面对挫折时保持情绪的稳定，并作出建设性的努力。
能采取有效行动说服他人，采用复杂的影响策略。
能够把握交流重点，并能有效表达自己的主要观点。
倾听：有效地获取信息追问：打破砂锅问到底充分准备：凡事预则立行为面试法的甄选技巧
心态修炼：防止几种效应光环效应
近我效应
首因效应
倾听：有效地获取信息追问：打破砂锅问到底充分准备：凡事预则立行为面试法的甄选技巧
心态修炼：防止几种效应分析岗位要求，确定候选人的标准根据STAR 原则准备面试问题仔细阅读简历，记下要当面了解的问题
准备面试过程的时间表
光环效应
近我效应
首因效应
倾听：有效地获取信息追问：打破砂锅问到底充分准备：凡事预则立行为面试法的甄选技巧
心态修炼：防止几种效应分析岗位要求，确定候选人的标准根据STAR 原则准备面试问题仔细阅读简历，记下要当面了解的问题
准备面试过程的时间表光环效应
近我效应
首因效应追问的作用使用追问“探测棒”的时机追问的方式
倾听：有效地获取信息追问：打破砂锅问到底充分准备：凡事预则立行为面试法的甄选技巧
心态修炼：防止几种效应分析岗位要求，确定候选人的标准根据STAR 原则准备面试问题仔细阅读简历，记下要当面了解的问题
准备面试过程的时间表光环效应
近我效应
首因效应追问的作用使用追问“探测棒”的时机追问的方式倾听的艺术如何让倾听变得更有效
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