人力资源管理类论文人力资源外包论文
企业人力资源外包探析-人力资源管理论文
企业人力资源外包探析-人力资源管理论文企业人力资源外包探析-人力资源管理论文论文摘要：本文从外包的概念出发，提出企业人力资源外包产生的背景和优势，人力资源外包兴起的动因，对我国企业人力资源外包的制约因素进行分析，并指出目前我国人力资源外包情况呈现出的特点和问题。
论文关键词：人力资源外包探析Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》( The CoreCompetenceoftheCorporation)一文中首次提到了“外包”(Outsourcing)这个词。
所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。
人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。
世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。
据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，2003年全球HR外包服务额达到1510亿美元。
人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。
人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。
1.企业人力资源外包的背景及外包的优势。
1.1.企业人力资源外包的背景。
随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。
为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。
知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。
人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。
这样的人事外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。
课题研究论文：企业人力资源管理外包风险与防范策略
107460 人力资源论文企业人力资源管理外包风险与防范策略人力资源外包主要是指企业根据管理的实际需求将人力资源管理工作当中的部分工作以及职能外包给其他企业或者组织，确保企业经济效益最大化。
企业人力资源管理外包对企业竞争实力的提高、劳动诉讼风险和管理成本的降低等都产生了重大效用，但是人力资源管理外包同样存在风险，因此企业在进行外包决策时需要对可能存在的风险进行考量，并提出风险防范策略。
一、企业人力资源管理外包风险1.外包服务商选择风险企业人力资源管理外包工作当中服务商的选择尤为重要，服务商选择是否正确会直接影响到合作能否成功。
目前人力资源外包行业的门槛较低，因此外包服务商数量众多而且水平参差不齐，在选择外包服务商时会因为信息的不对称性难以透彻地了解服务商的外包实力，进而对外包服务商选择的风险无法进行有效把控，如果企业错选了人力资源外包服务商或者是选择的服务商与企业的实际情况不相符，会增加企业的管理成本为企业发展带来损失和风险。
2.企业文化冲突风险企业文化是一个企业以及全部员工形成的价值观，而且不同的企业都有符合企业实际的文化，也会用企业文化这一重要的价值观去进行各项工作的衡量。
同样企业的人资部门也有其对应的文化以及价值观，并对企业文化建设产生着一定影响。
将人力资源外包之后企业向员工宣传企业文化的机会将大大减少。
另外，将企业的人力资源进行外包需要外包服务商也能够对企业文化进行了解，但是外包服务商对企业的重视程度不够且态度较为冷漠，进而形成企业文化冲突风险，甚至会导致外包失败。
3.信息及经营安全风险企业人力资源管理外包的过程中，往往会将薪酬、招聘、绩效考核等部分或全部人力资源管理工作外包出去，而且这其中的大部分内容都属于商业机密的范畴，一旦要与外包服务商进行合作就必须向其披露大量的企业信息，尤其是在重点项目中还会涉及到人力资源管理工作以外如技术、市场等的机密信息，一旦出现信息披露，将会给企业带来无法预估的损失。
人力资源外包风险及控制措施探析论文
人力资源外包风险及控制措施探析论文“外包”一词，英文名为“outsourcing”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。
“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。
以下是店铺今天为大家精心准备的：人力资源外包风险及控制措施探析相关论文。
内容仅供参考，欢迎阅读!人力资源外包风险及控制措施探析全文如下：摘要：在知识经济时代和社会化分工细化的背景下，外包逐渐被应用于企业管理中。
人力资源外包既有利于企业降低管理成本和人工成本，又提高了企业的运作效率和人才竞争力，然而人力资源外包也存在一定风险。
文章就外包理论的发展、风险识别与来源进行了分析，并提出了有针对性的风险控制措施。
关键词：人力资源外包;外包风险;风险控制;企业管理;管理成本;人工成本近年来，我国学者逐渐关注并研究人力资源外包的相关理论与应用，但由于我国20世纪90年代才引入人力资源外包概念，故而我国人力资源外包仍处于初期的探索阶段，外包机制和管理存在一定的风险。
基于此，本文将就我国目前人力资源外包的理论发展与现状进行分析，以人力资源外包的过程为出发点，识别人力资源外包风险的来源与形成机理，在此基础上提出控制不同来源风险的措施。
1 人力资源外包理论概述外包一词起源于“outsourcing”，即从外部资源寻求帮助和支持，以达到降低成本或提高效率的一种经营模式。
早期外包主要应用于企业的生产、研发和物流领域，后期在分工逐渐细化的基础上，美国企业开始实现人力资源外包，并通过美国驻外企业引入到欧洲、日本等地。
人力资源外包是指企业通过寻找和筛选外包供应商，将企业自身的人力资源部分或全部职能，转移到外部供应商的一种合同关系，从而进一步达到细分组织分工，提高工作效率，降低管理成本和增强企业人才竞争优势的目的。
其中，外包职能一般包括招聘、培训、绩效考核等不涉及公司机密的人力资源管理职能。
我国人力资源管理外包研究管理学论文
我国人力资源管理外包研究管理学论文人力资源外包作为一种新型的管理模式，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，即指公司委托第三方人力资源管理外包效劳机构代为处理公司局部人力资源工作，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力本钱，实现效率最大化。
决策是企业进行人力资源管理外包的第一个步骤，也是最为关键的一步。
决策的好坏直接影响着企业外包的效益和质量，进而影响这个企业的人力资源的战略步骤和企业的核心竞争力。
(一)人力资源管理外包职能选择企业的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训开发、绩效管理和员工关系管理六个方面。
在人力资源管理中，要进行职位的需求和工作分析，包括对招聘甄选、绩效考核和培训、薪酬福利、职工关系管理等。
企业在进行人力资源外包的时候要将人力资源的分析进行整体考虑，以保证外包的效果。
人力资源管理职能分为核心类、传统类、外围类、独特类。
人力资源管理外包并非适合所有企业，因此，在进行人力资源外包的时候要随企业的特点而定。
对于人力资源水平较低的企业要根据自己的特点进行外包时机的选择，经调查和统计分析，外围类和传统类适合外包，这类企业将人力资源管理外包出去不会对企业产生不良影响。
然而，有些企业是不适合人力资源外包的，例如具有较高价值性和独特性的人力资源管理规划和绩效考核，如果在这种情况下将人力资源外包出去，将不利于企业的长期稳定和开展。
(二)人力资源管理外包商选择第一，外包商选择的重要性。
目前国内人力资源管理的水平还不是很高，行业开展还不够成熟，因此，能够提供人力资源外包的企业水平也有所不同，对不同水平的外包商作出评价、进行选择就成为了人力资源管理外包决策的重要内容。
完善和严格的外包商选择程序将是企业外包成败的关键，因为外包商的选择将决定企业的人力资源管理的战略开展，进而会影响企业的核心竞争力和未来的开展。
第二，外包商决策的评价。
对外包商进行评价，首先要看外包商的效劳质量，效劳质量包括外包商的效劳标准、对企业需求的理解程度、以往业绩和业内声誉;其次要看业务能力，外包商的业务能力表达在他们的业务范围、企业规模、企业文化相融性专业素质、经营稳定性等方面;最后看外包商的效劳报价，可通过效劳价格和支付方式来评价，可以采用模糊综合评价的方法。
人力资源管理外包论文范文
人力资源管理外包论文范文第一篇：人力资源管理外包论文范文人力资源管理外包分析摘要：二十一世纪最重要的不是技术而是人才，当今市场竞争日趋白热化，传统的经营管理模式已很难适应新经济发展要求，为了在竞争中求的发展，就必须改变现有的管理模式。
人力资源管理外包是帮助企业提高效率，赢得竞争优势的一种新型管理模式。
但是在实施人力资源管理外包的同时更要先了解什么是人力资源管理外包，外包的风险又有哪些，实施人力资源管理外包时又该注意什么，本文就对人力资源管理外包的一些问题进行了阐述。
关键词：人力资源管理外包、风险一、引言进入二十一世纪后，竞争愈演愈烈，各行各业的传统管理模式显然不占优势，当今是一个以速度和时间取胜的而社会，所以人力资源管理外包已成为一种流行趋势。
人力资源管理外包不仅能够帮助企业提高效率，降低和控制运营成本，还能提高企业的核心竞争力。
帮助企业集中力量发展核心业务，解决企业难以管理和控制的职能。
但是，企业的人力资源管理的外包活动是一个复杂的系统工程，而不是一个简简单单的将人力资源管理业务“外包出去”的问题。
在实践中，有的企业由于担忧在实施人力资源管理外包的过程中出现的风险会给企业带来损失，因而迟迟不肯选择人力资源管理外包；有的企业在人力资源管理外包的大趋势的推动下，不顾自身条件，没有进行人力资源管理外包风险分析的情况下就盲目的进行人力资源管理外包，结果不但没有取得预期的效果，反而给企业带来了损失。
二、人力资源管理外包的概念人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系，企业文化设计等方方面面。
三、人力资源管理外包的动因（一）内部动因1、降低运营成本，提高效率企业将人力资源管理外包，精简了人力资源部门，因此减少了在行政事务上的资源，再加上有专业的人力资源管理外包企业给企业进行专业化管理，企业可以集中力量发展核心业务，进而降低了运营成本，提高效率。
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》范文
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》篇一一、引言在当今全球化与信息化背景下，公共部门人力资源管理的效率与质量，已成为国家治理能力现代化的重要标志。
随着市场经济的深入发展，人力资源管理外包作为一种新型管理模式，逐渐被公共部门所接受并应用。
本文旨在探讨我国公共部门人力资源管理外包的现状、问题及解决策略，以期为提升公共部门人力资源管理的效率与质量提供参考。
二、公共部门人力资源管理外包的现状人力资源管理外包是指将企业内部的人力资源管理活动委托给专业的外部服务机构来完成。
在公共部门中，人力资源管理外包主要涉及招聘、培训、薪酬福利、员工关系等环节。
目前，我国公共部门在人力资源管理外包方面已取得了一定的成果，如提高了人力资源管理的专业性和效率，降低了管理成本等。
三、公共部门人力资源管理外包的问题虽然公共部门人力资源管理外包在一定程度上取得了成效，但仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 法律法规不完善：我国在人力资源管理外包方面的法律法规尚不完善，导致外包过程中存在法律风险和合规性问题。
2. 信息安全问题：公共部门在人力资源管理外包过程中，涉及大量敏感信息，如个人信息、组织机密等，容易面临信息安全风险。
3. 文化融合问题：公共部门与外包服务商在文化、价值观等方面存在差异，可能导致沟通不畅、合作不顺畅等问题。
4. 缺乏专业人才：公共部门在人力资源管理外包方面缺乏专业人才，难以有效评估和监督外包服务的质量。
四、解决策略针对公共部门人力资源管理外包的现存问题，提出以下解决策略：1. 完善法律法规：应制定和完善相关法律法规，明确人力资源管理外包的规范和标准，降低法律风险和合规性问题。
2. 加强信息安全保障：建立完善的信息安全保障体系，确保个人和组织信息在外包过程中的安全性和保密性。
3. 促进文化融合：公共部门应与外包服务商建立良好的沟通机制，加强文化交流和融合，确保合作顺利进行。
4. 培养专业人才：公共部门应加强人力资源管理外包方面的专业人才培养，提高评估和监督外包服务的能力。
浅谈人力资源管理研究论文
浅谈人力资源管理研究论文在我国,人力资源管理外包已经成为外包模式的重要组成部分,并显示出其强大的市场发展空间和潜力。
下面是店铺为大家整理的人力资源管理研究论文，供大家参考。
人力资源管理研究论文范文一：企业人力资源外包中的问题及解决对策【摘要】企业人力资源管理能够有效的促进企业管理水平的提升，激励员工进取，提升企业整体向心力和凝聚力，提高其市场竞争的优势。
企业不具备先进的人力资源管理团队及管理手段时，将人力资源管理进行外包不失为企业降低成本，提高管理水平，促进企业可持续发展的良策。
但是，在现阶段这种外包服务不成熟的操作模式下，就会使企业与外包方出现些许摩擦，同时外包管理本身也会存在一定的问题影响服务效果，本文就这些方面的问题进行了分析，并提出相应的解决策略，以期达到提高人力资源外包服务质量的目的。
关键词：企业,人力资源外包,问题,解决策略1.1外包委托方造成的问题1.1.1企业自身管理能力不足企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。
这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。
使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。
人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。
1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。
但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。
这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。
企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。
1.1.3企业对市场把握不准企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。
但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。
论文：人力资源管理外包文献综述
104059 人力资源论文人力资源管理外包文献综述一、引言在舒尔茨的人力资本论中，人力资本是作为一种生产要素来定位的，通过投入一定的人力资本可以产生出远高于其他生产要素所获得的收益，例如土地、资本等。
所以，在企业生产经营中，如何提升自身的核心竞争力中最为关键之一就是做好人力资源管理和运用科学的管理方法跟理念，从而带动人力资本的促进作用。
近年来，随着社会的分工明细和发展，在人力资源管理中出现了一种新型的管理模式是人力资源外包。
简单来讲，它是把企业中的一些事务性方面的人员管理外包给其他公司来做，企业本身不负责这块，它可以有效让企业人力资源部做好自身企业人力资源管理工作，储备和培养对企业发展起重要作用的这部分人力资源培养，在发展过程中，这种新型的人力资源管理方式正被大家所接受。
在我国的人力资源外包方面也发展较快，正被越来越多的企业所接受使用，并在未来将成为重要的人力资源管理方式。
怎么才能做好人力资源外包工作并且降低企业人力资源成本，以及如何使处在初步阶段的中国人力资源管理外包尽快成熟起来，成为当前我国各个企业、政府部门密切关注的重点。
本文也是对人力资源外包从各个层次进行阐述分析来进行研究。
二、人力资源外包的含义及相关含义（一）人力资源管理外包的定义人力资源外包主要是指企业根据自身人力资源管理特点，逐步将一些事务性的、工作重复度高的、没有涉及到企业核心机密的人力资源工作外包给其他相应的专业性机构组织，并对其支付服务报酬。
这种改变也是企业人力资源部门在日益竞争的社会里自身角色定位和转移后发生的改变。
对于一般企业来讲，企业人力资源外包主要有企业培训外包、企业福利津贴外包、企业招聘外包等几块。
这种方式可以让企业集中自身优势特点做自身的核心业务，把人力资源发挥好最大效用；可以相对的减少企业人力资源成本开支，缩小企业管理机构组织；可以让优秀的员工长期留下来，和企业一起向前发展。
（二）人力资源服务人力资源服务主要是指为企业生产并提供人力资源服务的单位集合，它可以形成人力资源服务产业。
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人力资源管理类论文人力资源外包论文
浅谈企业人力资源管理
摘要:人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力，建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理理念。
人力资源管理是一项科学、系统的工作，其核心是对人力资源的有效配置。
关键词:人力资源管理人力资源配置绩效考核体系薪酬激励机制柔性管理
所谓人力资源管理，是指为了实现组织的目标而对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
它不仅包括人力资源的智力开发，还包括对人的思想文化素质和道德觉悟的提升，以及对人的现有能力的充分发挥和潜力的有效挖掘。
作为企业管理的基础性内容之一，人力资源管理对于企业的生存和发展意义重大。
一、人力资源的有效配置
最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位需求确定人力资源配置方案，根据人力资源特点和结构确定人力资源配置方案，在配置上重点考虑如下三个方面：
一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。
二是知识结构。
知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。
另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。
三是年龄结构。
注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。
二、建立科学的绩效考核体系
使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。
建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。
大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。
三、建立有效的激励机制
建立有效的激励机制是人力资源管理的重要任务。
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。
通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。
一是建立薪酬激励机制。
未来企业留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬。
薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方
面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。
二是建立工作激励机制。
通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。
在工作分配上要注重对员工自身条件的开发，用人所长,人尽其才，人尽其用。
我国绝大部分劳动密集型企业，工序技术性不高、专注面窄、重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率。
如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，将会使工人从工作轮换中发挥自己的更大潜力。
三是建立情感激励机制。
通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。
注重员工的内心世界，通过情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征来激励员工的积极性，消除员工的消极心态。
管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。
企业应建立正常的沟通渠道，进而增进与员工的相互了解和信任，创造和谐的工作氛围。
四、完善培训机制
通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。
只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高，企业才会更具竞争力。
合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。
企业应把人力
资源培训经费列入年度预算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。
在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。
一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。
二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。
国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。
三是采取选送高校、职业技能培训等措施来培养和造就一批企业急需的骨干人才。
四是注重职业生涯管理。
职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的途径。
企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。
五、实行柔性管理
在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横
溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必
须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依
靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不
断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
六、建立以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求
人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获
得最大的效益。
在新经济时代的人才，人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新力,从
而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。
人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。
企业文化是以“以人为本”的企业管理为思想基础,要努力培养共同的企业文化意识,共同的企业文
化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。
企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
总之，人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力，建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理理念，因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。
企业在市场竞争中日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。
而且我们现在“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该对人力资源的管理能力加以重视，让人力资源管理在企业生存与发展中发挥强有力的作用。
只有结合企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率，促进企业提高核心竞争力，企业才能实现可持续发展，并在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
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