招聘运营方案(PPT 33页)
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公司招聘计划PPT模板
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0 2002/1/5
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人员招聘方案PPT通用模板
2. 制定岗位描述：在确定了招聘岗位后，我们需要制定详细的岗位描述。这包括岗位职责、所需技能和经验、工作地点和工作时间等 信息。这些信息将作为我们在面试和笔试中评估候选人的标准。同时，我们也需要确保岗位描述的清晰性和准确性，以避免对候选人 产生误导。
3. 设定选拔标准：最后，我们需要设定明确的选拔标准。这包括学历要求、工作经验、技能水平等硬性指标，以及团队合作能力、沟 通能力、解决问题的能力等软性指标。这些标准将帮助我们更有效地筛选出符合公司需求的候选人。
候选人综合评价
Comprehensive evaluation of candidates
确定评价标准
1. 确定评价标准：首先，我们需要明确招聘岗位的职责和要求，以此为基础设定评价标准。例如，如果职位需要 良好的团队合作能力，那么面试中就可以考察候选人的团队协作能力和沟通技巧。 2. 建立多元化评价体系：除了专业技能和工作经验外，我们还需要考虑候选人的潜力、学习能力、适应能力等软 性因素。这些因素可以通过笔试、心理测试等方式进行评估。 3. 确保公平公正：在制定评价标准时，我们需要确保所有候选人在同等条件下接受评价，避免任何形式的偏见或 歧视。同时，我们也需要定期对评价标准进行审查和更新，以适应公司的发展需求。 4. 与公司文化相匹配：最后，我们需要确保评价标准与公司的价值观和文化相吻合。这样不仅可以吸引符合公司 文化的人才，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
描述：在笔试阶段，我们也可以通过设计一些 与公司文化相关的问题来评估候选人的个人价 值观。例如，我们可以问一些关于公司的使命 、愿景和核心价值观的问题，看候选人是否能 够理解和接受这些信息。如果他们能够明确表 达出对公司文化的认同和支持，那么他们在面 试中也可能表现出更高的工作热情和承诺度。
3. 设定选拔标准：最后，我们需要设定明确的选拔标准。这包括学历要求、工作经验、技能水平等硬性指标，以及团队合作能力、沟 通能力、解决问题的能力等软性指标。这些标准将帮助我们更有效地筛选出符合公司需求的候选人。
候选人综合评价
Comprehensive evaluation of candidates
确定评价标准
1. 确定评价标准：首先，我们需要明确招聘岗位的职责和要求，以此为基础设定评价标准。例如，如果职位需要 良好的团队合作能力，那么面试中就可以考察候选人的团队协作能力和沟通技巧。 2. 建立多元化评价体系：除了专业技能和工作经验外，我们还需要考虑候选人的潜力、学习能力、适应能力等软 性因素。这些因素可以通过笔试、心理测试等方式进行评估。 3. 确保公平公正：在制定评价标准时，我们需要确保所有候选人在同等条件下接受评价，避免任何形式的偏见或 歧视。同时，我们也需要定期对评价标准进行审查和更新，以适应公司的发展需求。 4. 与公司文化相匹配：最后，我们需要确保评价标准与公司的价值观和文化相吻合。这样不仅可以吸引符合公司 文化的人才，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
描述：在笔试阶段，我们也可以通过设计一些 与公司文化相关的问题来评估候选人的个人价 值观。例如，我们可以问一些关于公司的使命 、愿景和核心价值观的问题，看候选人是否能 够理解和接受这些信息。如果他们能够明确表 达出对公司文化的认同和支持，那么他们在面 试中也可能表现出更高的工作热情和承诺度。
招聘管理方案PPT课件
聘本身更高的角度来看待招聘的原则。
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五、招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文
化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好
第7页/共40页
可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划 （TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）
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岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
招聘工作程序
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正式聘用并 签约上岗
四、招聘的理念
招聘理念：
是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招
第13页/共40页
确定招聘的投入——产出率
这是将招聘看成是一个投入——产出 的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池 中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束 后的最终雇佣人数。
估算投入——产出率比较有效的一个工 具是招聘产出金字塔。
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招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
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在面谈中可能问到的问题
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些
新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动 密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和 开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头 到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、 有效地实施相应的招聘计划。
招聘人员运营方案
招聘人员运营方案一、招聘人员运营的重要性人员运营是企业发展的核心环节，招聘与人才培养是企业永续发展的重要因素。
在当前人才竞争激烈的市场环境下，招聘人员运营显得尤为重要。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须拥有一支优秀的团队。
因此，招聘人员运营是企业发展中不可或缺的一环。
二、招聘人员运营的目标1. 打造强大的人才梯队2. 积极引进优秀的人才3. 提高人才的满意度4. 稳定和扩大公司的发展规模三、招聘人员运营的内容1. 确定招聘需求企业在招聘人员时，首先要明确自己的招聘需求。
这需要对企业的发展战略有一个清晰的认识，同时要明确岗位的职责和要求，确定招聘人员的数量和类型。
2. 制定招聘计划在明确了招聘需求之后，企业需要制定一个全面的招聘计划。
要考虑到招聘的时间和地点，确定招聘的方式和渠道，制定招聘活动的具体安排和实施方案。
3. 确认招聘渠道招聘渠道可以通过互联网招聘网站、高校校园招聘、中介机构招聘等多种方式进行。
企业需要根据自身的情况，选择适合自己的招聘渠道，并与招聘渠道进行合作。
4. 开展招聘活动一旦确定了招聘渠道，企业就可以开始开展招聘活动。
可以通过线上招聘、招聘会、校园宣讲会等方式吸引并选拔优秀人才。
5. 确定招聘流程招聘流程包括面试、笔试、考察等环节。
企业需要在招聘前制定一套详细的招聘流程，确保每一个环节都可以有效的筛选和选拔出优秀的人才。
6. 确认薪酬福利在招聘人员的过程中，企业需要明确工资薪酬和福利待遇，确保能够吸引到优秀的人才。
7. 评估和选拔人才企业需要对招聘人员进行全面的评估和选拔，确保选到的人才符合企业的需求。
8. 人才培养一旦招聘到优秀人员，企业还需要对其进行培训和发展，提高员工的综合素质和能力，确保其能够更好的融入企业的发展中。
四、招聘人员运营的方法1. 利用互联网招聘网站随着互联网的发展，越来越多的企业开始利用互联网招聘网站进行人才招聘。
企业可以通过在人才网站发布招聘信息，吸引更多的求职者关注公司的招聘活动。
《招聘计划方案》PPT课件
力资源。特拟定招聘方案。
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2
二、招聘职位及要求：
1.图书采购员:4名 2.收银员:2名 3.电话销售:5名 4.网页设计:1名 5.录入员:2名 6.客服专员:2名
.
3
1.图书采购员 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：4人 职位月薪：面议
岗位职责：
1、负责图书的询价和采购实施；
2、负责供应商的管理与评审，收集并管理所有往来的采购文档
.
4
2.收银员： 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：2人 职位月薪：面议
岗位描述：
1、快速准确的为顾客收取货款、打印发票及相关工作；
2、负责门店内的销售结款，准确点收购货款项；
3、负责收款资金的安全，按时上缴款项，记录完整、正确、
清晰；
4、收银区域卫生及公司财物的保养等；
5、协助店长处理其他相关事宜。
Photoshop, ImageReady/Fireworks,Flash 等，有成熟作
品
3. 能够熟练使用HTML、XML语言，精通DIV，CSS（兼容各类
主流浏览器）
4. 勤奋、踏实，有交流和学习的热情，敢于接受新的事物，性格
乐观，具有良好的沟通能力
5. 职位职责
6. 1、负责网站静态页面设计，视觉效果的设计；
.
8
6.客服专员 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：2人 职位月薪：面议
工作职责： 1．负责书店产品及服务推广 2．能够及时应对客户提出的各种需求，并提供解决方案 3．客户信息及资源管理维护，建立良好的客户合作关系 职位要求： 1. 责任心强 2. 语言表达能力 3. 执行力 4. 分析判断能力、应变能力
3、富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能
招聘平台运营计划方案模板
招聘平台运营计划方案模板一、背景近年来，随着互联网的快速发展，招聘平台逐渐成为求职者与企业间沟通与交流的重要渠道。
为了提高招聘平台的运营效率和用户满意度，我们制定了以下招聘平台运营计划方案。
二、目标1. 提高招聘平台的用户活跃度和留存率；2. 提高企业招聘效率和匹配度，增加招聘平台的商业价值；3. 不断优化平台功能和用户体验，提高用户满意度。
三、运营策略1. 优化平台推广策略，提高用户注册量- 加大线上线下的推广活动，通过社交媒体、搜索引擎优化等方式提升平台知名度；- 与高校、人才中介机构等建立合作关系，增加人才来源；- 推出注册奖励机制，吸引用户注册。
2. 提高用户活跃度和留存率- 定期推送职位信息和求职攻略，提供个性化服务，满足不同求职者的需求；- 设立积分和等级制度，激励用户积极参与平台活动和推荐人才；- 引入求职者评价和企业评分机制，提高平台的透明度和信任度；- 定期举办线上线下的招聘活动和交流会，增加用户互动和留存率。
3. 提升企业招聘效率和匹配度- 完善企业用户的招聘管理系统，提供简单易用的操作界面；- 通过人工智能技术，提高匹配算法的准确性和效率；- 与中介服务机构、企业HR团队建立紧密合作关系，提供优质的招聘资源；- 提供在线面试、简历筛选等招聘工具，帮助企业快速找到合适的人才。
4. 提升用户体验- 优化平台的界面设计和易用性，提高用户体验；- 增加在线客服团队，及时解答用户疑问和问题；- 增设用户反馈渠道，及时收集用户意见和建议，改进平台功能；- 加强数据安全和隐私保护，保护用户信息的安全性。
四、实施步骤1. 建立完善的内部团队，确定具体的运营目标和实施计划；2. 针对不同目标制定具体的运营策略和推广方案；3. 进行推广活动，提高平台的知名度和用户注册量；4. 不断优化平台功能和用户体验，提高用户满意度；5. 加强与企业和中介机构的合作，提供更多高质量的招聘资源；6. 监控和分析运营数据，及时调整策略和方案。
企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件
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பைடு நூலகம்
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汇报人：
企业招聘计划
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汇报人：
汇报时间：XX年XX月
目录
CONTENTS
01 添 加 标 题
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03 添 加 标 题
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02 添 加 标 题
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04 添 加 标 题
卓越的招聘管理体系与运营(37P PPT)
业务响应快 激励方式简单有效 对IT系统依赖程度不高
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
*
角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈
“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色：领先企业高管实践
*
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键
HR需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动，也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表
业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
*
角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈
“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色：领先企业高管实践
*
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键
HR需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动，也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表
业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享
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式与发布方式）
雇主品牌传播渠道----
一切能touch到候选人的地方都是渠道
选择合适的渠道
大类
社交渠道
传统渠道
垂直招聘渠 道 其它渠道
渠道
渠道建设内容微信公众号1、招聘公众号LOGO
LINKEDIN、微信个人号
2、内容架构
SUGAR、WIKO官网、行业知 3、开发可直接投递简历功能
名官网（52RD合作、手机新 4、重点维护微信公众号的内容，其
6月份完成 6月份完成
责任人
peishan
KEVIN、KAREN 、运营小组成员 每一个人
四、招聘运营小组建设、费用预算
招聘运营小组建设
项目 建立工作机制
学习
新增0.3个平面设计人 员 岗位津贴 即时激励 评优 团队聚餐
内容及要求
1、建立微信群 2、定期会议 3、作品集体评审 4、PM统计、跟进各子任务的进展 5、纳入考核管理？？？ 1、每年1-2次外部学习机会 2、小组成员相互传播碎片知识 跟品牌设计部门沟通分配0.3个平面设计人员
2-3万，
团队建设
津贴4人*1500季/人*3季=1.8万元 即时激励2000元 聚餐500*4=2000元 合计：2.2万
学习、培训
6000元
合计
7-8万
今天我们走出了第一步
Thanks!
2、其它内推小项目 3、外部推荐
karen\Liya\kevin
招聘渠道维护 分工
大类
社交渠道 传统渠道
垂直招聘渠道
渠道
渠道建设内容
责任人
微信公众号、LINKEDIN、微信 个人号
招聘网站（51JOB、智联、猎 聘） 公司网站
BOSS直聘、拉勾网、脉脉、58同 城
1、招聘公众号LOGO 2、内容架构 3、微信公众号内容转载到其它 社交渠道
--分工
来源
已有的
项目
公司介绍
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
文化活动 媒体报道 核心团队 KOL 其它
内容
要求
分工建议
1、公司介绍 2、公司新闻、业务大事件转载 3、SUGAR、WIKO品牌活动内 容。 4、校招主题、PPT、H5内容制 定
TINNO HR微信公众号：转推内 容
视觉化 有识别度
行业排名、公司大事件
要求
视觉化 有识别度
转化为对候选人的 口气 注意保密性
核心团队
核心团队特点提炼；
场景化\视觉化
KOL 其它
员工代表意见、候选人评论、牛人\ 故事化\视觉化 专家访谈\
招聘活动容
项目
社会招聘（线上） 专项招聘（线上） 校园招聘
内外部推荐
内容及要求
1、定期发布招聘职位
1、季度招聘宣传，每季1次 2、其它专项招聘(线上），RF/天线/设计专场
1.面试邀请函 2. 展会
1. 部分员工公司名片统一都加上招聘 公众二维码 2. 涨粉运营小项目
备注
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
认识
行动
1、娱乐性、可读、可传播 以娱乐的形式，吸引侯选人的注意 如视频、游戏、竞赛等形式
2、激励： 明星员工，是怎样评论这家公司的职 业体验的？
4、加入： 通过前面三个环节，候选人选择加入
转化为对候选人 的口气
佩珊、清源、 KEVIN、SUE
LIYA、赵书
行业排名、公司大事件
注意保密性
KEVIN、LIYA
核心团队特点提炼；
场景化
各招聘专员
员工代表意见、候选人评论、牛 故事化 人访谈、优秀毕业生
所有人负责一部 分
招聘信息发布分工
项目
内容及要求
社会招聘（线上） 专项招聘（线上）
校园招聘
1、定期发布招聘职位
1、季度招聘宣传，每季1次 2、其它专项招聘(线上），RF/天线/设计专场 1、职位发布、2、与第三方合作
责任人 karen\Liya karen\Liya
karen\Liya
内外部推荐
1、内推制度、流程、奖励公布（内推原来的制度为单
纯的现金奖励，改为积分+现金奖励，引入内推达人等级制度 ，可参考金立的做法）
2017年招聘运营方案
2017-5-9
2014 Tinno Mobile All Rights Reserved
招聘运营
运营方向 招聘渠道内运营 雇主品牌建设 自媒体运营
内推运营 品牌联合运营
内容及要求
招聘网站平台、开通后的新兴招聘渠道 Linkedin
提炼转化：公司内部企业文化/活动/业务热 点转化为外部宣传热点
3、培育对公司的认知： 市场上的影响力、公司业务情况
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
内容需要做到以下几点： 1、语言更活跃、屌丝味 2、更多视频 3、更多图片 4、更多故事 5、更多场景
别人家的微信公众号内容
别人家的微信公众号内容
给我们的公众号画像：
2017春季招聘 2017夏季招聘 2017射频天线专场招聘
闻公众号）
它渠道COPY就行
5、涨粉（新/老员工/ 社招/校招候选
人关注）
招聘网站（51JOB、智联、猎 聘）、58同城 公司网站
1. 刷新公司介绍 2. 专项招聘嵌入团队、公司的介绍 文化活动页面嵌入招聘信息，比如质 量的试用奖励链接试用工程师的招聘 ，营销拓展链接上营销售岗位招聘，
BOSS直聘、拉勾网、脉脉、 copy微信公众号的内容， LINKEDIN
外部品牌
雇主品牌
内部品牌
外部品牌就是潜在的雇员 中树立品牌，它使潜在员 工愿意来企业工作，是人 们心目中优选工作地。
内部品牌则是现在的员工中 树立品牌，是公司对雇员作 出的某种承诺，它不仅仅是 公司和雇员之间所建立的关 系，还体现了公司为现有员 工和潜在员工所提供的独特
的工作经历。
雇主品牌定位： 将“天珑”内在雇主形象，有效传递给潜在候选 人，吸引潜在候选人参加面试，影响他加入天珑。即外部雇主品牌 。
TINNO 招聘微信公众号：频率/内容 TINNO HR微信公众号：转推（内容）、导 流（粉丝） 岗位发布、猎手推荐
联合Sugar品牌/市场部门： Wiko信息有效提取转推
目录
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息） 二、怎么做？（运营） 三、谁来做？（任务分工） 四、费用预算及招聘运营小组建设
为什么我们要重视雇主品牌建设？
1、每人每季1000-1500元津贴 1、项目任务大，成果闪亮给予3-500即时激励 作为一个项目整体，参与部门优秀项目评优 每季一次，500元左右
招聘运营小组建设
项目
费用预算
微信公众号投递简历功 1万，如果IT能开发则可以省了
能开发
公众号年费
300元
外请雇主品牌/微信招 1万 聘运营专家来指导
平面设计费
企业关注并传递：
我们市值多少，员工是多少， 我们的收入什么样，我们的业 务什么样。
VS
员工（特别是新生代员工）更 关心：
你这儿工作是什么样的体验， 尽量把它具像成一种体验和一 个场景。
为什么我们要重视雇主品牌建设？
员工做职业选择几大因素：
薪酬福利
企业竞争力 职业体验（雇主品牌 ）
50% 30% 20%
雇主品牌建设的重点
一、用人的故事影响人：打造KOL 二、用内容吸聚人
1、打造真实工作场景； 2、有温度、有趣、有粘性的内容
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息）
雇主品牌（外部）内容
企业是谁？
企业文化 公司制度 个人发展？
潜
在
候
选
所在团队情况？
人
岗位的吸引力？
雇主品牌（外部）内容产生的来源
一：公司已有的（HR、业务部门 拥有的）
1、主题确认 2、线上宣传内容 3、校招宣讲PPT
1、内推制度、流程、奖励公布（内推原来的制度为单纯的现金奖
励，改为积分+现金奖励，引入内推达人等级制度，可参考金立的做法）
2、其它内推小项目 3、外部推荐
备注
二、怎么做？（运营）
做好运营要做的三件事
选择合适的传播内容； 选择合适的渠道 选择合适的内容策略（形
运营小 组
1.新/老员工关注 2. 社招/校招候选人关注 3. 部分员工公司名片统一都加上 招聘公众二维码
4. 涨粉运营小项目
SUE\ 清源
peisha n/Liya
现在马上要去做的事情
项目
公司介绍
做一个
内容
日期
5月份完成
微信公众号搭建 1、(名字、海报、LOGO ) VI 2、与第三方合作
团队特色介绍 特点、图片、文字
二：第三方的、媒体的
三: 创新性的（内部员工、外部候 选人产生的、专项项目）
雇主品牌（外部）内容---他山之石
来源 已有的
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
雇主品牌（外部）内容
项目 公司介绍
文化活动 媒体报道
内容
1、公司平台介绍 2、公司新闻\业务大事件转载 3、SUGAR、WIKO品牌活动内容 。 4、校招主题、PPT、H5内容制定 TINNO HR微信公众号：转推内容
专项微招聘
关于 核心 内/外 校园 社会 我们 团队 部推荐 招聘 招聘
三、谁来做？任务分工
招聘运营的三个阶段
1、基础建 设期
2、塑造期
3、传播期
1. 搭建公众帐号 2.累积素材、重 组素材、创新素 材
1. 进行内部传 播，拉内部人员 关注 2. 收集意见， 对内容进行调整 与优化
1. 应用于各个社交 平台、招聘平台
雇主品牌传播渠道----
一切能touch到候选人的地方都是渠道
选择合适的渠道
大类
社交渠道
传统渠道
垂直招聘渠 道 其它渠道
渠道
渠道建设内容微信公众号1、招聘公众号LOGO
LINKEDIN、微信个人号
2、内容架构
SUGAR、WIKO官网、行业知 3、开发可直接投递简历功能
名官网（52RD合作、手机新 4、重点维护微信公众号的内容，其
6月份完成 6月份完成
责任人
peishan
KEVIN、KAREN 、运营小组成员 每一个人
四、招聘运营小组建设、费用预算
招聘运营小组建设
项目 建立工作机制
学习
新增0.3个平面设计人 员 岗位津贴 即时激励 评优 团队聚餐
内容及要求
1、建立微信群 2、定期会议 3、作品集体评审 4、PM统计、跟进各子任务的进展 5、纳入考核管理？？？ 1、每年1-2次外部学习机会 2、小组成员相互传播碎片知识 跟品牌设计部门沟通分配0.3个平面设计人员
2-3万，
团队建设
津贴4人*1500季/人*3季=1.8万元 即时激励2000元 聚餐500*4=2000元 合计：2.2万
学习、培训
6000元
合计
7-8万
今天我们走出了第一步
Thanks!
2、其它内推小项目 3、外部推荐
karen\Liya\kevin
招聘渠道维护 分工
大类
社交渠道 传统渠道
垂直招聘渠道
渠道
渠道建设内容
责任人
微信公众号、LINKEDIN、微信 个人号
招聘网站（51JOB、智联、猎 聘） 公司网站
BOSS直聘、拉勾网、脉脉、58同 城
1、招聘公众号LOGO 2、内容架构 3、微信公众号内容转载到其它 社交渠道
--分工
来源
已有的
项目
公司介绍
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
文化活动 媒体报道 核心团队 KOL 其它
内容
要求
分工建议
1、公司介绍 2、公司新闻、业务大事件转载 3、SUGAR、WIKO品牌活动内 容。 4、校招主题、PPT、H5内容制 定
TINNO HR微信公众号：转推内 容
视觉化 有识别度
行业排名、公司大事件
要求
视觉化 有识别度
转化为对候选人的 口气 注意保密性
核心团队
核心团队特点提炼；
场景化\视觉化
KOL 其它
员工代表意见、候选人评论、牛人\ 故事化\视觉化 专家访谈\
招聘活动容
项目
社会招聘（线上） 专项招聘（线上） 校园招聘
内外部推荐
内容及要求
1、定期发布招聘职位
1、季度招聘宣传，每季1次 2、其它专项招聘(线上），RF/天线/设计专场
1.面试邀请函 2. 展会
1. 部分员工公司名片统一都加上招聘 公众二维码 2. 涨粉运营小项目
备注
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
认识
行动
1、娱乐性、可读、可传播 以娱乐的形式，吸引侯选人的注意 如视频、游戏、竞赛等形式
2、激励： 明星员工，是怎样评论这家公司的职 业体验的？
4、加入： 通过前面三个环节，候选人选择加入
转化为对候选人 的口气
佩珊、清源、 KEVIN、SUE
LIYA、赵书
行业排名、公司大事件
注意保密性
KEVIN、LIYA
核心团队特点提炼；
场景化
各招聘专员
员工代表意见、候选人评论、牛 故事化 人访谈、优秀毕业生
所有人负责一部 分
招聘信息发布分工
项目
内容及要求
社会招聘（线上） 专项招聘（线上）
校园招聘
1、定期发布招聘职位
1、季度招聘宣传，每季1次 2、其它专项招聘(线上），RF/天线/设计专场 1、职位发布、2、与第三方合作
责任人 karen\Liya karen\Liya
karen\Liya
内外部推荐
1、内推制度、流程、奖励公布（内推原来的制度为单
纯的现金奖励，改为积分+现金奖励，引入内推达人等级制度 ，可参考金立的做法）
2017年招聘运营方案
2017-5-9
2014 Tinno Mobile All Rights Reserved
招聘运营
运营方向 招聘渠道内运营 雇主品牌建设 自媒体运营
内推运营 品牌联合运营
内容及要求
招聘网站平台、开通后的新兴招聘渠道 Linkedin
提炼转化：公司内部企业文化/活动/业务热 点转化为外部宣传热点
3、培育对公司的认知： 市场上的影响力、公司业务情况
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
内容需要做到以下几点： 1、语言更活跃、屌丝味 2、更多视频 3、更多图片 4、更多故事 5、更多场景
别人家的微信公众号内容
别人家的微信公众号内容
给我们的公众号画像：
2017春季招聘 2017夏季招聘 2017射频天线专场招聘
闻公众号）
它渠道COPY就行
5、涨粉（新/老员工/ 社招/校招候选
人关注）
招聘网站（51JOB、智联、猎 聘）、58同城 公司网站
1. 刷新公司介绍 2. 专项招聘嵌入团队、公司的介绍 文化活动页面嵌入招聘信息，比如质 量的试用奖励链接试用工程师的招聘 ，营销拓展链接上营销售岗位招聘，
BOSS直聘、拉勾网、脉脉、 copy微信公众号的内容， LINKEDIN
外部品牌
雇主品牌
内部品牌
外部品牌就是潜在的雇员 中树立品牌，它使潜在员 工愿意来企业工作，是人 们心目中优选工作地。
内部品牌则是现在的员工中 树立品牌，是公司对雇员作 出的某种承诺，它不仅仅是 公司和雇员之间所建立的关 系，还体现了公司为现有员 工和潜在员工所提供的独特
的工作经历。
雇主品牌定位： 将“天珑”内在雇主形象，有效传递给潜在候选 人，吸引潜在候选人参加面试，影响他加入天珑。即外部雇主品牌 。
TINNO 招聘微信公众号：频率/内容 TINNO HR微信公众号：转推（内容）、导 流（粉丝） 岗位发布、猎手推荐
联合Sugar品牌/市场部门： Wiko信息有效提取转推
目录
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息） 二、怎么做？（运营） 三、谁来做？（任务分工） 四、费用预算及招聘运营小组建设
为什么我们要重视雇主品牌建设？
1、每人每季1000-1500元津贴 1、项目任务大，成果闪亮给予3-500即时激励 作为一个项目整体，参与部门优秀项目评优 每季一次，500元左右
招聘运营小组建设
项目
费用预算
微信公众号投递简历功 1万，如果IT能开发则可以省了
能开发
公众号年费
300元
外请雇主品牌/微信招 1万 聘运营专家来指导
平面设计费
企业关注并传递：
我们市值多少，员工是多少， 我们的收入什么样，我们的业 务什么样。
VS
员工（特别是新生代员工）更 关心：
你这儿工作是什么样的体验， 尽量把它具像成一种体验和一 个场景。
为什么我们要重视雇主品牌建设？
员工做职业选择几大因素：
薪酬福利
企业竞争力 职业体验（雇主品牌 ）
50% 30% 20%
雇主品牌建设的重点
一、用人的故事影响人：打造KOL 二、用内容吸聚人
1、打造真实工作场景； 2、有温度、有趣、有粘性的内容
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息）
雇主品牌（外部）内容
企业是谁？
企业文化 公司制度 个人发展？
潜
在
候
选
所在团队情况？
人
岗位的吸引力？
雇主品牌（外部）内容产生的来源
一：公司已有的（HR、业务部门 拥有的）
1、主题确认 2、线上宣传内容 3、校招宣讲PPT
1、内推制度、流程、奖励公布（内推原来的制度为单纯的现金奖
励，改为积分+现金奖励，引入内推达人等级制度，可参考金立的做法）
2、其它内推小项目 3、外部推荐
备注
二、怎么做？（运营）
做好运营要做的三件事
选择合适的传播内容； 选择合适的渠道 选择合适的内容策略（形
运营小 组
1.新/老员工关注 2. 社招/校招候选人关注 3. 部分员工公司名片统一都加上 招聘公众二维码
4. 涨粉运营小项目
SUE\ 清源
peisha n/Liya
现在马上要去做的事情
项目
公司介绍
做一个
内容
日期
5月份完成
微信公众号搭建 1、(名字、海报、LOGO ) VI 2、与第三方合作
团队特色介绍 特点、图片、文字
二：第三方的、媒体的
三: 创新性的（内部员工、外部候 选人产生的、专项项目）
雇主品牌（外部）内容---他山之石
来源 已有的
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
雇主品牌（外部）内容
项目 公司介绍
文化活动 媒体报道
内容
1、公司平台介绍 2、公司新闻\业务大事件转载 3、SUGAR、WIKO品牌活动内容 。 4、校招主题、PPT、H5内容制定 TINNO HR微信公众号：转推内容
专项微招聘
关于 核心 内/外 校园 社会 我们 团队 部推荐 招聘 招聘
三、谁来做？任务分工
招聘运营的三个阶段
1、基础建 设期
2、塑造期
3、传播期
1. 搭建公众帐号 2.累积素材、重 组素材、创新素 材
1. 进行内部传 播，拉内部人员 关注 2. 收集意见， 对内容进行调整 与优化
1. 应用于各个社交 平台、招聘平台