聘之有道之面试读心术
文言文阅读综合测试(原卷版)-2024年高考语文二轮复习讲练测(新教材新高考)
文言文阅读综合测试(原卷版)（考试时间：90分钟试卷满分：100分）一、阅读下面的文言文，完成下面小题。
(16分)A．疏，名词活用为动词，上奏章，与《谏太宗十思疏》中的“疏”意思相同。
B．图，打主意，与《廉颇蔺相如列传》“召有司案图”中的“图”意思不相同。
C．遗，送，与《师说》“小学而大遗，吾未见其明也”中的“遗”意思不相同。
D．咸，都，与《兰亭集序》“群贤毕至，少长咸集”中的“咸”意思相同。
3．下列对材料有关内容的概述，不正确的一项是（）(3分)A．吕蒙有忧患意识，他深知关羽作战勇武，历来觊觎东吴，其军队驻扎在长江上游，日久必定对东吴不利，于是谋划对其动手。
B．吕蒙治军严明，他严令部众不得冒犯百姓，索取钱物，还下令将城中府库的财宝贴上封条，并不启用，只等孙权来后再作处理。
C．吕蒙将关羽设置在江边的哨兵尽数捕获，并严密封锁消息，关羽对此毫无所知，还在带兵回奔南郡时多次派人向吕蒙询问消息。
D．两则材料都谈到了“大意失荆州”这一历史事件，关羽因轻信陆逊对他的推崇，而把南郡守军陆续调往樊城是他“大意”的表现之一。
【注】①爱书；古代记录囚犯供词的文书。
材料二：陈选自幼端悉寡言笑，以圣贤自期。
天顺四年会试．．第一，成进士。
授御史，巡按江西，尽黜贪残吏。
广寇流入赣州，奏闻，不待报，遣兵平之。
宪宗即位，尝劾尚书马昂、侍郎吴复等。
言虽不尽行，一时惮其风采。
以母丧离任，行李萧然，车一辆而已。
士民号泣而送，为立生祠。
久之，进按察使，决遣轻系数百人，重因多所平反，囹圄．．为空。
治尚简易，独于赃吏无所假。
二十一年语减省贡献，而市舶中官韦眷奏乞均摇户六十人添办方物。
选持语书争，帝命与其半，眷由是怒选。
番人马力麻诡称苏门答刺使臣欲入贡，私市易。
眷利其厚贿，将许之，选立逐之去。
眷憾选甚。
（节选自《明史·陈选传》）6．材料一中画波浪线的部分有三处需要断句，请用铅笔将答题卡上相应位置的答案标号涂黑。
(3分)非也A人B臣觐君C服D视其品E秩F于G御史H何居7．下列对材料中加点的词语及相关内容的解说，不正确的一项是（）(3分)A．夺情，指古代官员遭父母之丧，但丧期未满而强使出仕。
聘之有道面试读心术
[BT1]第四章面试与甄选标准[BT2]1.面试前应做好哪些准备一、为什么要做好面试前的准备面试前的准备工作对于面试的成功是至关重要的。
做好面试前的准备工作，至少有两点好处：第一，能够帮助面试者更好的对被面试者做出判断。
我们知道，要想对被面试者面试表现做出充分的准确的判断，就必须熟悉被面试者简历中的信息，以便切中要害的了解一些关键性的问题；另外，面试者也需要熟知有关的职位要求信息，以便准确判断被面试者与职位要求的匹配性。
为了了解相关的这些信息，就必须在面试前对简历和职位说明等资料进行认真的阅读和分析，并发现有待在面试过程中澄清的问题。
第二，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。
被面试者心目中的公司形象并不是主要取决于公司的招聘广告，而是来自于他所实际接触的公司形象。
面试的经历往往是被面试者与公司的初次接触，如果他看到公司中员工良好的专业素质、高效率的办事风格、同事之间和谐的氛围、言而有信、认真负责，那么这将胜过任何代价高昂的广告的说服力与吸引力；反之，如果他一来到公司就受到了冷淡的接待，看到了缺乏专业素质的面试者，从面试安排的混乱与不周到中看出了管理上的疏漏，感受到自己并没有受到充分的重视，那么，即便这里有适合他的职位，有丰厚的薪酬，恐怕他想要来这里工作的愿望也大受挫折。
由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人才。
面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。
因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的准备。
二、面试前准备的内容(一)回顾职位说明书对职位的描述和说明是在面试中判断一个候选人能够胜任该职位的依据，因此面试者在进行面试之前必须对职位说明信息了如指掌。
在回顾职位说明的时候，要侧重了解的信息是职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求，工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。
2023年招聘创意文案范文
2023年招聘创意文案范文第1篇: 2023年招聘创意文案1.开天下英才之门，筑企业锦绣前程。
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10.先声药业：我们需要比我们更强的人11.你喜欢我们公司吗?如果不喜欢我再想想办法~12.找一份好工作的最佳时机是现在、此时此刻，这一瞬间。
13.星辰大海一直在问：你为什么还不来？网吧，放飞你的梦想！15.比尔盖茨，就是下一个你。
16.如果你想拥有不平凡的人生，如果你想与众不同，你想让你的才华得以展现，如果你想万众瞩目，加入xxx，他会实现你所有的渴望和梦想。
17.挣钱不容易，不要蒸发了！找本地企业更靠谱！正在招聘！总有合适你的！18.长安汽车：百年长安，“职”得你自豪！19.得人才得天下，有企业有保障。
20.你是否在寻找平台施展才华，却仍没有收获？来xx，让你找到风向标，收获一个前途似锦的你！21.慧眼识才，伯闻天下。
22.伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊！24.给自己一个全新蜕变的机会25.再不找工作，就要过年了！26.你总跟别人说诗和远方，你都快到30而立的年纪了，成熟点，我们来谈谈前途和钱。
27.人才不应该一次次被霾没。
28.高提成、高奖金、高分红；省内出差，不用全国跑；完善的培训助你成长；充足的市场任你发挥；公平的平台任你展现！29.有些人可能一辈子都不知道自己的潜力在哪。
与其浪费天赋，不如到xx工作。
30.鱼香肉丝里没有鱼，我认了！老婆饼里没有老婆，我也算了！雷峰塔里面没有雷锋，都情有可原！31.不要...只要想找工作的，热爱销售行业的，找我找我找我~32.戴尔：选择戴尔，选择未来33.薪满益足，让你心满意足。
最新 微反应心理学及其在面试中的应用-精品
微反应心是最近几年兴起的研究的一个分支，特别是随着美剧《Lie to me》（别对我说谎）的风靡，微反应心理学更是广为人知，对于微反应心理学的应用研究也在各行各业逐渐兴起。
在管理领域，人员的招聘是筛选企业合格员工的第一道关口。
正如“道高一尺，魔高一丈”,随着招聘测试的各种方式方法的成熟，如何应对这些测试的对策也层出不穷，这不仅影响了招聘测试的有效性，也干扰了企业对优秀员工的引进。
由于微反应行为的不可控制性，微反应心理学在中的应用必然会提升企业招聘的可靠性和成功率。
一、微反应心理学及其在面试中的应用微反应心理学是对微反应心理现象及规律进行研究的科学。
所谓“微反应”,全称是“心理应激微反应”,它是人们在受到有效刺激的一刹那，不由自主地表现出的不受思维控制的瞬间真实反应。
“微反应”包括了三个方面的内容：一是“微表情”,属于“面孔微反应”;二是除了表情以外的，其他能够映射心理状态的身体动作，也就是常说的“小动作”,可称为“微动作”,属于“身体微反应”;三是语言信息本身，包括使用的词汇、语法以及声音特征，称为“微语义”,属于“语言微反应”.作为人对周围环境变化的真实反应，微反应的最大特点是其从人类本能出发，不受思想的控制，无法掩饰，也不能伪装。
正因为微反应有这样的特点，使得其成为判断人言行真实性的可靠依据之一，因此微反应心理学也主要应用于司法机关查案、商业谈判、心理咨询等领域。
通过微反应心理学的学习与应用，不仅识别他们是否说谎，更重要的是“读懂”他人的真实想法，使沟通更有效、交流更通畅。
面试作为招聘的核心测试方式，其最大的特点就是招聘方与被招聘方面对面的直接交流与沟通。
面试的过程，就是双方相互观察并做出判断的过程。
在这一过程中，如何判断出对方，特别是应聘方信息的真实性就成为了面试成功与否的关键。
虽然面试中有各种方式、方法及技巧来保证面试的有效性，但由于这些方式、方法和技巧已经相当成熟，应聘者对其已经有了充分的了解和相应的应对之道，使得这些方式、方法和技巧的成功性有所下降。
面试中的“降龙十八掌”
面试中的“降龙十八掌”如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑战。
作者从十多年的面试和阅读经验中总结出18条基本经验，在面试中被称为“18条降龙掌”，供HR同事参考。
一、相由心生，直觉判定。
“相位发自内心”不是胡说八道。
作为一种常识，大多数人都会有这样一个概念：一个鬼鬼祟祟的人会被怀疑偷窃；在中国古代，有一句俗语叫“知八面”。
例如，拥有“强有力的面孔”的人是强有力的，通常拥有决策权和行动权。
“厚脸蛋”的人诚实稳重，性情温和，心胸开阔。
“清清脸庞”的人美丽而稀疏，风度纯正，气质普遍开朗，思维敏捷，富有创造力：“谷香”的人形象奇特，气质普遍内向傲慢：“谷香”的人体形虚弱，面容浑浊，摇摆不定，一般性格内向、心胸狭窄：“恶象”人恶毒、一般卑鄙、不诚实：“瘦象”人性格软弱、精神淡薄、胆小，一般孤独、内向、没有主见；粗俗的人粗俗鲁莽，通常喜怒无常，唯利是图。
当然，面试不仅应该根据外表来判断一个人，还应该辅之以其他评估方法。
笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方。
曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员――“顺眼不惹眼、吸引不勾引”;销售人员――“铜头、铁嘴、飞毛腿”;人事经理――“外圆内方、刚柔并济”;财务出纳――“四平八稳、胆小如鼠”……这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。
当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经验后方可判断，而且只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。
二、永远不要厌倦战争中的欺骗，验证你的正直。
各类证件是否真假，工作经历是否属实，不一定通过网络查询、调查取证的方式进行，因为调查有一定的难度，有时费时费力。
主管转正工作总结15篇
主管转正工作总结主管转正工作总结15篇主管转正工作总结1本人通过近x个月的工作，目前已对公司组织结构、部门职责、信息流、单据流、实物流及资金流等有了较深的了解，熟悉掌握了储运业务流程、工作现场管理、工作任务安排、周边业务接口关系等，并且已能够很好地融入团队，与销售、财务、仓库服务商、运输服务商、印刷厂等通力合作，正确、及时地完成公司的交付目标及任务，因此在此提出转正申请，请各位领导予以批示，非常感谢！1、在前任主管的协助及指导下，从x月x日至x月x日完成了《xx之友》的计划、资源组织、分拣、包装、发货等工作，据此基本了解了物流业务流程及接口关系；2、从x月x日至x月x日主导完成了学语文4期第1批共计约x 万册的包转发货任务，并完成了库房资产的交接清点（含设备、辅料、工具等）;3、从x月x日至x月x期组织完成了学语文共计约x万册的接收、入库、分拣、包装、发货、配送等，每期库存误差比例控制在目标范围内；4、在历史业务流程基础上，同时在不影响交付质量的前提下，对到货、分拣、包装、发货等部分操作进行了改良性的调整，提高了库存场地的利用率、库存货物的周转率及分拣包装的工作效率，并降低了错误返工率；5、在信息流方面对前期零散的订单信息进行了模板化整合，减少了信息传递的错误及散失对业务的不良影响，降低了储运与市场环节之间反复确认的工作量；同时对单据核对方式进行优化，将原先x天完成的工作量缩短为x天。
后续工作策略：1、流程方面：建立并逐步优化储运环节的计划、订单处理、货物接收、在库管理、分拣包装、运输配送、客户服务管理等业务流程，实现相关业务操作的标准化、规范化、制度化，做到有据可依；2、人员方面：通过各种渠道建立临时点数人员、临时包转人员的＇资源池及相关人员的情况说明，并定期维护更新；对内合理实行岗位轮换制度，减少人员变化对业务的.影响；3、物料方面：通过更加合理地安排发货计划，平衡到货、包装、发货等之间的步调，减少资源、时间等方面的冲突，提高包转合理性、库存周转率及整体工作效率；4、设备方面：建立设备定期保养及维护制度并严格落实，提高打包机、叉车等设备工具的可用率，避免影响正常业务开展；5、成本方面：通过历史数据分析对比，合理地对包装方式、运输方式等进行调整，减少打包带、包装纸、编织袋等包材及耗材的使用，降低包转成本；同时通过订单的整合及合理的计划，提高临时人员及设备的利用率，减少发货时间，从而降低人工成本。
高考语文一轮复习专题十三文言文阅读__能力训练含解析
专题十三文言文阅读复习纲要【考情探究】课标解读必备知识关键能力备考策略考点内容断句综合考查对实词、虚词、句意的理解句读、语法运用实词、虚词、特殊句式等知识,准确理解句意,正确断句平时多积累实词的含义,注意借助虚词来断句,同时要多关注句子的结构,掌握断句的基本方法古代文化常识了解并掌握常见的古代文化常识官职科举、姓名称谓、天文地理、历法纪年、风俗礼仪、饮食器用、音乐文娱凭借积累、根据语境理解句中词语的传统文化内涵识记课本中的古代文化知识,按时间的先后等顺序梳理积累课外常见的古代文化知识文意概括和分析筛选并归纳信息要点,分析概括作者在文中的观点态度120个实词、18个虚词归纳内容要点、概括中心意思的能力1.选择题,在审读题干和仔细比对选项与原文上下功夫。
注重总结规律,形成方法。
2.简答题要做到要点全,语言简。
翻译句子将文言句子译成现代汉语120个实词、18个虚词、词类活用及文言句式运用相关文言知识,理解文句,并能准确、通顺地翻译成现代汉语复习备考时要把三大得分点——关键实词、关键虚词、特殊句式作为重点,强化“得分点”意识。
【真题探秘】(2020新高考Ⅰ,10—14)阅读下面的文言文,回答问题。
(19分) 左光斗,字遗直,桐城人。
万历三十五年进士。
除中书舍人。
选授御史,巡视中城。
捕治吏部豪恶吏,获假印七十余,假官一百余人,辇下．．震悚。
出理屯田,因条上三因十四议,诏悉允行。
水利大兴,北人始知艺稻。
邹元标尝曰:“三十年前,都人不知稻草何物,今所在皆稻,种水田利也。
”阉人刘朝称东宫．．令旨,索戚畹废庄。
光斗不启封还之,曰:“尺土皆殿下．．有,今日安敢私受。
”阉人愤而去。
杨涟劾魏忠贤,光斗与其谋,又与攀龙共发崔呈秀赃私,忠贤暨其党咸怒。
及忠贤逐南星攀龙大中次将及涟光斗光斗愤甚草奏劾忠贤及魏广微三十二斩罪拟十一月二日上之先遣妻子南还忠贤诇知,先二日假会推事与涟俱削籍。
群小恨不已,复构文言狱,入光斗名,遣使往逮。
新人面试常见100道问题及回答
新人面试常见100道问题及答复面试的形式有多种，有一个面试官对一个应聘者，也有多对一，一对多，多对多；无论面试的形式有多少，都是围绕考核应聘者的素质是否符合所招聘岗位的要求而展开的。
而企业想了解求职者就必须通过问答的形式，这里给大家总结了面试常见100道问题以及答复和点评：一：工作动机与个人愿望问题：你现在最感兴趣的是什么？答复：做个人，练习口语，但越做越感到自己知识欠缺。
点评：可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。
问题：你认为这份工作最重要的是什么？答复：最重要的是对自己的挑战和提高。
点评：对工作要加上自己的看法。
问题：你是否可以承受加班？答复：我愿意承受挑战。
在自己责任范围内的工作，不能算是加班。
点评：这是面试者针对应聘者的工作热忱而提的问题，因无理的加班不一定是好的。
问题：请问你有什么样的工作观？答复：我认为工作是为了实现自己的人生价值，发挥自己的最大潜能，解决自己的生活问题。
点评：此话是问工作在你的生活中意味着什么？为何而工作？从工作中得到了什么？几年后想变成怎样等。
因此，别把它想得太复杂，可根据自己的具体情况答复。
问题：你为何要跳槽？答复：虽然在前面公司工作挺顺的，同事间合作也很愉快，但我感到贵公司更适合我的开展。
点评：公司根据你跳槽原因，意在了解你的就业动机。
问题：在公司想做什么样的工作？答复：现在想在某工作方面冲刺，将来那么希望能在某方面努力等。
朝自己想要的目标陈述即可。
点评：同时招聘很多职种的公司，最有可能问到这样的问题，这是判断应聘者个人的能力倾向。
面试者如果不管职种都答复“可以〞的话，反而会让人疑心工作态度。
如果这家公司只招聘一个职种，还是被问到这个问题时，是为了确认应聘者有无犹豫，应聘者只要清楚的表达自己想做的事就可以了。
问题：你为何选择应聘我们公司？答复：我对贵公司有一定的了解，特别对公司的XX经营理念，产品质量及员工培训比拟看好。
点评：为了说明应聘原因及工作意愿，应聘者在答复时最好要了解企业状况，不要笼统答复因为自己将来有开展，更不要答复为了安定等答案。
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2020/11/23
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30
考核要点
实际上看这个人的理解能力和总结能力 悟性越高，这种理解能力和总结能力就有越强的自主性 看应聘者是否能够快速抓住问题的关键以及问题背后的含义
常用问题
在你的学习和工作过程中，给你留下印象最深刻的是谁？ 为什么？他的哪一件事给你留下的印象最深？ 你过去的经历中最成功/失败的事情是什么？为什么？ 你从中得到最大的收获/体会是什么？ 如果你今天再做那件事，你觉得在哪些地方你的做法不同？为什么？
2020/11/23
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18
无领导小组讨论的使用
不建议作为录取的依据，可以作为淘汰的依据 面试官必须经过专业的训练，知道的观察的重点 只有在讨论主题严重偏离的时候才进行提醒，尽量不打断 除了语言之外，应聘者的表情和动作细节也很重要
压力面试法
不是一种独立使用的方法，结合行为、情境、结构化面试等方式
✓ 考核应聘者在压力下，头脑和思路是否能够保持清醒 ✓ 考察应聘者在压力下，整体情绪状态能否依然保持镇定
找茬（与应聘者观点不一致的地1/23
每天积累一点点
19
职位的专业程度
职位专业化程度越高，笔试的效度就越高
招聘人员的层级
职级高的应聘者应该照顾其自主性，尽量使其了解企业
2020/11/23
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24
考核要点
应聘者对自己性格的认识是否存在偏差？ 应聘者的性格和职业的核心业绩要求是否冲突？ 应聘者的性格是不是符合职业要求/团队与企业文化的要求？
常用问题
你最喜欢同什么样的人交往？最不喜欢与什么样的人交往？ 你喜欢的领导是什么样的？为什么？他身上的什么吸引你？ 你在公司有好朋友吗？他们是做什么的？为什么你们能成为好朋友？
2020/11/23
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27
考核要点
对于员工来说，创新主要来自于工作流程/方法/操作技术的提升 首先要求应聘者能够有意识地去观察和总结现有工作中的问题 之后是找到完善和提升的方法
常用问题
在你过去的工作中，感觉流程和管理上有没有做的不好的地方？ 为什么你觉得这些流程不好？ 对于这些你是如何调整的？为什么这么调整？谁主导的调整？
2020/11/23
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11
工作经历
相关程度高
✓ 工作时间的长短以及业绩/单位之间的相关性与变化逻辑/关注“异常”职位变化
相关程度不高
✓ 刚参加工作1—2年内的应聘者处在选择阶段，工作与专业不吻合没有太大问题 ✓ 工作时间较长，且工作变化差异较大，则要考虑一下应聘者的职业规划 ✓ 工作时间长，重新学习再求职的要关注近期学习背景与职位的相关度
2020/11/23
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23
考核要点
这个目标本身的合理性和可行性 应聘者的答案与我们对应聘者的判断是否相符合 职业定位与其之前的工作经历和所学的专业是否相关
常用的问题
你觉得自己适合做一个专业人员？还是管理人员？为什么？ 你为什么认为你应聘的职位对实现你的职业发展有帮助？ 你当时为什么要做出这种职业变化的选择？ 你读研的时候和本科的专业差距为什么如此之大？ 当时在公司内部做部门转换时，你是如何考虑的？
10
基本信息
家庭住址：主要是工作的路程远近、耗时与交通便利问题问题 户籍：应聘者是不是特别关注户口的迁移 婚姻状况：主要是考虑到婚后可能涉及到的各种假期
求职意向
求职意向关系到应聘者对职业的渴求程度与未来的稳定性
教育和培训背景
警惕那些工作多年还处于低职位的应聘者
✓ 自我认知的客观性/行为方式怪异/能力太差
2020/11/23
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3
招聘的目的
判断什么样的人能够把工作超额、超标准完成 怎么判断一个人能否达到上述的要求
对于不同因素的判断
优点和特长主要是判断应聘者是否具备完成工作的能力和潜质 缺点的判断其不足在多大程度会对工作产生影响 对背景的判断主要是看求职者现有的基础如何 对经验的分析了解他从经验中获得了什么，推论应聘者胜任的可能性
2020/11/23
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4
看待应聘者的原则
对应聘者的判断来源于职位
✓ 对于应聘者的评价不应该超过职位的要求
尊重应聘者，但是不要忘记自己的职责
✓ 尊重应聘者是尊重自己与企业，但是不能过度而影响面试过程
面试官的素养和要求
尽量放置个人偏好的影响（共振现象） 防止个人情绪的影响（面试过程中的情绪偏好） 不断总结经验，丰富人生阅历（满足高端应聘者的要求）
重要性排序的三个考虑层面：
✓ 对于完成工作的不可替代性 ✓ 市场上的可获得性 ✓ 通过培训获得提高和改善的难易程度
5. 对职位要求的分级与基于素质能力的招聘
2020/11/23
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9
6. 从职位所在团队分析招聘需求
团队本身的特点：团队的管理和工作风格 团队自身的要求和公司高层的希望
2020/11/23
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26
考核要点
一个人的思路是否清晰、做事是否有条理 一个人是否具有发展潜力的重要基础性能力
常用考核方法
表述的过程是否有逻辑：按照1、2、3形式回答，并且每条之间具有逻辑 除了面试提问，还可以借用经典的笔试题目 回答问题是否采用“论点—论据”或者“论据—论点”的方式 可以故意打断应聘者的表述，看应聘者能不能自己回到刚才的话题
求职动机本身并无好坏，它映射出的是每个人的价值观
常用的问题
离开上一家公司的原因是什么？你为什么选择我们行业/公司/职位？ 你选择工作的标准是什么？请列出来并按照重要性进行排序. 你希望自己5—10年之后是一个怎样的状况？
✓ 如果应聘者先回答的是生活状况，那么这个人有可能是更加关注生活的
2020/11/23
社会实践
学生期间的活动主要是对沟通、组织、协调等能力的锻炼 社会实践经验则是对未来工作的准备程度
2020/11/23
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12
所获奖项
奖学金：主要注重奖学金的比例 大的奖励情况：反应应聘者的素质能力水平
专业课程 资质和证书
特殊的能力要求作为“硬性指标”时要关注证书
自我评价
3. 职位分析的方法
问卷调查/职位说明书分析/观察法（招聘与用人部门无法达成一致时采用）
2020/11/23
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8
4. 对分析的结果筛选和排序
筛选就是分析用人要求中把那些可要可不要的条件去除 排序是将剩下的条件中，进行重要性排列
✓ 必要条件：具备了未必能够完成工作，不具备的话就一定不能完成工作 ✓ 可要可不要条件：有了这样的条件就能完成，不具备也未必不能完成工作
2020/11/23
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行为面试法
提问过程采取不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为、思维方式 主要关注的回答前后的一致性和各个回答之间的逻辑关系 提问技巧上采用STAR的原则（问过去的事情答，案是唯一的）
情境模拟法
基于假设情况，应聘者可能有多种选择 问题最好来源于招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突 针对应聘者的回答，应有一系列跟进的问题 应聘者回答时，关注整体思路的连贯性、逻辑性和严密性 必要时，可以要求应聘者举以往的例子，结合行为面试法判断
每天积累一点点
22
考核要点
正确的道德观与价值观是企业比较关注的部分 “观其行”要比“听其言”更能辨别道德观念，但是需要较长时间
常用的问题
给出应聘者一个两难的选择，哪一个都有合理性，看不出明显错误 为了使问题，还可以加入对其他能力要求的考量 这种选择的两个答案必须要接近，不能有明显的偏向 两难问题的选择可以结合招聘岗位中可能遇到的情况
① 职责内容和范围：将岗位说明中的职责列出来，并分别分析应具备的能力 ② 职位价值点分析：职业价值点对应聘者的特殊要求（一般非决定性） ③ 对任职者能力素质要求的分析：既要考虑本职位，还要考虑团队和企业文化 ④ 工作环境分析：出差、夫妻异地与文化差异等 ⑤ 与其他岗位的关系：工作之间的衔接度对应聘者的要求 ⑥ 主要业绩考核指标：主要业绩指标代表了对应聘者的胜任压力
有无怪异和偏颇（过于激烈）的用词 如有上述词汇，则要考察自我认知方面的问题
2020/11/23
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13
爱好
特殊职位考虑爱好的适合度，一般职位只关注怪癖的爱好
家庭成员
是否与本公司有敏感职位/家庭对一个人成长的影响
科研成果
专业性较强的职位，应关注一下成果中应聘者的重要程度
薪酬期望
✓ 在选人时，无论出于什么样的考虑，都不应该把领导不希望的人放进去
其他会影响到对候选人的选择的因素
7. 从企业文化和价值观分析招聘需求
职位要求决定了对应聘者的“硬件条件” 企业文化和价值观，决定了对应聘者“软件条件”的要求 还要考虑到特定行业的“潜规则”（如：回扣问题）
2020/11/23
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错别字/语法错误 简历的长度：简历不是炫耀力求精简，但是过短表示兴趣不大
2020/11/23
每天积累一点点
14
测评技术
测评只能说明应聘者在某些方面具备特点 但是一般不会给出十分具体的职业建议
背景调查
主观类信息：人品、性格等设计的评价
✓ 对于主观类的信息用人单位自己完成效果比较好
客观类信息：工作经历、任职经历和过去发生的事实
2020/11/23
每天积累一点点
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职位本身的职责要求
完成职位工作要求应聘者应该具备的能力
空缺职位所属团队的风格、特点
应聘者是否能够和团队的风格、特点很好的融合
企业文化和价值观的要求
员工个人的价值观与企业文化、价值观是否冲突
2020/11/23
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