管理者要注意“效应”的尴尬
管理中必学的蝴蝶效应
蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。
蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。
有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。
管理启示今天的企业，其命运同样受“蝴蝶效应”的影响。
消费者越来越相信感觉，所以品牌消费、购物环境、服务态度……这些无形的价值都会成为他们选择的因素。
所以只要稍加留意，我们就不难看到，一些管理规范、运作良好的公司在他们的公司理念中都会出现这样的句子：“在你的统计中，对待100名客户里，只有一位不满意，因此你可骄称只有1%的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是100%的不满意。
”“你一朝对客户不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去补救。
”“在客户眼里，你代表公司”。
今天，能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“计划之手”，随着中国联通加入电信竞争，私营企业承包铁路专列、南京市外资企业参与公交车竞争等新闻的出现，企业坐而无忧的垄断地位日渐势微，开放式的竞争让企业不得不考虑各种影响发展的潜在因素。
精简机构、官员下岗、取消福利房等措施，让越来越多的人远离传统的保障，随之而来的是依靠自己来决定命运。
而组织和个人自由组合的结果就是：谁能捕捉到对生命有益的“蝴蝶”，谁就不会被社会抛弃。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------02-青蛙现象青蛙现象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。
班级管理要重视破窗心理效应
班级管理要重视破窗心理效应在班级管理中，破窗心理效应是一个重要的概念，它指的是一些小问题如果被忽视或未及时解决，就会导致更大的问题不断出现。
这个概念最早由社会学家威尔森和凯林汉所提出，他们指出，当一个社区中出现了破窗、涂鸦和其他破坏行为，如果不及时加以纠正，就会导致更多的破坏行为和不法行为的发生。
同样的道理也适用于班级管理，如果教师和学校管理者忽视了一些小问题，就会导致班级纪律松懈，学生行为失范，甚至影响到整个学校的秩序和声誉。
破窗心理效应在班级管理中的体现在班级管理中，破窗心理效应通常会表现为一些看似微不足道的小问题被忽视，导致班级纪律松懈，学生行为失范，最终影响到整个班级的秩序和学习氛围。
假如一个学生经常迟到、旷课、未完成作业、在课堂上讲话、与同学打架等，如果老师对这些问题不加以重视和及时处理，其他学生也会觉得这些行为是可以容忍的，然后也纷纷效仿。
最终导致班级纪律松懈，学习氛围不好，教学质量下降。
如果班级管理者对学生的违纪行为不采取有效的措施，不及时进行教育和纠正，那么这些行为将逐渐扩大，影响到整个班级的秩序。
有学生在学校内散播谣言、欺负弱小、破坏公物等，如果学校不及时制止和处理，其他学生也会觉得可以随意行事，导致整个班级的秩序混乱，甚至影响到整个学校的声誉。
在班级管理中，教师和学校管理者应该重视破窗心理效应，及时纠正学生的不良行为，防止小问题演变成大问题，确保班级的秩序和学习氛围良好。
如何应对破窗心理效应的发生要有效应对破窗心理效应的发生，班级管理者需要采取一系列的措施，包括但不限于以下几点：1. 提高班级管理者的意识和能力：班级管理者应该加强对破窗心理效应的认识，提高自身的管理能力和应对能力。
只有了解破窗心理效应的特点和危害，才能及时发现和纠正学生的不良行为，避免小问题演变成大问题。
2. 加强对学生的教育和引导：班级管理者应该加强对学生的教育和引导，培养他们正确的价值观和道德观，树立良好的行为榜样，引导学生树立正确的行为观念和行为规范。
管理者招聘时必须要了解的道理-刻板效应
刻板效应容易导致管理者对员工产生认知误差或偏见一、案例故事：汤姆和亨利正在酒吧里喝酒，约翰进来问酒保：“那不是汤姆和亨利吗？”酒保说：“是啊，就是他们。
”于是约翰向汤姆和亨利走去，热情地跟他们打招呼：“哈啰！你们最近在忙些什么？”汤姆说：“我们在计划第三次世界大战。
”约翰问：“真的？那会发生什么事？”汤姆说：“我们会杀一千万个阿富汗人和一个修脚踏车的。
”约翰惊呼：“为什么要杀一个修脚踏车的？”汤姆转身对亨利说：“看吧！我就说没人会担心那一千万个阿富汗人嘛！””二、正解道理：阿富汗作为战争的频发地，与战争相关似乎是顺理成章的事情，约翰对此已形成刻板的认识，结果只将关注点放在了修脚踏车的人身上。
三、详细解读：刻板效应，又称刻板印象、社会定型、定性效应，是指对某人或某一类人产生的一种比较固定的、类化的看法，还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价。
如果受到了刻板效应的影响，管理者将很难对某些员工做出公允的评价，进而在进行职务设计的时候，将不适宜的人才安排在不恰当的职位上，某些适宜的人才却得不到施展的机会。
比如，某一位员工平时不善言谈，他很想调换职位从事销售的工作，但在他的领导的思维逻辑中，销售工作需要较高的口才素养，他认为不善言谈的人难以胜任销售员的工作，于是便否决了此位员工的请示。
后来，此位员工离开了公司，选择了到其他的公司从事销售的工作，结果他做得如鱼得水，原来此位员工有着很强的洞察力，懂得细节沟通的技巧，常常可以通过不多的交谈就促成交易的成功。
在员工任用方面，刻板效应常常导致管理者对员工产生认知误差或偏见。
比如，认为北方人豪爽，南方人精明；年龄大者保守，年轻人思维较开放；女性员工常常不堪重任，男性员工则具有较高的责任心等。
刻板效应对社会人群进行简单化分类，认知建立在泛化概括的基础上，摒除了例外性，导致认知常常与事实不符，甚至有时完全错误。
四、刻板效应主要有三个特征：（1）对社会人群的简单化的分类方式和泛化概括的认识；（2）同一社会人群中刻板印象具有很大的一致性；（3）与事实不符，甚至有时完全错误。
管理知识：何为鲶鱼效应？其有何副作用？
管理知识：何为鲶鱼效应？其有何副作用？什么是鲶鱼效应?鲶鱼效应又称鲇鱼效应。
它是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。
下面是店铺为大家收集整理的管理知识，一起来看看吧!什么是鲶鱼效应挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是活鱼，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。
但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。
只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛，所以他赚的钱也比别人的多。
该渔民严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。
原来鲶鱼以鱼为主要食物,装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。
这就是所谓的“鲶鱼效应”。
运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。
与此相似，日本也有一个渔夫故事。
日本的北海道盛产一种味道珍奇的鳗鱼，海边渔村的许多渔民都以捕捞鱼为生。
鳗鱼的生命非常脆弱，只要一离开深海区，要不了半天就会全部死亡。
有一位老渔民天天出海捕捞鳗鱼，奇怪的是，返回岸边之后，他的鳗鱼总是活蹦乱跳。
而其他捕捞鳗鱼的渔户，无论怎样对待捕捞到的鳗鱼，回港后全是死的。
由于鲜活的鳗鱼要比冷冻的鳗鱼贵出一倍，所以没几年功夫，老渔民一家便成了远近闻名的富翁。
周围的渔民做着同样的事情，却一直只能维持简单的温饱。
原来，鳗鱼不死的秘诀，就是在整仓的鳗鱼中，放进几条狗鱼。
鳗鱼与狗鱼非但不是同类，还是出了名的死对头。
几条势单力薄的狗鱼遇到成仓的对手，便惊慌地在鳗鱼堆里四处乱窜，这样一来，一仓死气沉沉的鳗鱼被全部激活了。
这就是“鳗鱼效应”的由来，也称“狗鱼效应”。
实则两者本质是一样的。
目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。
这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。
“木桶效应”在管理学方面的思考
“木桶效应”在管理学方面的思考作者：刘炎来源：《卷宗》2017年第19期摘要：在实际工作中，管理者往往更注重对“明星员工”的利用，而忽视对一般员工的利用和开发。
如果企业将过多的精力关注于“明星员工”，而忽略了占公司多数的一般员工，会打击团队士气，从而使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平衡。
而且实践证明，超级明星很难服从团队的决定。
明星之所以是明星，是因为他们觉得自己和其他人的起点不同，他们需要的是不断提高标准，挑战自己。
所以，虽然“明星员工”的光芒很容易看见，但占公司人数绝大多数的非明星员工也需要鼓励。
三个臭皮匠，顶个诸葛亮。
对“非明星员工”激励得好，效果可以大大胜过对“明星员工”的激励。
利用“木桶理论”进行企业管理从某种程度上可以实现企业收益的最大化。
关键词：木桶效应；管理学；企业管理1 什么是管理学木桶效应在管理学上有一个著名的“木桶理论”，是指用一个木桶来装水，如果组成木桶的木板参差不齐，那么它能盛下的水的容量不是由这个木桶中最长的木板来决定的，而是由这个木桶中最短的木板决定的，所以它又被称为“短板效应”。
由此可见，在相对一部分事物的发展过程中，“短板”的长度决定其整体发展程度。
正如，一件产品质量的高低，取决于那个品质最次的零部件，而不是取决于那个品质最好的零部件；同样一个组织的整体素质高低，不是取决于这个组织的最优秀分子的素质，而是取决于这个组织中最一般分子的素质一样，此种现象在管理学中通常被称为“木桶效应”。
木桶原理是由美国管理学家彼得提出的。
说的是由多块木板构成的水桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定水桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块，而是其最短的板块。
这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
若仅仅作为一个形象化的比喻，“水桶定律”可谓是极为巧妙和别致的。
但随着它被应用得越来越频繁，应用场合及范围也越来越广泛，已基本由一个单纯的比喻上升到了理论的高度。
管理者必须要了解的绩效管理原理-定势效应
定势效应人们往往局限于既有的信息或认识一、案例故事：一个客户走进了一家食品店，他对身体肥胖的老板说：“老板，我要一品脱蓖麻油。
“老板爬上了梯子，挪动肥胖的身子爬到了高处的储藏间，他打开门，拿出一大桶油把玻璃瓶倒满，关上门，从梯子爬下把瓶子交给了顾客，这真是个艰辛的过程。
又有一个客人走进了食品店，他说：“老板，给我一品脱蓖麻子。
”老板望了望储藏间，只好又爬上了梯子，打开门，再次把一大桶油拿出来把玻璃瓶倒满。
他正在关储藏间门的时候，又进来了一位顾客，老板对新来的顾客说：“你也要一品脱蓖麻油吗？”第三个顾客摇了摇头，老板说：“那好，你稍等一下，我马上下来。
”老板费力地从梯子上爬了下来，收好梯子后，问顾客：“你要买点什么？”第三个顾客说：“老板，请给我半品脱蓖麻油。
””二、正解道理：都是思维定势惹的祸，思维模式的惯性化往往导致人的判断出现误差，限制了发现问题的能力。
三、详细解读：所谓思维定势效应，是指人们局限于既有的信息或认识的现象。
人们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使人们习惯于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。
有这样一个测试题目：一位公安局长在路边同一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，急促地对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。
”请你回答：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？当时，这个问题共有100 名被试者，但是只有两个人答对。
后来在一个特殊的场合，对一家三口问这个问题，父母都没有答对，年幼的孩子却脱口而出：“局长是孩子的妈妈，吵架的一个是孩子的爸爸，另一个是局长的爸爸，也就是孩子的外公。
”面对如此简单的问题，成年人的解答反而不如孩子的正确，这是由于成年人的思维发生了定势效应，他们认为公安局长应该是男的，按照这个逻辑去推理，自然难以找到正确答案。
对于孩子而言，“公安局长是男的”想法还没有先入为主，因而孩子跳脱了定势思维的限制，找到了正确答案。
管理者招聘时必须要了解的道理-投射效应
投射效应管理者招聘时最容易发生的一种认知误差一、案例故事：第一家公司老板：“兔子，今天工作忙不忙？”兔子：“不忙。
”下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。
”兔子：“为什么？”老板：“因为你不能多为公司做事，所以才会不忙，公司为什么要养你这个闲人？”第二家公司老板：“兔子，今天工作忙不忙？”兔子：“很忙。
”下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。
”兔子：“为什么？”老板：“因为你没有时间管理概念，所以才会这么忙，我们公司绝对不养庸才！”第三家公司老板：“兔子，今天工作忙不忙？”兔子：“还行。
”下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。
”兔子：“为什么？”老板：“因为你做事缺乏理性，所以才不知道自己的工作进度，公司要你何用？”第四家公司老板：“兔子，今天工作忙不忙？”兔子：“刚刚忙完。
”下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。
”兔子：“为什么？”老板：“因为你做事效率太低，做完就不能检查一下吗？公司要你何用？”第五家公司老板：“兔子，今天工作忙不忙？”兔子：“有些工作已经做完了，也检查过了，现在正在做其他事。
”下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。
”兔子：“为什么？”老板：“因为你做事缺乏系统性，有些事不会一起做吗？公司要你何用？”第六家公司老板：“兔子，今天工作忙不忙？”兔子：“我的工作都做完了，正在帮别人做。
”下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。
”兔子：“为什么？”老板：“因为你做事没有计划，你不会自己规划一下明天要做的事吗？公司要你何用？”第七家公司老板：“兔子，今天工作忙不忙？”兔子：“今天的工作做完了，明天的工作也做完了。
”下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。
”兔子：“为什么？”老板：“因为你做事不考虑整体，你不会帮同事分忧解劳吗？公司要你何用？”第八家公司老板：“兔子，今天工作忙不忙？”兔子：“今天的和明天的工作都做完了，现在在帮同事的忙。
”下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。
”兔子：“为什么？”老板：“因为你太爱出风头，你的帮忙很可能导致其他同事的惰性或者造成他们的压力，公司要你何用？”第九家公司老板：“兔子，今天工作忙不忙？”兔子：“等一下，我思考一下再回答你。
浅谈在现代人力资源管理中的晕轮效应
浅谈在现代人力资源管理中的晕轮效应摘要：通过分析人力资源管理中的一些事例来揭示其中存在的晕轮效应现象，阐述该理论的定义并列出起主要特征；结合现代人力资源管理的知人、择才、用才等方面应该注意防止晕轮效应带来的主要问题，提出必须防止“晕轮效应”在人力资源管理中的消极影响，从而切实保证人力资源上最优化的组合。
关键词：晕轮效应；人力资源管理1.研究背景随着经济全球化的日益深入,组织要想在激烈的市场竞争中获得一席之地,人力资源无疑是非常重要的,拥有一批在知识和技能上胜任组织工作需要的成员,是组织在市场竞争中取胜的重要因素。
因此,有效的人力资源管理对组织来说有着十分重要的意义。
目前,许多组织都意识到了人力资源管理的重要作用,为了提高人力资源管理的科学性有效性,都不断加大“人”“财”“物”的投入。
然而,组织在人力资源管理过程中面临着各种不利的影响因素,这就使得人力资源管理的科学性和有效性不能够得到有效保证。
在各种不利影响因素之中,20世纪20年代由美国著名心理学家爱德华。
桑戴克提出的“晕轮效应”就占据了重要地位,它贯穿于人力资源管理中分析与评价、激励和控制和开发与干预等环节。
由于“人的认知和判断往往只从局部出发,扩散而得出整体印象”,“晕轮效应”的消极影响是一种夸大化的感觉和看法,是一种极为盲目的心理倾向,其危害是一叶障目不见泰山,以点代面、以偏概全,影响对人力资源管理对象评价的准确性和可信度。
人力资源管理主体不能在充分了解人力资源管理对象、工具和背景以及自身特点的基础上做出管理决策,造成决策失误,影响了人力资源管理效果。
因此,在全球性竞争大潮中,研究人力资源管理领域“晕轮效应”表现、产生根源及解决对策,使人力资源管理工作更具科学性、有效性,帮助组织提高绩效、节约成本,是十分急需和必要的。
2晕轮效应（1）含义所谓“晕轮效应”，它属于心理学范畴，已愈来愈多地被现代管理学所研究和应用。
它是一种以偏概全的主观心理臆测或认知上的偏误，即易使人们由人或事物的个别特征推及其全部，产生由点代面、以偏概全的主观偏见；“晕轮效应”还被称为“成见效应”、“光环效应”。
弃猫效应在管理中的应用
弃猫效应在管理中的应用咱就说在团队管理里吧。
有时候员工可能会有点小任性啊，或者工作态度有点懒散。
这就有点像那调皮的小猫。
要是管理者能巧妙地用用弃猫效应，就像把那调皮的小猫先放出去一下，当然不是真的抛弃啦，就是让员工知道他要是不好好干，可能会失去现在的好机会。
比如说，有个员工总是在工作的时候玩手机，那管理者可以旁敲侧击地说：“你看啊，公司里大家都很努力呢，要是一直这样不专心，那公司可能得重新考虑人员安排啦。
”这时候员工心里就会咯噔一下，就像那被抛弃的小猫一样害怕了。
然后呢，当员工开始意识到问题，有了改变的迹象的时候，管理者再把机会给他，就像把那只弃猫又捡回来。
这个时候啊，员工就会特别珍惜这个机会，工作起来就会特别积极。
他就会想：“哎呀，差点就失去这么好的工作了，我得好好干。
”这就达到了管理者想要的效果啦。
在客户关系管理上也能用弃猫效应呢。
有时候客户可能会提出一些特别不合理的要求，老是想占点小便宜啥的。
要是咱们一直顺着客户，客户可能就会越来越过分。
这时候呢，咱们可以适当地表现出咱们也有自己的底线。
比如说，客户要求在已经很低的价格上再打个大折扣，咱们可以很真诚地说：“亲，这个价格真的已经是我们的底线了，要是再低的话，我们可能就没办法继续合作了。
”这就像是把客户这只“猫”往外推一下。
当客户意识到可能真的会失去和咱们合作的机会的时候，他们就会重新考虑自己的要求。
要是他们回来找咱们，态度就会好很多，也会更尊重咱们的规则。
这时候咱们再热情地欢迎他们回来，继续合作。
客户就会觉得咱们很有原则，也会更珍惜和咱们的合作关系呢。
不过呢，用弃猫效应的时候可得小心。
不能真的把员工或者客户给伤透了心。
就像那只猫要是被抛弃得太狠了，可能就再也不回来了。
在管理里也是一样的道理。
咱们要把握好这个度，要让大家感受到咱们虽然有原则，但是也是很有人情味的。
这就是弃猫效应在管理里的妙用啦，是不是很有趣呢？。
管理学中的羊群效应
管理的精华——羊群效应羊群效应理论（即羊群效应），也称羊群行为（羊群行为），从众心理。
羊群效应理论简介“羊群效应”是指管理学上一些企业的市场行为的一种常见现象。
经济学里经常用“羊群效应”来描述经济个体的从众跟风心理。
羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。
因此，“羊群效应”就是比喻人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。
羊群效应的出现一般在一个竞争非常激烈的行业上，而且这个行业上有一个领先者（领头羊）占据了主要的注意力，那么整个羊群就会不断摹仿这个领头羊的一举一动，领头羊到哪里去吃草，其它的羊也去哪里淘金。
羊群效应相关故事有则幽默讲：一位石油大亨到天堂去参加会议，一进会议室发现已经座无虚席，没有地方落座，于是他灵机一动，喊了一声：“地狱里发现石油了！”这一喊不要紧，天堂里的石油大亨们纷纷向地狱跑去，很快，天堂里就只剩下那位后来的了。
这时，这位大亨心想，大家都跑了过去，莫非地狱里真的发现石油了？于是，他也急匆匆地向地狱跑去。
聪明的你应该很快就能明白什么是羊群效应。
羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾旁边可能有的狼和不远处更好的草。
羊群效应就是比喻人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。
法国科学家让亨利法布尔曾经做过一个松毛虫实验。
他把若干松毛虫放在一只花盆的边缘，使其首尾相接成一圈，在花盆的不远处，又撒了一些松毛虫喜欢吃的松叶，松毛虫开始一个跟一个绕着花盆一圈又一圈地走。
这一走就是七天七夜，饥饿劳累的松毛虫尽数死去。
而可悲的是，只要其中任何一只稍微改变路线就能吃到嘴边的松叶。
动物如此，人也不见得更高明。
社会心理学家研究发现，影响从众的最重要的因素是持某种意见的人数多少，而不是这个意见本身。
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管理者要注意“效应”的尴尬
--明阳天下拓展培训谁都知道企业管理既是科学也是艺术，然而，并不是所有的管理者都能科学而又艺术地进行管理。
别的不说，就拿“效应理论”或者“定律理论”来说，似乎很多人还在津津乐道的把玩之中。
甚至，很多人不顾管理实际，生搬硬套搞什么“效应管理”；不顾客观规律、不加分析而大谈“定律理论”。
这些理论甚至成了不能违背的天条铁律。
其结果不仅令人贻笑大方，而且给企业带来了管理的浮躁和浮华。
那么，什么是“效应理论”？什么是“定律理论”？很简单，就是人们常常提到的诸如“鲶鱼效应、马蝇效应、彼得原理、保龄球效应、末位淘汰法则、默菲定律、垃圾桶理论、比马龙效应、横山法则、肥皂水效应、威尔逊法则、。
麦克莱兰定律、蓝柏格定理、赫勒法则、激励倍增法则、倒金字塔管理法则、古狄逊定理、手表定理……等等，多不可数。
客观地说，上述这些定理、定律、法则、效应，在理论上确实可以解释或者印证一些管理现象，有的也可以给管理者一些启迪和借鉴。
但是，如果我们的管理一旦陷入这些定理定律和法则效应之中，那肯定会给企业带来荒唐可笑的结果，给管理者自己带来酸楚难描的尴尬。
管理是动态的，事物是发展变化的，世界上没有绝对的静止，因此，作为一种定律定理也好，法则效应也罢，真正的效应是作用于企业的发展，而不是强调效应本身的真理性和恒定性。
即使是真理，也
需要在实践中加以检验，况且真理也是相对真理。
所以，管理者的硬功夫不是看你知道或者掌握多少“效应”，关键是要看你真正给企业带来了哪些效益。
职业经理最大的敌人莫过于读死书、死读书，最大的失败莫过于死教条、教条死，最大的悲哀莫过于别人在脸上奉承你的理论，而在心里嘲笑你的幼稚。
因此，管理者要注意“效应”给你带来的尴尬。