HR如何建立有效的人才招聘选拔系统.ppt
史上最牛“招聘体系构建”讲义
如何构建有效的招聘体系（史上最牛讲义，11讲44页）目录第一讲建立招聘的标准体系（上） (4)一、“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？ (4)第二讲建立招聘的标准体系（下） (6)二、对选人工作重要性、风险性的全面认识 (6)三、招聘选人定义及目的新的解读（什么是“适者适岗”？） (7)四、科学的选人策略能为企业增值 (8)五、招聘选人的基本公式 (8)六、现代企业招聘选人工作的发展趋势 (8)七、建立企业文化层面上的胜任素质 (9)八、企业成功做法 (9)九、什么是科学的选人观 (10)第三讲如何设计有效的选人标准（上） (10)一、职位胜任素质模型的由来 (10)二、冰山模型与胜任素质 (11)三、行为原因的分层模型 (12)四、素质、行为与业绩的关系 (13)五、什么是职位胜任素质模型？ (15)第四讲如何设计有效的选人标准（下） (15)六、胜任素质模型的重要价值 (17)七、合格管理人员必备的11项素质介绍 (17)八、中高级管理人员能力素质模型 (18)第五讲常见的面试选人方法分析 (18)一、人才测评及其主要方法介绍 (18)二、行为面试法选人技巧 (21)第六讲招聘运营的流程设计（一） (24)一、攻坚流程 (24)二、应聘者申请收集和初步筛选阶段关键点 (25)三、“一网打尽”——面试 (27)第七讲招聘运营的流程设计（二） (27)四、面试技巧（佐证直觉） (29)第八讲招聘运营的流程设计（三） (31)五、面试过程五个阶段的把控 (33)六、运用心理测评工具辅助选人 (34)七、试用期 (35)八、招聘流程梳理 (35)第九讲选人的策略和途径（一） (36)一、知名企业的招聘体系分析 (36)二、有关选人方法的案例分析 (37)第十讲选人的策略和途径（二） (39)三、内部提升与空降兵 (39)四、一些特殊的选人方法 (40)五、战略性的人才储备 (41)第十一讲战略型人才储备技巧 (41)一、战略性人才储备的问题 (42)二、优秀企业的人才储备战略 (42)三、微软公司的选人策略 (43)四、英特尔公司的选人策略 (44)五、如何做好人力资源管理 (44)第一讲建立招聘的标准体系（上）前言【案例1】引子案例一：在中国经济飞速发展的大背景下，某企业以每年30～50的速度快速增长，员工人数也增至1000多人，当该企业的老板将注意力由市场运营转向企业的人员管理时，发现企业现有的员工并非企业真正需要的人才，严重影响了企业的资源配置。
人力资源六大模块解读(PPT 43张)
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段 之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大
人力资源规划流程
总经理/董事会
公司战略
C-11-01-001 各部门
人力资源现状汇总表 退休人员清单 会议纪要
பைடு நூலகம்
人力资源部
下一年度人力资源 部门经营目标值 盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情 况 人力资源现状汇总表 退休人员清单
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流 动率
部门经理召 集本部门人 员商讨下一 年度人员需 求和培训需 求 编制人员需 求和调整计 划 人员需求计划 人员晋升计划 人员调整计划
总经理签发 会议纪要
会议纪要
会议纪要
组织各部门 召开下一年 度人力资源 规划编制专 题会 下发会议纪要 现状汇总表和 退休人员情况 表 人事信息档案管理员 汇总各部门计划
1 、人力资源规划－ HR 工作的航标兼 导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标 以定位目的地，同时需要一个有效的导航 系统以确保它航行在正确的路线之上。人 力自资源管理也一样，需要确定 HR 工作 目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资 源状况以及人力资源管理现状的分析，找 到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目 标的顺利实现。人力资源规划的重点在于 对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计，依据这些数据和结果，结合 企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪，人
HR招聘面试技巧.ppt
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘流程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要 求/规范
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素;
企业维持发展需要 组织结构与调整
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
人力资源行业人才招聘与管理信息系统方案
人力资源行业人才招聘与管理信息系统方案第1章项目背景与需求分析 (4)1.1 人力资源行业现状分析 (4)1.2 企业招聘与管理需求 (4)1.2.1 提高招聘效率 (4)1.2.2 优化人才储备与培养 (4)1.2.3 提高人力资源管理效能 (4)1.3 系统建设目标与预期效果 (4)1.3.1 建立全面、高效的人力资源招聘与管理信息系统 (5)1.3.2 提高招聘效率与质量 (5)1.3.3 优化人才储备与培养机制 (5)1.3.4 提升人力资源管理效能 (5)1.3.5 保证系统安全、稳定运行 (5)第2章系统设计原则与架构 (5)2.1 设计原则 (5)2.1.1 用户导向原则 (5)2.1.2 模块化设计原则 (5)2.1.3 可扩展性原则 (5)2.1.4 高效功能原则 (5)2.1.5 安全性原则 (6)2.1.6 可维护性原则 (6)2.2 系统架构设计 (6)2.2.1 总体架构 (6)2.2.2 模块划分 (6)2.3 技术选型与平台 (6)2.3.1 前端技术 (6)2.3.2 后端技术 (7)2.3.3 数据库技术 (7)2.3.4 服务器与部署 (7)2.3.5 安全技术 (7)第3章用户分析与角色设计 (7)3.1 用户群体分析 (7)3.1.1 招聘方分析 (7)3.1.2 求职者分析 (7)3.2 角色划分与权限管理 (8)3.2.1 系统管理员 (8)3.2.2 HR/招聘专员 (8)3.2.3 用人部门负责人 (8)3.2.4 求职者 (8)3.3 用户画像构建 (8)第4章招聘管理模块设计 (9)4.1 招聘需求管理 (9)4.1.1 需求收集与分析 (9)4.1.2 需求审批流程 (9)4.1.3 需求变更管理 (9)4.2 岗位发布与推广 (9)4.2.1 岗位发布 (9)4.2.2 招聘推广 (9)4.2.3 招聘进度监控 (10)4.3 简历筛选与人才库管理 (10)4.3.1 简历筛选 (10)4.3.2 面试邀请与安排 (10)4.3.3 人才库管理 (10)4.3.4 招聘数据分析 (10)第5章面试与测评管理 (10)5.1 面试安排与通知 (10)5.1.1 面试流程规划 (10)5.1.2 面试通知发放 (10)5.1.3 面试日程管理 (10)5.2 在线测评与能力评估 (11)5.2.1 在线测评设计 (11)5.2.2 测评发放与作答 (11)5.2.3 能力评估与分析 (11)5.3 面试评价与反馈 (11)5.3.1 面试评价标准 (11)5.3.2 面试评价记录 (11)5.3.3 面试反馈机制 (11)5.3.4 评价数据统计分析 (11)第6章录用与入职管理 (11)6.1 录用通知与合同管理 (12)6.1.1 录用通知发放 (12)6.1.2 合同管理 (12)6.2 入职流程与资料审核 (12)6.2.1 入职流程 (12)6.2.2 资料审核 (12)6.3 员工信息管理 (12)6.3.1 员工信息收集与整理 (12)6.3.2 员工信息保密与使用 (12)6.3.3 员工信息更新与维护 (12)第7章培训与发展管理 (13)7.1 培训需求分析与计划 (13)7.1.1 培训需求调研 (13)7.1.2 培训需求分析 (13)7.1.3 培训计划制定 (13)7.2.1 培训资源整合 (13)7.2.2 课程体系构建 (13)7.2.3 课程内容更新与优化 (13)7.3 培训效果评估与反馈 (13)7.3.1 培训效果评估 (13)7.3.2 培训反馈与改进 (13)7.3.3 培训成果转化 (14)第8章绩效与激励管理 (14)8.1 绩效目标设定与分解 (14)8.1.1 分析企业战略目标，明确绩效方向； (14)8.1.2 梳理各部门职责，保证绩效目标与企业战略相一致； (14)8.1.3 制定具体、可量化、可实现的绩效指标； (14)8.1.4 将绩效目标分解至各部门、各岗位，形成绩效计划； (14)8.1.5 通过培训、沟通等方式，使员工充分理解并接受绩效目标。
全套人力资源管理体系设计方案(-超详细)ppt课件
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××（岗位名称）岗位职责
目 录
如何设计岗位职责
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如何设计工作流程
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如何设计管理制度
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如何设计执行工具
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人力资源管理11大模块设计
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人力资源管理体系设计全案框架
1
如何设计实用表单
6
如何设计实施方案
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人力资源管理问题分析与解决工具
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3 如何设计管理制度
制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。 管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。 注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。
××管理制度 第1章 总则 第1条 第2条 第3条 第2章 ×× 第一条 1． 2． （1） …… 第 条 第 章 附则 第 条 第 条 附件
制度名称设计 ◎ 要求：清晰、简洁、醒目 ◎ 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种 制度总则设计◎ 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等 制度正文设计◎ 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目◎ 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 ◎ 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条 制度附则设计◎ 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 ◎ 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等 制度附件设计◎ 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等
员工招聘.ppt
• 人力资源部职责
• 1、招聘岗位标准识别，确定招聘
信息发布的时间、方式、渠道。
• 2、应聘者申请登记，应聘资料初
步资格审查、筛选。
• 3、参与确定面试人员名单，通知
参加面试的人员。
• 4、组织面试、考试工作。参与雇
佣决定。
第二节 人员招募
• 一、招募的基本内容与程序
• 1、招聘计划的的制定与审批。制定招聘计划的目的在于使
求职要求
（请附身份证、学历证、学位证、获奖证书等相关资质材料复印件或扫描件）
情景举例
• 李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一 件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经 理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘 经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提 拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免 有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时， 营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈 争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”， 到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更 好？
第四章 员工招聘
员工招聘对组织来说意义重大。组织 的生存与发展必须有高质量的人力资源。 如何获得人力资源对组织而言就显得尤 为重要。员工招聘就是为了确保组织发 展所必须的高质量人力资源而进行的一 项重要工作。
学习目标
知识点
1.了解招聘的含义及其前提 2.阐明招聘的意义及原则 3.掌握招聘四个阶段的具体操作流程 4.掌握招募的渠道及方法
二、招募的来源与方法
一、内部招募
（一）来源
（二）方法
1、提升
1、布告法
2、工作调换
2、推荐法
3、工作轮换
3、档案法
4、内部人员重新聘用
二、招募的来源与方法
人力资源管理系统(ppt 23页)
对于多人事组组织，通过组 织层次的定义，来控 制对员工信息的存取权限和报表提交权限。 可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的 需要。
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2.岗位控制系统
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设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信 息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层 结构（如 广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容 可作为附件与职位进行关联
重点需求：
•公司现有职务、岗位结构 •分类标准与分类 •岗位编号 •职务内容描述与岗位说明书 •等级
Payroll Manager
Payroll Clerk
consultant
Senior Engineer
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定义职务
分配职务与组织 分配职务和
职务
HROrDgaenpizaartitomn ent
分配
分t 配
岗位
畗
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定义岗位时，除定义岗位的相关信息外，还要将其分配给职务和组织；根据业务需要定义岗位层次结构。 需求分析的重点是岗位信息内容：职责说明、级别、命名、编号、类别等。
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岗位空缺分析
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定义员工信息
员工工作分配 16
员工合同管理
1、根据您的需要可定义合同的任意类 型, 记录合同的签定日期、生效及失效 日期，当你在查询员工信息时， Oracle Alert(预警）系统会自动弹出预 警窗口提示合同的到期日，你也可通 过报表列出 N天后某一类型合同到期 的员工清单。 2、合同状态管理 3、你可以将员工各种合同的电子文档 以附件的形式链接至员工，灵活的查 找条件快速找到你要的电子合同。 4、系统将记载合同的续签历史记录、 违约记录、变更记录，违约与变更原 因。 5、通过使用描述性弹性域，可以定义 你额外的合同管理内容，比如违约规 定等。
人力资源课件ppt
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
招聘与配置的基本概念(ppt 58页)
HR
招 聘 与 配 置 --------概念阐释
招聘方法
● 笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答 的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
● 面试（结构化面试）：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心 设计好的明确的目的和程序的谈话，通过测评者与被测评者的双方面对 面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的素质特征、能力状 况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录 用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以 性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
《残疾人保障法》第4章《劳动就业》中规定：“国家推动各单位 吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组 织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和 岗位。”
• 工作分析 • 胜任特征 • 招聘方法 • 招聘渠道 • 面试（结构化面试） • 特殊政策 • 离职，离职面谈
HR
招 聘 与 配 置 --------概念阐释
工作分析 是指确定完成各项工作所需技能、责任和知 识的系统过程。通过工作分析我们可以确定某一工作的 任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。
任职者的报告。通过访谈、工作日志方法获得。 同事的报告。任职者的上下级。 直接的观察 顾客 工作分析人员 任职者 上级主管——不作为主要的工作信息收集者，需要其对收集来的信息进 行检查与证明
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工 作 分 析 所 应 包 含 的 信 息 6 W1H： 1）用谁（Who） 2）做什么（What） 3）何时（When） 4）在哪里（Where） 5）如何（How） 6）为什么（Why） 7）为谁（For whom）
有效企业招聘体系构建分析
有效企业招聘体系构建分析有效的企业招聘体系对于企业的发展至关重要。
一个良好的招聘体系可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，从而推动企业的业务发展和创新。
作为企业管理者或HR负责人，如何构建一个有效的招聘体系对于企业的发展至关重要。
本文将从需求分析、招聘渠道、招聘流程、人才评估和追踪等方面展开讨论，帮助企业构建一个高效的招聘体系。
一、需求分析招聘开始于人才需求的分析。
企业需要根据自身的业务发展规划和战略目标，确定需要哪些类型的人才。
从企业的战略目标和业务规划出发，HR需要与业务部门密切合作，深入了解业务的需求和人才的特征。
通过与业务部门的沟通和了解，确定招聘的职位、数量、技能要求、经验要求等。
只有通过深入的需求分析，才能够确保招聘的针对性，避免因人才招聘不合适而造成的资源浪费。
二、招聘渠道了解了人才需求之后，企业需要确定合适的招聘渠道。
随着互联网技术的发展，招聘渠道变得多元化。
企业可以选择线上招聘、线下招聘、校园招聘、社交媒体招聘等多种渠道进行招聘。
不同的招聘渠道适用于不同类型的人才。
对于技术类人才，可以选择线上招聘平台，进行精准的人才搜索；对于应届毕业生，可以选择校园招聘渠道，进行校园宣讲和招聘活动。
企业需要根据自身的需求和人才的特征，选择合适的招聘渠道，确保招聘效果的最大化。
三、招聘流程一个良好的招聘流程可以有效地提高招聘效率和招聘质量。
招聘流程一般包括岗位发布、简历筛选、面试选拔、录用等环节。
企业需要建立起科学、规范、透明的招聘流程，确保每一个环节都能够顺畅进行。
在岗位发布环节，企业需要清晰地描述岗位职责和要求，吸引到符合要求的人才；在简历筛选环节，企业可以借助招聘软件进行简历的筛选和管理，提高筛选效率；在面试选拔环节，企业需要制定合理的面试流程和评价标准，确保每一个面试环节都符合公平公正的原则。
通过规范的招聘流程，可以提高招聘效率，减少招聘成本，提高人才的录用质量。
四、人才评估一个有效的招聘体系需要建立起科学的人才评估体系。