劳动争议论文
实习法律案例论文(3篇)
第1篇摘要：本文以XX公司劳动争议案为例，通过分析案件的基本情况、争议焦点、法律依据以及处理结果，探讨劳动争议的解决途径和劳动法律制度的完善。
本文旨在为实习法律案例研究提供参考，提高法律实践能力。
一、引言随着我国经济的快速发展，劳动争议案件逐年增加。
劳动争议不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到企业的正常运营和社会稳定。
实习法律案例研究有助于提高实习生的法律实践能力，为今后从事法律工作打下坚实基础。
本文以XX公司劳动争议案为例，对劳动争议案件进行分析，以期对实习法律案例研究提供借鉴。
二、案件基本情况XX公司成立于2000年，主要从事生产加工业务。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司效益逐年下滑。
2018年，公司因经营困难，决定裁员以降低成本。
在裁员过程中，公司未能依法进行，导致部分员工不满，引发劳动争议。
三、争议焦点1.公司是否违法解除劳动合同？2.公司是否应当支付赔偿金？3.员工要求公司支付的经济补偿金是否合理？四、法律依据及处理结果1.公司是否违法解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致，可以裁减人员。
XX公司未与工会和劳动者协商一致，违法解除劳动合同。
2.公司是否应当支付赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
XX公司应当支付赔偿金。
3.员工要求公司支付的经济补偿金是否合理？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
XX公司应当支付经济补偿金。
经调解，XX公司与员工达成一致意见，公司支付赔偿金及经济补偿金。
五、案例分析1.劳动争议案件的特点（1）涉及面广：劳动争议案件涉及劳动者、用人单位、政府部门等多个主体。
（2）法律关系复杂：劳动争议案件涉及劳动合同、劳动保障、劳动争议调解等多个法律关系。
劳动争议处理论文
劳动争议处理论文一、背景随着中国经济的快速发展，劳动争议问题频发。
为了建立和谐的劳动关系，有效处理劳动争议是至关重要的。
二、目的本论文旨在探讨劳动争议处理的相关问题，提出一套复杂的方案以解决劳动争议。
三、分析1.劳动争议的来源劳动争议的来源有很多种，如薪酬待遇、工作环境、劳动合同等方面。
2.劳动争议的影响劳动争议如果得不到有效解决会对企业经营和劳动者的生活造成负面影响。
四、解决方案1.建立有效的劳动争议处理机制•设立专门的劳动争议处理委员会，负责调解和解决劳动争议。
•定期开展劳动争议处理培训，提高企业管理人员和员工对劳动争议的处理能力。
2.加强劳动法律意识•定期组织法律知识培训，使企业和员工了解劳动法律法规。
•加强对劳动合同的管理，防止合同纠纷导致劳动争议。
3.注重企业内部沟通•建立健全的企业内部沟通机制，及时解决员工的不满情绪。
•设立员工代表会议，增进企业管理者和员工之间的了解和信任。
五、总结通过以上方案的实施，可以有效解决劳动争议问题，促进企业的稳定发展，维护员工权益，建立和谐的劳动关系。
特殊应用场合场合一：跨国企业针对跨国企业，应增加以下条款：1.跨国劳动法律规定–针对跨国企业所在国家的劳动法律规定，明确劳动者的权利和公司的责任。
2.跨文化沟通培训–针对不同国家和地区的文化差异，进行跨文化沟通培训，加强企业内部沟通和理解。
3.跨国劳动合同管理–建立统一的跨国劳动合同管理制度，避免因合同纠纷而导致的劳动争议。
相关问题及注意事项问题：跨国企业的员工具有不同的文化背景和语言沟通障碍，劳动争议处理更为复杂。
解决办法：加强跨文化沟通培训，建立多语种的劳动争议处理机制，确保员工能够用他们更熟悉的语言和文化背景与企业进行沟通。
场合二：农民工企业针对农民工企业，应增加以下条款：1.农民工权益保障–制定专门针对农民工的权益保障方案，包括工资支付、工时安排、劳动保护等内容。
2.农民工培训计划–设立农民工岗前岗后培训机制，提高农民工技能和法律意识，降低劳动争议发生率。
劳动争议思考法律论文
劳动争议思考法律论文劳动争议思考法律论文在学习、工作中，大家总少不了接触论文吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
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摘要：随着我国用工制度的改革，劳动争议纠纷现正呈趋时。
中国原有的劳动争议处理体制已渐渐不适应现实的要求。
本文浅析了我国现有劳动争议处理程序中的弊端，在劳动司法机构类型的选择上结合中国国婧提出了几点建议，区分了劳动法律关系与雇佣法律关系在劳动争议中的不同法律适用，并对我国劳动争议举证责任的承担做了一些分析。
其目的就是为了让社会重视劳动争议，维护劳动者的合法权益，完善我国劳动争议处理制度，建立和谐的劳动关系。
关键词：劳动争议单轨体制分轨体制劳动法律关系雇佣法律关系提纲：一、劳动争议的种类二、关于我国劳动争议处理体制三、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系四、关于劳动争议案件的举证责任五、总结劳动争议此话并非前卫、新鲜，但是劳动者与用人单位之间却是永恒。
现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升声趋势。
过去主要是因行政处分引发劳动争议，而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷以及因休息权、工作权发生的纠纷并在逐步上升。
据劳动和社会保障部资料统计，在1999年内全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件，涉及劳动者493757人，同比增长28.3%和32.2%；1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件，涉及劳动者319241人，分别比1998年增长了33.6%和27%。
[1]（P40）由于根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。
因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈逐步上升的趋势。
劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种类型民事案件。
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》范文
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》篇一一、引言劳动争议作为我国劳动关系中的重要组成部分，直接关系到劳动者的合法权益及企业的正常运营。
其中，劳动争议的仲裁与诉讼作为解决争议的主要方式，其实效性和顺畅性成为了决定劳动者和用人单位关系稳定的重要条件。
因此，对劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题进行研究，显得尤为重要。
本文旨在分析我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题，提出解决方案，以期为完善我国劳动争议解决机制提供参考。
二、我国劳动争议仲裁与诉讼的概述劳动争议仲裁与诉讼是我国解决劳动争议的两种主要方式。
劳动争议仲裁是劳动争议解决的前置程序，由劳动争议仲裁委员会负责处理。
而诉讼则是对仲裁结果不满的当事人寻求更高一级的司法救济途径。
这两种方式在解决劳动争议中各自发挥着重要作用，但在实际操作中，两者的衔接却存在一些实务问题。
三、我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题（一）程序衔接不畅在处理劳动争议时，往往存在仲裁与诉讼程序衔接不畅的问题。
这主要体现在仲裁裁决与法院判决之间的衔接上，如仲裁裁决结果与法院判决结果存在冲突，导致当事人对结果产生质疑。
此外，仲裁与诉讼程序在时间上的衔接也存在一定问题，如仲裁程序过于冗长，导致诉讼程序无法及时进行。
（二）证据认定困难在劳动争议的仲裁与诉讼中，证据的认定是关键环节。
然而，由于劳动者和用人单位在证据收集、保存和提交等方面存在差异，导致证据认定困难。
此外，仲裁和诉讼对证据的要求和标准也存在差异，使得当事人对证据的认定产生困惑。
（三）法律适用不统一在处理劳动争议时，由于不同地区、不同层级的法院对法律的理解和适用存在差异，导致法律适用不统一。
这给当事人的权益保护带来了不确定性，也影响了仲裁与诉讼的衔接。
四、完善我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的对策建议（一）优化程序衔接为优化程序衔接，应加强仲裁与诉讼的程序衔接机制建设。
首先，应明确仲裁裁决与法院判决的效力关系，确保两者之间的衔接顺畅。
劳动法论文（精选5篇）
劳动法论文（精选5篇）第一篇：劳动法论文内容摘要：我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定，实为缺憾。
我国法学界对这一问题一直存有较大争议。
对劳动法基本原则的考察，不能以孤立的眼光，应该从基本原则的概念下手，进而讨论其功能和特征，以作为确立基本原则的标准，并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结，并提出自己的观点。
笔者以为，劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头，辅之以三方性原则和社会化原则。
关键词：劳动法、基本原则、劳动权引论法律原则可分为一般原则和特有原则。
特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则.每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。
基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。
我国于1994年7月4日在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。
这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义.但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。
虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。
且我国中央和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，执法，司法带来不少困难。
因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。
一、劳动法基本原则的概念关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”.其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。
笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。
立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。
分析法律案例论文(3篇)
第1篇摘要：本文以某公司劳动合同纠纷案为例，从案件背景、争议焦点、法律适用、裁判结果等方面进行分析，探讨劳动合同法律制度在实际运用中的问题，并提出相应的建议。
一、案件背景某公司（以下简称甲公司）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
2010年，甲公司招聘了张某担任技术研发部经理，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定：张某的月薪为1万元，年终奖根据公司业绩进行评定。
2013年12月，张某因家庭原因向甲公司提出辞职，双方解除劳动合同。
然而，在办理离职手续过程中，甲公司以张某违反公司规章制度为由，拒绝支付张某的年终奖。
张某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 甲公司是否应支付张某年终奖？2. 张某是否违反了公司规章制度？3. 劳动仲裁委员会的裁决是否合理？三、法律适用1. 关于年终奖的支付问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：……（四）劳动报酬。
劳动者与用人单位就劳动报酬的约定，不得低于当地最低工资标准。
根据此规定，甲公司应支付张某年终奖。
2. 关于张某是否违反公司规章制度的问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
根据此规定，甲公司制定规章制度的过程存在问题，张某未违反公司规章制度。
3. 关于劳动仲裁委员会的裁决是否合理的问题，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条的规定，劳动仲裁委员会应当依法公正、及时、公开地处理劳动争议。
根据此规定，劳动仲裁委员会的裁决应具有合法性、公正性和及时性。
四、裁判结果经过审理，劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求甲公司支付张某年终奖。
劳动争议案件中的若干问题探析论文
劳动争议案件中的若干问题探析论文劳动争议案件中的若干问题探析论文一、当前劳动争议案件所表现出来的主要特点及类型当前，随着劳动力资源的市场化及劳动用工制度的改革，社会保险制度的逐步建立，劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务而引发的劳动争议纠纷呈日趋上升之势。
这类案件与其他民事案件相比，在审判实践中表现出以下几个突出的特点：（一）劳动争议仲裁的前置性。
劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的必经前置程序。
劳动者与用人单位之间一旦发生劳动争议，当事人可以通过协商解决，也可以通过劳动争议调解委员会调解解决，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起劳动争议诉讼来解决纠纷。
当事人一方可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但不能未经劳动争议仲裁直接向人民法院提起诉讼。
未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。
（二）劳动争议诉讼程序的特殊性。
目前我们审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行审理的，无专门的劳动诉讼法。
但基于劳动关系的特殊性，劳动争议案件毕竟不是一般的民事诉讼案件，不能完全照搬或套用民事诉讼程序的规定。
比如，在起诉与诉讼请求的关系问题上，不能僵化适用民事诉讼的“不告不理”原则。
劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，如果当事人对全部或部分裁决内容不服而在十五日内起诉的，人民法院对该劳动争议应当根据仲裁申请人申请仲裁的请求事项进行全面审理，而不是仅根据原告不服仲裁裁决的部分请求事项进行审理。
依据民事诉讼“不告不理”的原则，显然劳动争议案件的“全面审理”之规定与一般民事诉讼只能“诉什么、审什么”的规定相冲突，我们认为这正是劳动争议案件以仲裁为诉讼前置程序的特殊性，影响了“不告不理”原则在诉讼阶段的表现形式，对后续进行的诉讼程序而言，不能将其与前置的仲裁程序截然分离开来。
当事人在仲裁申请中提出的请求和主张对诉讼而言仍然要审理。
因此“不告不理”的民事诉讼原则在劳动争议的案件中，体现在仲裁和诉讼两个请求相结合的形式上。
法律方法案例分析论文(3篇)
第1篇摘要：随着我国经济的快速发展，劳动争议案件日益增多，劳动合同纠纷作为其中的一种，对企业和劳动者双方都造成了极大的困扰。
本文以某公司诉王某劳动合同纠纷案为例，分析法律方法在解决此类案件中的应用，以期为我国劳动合同纠纷的解决提供有益借鉴。
一、案件背景某公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
王某于2010年1月入职该公司，担任研发部工程师一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资为8000元。
2013年12月，王某因个人原因提出辞职，但公司以王某尚未完成年度任务为由拒绝批准。
王某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动仲裁委员会经审理，认为公司违法解除劳动合同，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
二、法律方法分析1. 事实认定在劳动合同纠纷案件中，事实认定是关键。
本案中，双方对王某是否完成年度任务存在争议。
为查明事实，仲裁庭调取了王某的考勤记录、工作总结及公司年度任务完成情况等相关证据。
通过对比分析，仲裁庭认定王某已完成了年度任务。
2. 法律适用（1）劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位与劳动者应当依法订立书面劳动合同。
第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（2）劳动合同法解释根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求支付赔偿金的，应当依法支付。
劳动者在劳动合同解除或者终止前，尚未完成年度任务的，用人单位可以与其协商解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
3. 争议解决（1）调解仲裁庭在审理过程中，积极引导双方当事人进行调解。
在调解过程中，仲裁庭充分考虑了双方当事人的合法权益，最终达成一致意见，公司同意支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
（2）裁决在调解无效的情况下，仲裁庭依法作出裁决，支持王某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
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劳动争议的原因与对策一、劳动争议的界定劳动争议（又称劳动纠纷），是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。
其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议；因履行劳动合同发生的争议等。
劳动争议是现实中较为常见的纠纷。
国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。
但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。
劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。
因此，应当对劳动纠纷的特点，原因等问题加以深入分析、把握，以求能积极预防劳动纠纷的发生，并使已经发生的劳动纠纷能够得到及时的，妥善的解决。
二、当前劳动争议案件的特点现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升趋势。
前不久，人力资源和社会保障部公布的《2008年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2008年全年，全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件(含上年未结争议案件)。
其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。
当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。
3月，最高人民法院院长王胜俊在向全国人大十一届二次会议作工作报告时指出，全国各级法院在2008年受理的劳动争议案件达到286221件，较前一年上升93.93%。
劳动争议案件的大幅上升使我们认识到了劳动关系领域存在突出问题亟待解决，我们先来分析一下劳动争议案件呈现的特点:（一）案件数量逐年增加全国各级劳动仲裁委员会1987年受理案件5600件,2004年上升到26.5万件, 到2008年更是攀升到96.4万件。
全国各级法院2006年受理案件达到12.6万件。
2007年14.75万件。
2008年达到286221件。
较前一年上升93.93%。
在《劳动合同法》开始实施以来的一年多的时间里，劳动争议案件增幅接近一倍，这不能不令人担忧我国劳资关系的现状。
（二）纠纷类型多样化。
过去，劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主，种类比较单一。
近几年来，各种类型的劳动争议案件不断出现，诸如，拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗、失业待遇案件等等，劳动争议案件种类的复杂多样，必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。
（三）案件处理难度大。
1. 适用法律难，劳动法律法规众多，时间跨度大，政出多门；其中还有不少政策性规定，难以把握，特别是涉及企业改制，转型的案件。
2. 调查取证难，劳动者法律意识淡薄，收集保存证据意识不强，其次，用人单位在用人过程中采取了规避法律的措施。
3.劳动争议案件在处理时，社会关系复杂，行政干预较多，给人民法院公正司法带来一定难度。
（四）群体性纠纷增多。
随着改革的深入，一些深层次的矛盾和问题暴露出来。
政府在改制过程中缺乏统筹规划以及对国企改制法律规范的缺失，一些用人单位内部的规章制度不够规范，或未平等协商，导致劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。
三、劳动纠纷增多的原因。
(一)劳动关系多样化。
劳动制度的改革、企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化。
作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展到不同所有制的多种经济组织；劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系；由劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生了较大变化。
(二)劳动法规不完善。
1995年1月1日开始实施的《劳动法》规定：在我国，劳动者享有平等就业、选择职业、取得劳动报酬、休假休息、获得劳动安全卫生保护及享受社会保险和福利等广泛的权利。
但是随着经济的不断发展，劳动者享有的权利内容不断增加，劳动报酬、享受各种保险、福利待遇的水平不断提高，这就决定了劳动者所享受的各项权利内容很难用法律的形式具体加以规定。
因此，目前劳动者享有的大部分权利和对这些权利的调整，仍以劳动行政部门文件的形式加以具体规定。
而劳动行政部门的文件不具有法律、法规的公示性，从实践来看，其下发的范围一般限于用人单位的劳动职能部门，劳动者则很难知道，使劳动者了解和主张自己权利的机会受到了很大限制，用人单位则可以根据自己的需要封锁或公开这些文件，因而造成大量的不应该产生的劳动纠纷。
(三)劳动关系双方法律意识不高。
尽管在近几年，通过普法教育和各种法制宣传活动的开展，广大企业和公民的法律意识有了较大程度的提高，但也仅限于对最基本法律常识的了解，而对一些专门的法律知识了解得仍然非常少，尤其对劳动法规、政策就更是知之甚少了。
劳动关系的双方主体对相关法规都不甚了解，必然会导致大量的纠纷发生。
实践中主要表现在随着企业的用工自主权不断扩大以及劳动力供大于求的矛盾进一步突出，一方面，企业尤其是非国有企业用工随意性大，企业管理不规范，违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的行为时有发生，有的还相当严重。
如有些企业以试用期不须签订劳动合同或员工流动性大等为由，对签订劳动合同敷衍推诿，消极拖延；有的随意拖欠或扣发工人的工资甚至辞退、开除职工。
而一些劳动者为了维持生计，明知合法权益受到侵害而忍辱负重。
由此导致大量不公正和违法的事实劳动关系的存在，成为劳动争议的隐患。
另一方面，一些职工无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”，特别是企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给原单位造成了一定的经济损失，导致许多企业不得不采取收取押金或扣押证件、档案等不合法手段来控制职工的随意流动。
(四)相关部门监督管理不力。
《劳动法》第85条规定：县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
但是，现实中劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。
同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。
个别执法单位甚至存在消极作为和不作为的现象，使得一些违反劳动法律、法规的现象得不到及时纠正和查处。
最后造成大量纠纷走向仲裁与诉讼。
(五)企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值实现的最大化，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突。
有的企业主尤其是一些非公有制企业，以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保障设施，其中建筑工人因受到损害而产生纠纷的最为典型；恶意拖欠克扣工人工资，随意安排职工加班，不依法支付加班工资，不依法缴纳社会保险费，尽量节省企业支出；无视劳动法，不签劳动合同或签订霸王合同，随意解除劳动关系等。
四、处理好劳动争议案件的对策(一)加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的建设和完善。
目前，劳动法及配套法规、规章很多，但存在相互间规定不一致的现象，规章、复函与法律法规之间存在冲突，造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解往往差距很大。
这样即不能适应劳动关系的多样化，又给正确执法带来了很大困难。
我们司法工作人员在处理劳动争议案件的第一线，更能发现相关法律法规对于处理案件过程中存在的问题，我们应充分行使立法建议的权利，保证施行的法律能有效的规范劳动关系。
（二）通过加大行政执法力度，加强对用人单位执行劳动法规情况的监督检查，及时纠正和查处用人单位违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为，纠正和查处用人单位违反劳动安全卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的，可能引发群体事件的行为。
对违法情况严重的用人单位要依法进行处罚，这是减少劳动争议纠纷特别是减少群体纠纷必不可少的外部因素，也是督促用人单位自觉遵守劳动法律法规的有效手段。
（三）做好普法宣传工作。
劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章。
劳动者甚至用人单位特别是私营企业大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门要做好普法教育，人民法院在审判实践中要搞好公开审判，明法析理工作。
引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。
使劳动者能清晰自己的合法权益，并依法提出合理诉求；使广大用人单位明确自身法律责任，规范自身行为；使旁听人员及全社会都能对劳动法律法规有一个比较深刻的认识。
最大限度地发挥法律规范的教育作用。
（四）完善劳动争议调处机制。
我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商—调解—仲裁—诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，共同化解日益繁重的劳动争议。
其中劳动争议仲裁机构和人民法院要加强联动，将调解贯穿于工作的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态。
对于在企业转制、改制中带有普遍性的历史遗留问题，要会同政府、企业工会或职工代表，引导双方协商解决纠纷。
同时，对发现企业经营中侵犯职工合法权益的行为，人民法院要及时发出司法建议，帮助企业健全制度，规范管理。
工会应扩展内部协调职能。
劳动争议从产生到最终形成，由意见、矛盾、摩擦、冲突、个体争议与群体争议的形态表现出来。
当劳动争议发生后，工会要积极主动介入调整，利用工会自身优势尽量在协商和调解阶段就能解决劳动争议或劳动纠纷，减轻职工的精神负担和经济负担，避免“官司”之苦，保证企业经营的正常运行，实现企业经济效益和职工个人利益的双丰收。
（五）加大调解力度，切实维护稳定。
现阶段，在社会经济转型的关键时期，劳动争议案件数量的增长是必然现象，这也是社会进步不可避免的现象。
这类案件造成的连锁反应，甚至于一个最坏的调解都有可能好过一个判决。
因为一旦处理不好，就会给社会的稳定带来隐患。
所以，在审理案件中要尽可能耐心细致、多做调解，切实保护劳动者的合法权益。
在具体工作中做到“注重调解，案结事了”方针。
劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整过程中引发的劳动争议，涉及劳动者众多，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。