雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任_1
雇员损害赔偿案例
雇员损害赔偿案例篇一：雇员损害赔偿雇员损害赔偿依据我国《合同法》第二百七十二条规定：“??承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转包给第三人。
禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。
禁止分包单位将其承包的工程再分包。
建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。
”同时，依照最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“??雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
”综上可以看出，总承包人需对施工现场的安全生产负总责，如果总承包人明知建筑施工承包人没有相应的资质或者不具备安全生产条件的，总承包人应当对劳动者受到人身损害承担连带责任。
据你描述，你是李某雇来进行现场施工的，双方约定了工资报酬，故两者形成雇佣关系。
你在从事雇佣活动时遭受人身损害，主观上并无重大过失或故意，李某作为雇主应当承担赔偿责任。
另一方面，某建筑公司将工程分包给没有资质的永固公司，永固公司又分包给没有资质的李某，两家公司具有一定的过错，故发包方某建筑公司、永固公司应与李某一起承担连带赔偿责任。
因此，工程总承包企业将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织和个人，应承担连带赔偿责任，故包工头李某应赔偿你的各项经济损失，发包方某建筑公司、永固公司负连带赔偿责任。
篇二：雇员受害赔偿纠纷案雇员受害赔偿纠纷案王光慧【要点提示】雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害应当直接承担赔偿责任，而且承担的是无过错责任。
雇员在从事雇佣活动中，若因故意或重大过失而遭受人身损害的，应适用“过失相抵”原则，免除或者减轻雇主的责任。
【案情】原告：李辉李仰科(系李辉父亲) 高长英(系李辉母亲)佟惠(系李辉妻子) 李肖诺(系李辉女儿)被告：王未军藏其凤(系王未军妻子)。
雇员受伤害 雇主承担无过错责任
雇员受伤害雇主承担无过错责任发布：2009-10-22 11:26:44 浏览：29420次【大中小】最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
”从此条规定可以看出，雇主对雇员所受伤害，承担的是一种无过错责任。
司法实践中，有大量的雇员损害赔偿案件。
在雇员损害赔偿案件中，雇主承担的是无过错责任，这是因为，雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，雇主在获利的同时亦应负担风险，此规定符合民法权利义务一致的基本原则。
雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸。
雇员所享有的劳动保护的权利是宪法所赋予的，任何人不能剥夺，而采用无过错责任原则有利于对劳动者的平等保护。
雇主对雇员承担的基于劳动保护的赔偿责任与劳动关系中用人单位承担的职工工伤赔偿责任并无区别。
我国劳动法对工伤事故赔偿已确立了无过错责任原则，雇员作为劳动者，接受劳动保护的权利也是一样的，不能因就业形式不同而有所区别。
若适用过错责任原则，则雇主可以举证证明自己无过错而免责，这就意味着损害将由雇员自负，这与雇员的经济地位不相适应。
因在雇佣关系中，雇员对于雇主来说在经济上处于弱势地位，如果适用过错责任原则，就会产生不利于保护雇员利益的后果，且在诉讼中让雇员承担举证证明雇主有过错亦不现实。
如果雇员所受之伤害系由第三人侵权所致，则由第三人承担赔偿责任，亦可由雇主承担赔偿责任。
雇员自身重大过失受伤可以减轻雇主责任——原告张永政、张瑞生、吴兰芳诉被告杨二孩雇员人身损害赔偿纠纷案 [要点提示]原告张永政在从事雇佣活动中有重大过失致其本人受到损害，被告杨二孩作为雇主可以减轻赔偿责任。
[案例索引]一审：河南省鲁山县人民法院（2009）鲁民初字第389号（2009年6月24日） [案情]原告张永政。
王永坚、俞吉利提供劳务者受害责任纠纷二审民事判决书
王永坚、俞吉利提供劳务者受害责任纠纷二审民事判决书【案由】民事侵权责任纠纷侵权责任纠纷提供劳务者受害责任纠纷【审理法院】浙江省绍兴市中级人民法院【审理法院】浙江省绍兴市中级人民法院【审结日期】2020.10.28【案件字号】(2020)浙06民终2905号【审理程序】二审【审理法官】茹赵鑫梅云姚瑶【审理法官】茹赵鑫梅云姚瑶【文书类型】判决书【当事人】王永坚;俞吉利;黄汉军【当事人】王永坚俞吉利黄汉军【当事人-个人】王永坚俞吉利黄汉军【代理律师/律所】郭宇杰浙江春森翔律师事务所【代理律师/律所】郭宇杰浙江春森翔律师事务所【代理律师】郭宇杰【代理律所】浙江春森翔律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】王永坚【被告】俞吉利;黄汉军【本院观点】本案二审中的争议焦点是双方当事人就上诉人所受损失的责任分配问题。
【权责关键词】撤销过错无过错不可抗力基本原则第三人证人证言关联性质证诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审理，本院对一审法院查明的案件事实予以确认。
【本院认为】本院认为，本案二审中的争议焦点是双方当事人就上诉人所受损失的责任分配问题。
本院对此具体评析如下：一方面，根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条之规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
本案系上诉人为被上诉人提供劳务时其自身遭受损伤，应当根据双方当事人的过错承担相应的责任，故上诉人主张被上诉人承担无过错责任缺乏事实和法律依据。
另一方面，根据已经查明的事实，上诉人切割木头时存在操作不规范的情况，且与其遭受的损伤之间具有因果关系，有相应的证人证言予以佐证。
同时，根据上诉人从事的工种、工价以及从业经验可以推断出其对该工作应当具有基本的认知和风险把控能力，因此可以认定上诉人对于其遭受的损伤具有明显过错。
雇佣关系的法律规定有是哪些？
雇佣关系的法律规定有是哪些？最高人民法院关于雇佣关系的相关司法解释第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
当代社会，存在着各式各样的雇佣关系，不仅仅只是劳动合同关系，还有其他雇佣关系的存在。
那么关于雇佣关系你了解多少，对于雇佣关系的法律规定您又有多少了解呢?如果您不是很清楚，的小编我很乐意为您解答。
一、雇佣关系的法律规定有是哪些？最高人民法院关于雇佣关系的相关司法解释第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。
雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
雇佣关系不赔偿案例
雇佣关系不赔偿案例在雇佣关系中，雇主和雇员之间的权利和义务是由劳动合同来规范的。
然而，有时候雇佣关系可能会出现纠纷，例如雇员因工作受伤而要求赔偿，而雇主却认为不必承担责任。
在这种情况下，法律会根据具体的案情来判定是否需要赔偿。
下面我们就来看一个雇佣关系不赔偿的案例。
某公司的员工小张在工作中不慎摔倒受伤，导致了一定的医疗费用和休息期间的工资损失。
小张认为公司应该对他的医疗费用和工资损失进行赔偿，因为这是在工作期间受伤所致。
然而，公司却认为小张受伤是因为他自己的疏忽造成的，并不属于工伤范畴，因此拒绝承担赔偿责任。
在这个案例中，首先需要明确的是小张的受伤是否属于工伤范畴。
根据《中华人民共和国劳动法》，工伤是指在工作时间和工作岗位上，因工作原因受到的伤害。
如果小张的受伤符合这一定义，那么公司就有赔偿的责任。
而如果小张的受伤是因为私人原因或者其他非工作原因导致的，那么公司就不需要承担赔偿责任。
其次，需要考虑的是小张在受伤后是否及时报告给公司。
根据劳动合同的规定，员工在发生意外或受伤后应当立即通知公司，并在可能的情况下寻求公司的帮助和协助。
如果小张没有及时向公司报告受伤情况，那么公司也有理由拒绝赔偿责任。
最后，需要考虑的是双方是否可以通过协商解决纠纷。
无论是小张还是公司，都可以通过协商的方式来解决赔偿问题。
双方可以就赔偿数额、赔偿方式等进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。
综上所述，雇佣关系中的赔偿责任是一个复杂的问题，需要根据具体的案情来进行判定。
在雇佣关系中，双方都应当遵守劳动合同的规定，同时也要尊重法律的规定。
只有在双方都能够遵守规定并进行合理的协商，才能够达成解决纠纷的最佳方案。
雇员损害赔偿问题
试论雇员损害赔偿问题【摘要】适用不同的法律规范调整，因归责原则、赔偿标准等方面的不同，对于民事赔偿结果方面会产生很大差异，本文从具体案例出发进行分析说明。
【关键词】劳动关系；雇佣关系；过错原则；无过错原则2010年4月，张某向人民法院起诉，称其妻子在为某广告公司发传单时突然心脏病死亡，要求广告公司按职工工亡标准给付家属赔偿。
经查明，广告公司与某大型超市签订广告发布合同，招聘投递员。
工作内容为到公司指定地点向市民发放传单，广告公司仅规定在哪一天发放，但每天具体工作时间由投递员自主决定。
报酬按发放传单的数量计算，每月十日结账。
2010年3月15日，张某的妻子在发放传单回公司核实发放数量期间突然死亡。
经鉴定死因是突发心脏病猝死。
张某主张本案系劳动争议纠纷，对其妻子的死亡应按照职工工亡待遇予以赔偿；而广告公司则认为与张某的妻子建立的是劳务雇佣关系，而非劳动关系，张某妻子的死亡是由于其身患疾病造成的，被告不应该承担赔偿责任。
本案涉及的争议焦点为张某之妻与广告公司之间属于何种民事法律关系，属于何种法律调整范围；该法律规定适用何种归责原则、赔偿标准。
根据双方陈述事实，张某之妻与广告公司之间的法律关系同时具有劳动关系与劳务雇佣关系的法律特征，劳动关系适用劳动法调整，对于劳动者在从事劳动活动过程中发生损害的，用人单位的归责原则适用无过错责任原则，赔偿数额和标准均按照工伤的标准予以确定。
而劳务雇佣关系属于民法调整范围，雇员在从事雇佣活动过程中发生损害的，亦因不同情形适用不同的归责原则，赔偿标准按最高院关于人身损害赔偿司法解释的相关规定予以确定。
综上，适用不同的法律规范调整，对张某的赔偿结果会产生很大差异，故解决本案首先应确定双方建立的是劳动关系还是劳务雇佣关系。
司法实践中，可从以下方面对劳动关系与劳务雇佣关系进行区分：1.用人单位的性质。
如用人单位是个人（非个体经济组织如个体工商户等），则可以肯定双方之间不存在劳动关系。
民法典对无过错责任的规定
民法典对无过错责任的规定民法典是中华人民共和国的一部基础性法典，承载着我国民事法律的核心原则和基本规范。
其中，关于无过错责任的规定是保障公平合理的民事关系的重要内容之一。
本文将就民法典对无过错责任的规定进行探讨，旨在深入了解其背后的法律原则与制度安排。
一、无过错责任的内涵与适用范围民法典对无过错责任的规定，指的是在特定情况下，当事人无需承担法律责任，即使其行为或行为结果对他人造成损害。
这一规定的核心理念是，在确定责任时考虑当事人的过错与无过错责任的区别，以保护法律上的平等和公平。
根据民法典的规定，无过错责任的适用范围主要包括以下几个方面：1. 自然人的无过错责任：当事人在生活中可能发生的意外事件中，无法预见并控制事故发生，此时不应承担因此产生的法律责任；2. 事业单位及其工作人员的无过错责任：对于某些公共机构和事业单位，其工作人员在履行公务时因工作需要造成他人损害的情况，若无过错则不承担责任；3. 地方和社会团体的无过错责任：地方政府以及其他社会团体在履行公益职能时，若无过错则不负法律责任；4. 受雇人的无过错责任：在雇佣关系中，雇主在特定情况下不承担因雇佣关系引起的无过错损害责任。
二、无过错责任的原则与限制民法典对无过错责任的规定忠实反映了我国法律体系中的公平原则和社会需求。
然而，为了保护各方合法权益并维护社会秩序，无过错责任并非绝对适用。
首先，无过错责任并不排除其他责任形式的适用。
在某些情况下，当事人可能同时存在过错和无过错责任。
此时，法律应根据权益保护的需要综合考虑各种责任的适用。
其次，无过错责任亦不免除事后救济的义务。
虽然无过错责任可以减轻当事人的法律责任，但其并不意味着对受损害方的救济责任消失。
相关法律仍为受损害方提供必要的救济渠道。
此外，无过错责任的适用也受到合理预见和紧要防止义务的限制。
当事人在能够预见和防止危险的情况下，仍需采取必要措施避免他人受害。
因此，在这种情况下，即使无过错也不能免责。
雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任
雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任以下是关于雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
一、问题的提出。
长期以来，在雇员受损赔偿纠纷中，由于我国现行法律和司法解释中雇主对雇员的赔偿责任是适用过错责任还是无过错责任原则无明规定。
笔者所在基层法院均是引用民法通则106条第2款按过错原则判令雇主承担全部赔偿责任或与雇员分担责任、或不承担责任。
为什么会出现这一思维定势？依据是1989年最高人民法院公报第1期发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，受理法院根据过错责任原则认定了雇员的赔偿责任。
这一判例无疑带有指导性。
但带来的是不利于最大限度地保护雇员的合法权益，不利于当前民营化改革带来的大量雇佣关系的巩固与发展，特别是我国加入世贸组织后，不利于与国际司法接轨。
因此，无论从理论上，还是审判实务上有必要重新审视雇员受损归责原则，不能再按一般侵权原则处理这类案件。
二、雇主承担特殊侵权责任的依据。
1、让雇主承担无过错责任符合我国民法的公平原则。
雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，让雇主获利的同时负担风·险，符合民法权利义务一致的基本原则，况且除雇主有安全设施不到位，或设备明显存在隐患等瑕疵外，雇员很难证明雇主有过错。
让雇主承担无过错责任才能达到利益平衡。
这是因为雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸，并非是基于雇佣合同产生的。
雇员是受雇于雇主为雇主完成一定工作的，雇主应当为雇员提供适于服务的劳动条件，实行劳动保护，改善工作环境。
雇员所享有的劳动保护的权利是宪法赋予的，任何人不能剥夺。
当然，同其他特殊侵权责任一样，雇主有以下两种免责事由：1、不可抗力。
纯粹由于不可抗力造成损害的，除法律另有规定外，雇主不承担赔偿责任。
对此，民法通则107条也有明确规定。
2、受害人故意。
损害完全是由受害人故意造成的，由受害人自己承担损害后果。
除这两种免责情形外，雇主还可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式将所受的损失转移分散给社会。
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雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任
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雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任
一、问题的提出。
长期以来，在雇员受损赔偿纠纷中，由于我国现行法律和司法解释中雇主对雇员的赔偿责任是适用过错责任还是无过错责任原则无明规定。
笔者所在基层法院均是引用民法通则106条第2款按过错原则判令雇主承担全部赔偿责任或与雇员分担责任、或不承担责任。
为什么会出现这一思维定势？依据是1989年最高人民法院公报第1期发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，受理法院根据过错责任原则认定了雇员的赔偿责任。
这一判例无疑带有指导性。
但带来的是不利于最大限度地保护雇员的合法权益，不利于当前民营化改革带来的大量雇佣关系的巩固与发展，特别是我国加入世贸组织后，不利于与国际司法接轨。
因此，无论从理论上，还是审判实务上有必要重新审视雇员受损归责原则，不能再按一般侵权原则处理这类案件。
二、雇主承担特殊侵权责任的依据。
1、让雇主承担无过错责任符合我国民法的公平原则。
雇
·
员为雇主完成工作，雇主为受益人，让雇主获利的同时负担风险，符合民法权利义务一致的基本原则，况且除雇主有安全设施不到位，或设备明显存在隐患等瑕疵外，雇员很难证明雇主有过错。
让雇主承担无过错责任才能达到利益平衡。
这是因为雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸，并非是基于雇佣合同产生的。
雇员是受雇于雇主为雇主完成一定工作的，雇主应当为雇员提供适于服务的劳动条件，实行劳动保护，改善工作环境。
雇员所享有的劳动保护的权利是宪法赋予的，任何人不能剥夺。
当然，同其他特殊侵权责任一样，雇主有以下两种免责事由：1、不可抗力。
纯粹由于不可抗力造成损害的，除法律另有规定外，雇主不承担赔偿责任。
对此，民法通则107条也有明确规定。
2、受害人故意。
损害完全是由受害人故意造成的，由受害人自己承担损害后果。
除这两种免责情形外，雇主还可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式将所受的损失转移分散给社会。
2、让雇主承担无过错责任是现代民法的通例。
国外以及台湾地区的劳动基准法、香港的雇员赔偿条例等都采取无过错责任原则的立场。
按香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主指派的工作则不论意外发生或感染职业
·
病是由于雇员违反适用于其工作的法例或其他指示或其工作未获得上级的指示而自行判断行事，该意外仍视为由于受聘及在工作过程中发生。
在我国，按照劳动法的规定，国家职工享有劳动保护的权利。
法人对其职工在劳动过程中遭受损害的，单位应给予补偿。
这种补偿具有无过错责任的性质。
三、雇主对雇员赔偿责任的构成要件。
1、受害人为雇员。
受害人是否为雇员是构成该侵权责任的前提条件。
雇员是指受雇于他人，利用雇主提供的条件，领取一定报酬人，雇员系为雇主提供劳务的，但这不是雇员的根本特征。
根本特征在于其须直接接受雇主的监督，按照雇主的指示为雇主服务。
因此，凡不受他人的直接监督和指挥，虽为之服务的人，但不为雇员。
例如，定作人与承揽人之间，虽然承揽人系由定作人选任并为定作人提供服务，但因其独立完成承揽的工作任务，因而，不属于雇员。
确定行为是否为雇员，不仅要看其与雇主之间有无雇佣合同，而且要看行为时的事实状态。
个体工商户所请的帮手、所带的学徒，与其雇员并无差别，应视为雇员。
但与他人换工或者帮工的人，不能看作是雇员。
换工、帮工受到损害的，应按一般侵权责任处理。
如果双方都没有过错，则应适用公平责任原则，而适用民法通则第132条的规定，最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》第157条规定，“当事人对造成损害均无过错，但一
·
方是在为对方的利益或者共同的利益，进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。
”
2、受害雇员是在完成受雇任务中发生工伤事故。
所谓因工伤事故受损害，是指雇员的损害与其从事的受雇事项有关。
如何确定受雇工作的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。
按照香港《雇员赔偿条例》的规定，雇员因工受伤是指因公事或受雇过程中从事雇主所指派的工作遭遇意外事故而受伤。
基于香港的一些判例，雇员因工受伤，可按以下准则确定。
首先，“在受雇工作过程中受伤”是指雇员在执行雇佣合约所规定的职责或雇主及其行政管理人员所具体指派的工作过程中受伤。
笔者认为，判断雇员是否为在受雇工作中受害，主要看是雇员的受害与受雇工作之间的关系，一般可以从以下3个方面情况来考虑：一是雇员所从事的工作的性质，即雇员所从事的工作是否是他应当做的事。
这里主要是考查雇员所从事的活动与受雇工作的关联程度，二是雇员受害的时间，即雇员是否在受雇时间内遭受损害。
这里的受雇时间不一定限于工作时间，也可以是工作时间以外的时间，只要雇员的工作与受雇工作有关；三是雇员受害的地点，即损害发生时，雇员所在的地方是否为其应该出现的地方。
这里主要是考查损害发生的地点与受雇工作的地点。
3、雇主须没有不可抗力和受害人故意的免责事由。
前已
·
述及，此不再赘叙。
四、雇主对雇员赔偿责任的法律适用
既然雇主的赔偿责任应适用无过错责任原则，在审判实务中，就不能再适用民法通则106条第2款的过错责任确定雇主赔偿责任，但能否适用该条第3款的规定？该项规定的是无过错责任原则，但强调的是法律规定应当承担责任的，法律没有另外规定的，不能单独适用该款规定。
工伤事故能否适用民法通则123条关于高度危险作业赔偿责任？回答是肯定的。
因为该责任是一种典型的无过错责任，无论是从该条立法的历史渊源考察，还是就该条的内容蕴涵考察，均没有原则的问题。
但有一个问题，就是该条不能涵盖所有的工伤事故。
对不属高度危险作业致损的，可以依照《劳动保险条例》的原则精神处理。
因为《劳动保险条例》确定工伤事故赔偿原则与民法通则确定的人身损害赔偿原则的基本精神是一致的。
在《劳动保险条例》中，确定因工伤残赔偿范围，包括医疗费、因工残废抚恤费或因工残废补助费，确定因工死亡赔偿费包括丧葬费和每月付给供养直系亲属抚恤费，原则上与民法通则第119条规定的赔偿范围大致相同。
因此，对雇主的赔偿责任，应当首先适用民法通则106条第3款，属于高度危险作业致损的，同时适用该法第123条，其他致损的，依据《劳动保险条例》的规定，由雇主承担赔偿责任。
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