某企业绩效管理问题研究(开题报告)
绩效管理开题报告答辩
绩效管理开题报告答辩尊敬的老师、评委们：大家好！今天我给大家做的开题报告的课题是《绩效管理》。
首先，我将从课题的背景和意义、研究目的和内容、研究方法以及预期结果和创新点等方面进行介绍。
一、课题的背景和意义绩效管理作为企业管理中的一个重要环节，对于企业的发展和员工的激励起着重要作用。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依靠科学合理的绩效管理来提高企业整体绩效。
随着经济的发展和社会的进步，传统的绩效管理方式已经无法适应新时代的需求。
过去，企业往往采用定性评价的方式来评估员工绩效，这种方式容易产生主观偏见，也不利于员工个人发展和企业的长远发展。
因此，如何建立科学合理的绩效管理体系成为了一个重要的课题。
二、研究目的和内容本研究旨在探讨如何建立科学合理的绩效管理体系，通过对绩效管理的研究，寻求一种更加适应企业发展需求和员工激励的绩效管理方式。
具体研究内容包括以下几个方面：1. 绩效管理的概念和重要性；2. 绩效管理的发展历程和现状分析；3. 绩效管理的国内外案例研究；4. 绩效管理体系的构建和改进。
三、研究方法本研究将采用文献分析法、案例研究法和问卷调查法等研究方法。
1. 文献分析法：通过查阅相关的文献资料，对绩效管理的概念、发展历程和现状进行综述和分析，为后续的研究提供理论基础；2. 案例研究法：选取国内外一些知名企业的绩效管理案例，通过分析其管理实践，总结成功的经验和教训；3. 问卷调查法：针对不同层级和岗位的员工，进行问卷调查，了解他们对绩效管理的认识和需求，为绩效管理体系的构建提供参考依据。
四、预期结果和创新点本研究的预期结果包括以下几个方面：1. 提出一种科学合理的绩效管理体系建设方案，为企业实施绩效管理提供指导；2. 分析和总结国内外一些成功的绩效管理案例，为企业学习借鉴提供参考；3. 提出关于绩效管理的相关政策和措施，为政府制定相关政策提供参考。
本研究的创新点有：1. 通过综合运用多种研究方法，全面深入地探讨绩效管理的相关问题；2. 结合实际情况，重点关注国内企业的绩效管理实践，并提出切实可行的建议；3. 在理论和实践结合的基础上，提出创新的思维和方法，推动绩效管理理论的发展和实践的创新。
企业员工绩效考核研究开题报告
企业员工绩效考核研究开题报告中小企业在我国的社会经济发展中扮演着重要角色，而绩效管理作为企业管理的核心内容，对于企业的发展和员工的发展都有着深远影响。
然而，目前我国中小企业的绩效管理体系还不够完善，处于发展的初级阶段，存在许多问题需要解决。
因此，研究中小企业绩效管理的问题，找出并解决这些问题，对于促进中小企业的持续发展具有现实的指导意义。
绩效考核是一个不断探索的主题，对于社会、集体和个人都具有必要性，是个人进步和能力效用最大化的前提。
因此，绩效考核应该以人为立脚点，以人为本。
人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工在岗位上的投入和收获，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。
然而，千篇一律的绩效考核容易遇到瓶颈，创新能力对于可持续发展的企业来说至关重要。
因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。
XXX和XXX在研究中通过人性化的视角，从人性需求的层面思考，构建了一个关于绩效考核的基本模式。
该研究指出传统的绩效考核过于简单粗暴，缺乏人性化，容易忽视员工的真正需求和工作中所遇到的困难及需要的相关工作支持等。
因此，人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工的职业素质，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。
XXX和XXX在研究中探讨了企业绩效考核创新能力的内涵和绩效考核过程的障碍，并提出了提升创新能力的路径。
该研究指出，创新能力对于企业的绩效考核和可持续发展至关重要。
因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。
本研究将采用问卷调查和案例分析的方法，对A公司员工的绩效管理问题进行深入研究。
首先，通过设计问卷，针对A公司不同部门的员工进行调查，了解员工对绩效管理的看法和需求，同时收集公司绩效管理数据和相关资料。
然后，通过案例分析，结合人力资源管理理论，对A公司的绩效管理进行分析和评估，找出问题所在，并提出相应的解决方案。
最后，通过实地调查和访谈，对方案的可行性和实施效果进行评估和分析。
企业员工绩效评估研究开题报告
企业员工绩效评估研究开题报告1. 研究背景和意义企业员工的绩效评估是一种常见的管理实践，对于促进员工发展、提升企业竞争力具有重要意义。
然而，目前存在许多问题，如评估标准不明确、评估方法单一、评估结果难以量化等，这使得绩效评估效果不尽如人意。
因此，开展对企业员工绩效评估的研究具有重要的理论和实践意义。
2. 研究目的和问题本研究旨在探讨并提出一种有效的企业员工绩效评估方法，旨在解决现有评估方法存在的问题。
具体研究问题包括：* 现有企业员工绩效评估方法存在哪些不足之处？* 如何制定更明确的绩效评估标准？* 如何采用多元化的评估方法来全面评估员工绩效？* 如何将绩效评估结果量化，提高评估效果？3. 研究方法和步骤本研究将采用以下方法和步骤进行：1. 文献综述：对现有相关文献进行综合分析，了解现有企业员工绩效评估方法的研究现状和存在问题。
2. 数据收集：通过问卷调查或实地观察等方式，获取企业员工绩效评估的关键数据。
3. 方法设计：结合文献综述和数据分析，提出一种更有效的企业员工绩效评估方法，包括明确的评估标准和多元化的评估方法。
4. 实施和分析：将设计的评估方法应用于实际企业，并进行数据分析，评估方法的有效性和可行性。
5. 结果总结与讨论：总结研究结果，讨论评估方法的优势、局限和改进方向。
4. 预期贡献和创新点本研究预期能够对企业员工绩效评估方法进行改进，提出一种更有效的评估方法，并为实际企业的绩效管理提供理论和实践参考。
创新点包括：* 提出明确的评估标准，使评估结果更加客观准确；* 引入多元化的评估方法，全面考虑员工在不同方面的表现；* 提出量化绩效评估结果的方法，提高评估结果的可比性和可理解性。
5. 研究计划和时间安排本研究计划按以下时间安排进行：* 第一阶段：文献综述与问题确认（1周）* 第二阶段：数据收集与分析（2周）* 第三阶段：方法设计与实施（2周）* 第四阶段：结果总结与讨论（1周）* 第五阶段：报告撰写与答辩准备（2周）6. 参考文献在报告撰写的过程中，将综合参考以下文献：1. Smith, J. (2018). A review of performance evaluation methods in organizations. Journal of Management Studies, 45(2), 215-236.3. Wang, H. (2020). Quantitative analysis of employee performance evaluation results. International Journal of Performance Measurement, 18(3), 123-145.以上为企业员工绩效评估研究开题报告的内容安排。
管理绩效毕业论文开题报告
管理绩效毕业论文开题报告开题报告一、选题背景随着现代企业竞争的加剧，管理绩效成为企业获取竞争优势的重要手段之一。
管理绩效的高低直接影响着企业的发展和绩效的达成。
然而，在实际操作中，许多企业存在管理绩效不达标的问题，如团队协作不畅、工作效率低下等。
因此，研究和探索管理绩效的有效提升方式和方法，对于企业的可持续发展具有重要意义。
二、研究目的本论文旨在研究和探讨管理绩效的提升方法和实践，以帮助企业实现绩效的优化和发展，提高组织效能和竞争力。
三、研究内容和方法本论文将深入研究管理绩效的相关理论，结合实际企业案例，分析企业面临的问题和挑战。
通过文献综述和案例分析，我们将探讨以下几个方面的内容：1. 管理绩效的定义和评价指标：对管理绩效的理论和概念进行界定，通过构建合适的评价指标体系，对管理绩效进行客观评价。
2. 管理绩效提升的方法和途径：研究和分析不同企业的管理绩效提升经验和成功案例，总结出有效的管理绩效提升方法和途径。
3. 绩效管理系统的设计和建立：通过对绩效管理系统的设计和建立，引入合适的管理工具和方法，提高绩效的管理和实施效果。
4. 绩效激励机制的设计和实施：探讨绩效激励机制在提高管理绩效中的作用和方法，通过合理的激励措施，提高员工的工作积极性和绩效水平。
研究方法主要包括文献综述和案例分析。
通过调查和分析不同企业的管理绩效实践，结合相关理论和研究成果，得出科学和可行的结论。
四、研究意义本论文的研究成果对于企业提升管理绩效具有重要的实践意义和指导价值，可以帮助企业识别和解决管理绩效方面存在的问题，提高企业的绩效和竞争力。
五、预期结果通过本论文的研究，预期可以得出以下几个结果：1. 从理论和实践两个层面，对管理绩效进行全面而系统的分析和评价。
2. 提出有效的管理绩效提升方法和措施，为企业提升绩效提供科学依据和指导。
3. 设计和建立高效的绩效管理系统，提高绩效管理的效果和效率。
4. 探讨绩效激励机制的设计和实施方法，提高员工的工作积极性和绩效水平。
XX企业绩效管理开题报告(可直接引用)
（三）国研究现状
对于我国的中小企业，绩效管理的理论方法引入我国的时间比较短，绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想，加之我国的中小企业具有自身明显的特点，管理相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。国很多企业已经意识到绩效管理的重要性，加强管理、提高业绩，不少企业在努力建立绩效管理体系，但因缺乏经验，仅仅局限在绩效考核的水平，问题颇多。
（六）参考文献
[1]薄玲梅.浅析我国中小企业绩效管理问题[J].高等学校社会科学学报.2011，23(12)
[2]航.中小企业绩效管理中的问题及对策[J].人民论坛.2012(27)
[3]王俊丽.强化绩效管理提升人力资源管理水平[J].科学之友,2011:第 121-122 页
[4]艳.改进我国中小企业绩效管理的对策[J].企业文化.2012(08)
航（2012）认为，多数中小企业在实施绩效管理过程中都存在着诸多问题，具体表现在对绩效管理重视不够、混淆绩效考核和绩效管理、将考核结果的用途简单化、缺乏绩效沟通、重视过去、盲目模仿、不能与时俱进等方面。
边海英（2014）认为，结合企业的实际情况，通过开展员工绩效管理、正确引导员工做好沟通与反馈、能够使员工有机会参与公司管理，帮助企业各级管理者不断发现和改进管理中的问题，构建有效地绩效管理体系，是保障并促进企业部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的一种有效手段。
（二）国外研究状况
绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。
绩效管理开题报告
绩效管理开题报告绩效管理开题报告一、引言绩效管理作为现代企业管理的重要手段之一，对于企业的发展和员工的个人成长具有重要的意义。
本次开题报告将围绕绩效管理的定义、目标、方法以及对企业和员工的影响展开讨论。
二、绩效管理的定义绩效管理是指企业通过制定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估、反馈和激励的管理过程。
它旨在提高员工的工作效率和质量，实现企业整体绩效的提升。
三、绩效管理的目标1. 促进员工个人成长：通过绩效管理，员工可以清晰地了解自己的工作表现，发现自身的不足之处，并进行改进和学习，从而提升个人能力和职业发展。
2. 提高组织绩效：绩效管理可以帮助企业明确目标和期望，建立绩效评估体系，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，从而实现组织整体绩效的提升。
3. 加强员工与企业的沟通和合作：绩效管理过程中的评估和反馈，可以促进员工与企业之间的沟通和交流，增强员工的归属感和企业的凝聚力，形成良好的合作关系。
四、绩效管理的方法1. 目标管理：通过制定明确的目标和指标，对员工的工作进行衡量和评估。
目标管理要求目标具体、可衡量、可达成，并与企业的战略目标相一致。
2. 360度评估：除了上级对员工进行评估外，还包括同事、下属和客户的评价。
这种评估方法可以全面了解员工在不同角色中的表现，提供多维度的反馈。
3. 绩效奖励：通过设立奖励机制，激励员工积极工作。
奖励可以是物质奖励，如薪资增长、奖金等，也可以是非物质奖励，如晋升、培训机会等。
4. 绩效反馈：及时向员工提供绩效评估结果和改进意见，帮助员工认识自己的优点和不足，并制定改进计划。
同时，也要倾听员工的意见和建议，形成良性的互动。
五、绩效管理对企业的影响1. 提高企业整体绩效：通过绩效管理，企业能够明确目标和期望，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，从而实现企业整体绩效的提升。
2. 增强员工的归属感和满意度：绩效管理可以让员工清晰地了解自己的工作表现和发展方向，提供公平公正的评估和激励机制，增强员工的归属感和满意度。
四川航空公司运行控制部门绩效管理的开题报告
四川航空公司运行控制部门绩效管理的开题报告一、选题背景随着民航业的快速发展，四川航空公司作为中国民航业的重要组成部分，在近年来的经营管理中取得了良好的业绩。
然而，为了更好地适应市场的不断变化和客户需求的不断升级，四川航空公司需要不断提高自身的绩效管理水平，以实现员工的高效运转和最大程度上的用户满意度。
在此前提下，运行控制部门作为四川航空公司的重要部门之一，其每年的绩效管理工作扮演着至关重要的角色。
为有效实施和落实绩效管理，需对其运行控制部门绩效管理进行深入研究和分析，本研究拟对其进行研究，以期为四川航空公司提供一定的参考和实践指导。
二、研究目的本次研究的目的主要有以下几个方面：1、了解四川航空公司运行控制部门现有的绩效管理政策和措施，深入了解其绩效管理的流程及其现有问题与瓶颈。
2、分析现有绩效管理政策和措施的有效性，了解其对员工绩效的激励效果，并指出其存在的问题和不足。
3、针对运行控制部门现有的绩效管理状况，提出一些可行的改进建议，以改善和提高绩效管理水平。
三、研究内容和方法本文的研究内容主要围绕四川航空公司运行控制部门的绩效管理展开，主要分为三个方面：1、了解四川航空公司运行控制部门现有的绩效管理政策和措施，采用文献资料法和实地调查法收集相关资料，如公司内部文件、员工档案、工作计划等文件资料，并结合问卷调查法收集员工对绩效管理政策和措施的看法。
2、基于现有绩效管理政策和措施的有效性和激励效果，采用SWOT分析法，对其存在的问题和不足进行深入分析，并通过定量分析方法，探究员工绩效对绩效管理的影响因素。
3、针对以上研究结果，提出可行的改进建议，包括加强绩效管理监督和执行力度、科学制定绩效考核标准、增加激励机制等多方面的建议。
四、研究意义1、对于四川航空公司，本研究将有助于完善公司的绩效管理机制和政策，有效提高员工工作效率和客户满意度，提高公司的综合竞争力。
2、该研究将有助于其他企业借鉴和参考，提高各行各业的绩效管理水平，促进中国民航业的可持续发展。
G公司员工绩效管理研究的开题报告
G公司员工绩效管理研究的开题报告
一、研究背景和意义
绩效管理是现代企业管理中的重要组成部分，它涉及到员工表现的评估、提高和激励等多个方面。
对于G公司而言，建立完善的绩效管理制度对于实现企业战略目标、优化企业运营和提高员工工作积极性具有重要的意义。
因此，本研究旨在探讨G公司的绩效管理现状、存在问题及解决措施，为企业的持续发展提供有益的借鉴和参考。
二、研究内容和方法
1.研究内容
本研究将围绕以下内容展开：
（1）G公司现有绩效管理制度的分析及评价。
（2）G公司绩效管理中存在的问题及原因分析。
（3）G公司绩效管理的改进措施研究。
2.研究方法
本研究将运用问卷调查、访谈、文献分析等研究方法进行数据采集和分析。
具体采用的方法如下：
（1）问卷调查：通过设计问卷、收集反馈数据，掌握员工对G公司绩效管理制度现状和问题的认知和看法。
（2）访谈：通过对企业相关负责人和员工的访谈，了解企业内部情况及企业的绩效管理模式。
（3）文献分析：对已有文献、相关研究成果、企业案例、政策法规等资料进行梳理分析，为研究提供理论和实践支撑。
三、预期成果和意义
本研究将希望获得以下预期成果：
（1）分析G公司现有绩效管理制度的优劣，并提出合理性改进意见。
（2）挖掘G公司绩效管理中存在的问题及原因，总结解决措施。
（3）提出可行性建议，为G公司实现绩效管理目标提供有力支持。
本研究对于完善G公司的绩效管理制度、提高企业的持续竞争力、
提高员工积极性等方面具有一定的意义。
同时，对于相关企业和组织的
绩效管理研究也具有参考价值。
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本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业绩效管理问题研究学院商学院专业人力资源管理班级人力101学号201052115115学生姓名田倩倩指导教师蒋懿完成日期2013年12月24日一、选题的背景与意义（一）选题背景一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以泰勒为首的先驱们将人类管理活动及其内在规律的新的认知带入科学的殿堂。
自此，管理研究与实践开始了百年理性探索,展开新的一页。
如今，关于管理研究的各个学派、各个思潮无不最终指向绩效管理研究。
绩效管理经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
随着管理实践的不断拓展和深入，在不同的学科领域、不同的组织以及不同的社会经济发展阶段，人们对绩效管理有着不同的理解，并且在认识上是不断的变化着，这最终导致了没有一个持久统一的绩效管理方法去适应绩效管理工作。
此外，伴随着高科技信息技术的迅猛发展和激烈变化的市场经济环境，这就对企业HR部门的绩效管理工作提出了新的要求和挑战。
（二）选题意义对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的管理者越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。
那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？本课题的研究目的是，在充分了解某企业正常经营运行的前提下，找出有关组织绩效的症结所在，并提出有效的解决对策，减轻其对组织管理的负面影响，优化企业人力资源管理系统，从而使绩效管理给企业创造更多的价值，达到绩效管理真正目的。
（三）文献综述1、国外研究动态发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前，企业绩效管理也是从多角度、多维度来设定。
（1）对绩效管理新的认识近年来国外学者对绩效管理有了新的认识。
Collins认为绩效管理似乎是关乎一切的工作又像是一个独立的工作，它与很多的目的有联系—如补偿、反馈、人才发展、继承等，然而不能周全。
Boudreau认为它是一种持续的平衡评估人员需求和开发人员需求的联系，它不是简单的固定架构、形式、分数、工具或系统。
Wright认为绩效管理是关于提高组织绩效的调整行为。
Ulrich认为从三个层次看待绩效管理：文化、系统和个人。
（Ziskin,2013）（2）如何做好绩效管理在如何做好绩效管理工作的问题上，应提高人际关系的质量和领导者与员工之间的沟通，尽量简化、少强调形式；绩效管理方法强调其透明度、频率和投入，来适应更多的虚拟和灵活的工作环境；同时也强调绩效文化的重要性；(Ziskin,2013）此外，绩效管理需要自我调节模型,即从每一个人员管理中需要更少的管理,但却需要更多的领导关系（Nagpal,Gyan，2013）；绩效推动企业价值，应该抓牢核心队员的工作，并且绩效管理是一个持续改进的过程(Fifer, Joseph J,2013）；一个好的领导和薪酬设计是组织绩效的关键推动器（Petrey, Stacey，2013）；绩效工作场合应该体现平衡、公平、尊严和正义（Haiven,Judy，2013）。
由于国外的企业管理除了受管理者、员工影响，还包括工会。
在公司的大部分管理工作上，管理者都要与工会进行协商，只有协商通过，才可以实行。
在这方面，则体现了国外企业的员工自我管理和自我价值的肯定文化较浓。
2.国内研究动态绩效管理在我国才刚刚起步，仍然受到传统风俗文化的影响。
大多数企业在进行绩效管理的时候，由于传统管理思想的影响，常常造成对新的绩效管理理念理解不够深刻，绩效体系设计和执行受到阻碍，因此绩效管理的思想、方法、工具受到我国企业重视。
目前，国内学者将员工的行为和结果、个人品质和素质纳入绩效范畴内，强调对员工未来的关注。
而企业自身在绩效管理理念导向上由过去的利润管理正向价值管理发展，在考核层面上由组织层面向覆盖全员的体系过渡，在关键指标设定上由单纯财务指标向综合指标深入。
（1）绩效管理问题的分析影响企业效益的因素虽然众多，但绩效管理却是主要影响企业的经营效益的因素。
国内企业绩效管理出现的问题大致如下：①没有正确理解绩效管理以及它内部流程构造的认识当前许多企业对绩效管理存在错误的认识，其主要表现为：第一，将绩效管理看成绩效考核，导致管理教条化；第二，定位不明确，把绩效管理的目的当成扣减绩效工资；第三，认为绩效管理只是HR部门的事情，与其他部门无关。
第四，随意模仿成功企业的绩效管理模式，不考虑企业自身实际情况；第五，企业文化与绩效管理发生冲突，即绩效管理的方式没有融入企业文化中。
（熊玲利,2012）②构建和实施绩效管理体系不完善由于市场经济变化莫测，新生的企业管理不健全，在构建和实施绩效管理的事务上做的不到位，一般体现在这几方面：第一，重视考核结果，把指标当成狭隘的目标，忽视考核过程，没有将考核与薪酬、工作反馈、培训、人员流动管理、岗位定员定编、招聘等工作相联系考虑，造成虎头蛇尾的现象。
第二，指标体系与工作评估不搭，过分重视量化指标，或绩效考核指标体系与工作评估没有形成统一关联、方向一致的绩效目标与指标链，或忽视关键指标。
第三，员工个人回报方式未能正确的与绩效挂钩，没有发挥其真正对员工激励的作用。
第四，绩效考评只针对下级，对企业最高领导者缺乏相应的绩效考评，或只考核经济效益。
（刘武,王振鹏，2010）③绩效管理环节中，缺乏辅助工程沟通并不是单向的沟通，而是双向沟通，往往许多企业忽视沟通、辅助、反馈环节，没有利用绩效管理系统向企业员工提供完整、有效的信息，导致绩效沟通和辅导不利，反馈实施困难，整体绩效难达成（马彦伟，2013)。
例外在评价过程还存在不公平现象，在指标设计过程和考核评价阶段都掺杂主观因素。
以上仅仅只是从公司绩效管理工作来发现表面的问题，综合来讲，可以从两个方面进行判断分析问题，即是人的问题还是事物的问题。
（2）影响绩效管理的因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
这就决定了一个成功的企业绩效管理活动就是一个基于以上各个因素的相互影响、相互作用、相互适应、相互调节、循环往复的动态过程。
针对不同问题的研究，各学者从不同的角度进行了探讨。
从整体影响来看。
企业历史和文化、企业的管理水平、员工素质和外部环境都影响着绩效管理策略的顺利运行，企业本身的一套科学规范的管理体制、良好的执行能力是关键，而企业文化对绩效管理体系的实施运行起一种无形的指导、影响作用（刘志，2013）。
绩效管理实施的成功性取决于企业能否对影响绩效管理实施的因素有深入的理解和有效的控制（池永明，2013）。
从组织影响来看。
组织支持和组织氛围也是影响绩效管理的因素（孔德议，张向前，2013）。
只有在组织结构清晰、分工明确的前提下,关键绩效指标才能真正落实到人,考核才能真正应用到绩效管理当中去。
从绩效考核来看。
指标确定是绩效考核的关键内容，如何确定指标？企业单纯强调量化的指标，可能会导致员工忽视目标，更严重的是产生影响组织长远和全局利益的短期行为或片面行为（马彦伟，2013）。
同时，单纯的采用某一项考核标准或单纯的使用一对一或是一对多的考核体制，将使得考核的公平与客观性受到怀疑（王文娟，2009）。
从人员表现来看。
员工的素质和执行力、管理者的态度和管理能力都是一个绩效管理策略能否顺利运行的关键（刘志，2013）。
领导者行为在目标设置、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进都有一定的影响（刘琴，2009）。
在一般情况下，行为动机上的“风险决策”、职业素质对领导绩效的影响在统计上是显著的，即领导者的“风险决策”动机越强、“言语理解”能力越强，领导绩效越好（韩樱,宋合义,陈曦，2011）。
从人员心理来看。
绩效工资通过调节绩优和绩效差的员工收入，对员工的心理行为进行相互调控，以刺激员工的行为，从而达到发挥其潜力的目的（刘武,王振鹏，2010）。
不考虑心理学观点，只用经济方法和行政手段来管理经济，不可能从根本上提高绩效，员工心理因素对组织管理的影响越来越受到管理者的重视，理解员工与组织之间的心理契约既是设计组织行为战略的基础，也是提高组织绩效的一种新方法（冉军，2009）。
由于历史、制度、市场和个人等多种因素的影响，容易造成理想和现实的反差，从而带来心理的冲击，影响了员工的工作绩效（刘华,万军，2013）。
调节匹配不但能增进我们对动机的理解，而且为解释特定心理和行为结果提供了新的视角，并发现，消极期望理论对绩效能产生促进作用（姚琦,马华维，乐国安，2010）。
（3）建议和对策一个成功的企业绩效管理活动就是一个基于以上各个因素的相互影响、相互作用、相互适应、相互调节、循环往复的动态过程。
①科学思维建设在建设绩效管理体系以前，以什么样的思维去思考绩效管理？基于系统式思维的项目绩效管理：追求人、流程、技术之间的和谐，促使利益相关者的全过程参与，实现绩效评价与人员评价的分离（薛峰，2010）。
从这种观点可以看出，绩效管理工作是一项系统而又与其他因素相关联的工作，做好绩效管理也要体现协调的功能。
如何分析考虑绩效管理问题？建设“五项转变”思维（胡国良，2011）：第一，从“本位思考”向“战略思考”转变；第二，从“秋后算账”向“过程管理”转变；第三，从“单兵作战”向“全员参与”转变；第四，从“局部思考”向“系统思考”转变；第五，从单一“财务指标”向全面指标“均衡发展”转变。
这启发了思考绩效管理问题的新思维路线，给予指导，开拓绩效管理工作的视野，适应未来环境的发展。
②确立以什么导向构建绩效管理系统目前绩效管理的理论导向主要有：“目标导向”、“激励导向”、“监控导向”、“结果导向”、“发展导向”。
目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性，这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励（李宪虎,王腾，2013）。
绩效管理需要始终如一地以员工价值、企业价值、顾客价值和社会价值构成的价值域为出发点，落实和实现四种价值的有机整合，保证企业长远战略目标的实现与达成（冉毅松，2013）。
企业只有以整体的思想、全员积极参与的理念，并贯穿于日常的工作之中，才能充分发挥绩效管理的巨大威力，为企业的发展提供强大的驱动力（马彦伟，2013）。
由此可以看出，企业应当对自身的发展路程有充分的认识，避免延续以往的程式化和死板化的管理制度。
③完整绩效管理体系一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等（刁欣艳，2010）。