万科人才招聘项目方案
万科人力资源规划
万科人力资源规划一、集团战略及人力资源策略集团十年战略规划中，确定了“专注于住宅市场”，“专注于主流市场”的业务底线。
根据集团战略规划，集团人力资源策略如下：组织结构：战略总部、战术区域、运营一线的基本架构搭建人才引进培养：它山之石策略、能力落地策略、多元化管理策略、精英聚焦策略、淘汰策略、外包策略 企业文化：价值观行动化二、广州公司发展战略：根据集团战略，结合广州公司自身发展特点及广州市场竞争状况，广州公司拟定了三年发展战略。
公司战略：规模扩张，持续增长商务战略：区域布局扩展战略；聚焦客户价值战略；提升运营效率战略。
三、人力资源管理面临的问题和挑战在这样的大发展背景下，人力资源未来3年主要面临的问题有：1．如何建立并推行适应规模和业务发展的组织架构体系？2．业务发展对人员的需求增大，对人员的素质要求提高，如何吸纳、保有优秀人才并建立稳定合理的优才梯队？3．配合业务发展和多项目操作，如何快速提升员工的工作技能，进行更多的新工具、新方法、新工艺推广应用，以提升工作效率？4．对于业务的绩效管理，如何更具备战略导向，更加全面和系统化，达到战略落实的作用？5．如何创造和维护稳定，富有激情的工作环境，提升员工敬业度和工作满意度？四、广州公司人力资源策略1、招聘策略：控制人员规模，提升人员质量，加强雇主品牌建设按项目开发数量和进度，合理配置人员，通过改进工作模式，提升工作效率，严格控制人员规模；加强新进人员质量控制，在专业能力基础上更加重视培养潜质和职业态度；通过专业外包及劳务派遣方式，逐步优化减少物业地产服务人员队伍；加强对于广州市场人才状况的了解，拓宽人才吸纳渠道，针对性获取高级人才；加强在广州市场及高校中的雇主品牌建设，以吸引更多的优秀人才。
2、薪酬策略：提高基层薪酬吸引力，加强绩优员工保有和激励提升广州公司薪酬吸引力，保持在广州市场的75％－90％分位线；建立并完善系统全面的薪酬体系，适应公司多元化的人才结构，起到有针对性的激励作用；依据为卓越加薪的方针，持续加强对绩优员工的激励和保有。
招聘需求方案
招聘需求方案第1篇招聘需求方案一、项目背景随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，企业对人才的需求不断增长。
为了更好地满足业务发展需求，提高企业核心竞争力，本公司决定开展招聘工作，引进一批具有专业技能和丰富经验的人才。
本方案旨在明确招聘目标、流程及要求，确保招聘工作的顺利进行。
二、招聘目标1. 招聘岗位：根据公司业务发展需求，本次招聘主要针对以下岗位：（1）技术类岗位：软件工程师、硬件工程师、测试工程师等；（2）市场类岗位：市场营销专员、客户经理、市场调研员等；（3）管理类岗位：部门经理、项目经理、人力资源专员等。
2. 招聘人数：根据各部门实际需求，本次招聘共计招聘人数为XX人。
3. 招聘要求：具备相关岗位的专业技能和经验，具备良好的沟通能力和团队合作精神，认同公司文化。
三、招聘流程1. 招聘计划：由人力资源部门根据公司业务发展需求和各部门实际人员需求，制定招聘计划，明确招聘人数、岗位、任职资格等。
2. 招聘渠道：采用线上线下相结合的方式进行招聘，包括但不限于以下渠道：（1）线上渠道：招聘网站、社交媒体、行业论坛等；（2）线下渠道：校园招聘、人才市场、内部推荐等。
3. 简历筛选：根据应聘者的简历及应聘材料，对应聘者进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：由人力资源部门组织面试，分为初试、复试两个环节。
初试主要了解应聘者的基本情况和专业技能，复试重点考察应聘者的综合素质、沟通能力及岗位匹配度。
5. 录用通知：根据面试结果，确定录用名单，并向候选人发送录用通知书。
6. 入职培训：对新入职员工进行公司文化、岗位职责、业务流程等方面的培训，帮助员工尽快融入公司。
7. 试用考核：对新入职员工进行试用考核，试用期满后，根据员工表现，决定是否转正。
四、招聘要求1. 学历要求：根据不同岗位需求，要求应聘者具备相应学历，如本科、硕士等。
2. 工作经验：根据不同岗位需求，要求应聘者具备一定年限的相关工作经验。
万科地产集团 人力资源 人才规划与招聘管理
万科人才规划与招聘管理分享人：涛哥目录一．万科组织架构与人才规划二．万科招聘管理体系的特点三．万科录用原则与资质模型四．万科校园招聘的特点五．万科招聘人才培养机制涛哥杂谈万科简介尊重客户、尊重员工、尊重合作伙伴；中国最佳雇主；运动员公司理想主义情怀；公开透明，不行贿；不拿地王，盖有人住的好房子精总部，强一线。
2010年由郁亮主导实施180计划，将总部人员从300余人精简至180人，大批总部人员下派至一线公司，成为一线公司的核心人才；总部聚焦于战略，对运营及执行干涉较少。
总部聚焦于战略和新业务探索，区域公司责区域内资源的整合并帮扶各城市公司发展，城市公司负责具体的业务发展和运营执行；集团总部区域公司城市公司公司类型部门设置基本原则总办/人力资源部设立原则项目发展/项目事务设立原则财务/成本设立原则基本配置弹性配置领先型人力资源部、总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部、项目事务、商用管理部新业务部门、内控管理部总办、人力需单独分开设立需单独分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立领跑型人力资源部、总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部、项目事务商用管理部等新业务部门、内控管理部总办、人力需单独分开设立需单独分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立成熟型总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部人力资源部、项目事务部、商用管理部等新业务部门如条件成熟鼓励总办、人力分开设立如条件成熟鼓励项发、项目事务分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立拓展型总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部人力资源部、项目事务部、商用管理部等新业务部门如条件成熟鼓励总办、人力分开设立如条件成熟鼓励项发、项目事务分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立成长型总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部项目事务部、采购管理部职能合并，设立为总经理办公室可单独分开设立，也可合并设立为项目发展部如条件允许鼓励财务、成本分开设立培育型总经理办公室、财务管理部、营销管理部、设计管理部、工程管理部项目发展部、成本管理部、采购管理部职能合并，设立为总经理办公室职能合并，设立为项目发展部可单独分开设立，也可合并设立为财务与成本管理部人员编制、人员结构、人均效能：简政强兵，排名打分，内部对标和竞争由于不同城市的市场环境、不同公司的发展阶段均有较大差异，因此集团对城市公司编制无强制要求；集团强调简政强兵，会公布人效排名，城市公司之间会自行对标竞争；城市总管理意识较强，能够主动认识到人少则人均收入高，才能吸引和留住人才；维度2013年2014年2015年规模销售金额80亿销售金额100亿销售金额120亿市场占有率前三市场占有率前二市场占有率第一盈利创造净利超13亿权益结算净利超6亿创造净利超16亿权益结算净利超12亿创造净利超20亿权益结算净利超15亿毛利率超25%，净利率超16%ROE大于30%毛利率超25%，净利率超16%ROE大于40%毛利率超25%，净利率超16%ROE大于50%效率费效比大于4.5人均创造净利大于500万费效比大于4.8人均创造净利增长20%费效比大于5.0人均创造净利增长20%人员规模230人230人240人招聘原则原则与价值观：1、严把进人关：对于入职人员的素质需从严把关。
1、万科战略性人才招募计划
人才需求
人才供应
差距分析 人才获取战略
人才搜寻 人才雇佣 人才留用
5
内容
项目概览 第一阶段成果：万科未来组织能力分析 第二阶段成果：社会精英需求分析 第三阶段成果：社会精英引进规划
6
从5种分析工具得出的4但 不够专业的困难。
实效创新
社会精产品线和业务国际视野
普遍具有海外工作经验，大部分人在香港和美国有过工作和生活 的经历；普遍在著名的跨国公司担任过重要的职位，受过严格的 职业训练；一部分人在海外接受过教育。
加盟前双层相识，对对方的情况都事先 有一定的了解，从而降低了入职 4 后的风险。
均衡计分卡分析
•驾驭复杂度 •战略思考能力 •投资管理能力 •精细化管理能力 •融资能力 •TQM能力 •客户细分和管理 •服务渠道管理能力 •品类管理能力 •产品研发能力 •品牌管理能力 •制造能力 •物流管理能力 •物业服务管理能力 •员工发展能力 •信息管理能力 •知识管理 •文化管理
对标和宏观分析
曾在中国大陆和香港从事并购模式的研究、公司 国际拓展战略制定和在专业技术人才培养。
• 威廉•張是全球最具盛名且不修邊幅的搜索引擎專家之一。這位科學家從1996年6月就 在Infoseek主持研發的自然語言搜索引擎Ultraseek，是最受歡迎的早期互聯網搜索引 擎之一，其企業應用版本至今 关键角色精英人才描述
4
主要成果 1. 精英人才供给策略规划； 2. 精英人才资源分布地图 3. 精英人才薪酬水平和构成概述
XXXX整体方法论-社会精英引进
经营目标和战略
200ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 组织能力
2009-2010
房地产招聘方案和招聘计划书
房地产招聘方案和招聘计划书招聘方案书一、背景介绍随着房地产行业的不断发展壮大，我们公司正面临着扩大业务规模和拓展市场需求的挑战。
为进一步完善人员队伍，提高公司的竞争力和战略定位，我们决定拟招聘一批优秀的房地产人才，共同迎接行业的变革和发展。
二、招聘需求和岗位要求1.销售代表- 学历要求：大学本科及以上学历，建筑工程、房地产开发等相关专业优先。
- 工作经验：具备1-2年房地产销售工作经验者优先。
- 技能要求：良好的沟通能力、表达能力，较强的职业素养和团队协作能力。
- 工作职责：负责开发新客户资源，完成销售目标，协助客户解决售后问题。
2.市场营销专员- 学历要求：本科及以上学历，市场营销、企业管理等相关专业优先。
- 工作经验：具备2-3年房地产市场营销工作经验者优先。
- 技能要求：熟悉市场分析、竞争分析及品牌推广，能够独立策划并执行市场营销活动。
- 工作职责：负责市场调研分析、品牌推广、客户培训等市场推广工作。
3.项目经理- 学历要求：硕士及以上学历，建筑工程管理、房地产开发等相关专业优先。
- 工作经验：具备5年以上大型房地产项目管理工作经验者优先。
- 技能要求：良好的项目管理能力，熟悉施工图纸、土建、装修等工程技术要求。
- 工作职责：负责项目的前期策划、工程管理、质量控制等工作。
四、招聘流程和筛选标准1.招聘流程：- 简历筛选：对符合基本条件的求职者进行简历筛选。
- 笔试面试：对通过简历筛选的求职者进行面试及相应的职业能力测试。
- 终面确定：确定招聘人选并签订劳动合同。
2.筛选标准：- 学历：根据岗位要求进行学历筛选，以确保招聘人员具备相应的专业知识背景。
- 工作经验：根据岗位要求进行工作经验筛选，以确保招聘人员具备相关工作经验，能够胜任工作职责。
- 技能水平：根据岗位要求进行技能水平筛选，以确保招聘人员具备所需的技能和能力。
五、薪资待遇和福利1.薪资待遇：根据候选人的资历和能力面议，在市场行情的基础上给予合理的薪资待遇，包括基本工资和绩效奖金等。
人才招聘方案策划书3篇
人才招聘方案策划书3篇篇一《人才招聘方案策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，人才的需求日益增加。
本次招聘旨在吸引优秀的专业人才，为公司的持续发展提供有力的人力支持，充实公司的人才队伍，提升公司的整体竞争力。
二、招聘原则1. 公平、公正、公开原则，确保招聘过程的透明度和公信力。
2. 择优录取原则，选拔最适合公司岗位的人才。
3. 德才兼备原则，注重候选人的品德和专业能力。
三、招聘岗位及要求1. [具体岗位 1]：[岗位要求 1]2. [具体岗位 2]：[岗位要求 2]3. [具体岗位 3]：[岗位要求 3]四、招聘渠道1. 线上招聘平台，如知名招聘网站。
2. 社交媒体平台，发布招聘信息。
3. 校园招聘，与相关院校合作。
4. 内部推荐，鼓励员工推荐优秀人才。
五、招聘流程1. 发布招聘信息，明确岗位职责、要求和福利待遇。
2. 接收简历，进行初步筛选。
3. 组织面试，包括初试和复试。
4. 对通过面试的候选人进行背景调查。
5. 确定录用人员，发放录用通知。
六、时间安排1. [具体时间区间 1]：发布招聘信息。
2. [具体时间区间 2]：简历筛选。
3. [具体时间区间 3]：面试安排。
4. [具体时间区间 4]：确定录用。
七、招聘预算主要包括招聘广告费用、面试场地租赁费用、招聘人员差旅费等，预计总预算为[X]元。
八、招聘效果评估1. 统计招聘到岗人数与计划招聘人数的比率。
2. 评估新员工在试用期的表现和留存率。
九、其他事项1. 确保招聘过程中的信息安全和保密。
2. 对招聘人员进行培训，确保招聘工作的专业性和规范性。
[策划人姓名][具体日期]篇二《人才招聘方案策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，人才的需求日益增加。
本次招聘旨在吸引优秀的人才加入公司，满足公司战略发展的需要，提升公司的整体竞争力。
二、招聘原则1. 公平、公正、公开原则，确保招聘过程的透明度和公信力。
2. 择优录取原则，选拔最适合公司岗位的人才。
2024年公司招聘计划方案范文(2篇)
2024年公司招聘计划方案范文一、引言随着时代的发展和竞争的加剧，企业对于人才的需求日益增长。
作为一个具有责任感和使命感的企业，我们深知人才对于企业发展的重要性。
因此，我们制定了2024年公司招聘计划方案，旨在吸引和选拔最优秀的人才，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
二、招聘目标1. 引入高素质人才：我们将根据公司发展战略的需要，招聘具有高专业素质、创新能力强、适应能力强的人才，为公司注入新的活力。
2. 增强企业竞争力：通过招聘优秀人才，提高公司的综合竞争力，增强市场竞争优势，推动企业稳定发展。
3. 培养人才储备：在招聘过程中，我们将注重培养和发展优秀的人才，为公司未来的发展提供强有力的支持。
三、招聘渠道1. 网络招聘平台：我们将加大对网络招聘平台的投入，积极发布招聘信息并进行在线招聘。
通过这种方式，可以扩大招聘范围，吸引更多的潜在人才。
2. 高校招聘：我们将积极参与高校的招聘活动，与高校建立合作关系，通过校园宣讲会、招聘会等方式，吸引优秀的毕业生加入我们的团队。
3. 内部推荐：公司将鼓励员工参与招聘活动，并通过内部推荐制度奖励那些成功推荐人才的员工。
这不仅可以提高员工的参与积极性，也是发掘潜在人才的好方式。
四、招聘流程1. 招聘需求确认：由各部门提出招聘需求，明确招聘岗位和人员数量，并进行预算审核。
2. 招聘计划制定：根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位的要求、招聘渠道、招聘时间等。
3. 招聘信息发布：将招聘信息发布到各个招聘渠道，包括网络招聘平台、高校招聘网站等。
4. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人。
5. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，包括面试技巧、业务能力、团队合作能力等方面。
6. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其教育经历、工作经历和个人品质等。
7. 录用决策：根据面试结果和背景调查情况，确定最终录用人选，并与候选人进行沟通，签订劳动合同。
万科物业人才培养与梯队建设方案心得
万科物业人才培养与梯队建设方案心得
一、总体方案
万科物业的人才培养与梯队建设方案，总体上可分为以下几个部分：
1、建立科学规范的人才考核制度：实施系统化人才管理以及诚信经营，通过完善科学的考核制度，加强人才的引进、培养、管理和晋升，确保各级人员得到合理的激励和保障;
2、强化人才培养：提高物业服务人员的专业技能水平，全面提升物业运行管理水平和综合服务质量;
3、开展大规模的企业实践活动：通过实践活动开拓社会活动教育，提升企业员工对企业文化和企业精神的认同度，构建积极的企业家文化;
4、将学习与商业技术深入应用：建立有效的培训机制，加强学习的深入性和实效性，加强学员对商业知识的掌握。
二、梯队方案
万科物业梯队建设方案，可以主要分为以下几个方面：
1、完善管理体系：实施科学化的管理体系，完善由数据分析、决策支持、业务绩效考核等组成的管理体系，从而实现梯队建设的有效并有效的管理;
2、提高组织能力：通过新吸纳、转岗、轮岗、转职等模式，提高企业的组织能力，培养高素质的组织和参与者;
3、制定发展规划：根据组织性能和业务需求，确定物业企业战略目标。
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项目服务模式：
模式一 招聘信息传播服务
适用于所有职位
万科人才招聘
模式二 SSS项目服务
适用于通用类职位
模式三 猎头定向挖掘服务
适用于专业类职位
2013-8-9
模式一：招聘信息传播服务
1、专业招聘网站传播
目的：发布全面信息，提供简历收集通道 网站：中华英才网 招聘页面设计 招聘传播内容编写、整理（公司、职位、政策、 培训、流程等等） 时间：预计8周 位置：首页为主，3-5个城市专区辅助
条件与内容客户 提供或确认
群发邮件与短信从中华英才网等等多家简历库中匹配合格简历，如建筑行业、职业、工作经历、
学历、专业、关键词等
根据企业风格，设计直邮邮件、短信内容
以中华英才网名义发送邮件或者短信至目标候选人
1
英才等简历库
2
直邮或短信
3
目标候选人
2013-8-9
招聘宣传资料的定向派发
搜寻和确定目标企业及其人群聚集的主要区域，以宣传单 页或海报形式将招聘信息直接送到目标人群面前 目的：增加目标候选人数量 手段：印制宣传单页和海报，在各目标区域进行派发和张 贴 可能存在的问题
企业通讯录开发的难度 直接挖人带来的负面影响 说服困难，或造成入职时间太长
应对措施
英才网已经积累十多家地产企业的信息，以及万科自身积累和新 开发的企业，会形成一定规模的效果 英才网专职顾问前期沟通，屏蔽万科直接猎挖的影响 增加互动和宣讲，充分培训英才网的专职顾问，关注细节，提升 吸引效果
目 录
一 3 二 三 3
四 五 六
项目理解 项目规划 招聘方案建议
合作模式与团队人员保障
中华英才网优势与价值 成功案例
24
2013-8-9
四、合作模式与执行保障 1、合作模式建议
万科本次在短短的三个月时间里，要招聘到94人的目标，并且是 在人才竞争激烈的地产行业，对万科HR以及对任何专业招聘服务机 构都不是一件容易的事情，中华英才网作为发展最快、专业并 专门提供招聘服务的机构，有信心为万科提供招聘服务，实现 万科的招聘目标。 • 建议双方达成全面战略服务合作，由中华英才网提供招聘工作的 信息传播、活动组织、活动支持等服务工作； • 中华英才网整合各种简历库资源、招聘信息传播渠道，为万科 提供招聘服务工作，使万科人有精力筛选人才，减少业务人员 的业务影响，减少招聘的各种隐性成本； • 中华英才网利用全国12个分子机构的资源，组成万科招聘项目 组，协同、规范、本地化为万科招聘提供多种服务。
充分利用相关人才库（中华英才网、51job、智联、南方人 才网等），搜寻目标候选人，并以系统手段将招聘信息直 接送到目标人群面前 目的：增加目标候选人数量 手段：开发人才库，系统邮件＋短信，甚至电话通知 可能存在的问题
通知到达率和回复率可能会很低，影响效果
应对措施
通知内容的策划非常重要，增加吸引力 随着本次万科招聘声势的扩大，会大大增加通知的吸引效果
引起目标企业的敏感和反弹 工作量较大，人员投入和组织协调困难
应对措施
以英才网代理招聘的形式制作宣传单页，尽可能减少负面影响 英才网在全国12个城市的分公司和过百人的执行队伍以及长期的 兼职资源可以很好的招聘项目的补充，抓住一定的目标人群进行沟 通和互动，提升效果
目的：直接拉动当地更多意向求职人群和关注万科 的在职人群参加专场招聘会 手段：相关版面的广告投放和热点问题的软文投放 可能存在的问题
当期招聘效果性价比可能偏低
应对措施
该投放是为了达到告知的目的，配合好定向通知等手段 的情况下，效果良好，同时持续3次以上的投放会达到形 成中长期巨大影响力的效果
简历库挖掘和邮件短信通知
网站选择的有效性 内容的策划非常重要，特别是BBS、软文和论坛的内容
应对措施
建议用集中＋分散的方式进行 在英才网和万科已经积累的经验基础上，集中选择2-3家行业网站集中策 划投放，并不断改进 借鉴长尾理论，对其他相关网站，用少量资源兼顾，争取最大程度的覆盖
全国和地方平面媒体
以深圳主流报纸和《中国地产》、《中国房地产报》平面 媒体为主，以中幅广告＋软文形式配合宣传，为当地专场招 聘会和专业人群传播奠定基础。
北京小组
…….小组
南京小组
分公司总经理 项目经理 各项目小组 招聘顾问
招聘顾问
招聘顾问
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四、合作模式与执行保障
4、专业、协同、协作的人员
具有团队精神与创新意识的专业执行团队
领导小组组长– 一位具有远见和洞察力的领导者 执行小组组长– 一位具有高超管理技巧和团队精神的执行人 项目经理 极富经验、创造性和激情的年轻才俊 招聘顾问 各具专长的HR专家
• 执行时间：预计在02月15日启动，人数需求总规模：94人 • 部门职位：董事会办公室、产品管理部、产品品类部 、建 筑研究中心 、工程与采购管理部 、财务管理部 、资金管理 中心 、战略与投资管理部 、总裁办公室 、人力资源部 、物 业服务管理部 、风险管理部 、流程与信息管理部 、品牌管 理部 、监事会办公室 、审计部 等部门职位。 •区域：全国各个重点城市，如北京、上海、深圳、南京、西 安、成都、武汉、广州、大连等人才重要城市； • 工作地点：深圳/东莞等；
3、项目规划
第一阶段：信息传播 （解决影响力和职位传播问题） 第二阶段：简历筛选 （解决如何锁定目标人才问题） 第三阶段：考核面试 （解决录用什么人才的问题） 2008-03-01 至2008-5-1 2008-3-15 至2008-5-31 2008-3-24 至2008-6-30
目 录
一 3 二 三 3
负责招聘项目的宏观管理工作; 确保全国项目的顺利进行 对项目进行全程跟进 与招聘方的协调沟通，管理执行团队 负责具体的执行工作
候选人的挖掘与筛选， 及各种笔面试的支持工作 全国范围候选人挖掘筛选 全国范围媒体覆盖 多地同时笔试/面试
庞大团结的集体 –覆盖面广 –团结一致
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三、招聘方案建议
模式三：专业类职位的猎头定向挖掘模式
根据专才类职位，项目小组将以猎头式服务模式 操作； 确定适合人群比较多的企业，按城市/行业分别定 向挖掘人才； 联系原则，本次主要以中华英才网的名义首次联 系，减少业界不良影响；
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猎头式人才定向挖掘
搜寻和确定目标企业，以猎头形式挖掘人才 目的：直接搜寻潜在的符合万科要求的候选人 手段：开发企业通讯录，cold call方式联络，安排小规 模的宣讲会或互动沟通 可能存在的问题
3 2013-8-9
2、项目难点
• • • • 职位名称不易理解,相对于地产行业的传统职位比较新颖；
招聘涉及的部门职位多，职位比较分散；
大部份职位属于研究类型,专业性要求高；
房地产人才竞争，尤其是具有较高经验、能力的骨干人才竞争激烈；
4 2013-8-9
3、项目目标
借助专业机构的资源整合能力，充分应用多种渠道 和招聘手段，提升招聘效果与效率； 借助专业招聘机构专业队伍，减少隐性人力与成本 投入，提高企业业务人员的工作绩效； 采用项目服务方式，快速实现人才招聘需求。
5 2013-8-9
目 录
一 3 二 三 3
四 五 六
项目理解
项目规划
招聘方案建议 合作模式与团队人员保障 中华英才网优势与价值 成功案例
6
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1、总体思路
• 整合各种资源，充分利用中华英才网的各种项目经验、信息 积累、分支机构等，全面为万科招聘项目配合服务；
• 合作模式根据职位分类，分通才和专业人才 两大类，通才类职位将
中华英才网
2008年01月
1 2013-8-9
目 录
一 3 二 三 3
四 五 六
项目理解 项目规划 招聘方案建议 合作模式与团队人员保障 中华英才网优势与价值 成功案例
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1、项目理解
1、招聘需求
为适应万科业务快速发展的需要，自 2008年02月下旬开始，在全国甚至全球范围 内，招聘到94名以上万科各个职位类别所需 要的人才。
以SSS项目服务模式操作，专业人才类将以猎头服务模式操作； • 专门成立万科招聘项目服务组，固定人员提供招聘服务，小组成员
跨地区构成，由总部统一指挥和协调工作；
• 根据网络优势，优先采用网络平台，为万科提供快速、准确、全面 的招聘信息传播和企业形象传播；
• 树立战略合作意识，实现双方共同成长。中华英才网作为人才招聘 行业发展最快的企业，本着长期合作的目标，将精诚服务，与客户一 起成长。
四 五 六
项目理解 项目规划
招聘方案建议
合作模式与团队人员保障 中华英才网优势与价值 成功案例
10
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职位分类
根据行业人才标准、结构、招聘难易等，我们对现有已知职位分为两类：
通用类职位： 投资者关系 、董事会事务、产品市场分析师 、客户研究、市场研究 、营销中心经理、营销标准化、业务秘书 、总部核算岗 、经营分析岗 、 数据分析岗 、财务管理岗 、流程管理岗 、物业财务管理岗 、税务管理岗 、税收政策研究岗、内控管理岗 、市场研究 （偏信息） 、市场研究 （偏分析） 、业务信息督导、客户关系管理经理 、客户关系专员、 执行专员 、客户研究岗 、法律专员 、IT内控岗 、成本内控岗、物业 内控岗。 专业类职位： 其他的职位。
模式二：通用类人才的SSS服务
各种简历库 行业网站 报纸广告 宣传页派发 专场招聘会
邮件电话等其他渠道
简历挖掘 人才库发掘
严格筛选
意向简历
地区 1
地区 2
地区 ……
地区 n
协助面试
企业 人才库
录用通知 2013-8-9
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行业性网站
以中国建筑人才网、中国房地产人才网、中国房地产业协会等行业性网 站为平台，以广告＋软文配合宣传，扩大影响力，直击目标人群 目的：直接影响潜在的行业性人才，拉动更多在职人群 手段：行业性网站的通栏广告，文字链接，论坛和软文等资源投放； 可能存在的问题