雇员上班被第三人打伤雇主如何承担责任
因履行工作职责遭受暴力伤害的工伤处理问题
因履行工作职责遭受暴力伤害的工伤处理问题【1】劳动关系中，职工受第三人伤害，不构成工伤的情况下，能以雇主责任起诉用人单位吗？答：不能。
依据：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
【2】安全员因履行工作职责引起口角被打伤，是否属于工伤？答：因履行工作职责，遭到被管理者暴力伤害，视同工伤。
“因工作受暴力伤害”是指员工因履行工作职责受到的暴力伤害，暴力伤害与履行工作职责有因果关系。
这种工伤需要符合下面几个要求：1）必须发生在工作时间和工作场所内； 2）必须是履行工作职责或者职务，并且履行工作职责或职务是使用合法手段； 3）受暴力伤害与合法履行工作职责或职务有因果关系（排除私怨私仇、打架斗殴）。
参考法规： 1.《工伤保险条例》第14条第3项； 2.劳动和社会保障部办公厅“关于对《工伤保险条例》有关条款释义的函”。
【3】以虚假材料申请工伤认定的，要承担什么法律责任？答：领取工伤保险待遇后，要退还、罚款，甚至要承担刑事责任。
依据：《工伤保险条例》第六十条用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
根据刑法第198条的规定，犯保险诈骗罪的，处5年以下有期徒刑或者拘役，并处1万元以上10万元以下罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处5年以上10年以下有期徒刑，并处2万元以上20万元以下罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处10年以上有期徒刑，并处2万元以上20万元以下罚金或者没收财产。
第三人侵权后公司承担工伤赔偿后的追偿判例
文章标题：第三人侵权后公司承担工伤赔偿后的追偿判例1. 背景引言（1）第三人侵权指的是在工作中，由于他人的过错行为导致员工受伤或逝去，使公司必须承担工伤赔偿责任。
（2）在这种情况下，公司可以通过法律手段向侵权方追偿，以维护自身权益。
2. 具体案例分析（1）根据相关判例，某公司的员工在执行工作任务时，受到第三人侵权导致受伤。
（2）公司先行承担了工伤赔偿责任，然后通过法院追偿了侵权方的损失。
3. 法律依据和裁决分析（1）根据《中华人民共和国侵权责任法》，第三人侵权应该承担侵权责任，包括给公司造成的经济损失。
（2）法院判决支持公司的追偿请求，确认第三人侵权导致公司承担工伤赔偿责任后，公司有权向侵权方追偿。
4. 深入探讨和个人观点（1）公司承担工伤赔偿责任后的追偿权利是符合法律规定的，也是维护公司合法权益的必要手段。
（2）在面对第三人侵权导致的工伤赔偿责任时，公司应当保护自身权益，主动追偿是维护企业正当权益的重要举措。
5. 结语（1）追偿是公司在面对第三人侵权后承担工伤赔偿责任的合法权利，也是对企业合法权益的维护。
（2）公司可以根据相关法律规定，通过法律途径向侵权方追偿，以维护自身的合法权益。
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文章中包含了相关法律依据、具体案例分析以及个人观点，可以帮助你全面、深刻和灵活地理解这一主题。
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第三人侵权后公司承担工伤赔偿后的追偿判例是一个备受关注的话题，如何通过法律手段向第三人追偿，以维护企业合法权益，是企业面对工伤赔偿责任时必须要考虑的问题。
在这个过程中，法律依据和裁决分析起到了至关重要的作用。
在深入探讨和个人观点方面，我们也可以看到追偿是公司维护正当权益的重要举措。
我们需要明确第三人侵权指的是在工作中，由于他人的过错行为导致员工受伤或逝去，使公司必须承担工伤赔偿责任。
第三人致雇工损失的赔偿责任
第三人致雇工损失的赔偿责任第三人致雇工损失的赔偿责任雇工在从事雇佣活动过程中遭到第三人侵害，其损失应由雇主独自承担，还是由第三人来赔付，现行法律断然未作出明确规定。
省法院在20xx年全省民事审判工作座谈会中以纪要的形式仅对雇工和雇主之间的民事责任如何承担作了规定，而第三人在说法类型案件中的地位以及应承担的责任未有明确的该。
下面笔者结合有关法律精神和审判实践，就此类案件在审理之中所体悟要注意的事项谈谈粗浅的认识。
一、在该类型案件中，雇工、雇主和第三人形成的中曾法律关系雇工在雇佣活动过程中受到第三人的侵害，第三人作为侵权的反向责任人，与雇工就损害事实形成一般的侵权关系。
雇工作为受害人可以就损害的事实起诉侵权行为人即第三人。
同时，雇工可以与雇主之间形成的雇佣关系，直接诉讼雇主，彼此间形成特殊的侵权关系。
二、两种法律关系中适用的归责原则雇工证明责任和与第三人之间的一般侵权民事责任，一般适用过错责任原则。
因而雇工作为受害人必须就一般侵权民事责任的四个构成要件进行举证，即受害人的损害事实真相的受害人存在，犯罪行为推论与损害事实之间有因果关系，行为人主观上有过错，以及行为人的行为具有违法性负举证责任。
上述四要件，必须同时具备，缺一不可。
否则，受害人就要承担举证不能的后果。
雇工以雇佣关系提起诉讼，指导方针归责原则的分配或举证责任的承担。
按照省法院的纪要内容，雇工在从事雇佣过程中自身受到损害的，雇主应当担负民事责任。
雇工对于频发损伤的发生有重大过错的，可以减轻临时工的责任。
如果雇主能够证明损害是由雇工故意造成的，雇主不应该承担民事责任。
从中可以看出雇佣关系中适用的是并无过错责任原则。
即雇主即使没有毁谤，但依照立法规定也要承担责任。
它不以行为人实施行为时主观上有过错为构成要件，只要行为人的行为造成他人损害，即使行为人主观上既无过错又无过失，但法律规定应当承担民事责任的，行为人就应承担部分民事责任。
从无过错责任本身的推定，该罪责的构成构成要件或法律特征是：1、不以行为人的过错为过错责任构成要件。
雇员受伤害 雇主承担无过错责任
雇员受伤害雇主承担无过错责任发布：2009-10-22 11:26:44 浏览：29420次【大中小】最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
”从此条规定可以看出，雇主对雇员所受伤害，承担的是一种无过错责任。
司法实践中，有大量的雇员损害赔偿案件。
在雇员损害赔偿案件中，雇主承担的是无过错责任，这是因为，雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，雇主在获利的同时亦应负担风险，此规定符合民法权利义务一致的基本原则。
雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸。
雇员所享有的劳动保护的权利是宪法所赋予的，任何人不能剥夺，而采用无过错责任原则有利于对劳动者的平等保护。
雇主对雇员承担的基于劳动保护的赔偿责任与劳动关系中用人单位承担的职工工伤赔偿责任并无区别。
我国劳动法对工伤事故赔偿已确立了无过错责任原则，雇员作为劳动者，接受劳动保护的权利也是一样的，不能因就业形式不同而有所区别。
若适用过错责任原则，则雇主可以举证证明自己无过错而免责，这就意味着损害将由雇员自负，这与雇员的经济地位不相适应。
因在雇佣关系中，雇员对于雇主来说在经济上处于弱势地位，如果适用过错责任原则，就会产生不利于保护雇员利益的后果，且在诉讼中让雇员承担举证证明雇主有过错亦不现实。
如果雇员所受之伤害系由第三人侵权所致，则由第三人承担赔偿责任，亦可由雇主承担赔偿责任。
雇员自身重大过失受伤可以减轻雇主责任——原告张永政、张瑞生、吴兰芳诉被告杨二孩雇员人身损害赔偿纠纷案 [要点提示]原告张永政在从事雇佣活动中有重大过失致其本人受到损害，被告杨二孩作为雇主可以减轻赔偿责任。
[案例索引]一审：河南省鲁山县人民法院（2009）鲁民初字第389号（2009年6月24日） [案情]原告张永政。
第三人侵权与工伤
第三人侵权与工伤
第三人侵权与工伤指的是在工作场所发生事故时，如果该事故是由公司员工以外的第三方造成的，该第三方应承担相关责任。
工作场所的安全责任主要由雇主承担，雇主有义务提供一个安全的工作环境，保护员工免受伤害。
如果工作场所的安全措施没有得到妥善执行，导致员工受伤，那么雇主将需要承担工伤赔偿责任。
然而，在某些情况下，员工受伤事故可能是由第三方造成的。
这可能包括其他公司的员工、客户、供应商或外部人员。
在这种情况下，员工有权要求这些第三方承担责任并支付工伤赔偿。
例如，如果一个公司的员工在执行公务时，遭受到客户的攻击导致受伤，那么公司可以对该客户提起侵权诉讼，并要求其承担赔偿责任。
另外，如果员工在厂房中由于另一家供应商未妥善维护设备导致的事故而受伤，员工也有权要求该供应商承担责任。
在追求工伤赔偿时，员工需要提供证据证明第三方的过失或者违法行为是导致工伤的直接原因。
这可以通过目击证人、安全监控录像、医疗记录等方式来提供。
同时，员工还需要提交权威机构评估的工伤程度和相应的医疗费用。
然而，尽管员工有权要求第三方承担工伤赔偿责任，但是他们依然可以向雇主提起工伤索赔。
在这种情况下，雇主有权要求第三方一起承担为员工支付的工伤赔偿。
总之，第三人侵权与工伤是指在工作场所发生事故时，由非雇主员工造成的伤害。
员工有权要求该第三方承担相应的工伤赔偿责任，并可以向雇主提起工伤索赔。
雇员在工作中受伤，雇主一定承担责任吗？
雇员在工作中受伤，雇主一定承担责任吗？在普通人看来，雇员在工作中受伤，雇主承担赔偿责任是天经地义的事。
但是，《民法典》施行后，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（简称《人损司法解释》）修订之后，这个问题变得复杂起来。
我们将这个问题细分成以下三类情形进行分析，为了简化问题，本文不考虑第三人侵权造成的雇员受伤情形。
一、受雇于个人个人受雇于个人，原《人损司法解释》第11条规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”。
2021年1月1日后，该条文被删除，现在该法律关系由《民法典》第1192条调整，“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”。
很明显，原规定是无过错责任，现规定是过错责任。
二、受雇于单位，形成劳动关系个人受雇于单位，形成劳动关系，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，不适用《人损司法解释》，直接适用《劳动合同法》、《工伤保险条例》调整，归责原则是无过错责任，即只要劳动者不是故意，即使用人单位无过错，也要承担工伤保险责任。
三、受雇于单位，形成劳务关系个人受雇于单位，形成劳务关系，原《人损司法解释》第11条规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”。
2021年1月1日后，该条文被删除，《民法典》没有相关的具体条文。
依据法理，无特别规定，就适用一般规定，《民法典》第1165条，“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任”。
很明显，原规定是无过错责任，现规定是过错责任，即用人单位有过错才承担赔偿责任。
至于何种情形形成劳动关系，何种情形形成劳务关系，就又是一个复杂的问题了，以后再聊。
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
导读：
雇佣关系人身损害赔偿比例的划分是雇员致人损害，雇主应赔偿；雇员因故意或过失致人损害，需与雇主承担连带赔偿。
雇员遭受损害，雇主同样需赔偿；若损害由第三人造成，可向第三人或雇主请求赔偿。
发包人、分包人若知雇主资质不符，也需承担连带赔偿。
一、
雇佣关系人身损害赔偿比例如何划分
在雇佣关系中，当发生人身损害时，其赔偿比例划分是根据以下具体情况而定的。
1.如果雇员在从事雇佣活动中致人损害，雇主应当承担赔偿责任。
若雇员因故意或
重大过失致人损害，则应与雇主承担连带赔偿责任，雇主在承担责任后有权向雇员追偿。
2.若雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主同样需要承担赔偿责任。
3.如果损害是由雇佣关系以外的第三人造成，赔偿权利人可以请求第三人或雇主承
担赔偿责任，雇主承担责任后可向第三人追偿。
4.若雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，而发包人、分包人知道
或应当知道雇主没有相应资质或安全生产条件的，他们将与雇主承担连带赔偿责任。
《民法典》第一千一百九十二条明确指出，个人之间形成劳务关系时，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
二、
劳务关系中谁赔偿人身损害
在劳务关系中，当发生人身损害时，赔偿责任的确定主要取决于损害发生的原因。
1.如果是提供劳务一方因劳务造成他人损害，那么赔偿责任应由接受劳务一方承担。
2.如果损害是由第三人的行为造成的，提供劳务一方有权选择向第三人请求赔偿或
要求接受劳务一方给予补偿。
关于在雇佣过程中被第三人损害责任谁
在雇佣过程中被第三人损害责任谁担〖案情〗原告：陈某被告：林某被告：漳平市某村民委员会2002年9月，福建省漳平市某村为修建一条村林业公路，该村委会与林某签订了承包合同，由林某承包该村林业公路建设工程。
2002年9月18日，陈某受村委会的指派，到现场指报道路界线，上午10时许，林某雇佣的挖掘机驾驶员在作业时，将一棵野梨树推倒，砸到陈某的颜面部，陈某受伤正欲跑开，又被挖掘机铲下的大石头压伤，造成陈某身体多处部位骨折。
后经医院治疗，仍给陈某留下伤残。
为此，陈某以某村委会与林某为被告向法院提起诉讼，要求某村委会与林某赔偿医疗费等各项损失计56798.69元，扣除二被告已支付28600元，二被告应再支付原告人民币28198.69元，并赔偿其精神抚慰金5000元。
〖判决〗一审法院经审理认为陈某是在受雇于村委会期间，被林某的挖掘机铲伤，因此判决由被告林某赔陈利金医疗费、误工费、住院伙食补助费、护理费、交通费、残疾生活补助费、法医鉴定费，合计人民币50635.21元。
另一被告村委会对被告林某的上述债务负连带赔偿责任。
林某不服，提出上诉，二审驳回上诉，维持原判。
〖评析〗本案是一起雇员在从事雇佣活动中遭受雇佣关系第三人损害而引发人身损害赔偿案件。
笔者以为本案涉及民法上的不真正连带债务理论，所谓的不真正连带债务是指多数债务人就基于不同发生原因而偶然产生的同一内容的给付，各负全部履行之义务，并因债务人之一的履行而使全体债务人的债务均归于消灭的债务。
不真正连带债务与连带债务有许多相似之处。
如债务人均为多数;给付的内容相同;各债务人均负全部给付的义务;因一人的给付而使全体债务归于消灭。
但不真正连带债务有明显的特征：1、不真正连带债务产生原因必须具有不同的发生原因，即债权人和债务人之间的债权债务关系必须基于不同的法律事实而产生;2、不真正连带债务没有共同目的。
所谓共同目的，是指按照约定或法律规定，多数债务人为满足债权人及为其债权提供充分担保而互为结合，联为一体，各债务均为达此目的的手段，连带债务人任何之一履行给付就使设定连带债务的目的实现。
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雇员上班被第三人打伤雇主如何承担责任案情：自2009年8月起，安徽省全椒县二郎口镇的汪大妈开始在全椒县城某医院当清洁工，负责三楼的清洁卫生工作，院方按月支付汪大妈劳动报酬。
2011年6月16日下午，季某到该院服侍破腹产的妻子。
14时许，汪大妈到季某妻子所在病房打扫卫生，与季某发生争吵，季某打了汪大妈一个嘴巴，双方被人劝说拉开。
大约10分钟后，季某准备回家，刚到三楼大厅，与汪大妈撞见，双方又发生吵打，汪大妈被打伤住院。
经法医鉴定，被害人汪大妈的伤情构成轻伤。
分歧：在季某赔偿汪大妈经济损失22000元后，汪大妈又以自己是医院的雇员、在雇佣活动中受伤为由，要求雇佣她的医院赔偿医疗费、误工费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金、鉴定费等各项损失57079.66元。
被告医院辩称，原告受伤是遭到第三方暴力伤害所致，医院方面没有过错不应该承担责任，而且第三人已经赔偿原告相应损失，原告不应该再要求医院方面给予赔偿。
评析：本案争议的焦点是原告作为雇员在工作中受伤，医院作为雇主是否应该赔偿，以及原告在获得第三方人身伤害赔偿后能否继续要求医院赔偿。
对雇员在从事雇佣活动中因雇佣关系以外的第三人造
成雇员人身损害，雇员分别起诉直接侵权的第三人和雇主要求进行赔偿不违反民事诉讼“一事不再理”的原则。
因两个起诉在标的、理由上都是不同的。
一事不再理原则即禁止“一事再诉”，是指当事人不得就已经向法院起诉的案件重新起诉；一案在判决生效之后，产生既判力，当事人不得就双方争议的法律关系，再行起诉。
在审判实践中，“一事不再理”原则的适用，要求同一当事人、同一事实和理由、同一诉讼请求，三者皆具，缺一不可。
现代民事诉讼理论一般认为“一事不再理”内容包括两层含义：其一是指诉讼系属效力，即一诉已经提起或正在诉讼中，该诉就不得再次提起。
同一诉讼案件禁止重复起诉，不限于同一法院起诉的情形，向其他法院重复起诉亦受禁止。
其二是指既判力的消极效力。
即对一诉已经作出了终局判决，当事人不得就同一诉讼标的，以同一事实和理由向本法院和其他法院再行起诉。
这是从当事人角度讲，不得再起诉，从法院角度讲，就是不得再受理，不得再次提起或重新审判。
所谓“一事”是指同一当事人，就同一法律关系，而为同一的诉讼请求。
因为同一事实已被法院受理或者已被法院裁判，当然就不得再起诉，法院也不应再受理，避免作出相互矛盾的裁判，也避免当事人纠缠不清，造成讼累。
对于雇员可否在同一案件中将第三人和雇主同时列为被告以及双方责任之间如何进行处理，有观点主张运用不真正连带债务的理论，准许雇员在同一案件中将第三人和雇主同时列为被告。
但是第三人的侵权责任与雇主责任的关系与典型意义上的不真正连带责任还是有所区别的。
雇员请求第三人给付的标的与雇员请求雇主给付标的存在较大的差别，并不完全符合不真正连带债务中的“以同一给付为标的数个债务”的特征。
第三人侵权责任与雇主责任适用不同的归责原则，前者适用过错责任原则，雇员对损害发生有过错的，可以减轻第三人的责任，后者适用无过错责任原则，两种请求权所获得的赔偿数额也不一致。
由于请求标的的不同一，使得基于标的同一性而产生的不真正连带债务中数个债务之间的处理原则，在第三人责任和雇主责任中很难运用。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任；雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任；雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
在审判实践中，对于雇员在从事雇佣活动中因雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害赔偿问题，可以分不同的情
况进行区别对待：雇员在同一案件中同时起诉第三人和雇主的，告知其选择一个法律关系起诉；雇员先起诉雇主的，应当受理，进行判决和执行，雇主履行赔偿义务后，可就第三人应承担的数额向第三人追偿；雇员先起诉第三人的，如其已得到赔偿额与雇主应赔偿数额之间仍有差额的，雇员可就该差额部分请求雇主赔偿；如果雇主在履行赔偿义务后得知雇员已从第三人处获得足额赔偿，雇主可起诉雇员要求其返还不当得利。
本案中，人身损害的赔偿责任具有双重性，医院对汪大妈在完成受雇工作中所受损害承担的民事责任，是一种侵权责任，而非合同责任。
医院所侵犯的权利客体是汪大妈的人身权和财产权，而不是汪大妈的债权。
汪大妈要求赔偿的权利不是基于雇佣合同所产生的义务，而是法律赋予的一切人不得损害他人合法权益的普遍义务。
汪大妈受伤的直接原因是受到了季某的殴打，同时由于汪大妈某是医院的雇员，基于这种雇佣关系，汪大妈在工作期间身体受到伤害，作为雇主的医院也具有相应的责任。
该案在安徽省全椒县人民法院调解下，最终圆满解决，双方当事人自愿达成协议：被告安徽省全椒县某医院一次性补偿汪大妈各项损失7000元；双方之间无其它纠缠。
（安徽省全椒县司家宏）。