雇员损害赔偿问题
雇佣关系的赔偿责任有哪些
雇佣关系的赔偿责任有哪些一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。
另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。
在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系和劳动关系不同，雇佣关系的赔偿责任自然与劳动关系的赔偿责任也是不同的。
很多人对劳动关系的赔偿责任熟悉，却对雇佣关系的赔偿责任不了解。
所以，小编在下文就为大家浅要的分析一下雇佣关系的赔偿责任有哪些?希望对大家有所帮助。
▲一、雇佣关系的赔偿责任有哪些1、雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。
2、雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。
▲二、雇主对雇员的承担赔偿责任的条件▲1、受害人须为雇员。
雇员的范围在我国《劳动法》中没有做出规定，从其法律特征来看，雇员应是按照雇用合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。
因此，受害人是否为雇员，决定于雇用关系存在与否。
▲2、受害人需在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害。
雇员因受雇工作而受害的情景有两种：一是工伤事故，即指因工作而发生的伤亡事故。
主要有机械伤、温度伤、化学伤、电伤等;二是职业病，即是指在生产环境中由于工业毒物等所引起的职业性疾病。
如职业中毒、尘肺、热射病、日射病、航空病等。
判断是否为在受雇工作中受害，主要看雇员的受害与雇用工作之间的关系，可以从3个方面考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事;二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关;三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
▲3、雇主须没有免责事由。
虽然采取无过错原则，但如果雇主能够证明自己的免责事由，则可以不承担责任。
在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项;1、不可抗力;2、受害人故意。
雇员重大过失致人损害,雇主赔偿后可向雇员追偿
雇员重大过失致人损害，雇主赔偿后可向雇员追偿【裁判要旨】雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向雇员追偿，追偿数额的多少，根据雇员的过错或过失程度适当追偿。
【当事人】原告：xxxx（中国）销售有限公司被告：陆某某【基本案情】被告原系原告分公司的员工，担任销售工作，岗位实行不定时工作制。
2012年10月9日8时许，被告在去往经销商途中，无证驾驶轻便摩托车与案外人赵兴龙发生交通事故，造成赵兴龙右胫腓骨骨折。
该起交通事故，经交警部门认定，被告陆某某违反《中华人民共和国道路交通安全法》第十九条第一款“驾驶机动车，应当依法取得机动车驾驶证”及第八条“国家对机动车实行登记制度。
机动车经公安机关交通管理部门登记后，方可上道路行驶。
尚未登记的机动车，需要临时上道路行驶的，应当取得临时通行牌证。
”之规定，以及《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》第五十二条第一款之规定，认定被告陆某某负事故全部责任。
上海市松江区人民法院审理后判决陆某某在执行职务中发生交通事故，造成的损失应由单位承担赔偿责任，由于陆某某驾驶无牌摩托车，故陆某某参照交强险限额内赔付的损失承担连带赔偿责任。
原告赵兴龙总计损失为152,126.93元，扣除被告陆某某已支付的5,500元，余款146,626.93元由本案原告赔偿，被告陆某某对上述款项中108,745.16元承担连带赔偿责任。
该判决生效后，原告按判决内容履行了赔偿义务。
原告认为，被告作为原告分公司的雇员，在职务行为中因重大过失致人损害，原告作为雇主承担赔偿责任后，有权向被告陆某某追偿，遂原告诉诸本院。
另查明，原告分公司与被告于2011年12月26日签订劳动合同，合同为固定期限，自2011年12月26日至2014年12月25日止，其中试用期为3个月，原告每月基本工资为2,573元，平均每月收入在3,000多元左右。
雇员损害赔偿案例
雇员损害赔偿案例篇一：雇员损害赔偿雇员损害赔偿依据我国《合同法》第二百七十二条规定：“??承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转包给第三人。
禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。
禁止分包单位将其承包的工程再分包。
建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。
”同时，依照最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“??雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
”综上可以看出，总承包人需对施工现场的安全生产负总责，如果总承包人明知建筑施工承包人没有相应的资质或者不具备安全生产条件的，总承包人应当对劳动者受到人身损害承担连带责任。
据你描述，你是李某雇来进行现场施工的，双方约定了工资报酬，故两者形成雇佣关系。
你在从事雇佣活动时遭受人身损害，主观上并无重大过失或故意，李某作为雇主应当承担赔偿责任。
另一方面，某建筑公司将工程分包给没有资质的永固公司，永固公司又分包给没有资质的李某，两家公司具有一定的过错，故发包方某建筑公司、永固公司应与李某一起承担连带赔偿责任。
因此，工程总承包企业将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织和个人，应承担连带赔偿责任，故包工头李某应赔偿你的各项经济损失，发包方某建筑公司、永固公司负连带赔偿责任。
篇二：雇员受害赔偿纠纷案雇员受害赔偿纠纷案王光慧【要点提示】雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害应当直接承担赔偿责任，而且承担的是无过错责任。
雇员在从事雇佣活动中，若因故意或重大过失而遭受人身损害的，应适用“过失相抵”原则，免除或者减轻雇主的责任。
【案情】原告：李辉李仰科(系李辉父亲) 高长英(系李辉母亲)佟惠(系李辉妻子) 李肖诺(系李辉女儿)被告：王未军藏其凤(系王未军妻子)。
雇员损害的法律适用(2篇)
第1篇一、引言雇员损害是指在雇员履行工作职责过程中，因工作原因或其他原因遭受的人身伤害、疾病或其他损害。
在我国，雇员损害的法律适用涉及多个法律法规，包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国侵权责任法》等。
本文将就雇员损害的法律适用进行探讨。
二、雇员损害的法律适用范围1. 劳动法适用范围《中华人民共和国劳动法》是我国调整劳动关系的基本法律，对雇员损害的法律适用具有重要意义。
根据《劳动法》的规定，雇员在履行工作职责过程中发生的人身伤害、疾病或其他损害，用人单位应当依法承担赔偿责任。
2. 劳动合同法适用范围《中华人民共和国劳动合同法》是我国调整劳动合同关系的基本法律，对雇员损害的法律适用具有补充作用。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与雇员签订劳动合同，应当明确约定双方的权利和义务，包括雇员在履行工作职责过程中发生损害时的赔偿责任。
3. 侵权责任法适用范围《中华人民共和国侵权责任法》是我国调整侵权行为的基本法律，对雇员损害的法律适用具有补充作用。
根据《侵权责任法》的规定，用人单位因过错导致雇员损害的，应当承担侵权责任。
三、雇员损害的法律责任1. 用人单位的赔偿责任根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位在雇员损害的情况下，应当承担以下赔偿责任：（1）医疗费：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病所发生的医疗费用。
（2）误工费：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病所造成的误工损失。
（3）护理费：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病需要护理期间的护理费用。
（4）残疾赔偿金：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病导致残疾的残疾赔偿金。
（5）死亡赔偿金：用人单位应当支付雇员因工作原因遭受的人身伤害、疾病导致死亡的死亡赔偿金。
2. 侵权责任根据《侵权责任法》的规定，用人单位因过错导致雇员损害的，应当承担侵权责任。
侵权责任包括：（1）赔偿损失：用人单位应当赔偿雇员因侵权行为遭受的损失。
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
导读：
雇佣关系人身损害赔偿比例的划分是雇员致人损害，雇主应赔偿；雇员因故意或过失致人损害，需与雇主承担连带赔偿。
雇员遭受损害，雇主同样需赔偿；若损害由第三人造成，可向第三人或雇主请求赔偿。
发包人、分包人若知雇主资质不符，也需承担连带赔偿。
一、
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
在雇佣关系中，当发生人身损害时，其赔偿比例划分是根据以下具体情况而定的。
1.如果雇员在从事雇佣活动中致人损害，雇主应当承担赔偿责任。
若雇员因故意或
重大过失致人损害，则应与雇主承担连带赔偿责任，雇主在承担责任后有权向雇员追偿。
2.若雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主同样需要承担赔偿责任。
3.如果损害是由雇佣关系以外的第三人造成，赔偿权利人可以请求第三人或雇主承
担赔偿责任，雇主承担责任后可向第三人追偿。
4.若雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，而发包人、分包人知道
或应当知道雇主没有相应资质或安全生产条件的，他们将与雇主承担连带赔偿责任。
《民法典》第一千一百九十二条明确指出，个人之间形成劳务关系时，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
二、
劳务关系中谁赔偿人身损害
在劳务关系中，当发生人身损害时，赔偿责任的确定主要取决于损害发生的原因。
1.如果是提供劳务一方因劳务造成他人损害，那么赔偿责任应由接受劳务一方承担。
2.如果损害是由第三人的行为造成的，提供劳务一方有权选择向第三人请求赔偿或
要求接受劳务一方给予补偿。
雇员人身损害赔偿案例[雇员人身损害赔偿]
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雇员人身损害赔偿案例[雇员人身损害赔偿]选任过失背景下雇员人身损害赔偿的责任分担选任过失背景下雇员人身损害赔偿的责任分担20XX年8月17日，被告吴某与被告洪某签订建房合同，约定由洪某为吴某建设一幢两层别墅，承包方式为包工不包料。
后洪某雇佣原告叶某等人进行施工。
同年10月15日，叶某因中午饮用了白酒，施工过程中不慎从坎上摔下，致身体受伤。
叶某后被送至多家接受治疗。
本起损害共造成原告各项经济损失计*****.87元。
后叶某诉至法院，要求两被告承担经济损失及精神抚慰金共计*****.50元。
经查，被告洪某并无从事建筑业的资质，事发后洪某已支付给原告*****元。
安徽省宁国市人民法院审理认为，原告叶某作为雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主洪某应承担赔偿责任。
被告吴某与被告洪某系承揽关系，吴某明知洪某并无从事建筑业的资质而仍交其承建，具有选任过失，吴某应承担一定的赔偿责任，具体比例酌定为20%.原告作为完全民事行为能力人，其饮酒后施工，自身也存在一定过错，亦应承担20%的责任。
原告系在从事雇佣活动中受伤，其主张精神抚慰金于法无据，不予支持。
故按上述责任比例判决被告洪某赔偿原告*****.72元，扣除已付的*****元，尚需赔偿*****.72元；被告吴某赔偿原告*****.57元；驳回原告其他诉讼请求。
本案是一起民间日常生产经营活动中较为典型的人身损害赔偿案件。
主要涉及三个问题：一是原告叶某向被告吴某主张赔偿是否于法有据；二是具体责任分担比例如何划定；三是对原告单独主张的精神损害赔偿应否支持。
1、原告叶某可以向被告吴某主张损害赔偿。
本案中，虽然洪某雇佣叶某属于洪某的个人行为，但洪某按照吴某的要求，以自身的技术和条件为吴某承建楼房，洪某与吴某之间存在承揽合同关系。
根据相关司法解释，承揽人在完成工作过程中造成第三人损害，定作人对承揽人选任有过失的，定作人应承担相应的赔偿责任。
吴某明知洪某无施工资质而将房屋给其承建，显有选任过失，故吴某应对叶某的损害承担相应赔偿责任。
雇佣关系中人身损害赔偿纠纷的法律问题有哪些
雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题有哪些雇佣关系是指受雇⼈向雇佣⼈提供劳务，雇佣⼈⽀付相应报酬形成权利义务关系。
雇佣关系是雇主和受雇⼈达成契约的基础上成⽴的，雇佣合同可以是⼝头也可以是书⾯的。
那么雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题是怎么样的？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
雇佣关系中⼈⾝损害赔偿纠纷的法律问题有哪些经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。
这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两⽅⾯：⼀是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执⾏职务中造成第三⼈损害依法应承担的责任，⼜称雇员致害责任；⼆是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的⼯作任务中，使⾃⼰遭受损害，雇主因此⽽承担的民事责任。
在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。
在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于⾃⼰的诉讼。
如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应⾸先确定该种侵权责任的性质。
侵权责任分为两种：⼀般侵权⾏为责任和特殊侵权⾏为责任。
前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任；后者的归责原则为⽆过错责任原则和过错推定原则。
⽆过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任⼈就应承担责任。
过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。
我国未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳⼊特殊侵权⾏为责任范畴，但“个体⼯商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的⼈员在进⾏雇佣合同规定的⽣产经营活动中造成他⼈损害的，其雇主是当事⼈。
”2000年10⽉最⾼⼈民法院把“雇佣⼈损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳⼊“特殊侵权纠纷”部分。
可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权⾏为责任来处理了。
当雇主是⾃然⼈或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主⽽⾔，只要雇员在执⾏职务中，即在完成雇主交给的⼯作任务中造成第三⼈损害时，雇主应对第三⼈承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣(劳动)合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的⼯作任务过程中，使⾃⼰遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三⼈或雇员对造成的损害存在过失，“受害⼈对于损害的发⽣也有过错的，可以减轻侵害⼈的民事责任。
雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任
雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任以下是关于雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
一、问题的提出。
长期以来，在雇员受损赔偿纠纷中，由于我国现行法律和司法解释中雇主对雇员的赔偿责任是适用过错责任还是无过错责任原则无明规定。
笔者所在基层法院均是引用民法通则106条第2款按过错原则判令雇主承担全部赔偿责任或与雇员分担责任、或不承担责任。
为什么会出现这一思维定势？依据是1989年最高人民法院公报第1期发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，受理法院根据过错责任原则认定了雇员的赔偿责任。
这一判例无疑带有指导性。
但带来的是不利于最大限度地保护雇员的合法权益，不利于当前民营化改革带来的大量雇佣关系的巩固与发展，特别是我国加入世贸组织后，不利于与国际司法接轨。
因此，无论从理论上，还是审判实务上有必要重新审视雇员受损归责原则，不能再按一般侵权原则处理这类案件。
二、雇主承担特殊侵权责任的依据。
1、让雇主承担无过错责任符合我国民法的公平原则。
雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，让雇主获利的同时负担风·险，符合民法权利义务一致的基本原则，况且除雇主有安全设施不到位，或设备明显存在隐患等瑕疵外，雇员很难证明雇主有过错。
让雇主承担无过错责任才能达到利益平衡。
这是因为雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸，并非是基于雇佣合同产生的。
雇员是受雇于雇主为雇主完成一定工作的，雇主应当为雇员提供适于服务的劳动条件，实行劳动保护，改善工作环境。
雇员所享有的劳动保护的权利是宪法赋予的，任何人不能剥夺。
当然，同其他特殊侵权责任一样，雇主有以下两种免责事由：1、不可抗力。
纯粹由于不可抗力造成损害的，除法律另有规定外，雇主不承担赔偿责任。
对此，民法通则107条也有明确规定。
2、受害人故意。
损害完全是由受害人故意造成的，由受害人自己承担损害后果。
除这两种免责情形外，雇主还可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式将所受的损失转移分散给社会。
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试论雇员损害赔偿问题
【摘要】适用不同的法律规范调整，因归责原则、赔偿标准等方面的不同，对于民事赔偿结果方面会产生很大差异，本文从具体案例出发进行分析说明。
【关键词】劳动关系；雇佣关系；过错原则；无过错原则
2010年4月，张某向人民法院起诉，称其妻子在为某广告公司发传单时突然心脏病死亡，要求广告公司按职工工亡标准给付家属赔偿。
经查明，广告公司与某大型超市签订广告发布合同，招聘投递员。
工作内容为到公司指定地点向市民发放传单，广告公司仅规定在哪一天发放，但每天具体工作时间由投递员自主决定。
报酬按发放传单的数量计算，每月十日结账。
2010年3月15日，张某的妻子在发放传单回公司核实发放数量期间突然死亡。
经鉴定死因是突发心脏病猝死。
张某主张本案系劳动争议纠纷，对其妻子的死亡应按照职工工亡待遇予以赔偿；而广告公司则认为与张某的妻子建立的是劳务雇佣关系，而非劳动关系，张某妻子的死亡是由于其身患疾病造成的，被告不应该承担赔偿责任。
本案涉及的争议焦点为张某之妻与广告公司之间属于何种民事法律关系，属于何种法律调整范围；该法律规定适用何种归责原则、赔偿标准。
根据双方陈述事实，张某之妻与广告公司之间的法律关系同时具有劳动关系与劳务雇佣关系的法律特征，劳动关系适用劳动法调整，对于劳动者在从事劳动活动过程中发生损害的，用人单位的归
责原则适用无过错责任原则，赔偿数额和标准均按照工伤的标准予以确定。
而劳务雇佣关系属于民法调整范围，雇员在从事雇佣活动过程中发生损害的，亦因不同情形适用不同的归责原则，赔偿标准按最高院关于人身损害赔偿司法解释的相关规定予以确定。
综上，适用不同的法律规范调整，对张某的赔偿结果会产生很大差异，故解决本案首先应确定双方建立的是劳动关系还是劳务雇佣关系。
司法实践中，可从以下方面对劳动关系与劳务雇佣关系进行区分：
1.用人单位的性质。
如用人单位是个人（非个体经济组织如个体工商户等），则可以肯定双方之间不存在劳动关系。
2.劳动者的性质。
如果劳动者系劳务雇佣关系对劳动者并无特殊限制，任何人均可以成为雇员。
而劳动关系则不然，对于达到退休年龄享受基本养老保险的劳动者、自然人用工的劳动者如家庭雇佣保姆、农村劳动者因没有纳入劳动法保护范畴，应认定是劳务雇佣关系。
3.劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督。
一般说，如果劳动者自主管理，自由支配劳动力，用人单位的规章制度对劳动者没有约束力，则可以排除双方之间劳动关系。
但如果劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，也并不能肯定双方存在事实劳动关系，仍需考虑以下因素。
4.具体的劳动内容。
如果劳动者提供的劳动内容是用人单位的业务组成部分，一般来说双方之间存在的是劳动关系。
如果劳动者
提供的劳动内容仅是用人单位的偶然临时性工作，则双方一般是劳务雇佣关系。
5.用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件。
一说，劳动关系的用人者要向劳动者提供一定的劳动条件，如提供一定的劳动工具、工作设备，提供一定的劳动保护条件等。
而在劳务雇佣关系中，一般由劳动者自行携带一定的劳动工具和工作设备。
本案，广告公司对具体发放的方式、时间、数量无明确要求。
张某妻子不必遵守广告公司的规章制度。
笔者认为双方之间不具有管理与被管理的关系、隶属关系。
故双方建立的是劳务雇佣关系，应属民法调整范围，而非劳动关系，不受劳动法规调整。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《人身损害赔偿解释》）第11条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
”此条确定雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受外来损害时按照无过错责任原则承担责任，但对雇员在雇佣活动中因自身原因发生的损害，雇主应如何承担责任，并未作出明确规定。
过错责任原则是侵权责任的基本归责原则，是法律追求自由、平等的基石。
无过错责任原则是法律为了保护受害人的利益而对过错责任原则所作的补充。
对于因雇员自身原因在从事雇工活动中发
生损害的，笔者认为不应适用无过错责任原则来认定雇主的责任，而是应该适用过错责任原则进行归责，这在2010年7月1日实施的《侵权责任法》第35条“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
”中亦得到确认。
但同时亦不应单纯适用过错原则，以避免雇主以对雇员的损害后果没有过错免除自身责任，造成雇员权益得不到法律保护。
故应在适用过错责任原则的基础上考虑公平原则之规定，由雇主对雇员的损害后果承担部分责任。
笔者认为参照辽宁省《关于调整企业职工部分保险福利待遇支付办法的通知》（辽劳字[1996]196号）中第3条的规定，判令广告公司按职工非因工死亡处理，补偿张某按本市上一年度3个月的月社会平均工资的丧葬补助费，按上一年本市10个月的月社会平均工资的直系亲属一次性救济费。
参考文献：
[1]吴庆宝.民事裁判标准规范[m].北京：人民法院出版社，2003.
[2]曹德骏，唐文军，李勤.雇佣关系研究：演进与启示[j].财经科学，2006.
[3]白小平，李振宇，张维权.劳动法理论与实务[m].北京：科学技术出版社，2007。