民办高校教师绩效考核的问题及对策研究

绩效考核 ， 又称绩效评价 、 绩效考评等 ， 是对员工 的工作行为与 法 ， 评估主体不仅包括主管上级 ， 还包括教师本身 、 同事 、 学生 、 专家 工作结果科 学地 、 系统地 、 全面地进行分析 、 评价 和传递的过程＿ １ ］ 。 绩 及院系等［ ３ １ 。这样有利于 突出教师在绩效考核中的主体地位 ， 同时 ， 效考核本身不是 目的而是手段 ， 它是人力资源管理的重要 内容 。越 也可以有效避免主管上级 由于主观性而导致 的绩 效考核结果有 失 来越多的管理者认识到绩效考核的重 要性 ， 因此 ， 如何建立科学 的、 公平 。 适用性强 的绩效 考核 体系 ， 让绩效管 理发挥其真正作用 ， 是一 项十 ３ ． ２构建科学 的绩效考核指标体 系 分 重要 的课 题 。 绩效 考核指标体 系的构建既要 较全面 的反应 被考 核者的实 际 绩 效考核是推动员工发挥 主观 能动性 ， 进 而推动部 门 、 企业 目 情况 ， 又要符合 民办高校教师队伍 的发展状况 ， 因此 ， 要达 到绩效考 标 实现 的重要管理手段。民办高校是依照市场经济 的发展要求 ， 完 核预期的 目的就要从实 际出发 ， 结合 民办高校教 师岗位 的工作性质 全依靠 自筹资金发展起来 的， 民办高校的绩 效考核不能够 简单 的套 及工作特点 ， 科学 、 合理地制定绩效 考核指标 ， 各指标要分类别 、 分 用公办高校和企业的考核 ， 因此 ， 科学 、 合理 的绩效考核体 系是 民办 层次 ， 同时 ， 每个指标均要有 明确合 理的定义 ， 只有 这样 ， 才能更好 高校绩效考核的重要手 段 ， 也是我 国教育体制改革的重要 内容。 地反应绩效考核的公平性及合理性。 １ 民办高校教师的特征 ３ ． ３明确被考核者的岗位职责 民办高校的教师队伍是 高校人力资源 的重要组成部分 ， 其 主要 为确保 民办高校教师绩效考核的顺利进行 ， 需先制定教师 的岗 特 点如下 ： 年龄结构方面 ， 民办高校教师 队伍 的年 龄结 构普遍存在 位说 明书 ， 绩效考核应 始终以教师 的岗位说 明书为依托 ， 以岗位职 “ 两 头 大 中 间小 ” 的模 式 ， 青 年 教 师 与 老教 师所 占 比重 较 大 ， 中年 教 责为标准 ， 使每位被考核 者明晰 自己的工作 内容及 岗位职责 ， 使工 师 的比例很少 ； 职称结构方面 ， 民办高校 的教师大部分 为本科生和 作与职责统一 ， 行成考核 双方的统一标准 ， 使绩效考核更具 科学性 研究生 ， 其 职称 多为初级职称或 中级职称 ， 取得高级 职称的教师 比 及 公 正 性 。 例很少 ； 专兼职结构方面 ， 民办高校普遍存在专职教师较少 ， 兼职教 ３ ． ４建 立 健 全 全 面 的绩 效 反 馈 制 度 师 比例 过大的现象 ， 很 多专职教师的工作量较 大 ， 教师 的归属感不 绩效 考核过程中既应及 时的与被 考核 者沟通 ， 又应将考核结果 强； 教师流动性方 面 ， 由于受到 民办 高校的办学条件及薪 资水平等 及时反馈 给被考核者本人 ， 使被考核者能够有针对性 的了解 自己的 方面的影响 ， 民办高校的教师普遍存在流动性较大 的现象口 。 优点与不 足， 进 而理清工作思路 ， 改进 工作 方式 ， 会起到正强化 的作 ２ 民 办高 校 教 师 绩 效 考核 存 在 的 主 要 问题 用 。同时 ， 根据绩效 考核 的结果 ， 有 目的 、 有计划 的实施激励能够有 ２ ． １ 绩效考核方法不够完善 效地提高教师 的工作绩效。 民办高校的绩效考核 尚处于起步阶段 ， 大多缺乏对绩效管理和 教师 的绩效 考核 已经成 为民办高校绩效 管理 中的重要 组成部 它关系到教师 自身 的利益及学校 的长远发展 。有效 的绩效考核 绩效考核较系统的理论研究及实践经验 ， 其考核方法较片面 、 单一 ， 分， 些 主观因素较 易影响考核结果 ， 同时 ， 某些功利性 的倾 向及人际 能够室教师 明确 自己的 目标和责任 ， 提高教师工作 的积 极性 ， 从而 关系等非正常因素也容易影响绩效考核 的公平性及公正性 。 吸引优秀人才 ， 壮大教师 队伍 ， 促进 民办高校整体水平 的提升 ， 使高 ２ ． ２绩效考核指标缺乏科学性 校和谐有序 的发展 ， 促进 民办高校的 良性运转 。 在 目前 ， 民办高校的绩效考核很难 制定出一套较客 观 、 科学的 参 考文 献 绩效考核指标 ， 考核指标不能很好体现 出对 民办高校教师素质及教 ［ １ １ 付亚和 ， 许 玉 林 ．绩 效 管理 【 Ｍ】 ． 上海 ： 复旦 大 学 出版社 ， ２ ０ ０ ３ 高校教 师绩效考核 的问题 及对策研 究
姚 慧
（ 黑龙 江东方学院 人事处 ， 黑龙江 哈 尔滨 １ ５ ０ ０ ８ ６ ）
摘 要： 绩 效考核是人力资源管理的核心 内容 ， 随着民办高校 的 日益壮 大， 绩效考核 发挥 了不可替－ ｆ － Ｌ ￣作用。但是 ， 由于民办高校绩 效考核 的起步较晚、 发展 较缓慢等情况 ， 致使 民办高校教 师的绩效考核仍存在一 些阻碍 。本文从分析 民办高校教师的特征及绩效考核 中 存在的 问题入手 ， 对绩效考核提 出了一 系列改进 的对策及建议 ， 具有一定的现 实指导意义。 关键词 ： 民办高校 ； 绩效考核 ； 问题 ； 对策 ．
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学 工 作 的 要求 ， 同时 ， 在 实 际 考核 中 ， 考 核 指 标 不 能 随 着 实 际 情 况 及 ［ ２ 】 肖平 平 ． 论 如 何 构 建 高校 绩 效 考核 体 系Ｉ Ｊ 】 ． 黑 龙 江省 政 法 管 理 干 部 考核环境 的变化而及时做 出调整 ， 导致绩效考核流 于形 式 ， 考核的 学院 学报 ， ２ ０ １ ０ （ ２ ） ： １ ３ ６ — １ ３ ８ ． 可信度降低。 【 ３ ］ 王觅． 我 国高校教 师绩 效考核的政策分析 ｌ Ｊ １ ． 湖 北函授 大 学学报 ， ２ ０ １ ２ （ ３ ） ： ３ — ４ ． ２ ． ３绩效考核过程不 明确 民办高校 的绩效考核虽严格按照民主测评 、 公开考核 的原则来