人事经济学讲义
人力资源管理经济学章复习纲要ppt课件
人力资源管理经济分析定义
人力资源管理经济分析是运用经济学、经济计量学和统计学的方法与 芽，对人力资源市场博弈及组织人力资源管理各五一节进行的综 合经济分析，为人力资源市场竞争、战略规划、工作分析、绩效 管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系管理提供价值判断和 决策支持，以服务组织目标，提高组织总体人力资源管理水平。
人力资源管理经济分析与各学科关系
第2章 人力资源市场及其均衡机制分析
人力资源市场的概念及形成条件
人力资源市场是市场经济的重要组成部分。人力资源市场的前提是承 认人力资源是商品，它受商品经济特有的经济规律的影响和支配。 首先，它必然受价值规律的影响；其次，受供求规律的影响；再 次，受竞争规律的影响。
人力资源市场供给模型分析
人力资源的供给者是劳动者。劳动者决定是否提供或提供多大 量的劳动力的依据就是效用最大化。人力资源的供给量体现在 两个比率上，一是劳动力市场的参与率，二是工作小时数。 1.基本模型分析
在图中的U点，预算线的斜率必须等于无差异曲线的斜率。 根据以往的经济学知识可知，预算线的斜率是时间能够被转 换为市场物品的比率，就是工资率。
第1章 导论
基本概念
经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源以生 产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间 进行分配。 劳动经济学是研究活劳动这一生产要素投入的经济 效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。 人力资源经济学是以理论经济学为指导，专门研究 人力资源这一特殊经济资源要素，研究其形成与发 展、开发、配置与利用的运行规律的科学，属于专 门经济学类。
（3）资源的储存特性消失。任何形式的人力资源储存的结果都是一种 浪费，得不到人力资源的效用。
（4）市场流动的信息不对称和不完全价格机制作用。 （5）社会影响作用重大。政府对人力资源市场的干预和影响程度远大
第二章人事管理经济学PPT教学课件
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第二章 雇佣合适的员工
效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格 里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资 取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工资,能 够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时, 减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创 造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得 到越来越广泛的运用。 1．效率工资是一种礼物交换行为
该理论有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员 工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起 作用的基本条件。
2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严
惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。 因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。
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第二章 雇佣合适的员工
对效率工资的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为， 工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食 物，而健康的工人生产效率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动 的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了 雇佣和培训新工人的时间和费用。
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第二章 雇佣合适的员工
2、雇佣工资制度的完善 （1）建立试用期：通过试用期来鉴别是
否具有生产率的工人，合格的员工将被 雇佣，不合格的员工将被解雇。
人力资源经济学课件.
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第二章 人力资源需求的当期模型 2.1一些基本概念
MRP=MR *MP 若市场为完全竞争的场MR=P, MRP=MP*P 若市场为垄断市场，MR≠P
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短期内，当然是增雇工人。因为工人招 聘、解雇十分方便；而增添设备资产往 往长期才能完成。从长期考虑，则相反。
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招聘成本—为招聘员工付出的全 部代价。包括广告费用、联系费用、 出差费用等； 培训成本—员工培训所有的花费。 包括资料费用、教师费用、员工工 资费用等等。 一般来说，招聘成本和培训成 本具有互补的关系。
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3.2 人力资源需求的多期模型 第一期为投入期【招聘投入期】； 第二期为回报期，企业希望回收第一 期投入费用。
• 日本明治维新开始后，政府制订基本国 策—富国强兵、殖产兴业、文明开化。 1868年政府颁布了教育纲领性文件，即 《五条誓文》，其中“如破旧有之陋习， 求知识于世界”；制订仿效法国的法令 《学制令》，全国设立八所大学，32所中 学，32*210所小学。教育普及全体人民。 文部官员到西方考察【为啥不到中国？】， 报告认为，国家走向文明富强，在于启发 人智。 17
W*--员工第一期、二期工资不变； MP*--员工第一期、二期劳动生产率
• • • • • 提供培训--W1 –第一期工资，W2—第二期工资 MP1 –第一期劳动生产率； MP2--第二期劳动生产率； Z --- 培训投入费用； P1—第一期； P2—第二期。
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1.不培训； 支付工人各期工资相等---W* = W* W*=MP 2.培训；第一期工资为, 劳动生产率 ， 企业利润-MP1 –W1 – Z [≤ 0] 第二期 利润为-- MP2-W2 [＞0] 考虑到资金的时间价值，第二期需要折 现 [MP2-W2]/R R=1+r 企业要求两期利润之和要大于或者等于0 [MP1-W1-Z] +[MP2-W2]/R≥0
初级经济师人力资源专业章节讲义
初级经济师人力资源专业章节讲义第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
2.动机：从事某种活动的意愿。
分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。
3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。
(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。
5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。
决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。
决定不满意的因素称为保健因素。
6.ERG 理论：人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。
“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。
7.三重需要理论(麦克利兰 )：成就需要、权利需要和亲和需要◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。
b.有较强的责任感。
c.喜欢能够得到及时的反馈。
◇成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。
◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。
权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。
喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。
喜欢竞争，追求出色的业绩。
亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。
纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。
◇薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。
最新中级经济师人力资源讲义1001资料
第十章培训与开发本章知识体系一、培训与开发的决策分析二、培训与开发的组织与管理三、职业生涯管理第一节人力资源培训开发决策分析一、组织进行培训与开发的决策分析1.如果培训开发员工可以提高组织的收益计算三方面的预期净价值：（掌握）（1）培训开发的支出Ｃ。
（2）员工参加培训与开发给组织带来的收益Ｂ。
（3）组织支付给员工的加薪Ｓ。
只有B－S超过C，则培训开发就会提高组织的收益。
一般培训开发Ｓ是正的，但少于Ｂ。
2.影响培训与开发利润的因素：受训员工可能的服务年数受训员工技能可能提高的程度受训员工的努力程度和对组织的忠诚度二、培训开发决策的制定许多组织对培训开发不重视，表现在以下方面：（1）人力资源的投资回报比其他类型的投资回报更难量化；（2）培训与开发的效果滞后；（3）很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。
【例题·单选题】从投资的成本——收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（）。
A.c-s>bB.b-s>cC.s-b>cD.b>c[答疑编号708100101]『正确答案』B（b—培训可带来的增值，c—培训的支出，s—员工受训而要求的加薪）第二节培训开发的组织与管理一、培训与开发的组织体系1.设立培训与开发机构，要考虑两个因素：（1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。
2.在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式：（1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。
（2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。
前者的优点：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。
缺点：无法体现培训与开发在组中的战略位置，而且会受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。
后者刚好相反。
此外，两个部门并列，难免会发生冲突。
企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式。
二、培训与开发的组织管理：（一）培训与开发部门的职能：1.制定支持企业战略的培训与开发战略;2.分析各级各类人员的培训与开发的需要；3.形成满足这些需要的建议和计划；4.制定年度培训与开发计划；5.制定年度培训与开发的预算；6.确定企业内外部的培训与开发的资源；7.具体安排各种培训与开发的课程；8.帮助和指导员工个人职业发展计划;9.管理好员工培训与开发的档案;10.维护培训与开发的场地和设施。
经济师《初级人力资源》讲义第四章(4)
第四节人力资源管理部门及其责任一、人力资源管理者和部门的出现虽然人力资源管理的实践活动可以追溯至很远的年代，但是专门的人力资源管理人员和部门的出现却相对较晚。
早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来随着资本主义的发展和一系列法律法规的颁布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特别是泰勒的科学管理思想主张按照相应的标准挑选和培训员工，因此，出现了人事专职人员，如负责工人招聘与筛选的招聘专员;负责工资和福利管理的薪酬管理专员;负责处理养老和保险计划的养老金专员等。
随着实践的发展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。
人事专职人员和人事专家的增加，使组织不得不设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称出现。
例如，1818年国际收割机公司成立工业关系部;同年，福特汽车公司成立社会部，综合处理员工关系、医疗、福利、安全和法律等方面的问题;库本海默公司成立工业关系部，并设立了分支部门，负责处理员工健康、雇用、抱怨与训练以及工资与报酬等方面的事务。
目前大多数企业都设有专门的人力资源管理部门(或者人事管理部门)和人力资源经理，负责人力资源的运作职能。
专门的人力资源管理人员和部门的出现是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。
二、人力资源管理部门的组织设置(一)人力资源管理人员的类型如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。
人力资源通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向，确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。
通才岗位一般被称为人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。
人力资源知识点归纳上课讲义
第一章人力资源管理导论第1节人力资源概述一、人力资源概念的经济含义（一）生产要素理论中的人力资源（要求掌握）➢资源：生产过程中所使用的各种投入要素➢经济学中生产要素理论的主要四阶段：两要素论——17世纪，威廉·配第三要素论——18世纪，萨伊四要素论——1890，马歇尔五要素论——20世纪中，德鲁克➢理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
（二）X效率理论与人力资源（要求掌握）➢提出：美国经济学家哈维·莱本斯坦1966年、➢命题或假设：①生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
②任何个人都只具有有限的或有选择的理性，而并非完全理性。
③个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
④劳动者的行为取决于他们所受到的压力。
⑤企业与员工的利益并非总是一致的。
➢X理论的三点认识：（三）人力资本投资理论与人力资源➢西奥多·舒尔茨1960年➢经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。
➢强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。
二、人力资源概念的组织含义（一）早期的人力资源概念 （要求） ➢ 提出：约翰·康芒斯 1919年《工业友善》首次提出 ➢ 主要贡献：①阐明员工是组织的一种价值极高的资源，明确“人力资源”的概念。
②制定了在各人力资源管理实践中进行选择的战略选择框架。
③形成了参与式管理的概念。
➢ 评价：一些学者认为，康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参与式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。
（二）现代的人力资源概念 （要求） ➢ 现代人力资源的概念提出：彼得·德鲁克 1954年《管理的实践》首先正式提出 ➢ 德鲁克的一些观点：①把人力资源视为和水力类似的特殊资源。
人事管理经济学之人力资本讲义课件
。 65岁退休的终生收入流
教育程度不同人的收入流
2. 教育投资
结论
1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的 需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下 降。 2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的 收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的 规模会对教育决策产生影响。 3．年龄是影响决策的因素之一 4. 在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大 者上大学的可能性小。
1.人力资本的基本内容
人力资本投资的形式 1、各级正规教育（普通高校还是职业学 校） 2、职业培训 3、保健健康 4、流动迁移 （获取更高的收益） 5、对孩子的培养
1.人力资本的基本内容
1.人力资本的基本内容
据调查显示，模具工、数控工、钳工等技术工种近 几年工资涨幅很大。2000年全国技术人才的平均月收 入为800元，技术工人的整体素质低，本科生只占 0.4%，多数人为初中毕业。2003年，随着制造业的发 展，模具工、数控工、机械制造、钳工、电梯安装维 修等高级技师年收入一路飙升，年收入4万元至5万元。
求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其
他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资
的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则
人力资本投资计划就是有利可图的。
2. 教育投资
教育投资的成本：包括货币成本与非货币 成本 货币成本包括直接成本和间接成本。
直接成本与间接成本或机会成本。直接 成本是学杂费、书本费等，是接受大学 教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上 学而无法去工作而放弃的收入。 非货币成本是指由于上大学所承受的心 理成本。
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·离职成本 ·空职成本 ·重置成本
三、人事管理经济学研究什么
人 事 获取员工资源中的经济学 管 理 使用员工资源中的经济学 经 济 学 员工资源处置中的经济学
用什么样的人； 怎么去选；
人力资本、员工成本的计量与核算； 工资如何生成；激励性报酬（水平、结构、 形式和非物质报酬）；企业人力资本投资分析； 员工考核及其经济分析
问题：应该使用这种新机器吗？应该雇佣哪种工人？
不同类型的劳动力和资本的产量以及成本（元） 产量（件）劳动力成本 资本成本 总成本 成本/产量
熟练工人 (旧设备) 专技工人 （旧设备）
熟练工人 （新设备） 专技工人 （新设备）
如果企业提高了它所使用的资本存量的数量或者质量， 它就应当相应地改善劳动力的质量！（机器和人的比例，资本有机构成）
人事经济学讲义
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
第一章 人事管理经济学是什么
■关于经济学的简要回顾 ■定义人事管理经济学 ■人事管理工作存在经济学问题吗？ ■人事管理经济学研究的现实意义 ■人事管理经济学研究什么？
一、关于经济学的简要回顾
1.阿尔弗雷德·马歇尔：经济学是一门研究人类一般生活事务的学问 2.保罗·萨缪尔森：关于经济中单个因素—诸如一种产品价格的决定或单个 消费者或企业的行为的分析 3.国内学者：经济学就是研究如何合理地配置和充分利用稀缺的经济资源来 满足人们的多种需求的科学 4.基本假设与目标：经济人；（有限）理性人；资源约束；选择行为；市场 出清；资源配置（what\how\whom） 5.常用分析思路：效益成本（包括机会成本）分析；均衡分析；边际分析; 6.十大原理
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2.0Leabharlann 大学【例题】假设为了实现每个月1百万元的销售额，每个月 工作280小时，大学生每个小时的工资为10元， 高中生每个小时的工资为7.5元。应该雇佣哪种 学历的员工？（不考虑劳动力市场约束）
推论：
1）关键是比率而不是水平，即成本效益最好的劳动力是那种工资 和产量之间比率最低的劳动力。 2）假设W1, W2, Q1,Q2 分别是大学生、高中生的工资与产量，那 么使用高中生而不是使用大学生的条件是：W2/ Q2< W1/ Q1，这 说明应该选择能够使得单位产量的成本最低的劳动力。或者W1/ W2＞ Q1/ Q2，这说明雇佣大学生成本的增加超过了其生产率的增 加。
二、人事管理工作存在经济学问题吗？
·劳动力市场是（投入）要素市场的重要组成部分 ·劳动力市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用 ·价格机制下，劳动力需求与劳动力供给行为遵循一
般商品的供求规律
…… … …
宏观的视角
·员工是企业最重要的资源，员工资源的获取与维持需
要成本投入；
·企业员工资源总是有限的，企业人事管理就是用如何
一、问题的由来
1.雇佣的原则是什么？ 经济利益最大化的原则？还是其他？比如销售收入最大化原则？
管理效用最大化原则？销售收入最大化的企业会比利润最大化的企业 雇佣更多的员工。效用最大化的管理者的效用函数可能不是利润是唯 一，而是把控制雇员的开支、利润以及额外的利益等综合目的，他们 也可能雇佣更多的员工。 2.高质量，还是低质量的员工？
用有限的人力资源，获得企业最理想的经营效益。
五、人事管理经济学研究的现实意义
1.提高人事管理决策的科学性； 2.提升企业人力资本运营的效率； 3.有助于确定企业或部门的合理雇员规模； 4.有助于确定企业的资本有机构成
第二章 雇佣标准的经济分析
■问题的由来 ■经济分析：以两种工人为例 ■影响因素辨析 ■企业劳动力需求确定
最优雇佣决策为？
企业的财务状况只会影响企业是否会继续经营下去， 对确定成本效益最优劳动力的决策没有任何影响！
2.机器成本（不变资本的折旧）
例：每个工人必须使用一台缝纫机才能工作，其每天的租金是5 元，还可以使用熟练工人，也可以使用专业技术工人，生产率 分别为4件和6件衬衣/天，他们每小时的工资成本分别是5、8元， 工作8小时，有一种新机器，每天的租金（折旧）为11元，但是 能够使每位工人的产量增加一倍。
用有限的员工资源，取得最理想的经营效益
·员工资源质量、雇佣成本、雇佣效益之间有关联性吗 ·员工培训与人力资本投资的效益评价 ·用机器还是用人?
…………
企业的视角
雇用一个员工要花多少钱？
员工的取得成本
·招聘成本 ·安置成本
员工的使用成本
·工资 ·奖金 ·福利
员工的开发成本
·定向成本 ·OJT成本 ·OFFJT成本
三、影响因素辨析
1.企业的财务状况
例：假设目前企业亏损10万，企业的年销售目标是M万元，年生产 成本为C万元。如果雇佣一个大学生可以带来4.8万元的年销售 额， 雇佣一个高中生可带来4万元的年销售额，而大学生的年工资为 2.7万元，高中生的年工资为1.8万元，则两种雇佣方案下：
企业当年盈利或亏损分别如何？
3.不确定性（风险成本） 例：有两位求职者，小王与小张，今年均28岁。小王每年能给公 司带来20万的销售额，小张每年能带来50万的销售额，但是他也 可能损失10万元，假设这两种情况的概率各为50％，两人的工资 都为10万元，应该雇佣谁？如果考虑他们都从30岁开始工作，65 岁退休，选择谁？
w2 w1
D2=MRP2
MRP1:低质量劳动的边际收益 W1:低质量劳动价格 ME1:低质量劳动的边际支出 L1:低质量劳动的雇佣数量
S2=ME2
S1=ME1
L2 L1
劳动力数量
二、经济分析：以两种工人为例
2.企业怎样雇佣工人？
销售人员工号 年销售额(百万人 受教育程度 民币)
1
1.2
高中
2
1.3
雇佣什么类型的员工？ 3.衡量员工的标准是什么？
学历、技能、还是其他？
二、经济分析：以两种工人为例
1.劳动力市场何时可以达到均衡？ 达到某种均衡工资点，即雇佣低质量工人的企业转而想雇佣
高质量的工人，或者雇佣高质量工人的企业转而想雇佣低质量的 工人。（西方经济学的有关边际生产率原理）
价 格
D1=MRP1
什么样的员工应该留下来； 解雇、买断及特殊政策； 裁员的影响评估；
核心是员工资源配置与资源使用中的激励问题！
四、定义人事管理经济学
1.探讨企业人事管理工作中的经济规律； 2.用经济学方法来理解企业人力资源管理工作方案的选择； 3.经济学原理在人事管理工作分析、决策中的具体运用； 4.用有限的企业资源，获得企业拥有和使用人力资源的需求，