汽车零部件企业人力资源管理的调查研究(毕业论文)

********大学本科毕业论文

汽车零部件企业人力资源管理的调查研究

--------以****集团为例

学生:****

学号:70***06**0013

专业:****管理

导师:王****

学院代码:1****

********************学院

二0****年**月

毕业论文声明

本人郑重声明：

1、此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注和致谢的地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

2、本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权***************学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。

3、若在************学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新学习费、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。

作者签名: ***** 日期: 年月

汽车零部件企业人力资源管理的调查研究

-----以****集团为例

摘要

一直以来，多数汽车零部件企业最为关注的人力资源问题是如何吸引、培育与留住人才。成本控制和根据经营目标调整优秀人才结构对企业来说则变得更为重要。随着汽车零部件行业经济复苏，诸如缺乏合格人才、劳动力市场流动性小等长期存在的问题将重新出现。许多汽车零部件企业经营所面临的首要挑战是技术与管理人才匮乏。人才问题仍是汽车零部件企业面临的另一大挑战，尽管它已不再是企业在经营中面临的最大挑战，但多年来它一直是困挠企业的首要问题之一。尽管汽车零部件企业向员工提供更高的薪酬，但仍面临着聘用技术和管理人才的困难。据有关调查数据表明，这类人力资源匮乏对绝大多数企业运营产生负面影响，甚至带来实质性的损失。出现这种趋势有以下三个原因:首先，汽车零部件企业对人才资源的需求日渐增长；第二，国内大学毕业生拥有的劳动技能与企业的要求存在差距；第三，尽管放松了对户口的限制，但与熟练技工不断增长的需求相比，企业人才流动仍严重受限。

本文从人力资源的角度对****集团人力资源管理进行了调查研究。本文共分成五个部分。第一部分介绍了研究的背景、意义与研究目标及论文结构；第二部分介绍了****集团人力资源管理现状；第三部份对****集团人力资源管理存在问题进行分析；第四部分对于所存在的问题，提出解决方案；最后，对此论文做结论与展望。

关键词:汽车零部件企业；人力资源管理

An empirical study on the auto parts enterprise human resources

management

----- The enterprise group as an example

ABSTRACT

In recent years，to attract and retain talents is the most human resources issues of concern to the majority of auto parts enterprises. Cost control and according to the management goal adjustment of talents structure of enterprises becomes more important. With the economic recovery in the auto parts industry，such as the lack of qualified personnel，mobility of labor market，long-term problems will appear. Management and lack of human resources become the most important challenge facing many auto parts enterprises.Another big challenge facing talent problem is still the auto parts enterprises，although it is no longer the biggest challenge for companies in the business，but over the years it has been one of the primary problems plague enterprises. Although auto parts enterprises offer a higher salary to the employee，but still faces the difficult employment of technical and management personnel.According to the survey data show that，for the vast majority of enterprises have a negative impact on the operation of the lack of human resources，and even lead to substantial loss. This trend has the following three reasons: first，auto parts enterprises demand for talent growing；second，there is a gap between the labor skills and enterprise of domestic university graduates have requirements；third，despite the easing of the accounts，but with the growing demand for skilled workers in enterprises，the flow of talent is still serious limited.

This paper makes an empirical study of human resources management of the enterprise group from the angle of human resource. This article is divided into five parts，first introduced the background，significance and study of objective and thesis structure；Second，introduces the present situation of human resource

management of enterprise group；third，the problems of human resource management in enterprise group is analyzed；fourth，for the existing problems，propose solutions；finally，this paper makes a conclusion and prospect.

Keywords: Auto parts enterprises；human resource management

目录

声明 (ⅰ)

摘要 (ⅱ)

ABSTRACT (ⅲ)

绪言 (1)

0.1研究背景与研究目的 (1)

0.2研究思路与主要章节安排 (1)

1 ****集团人力资源管理现状分析 (1)

1.1****集团管理层组织机构 (1)

1.2 ****集团人力资源相关数据 (2)

1.2.1各部门在职人数分析 (2)

1.2.2在职人数性别比例 (2)

1.2.3在职人数工龄结构分析 (3)

1.2.4在职人数籍贯结构分析 (3)

1.2.5离职率及原因分析 (4)

1.3****集团发展战略 (5)

1.3.1 组织结构规划 (5)

1.3.2 强化人力资源定位 (5)

1.3.3强化研发体系 (5)

1.3.4 渠道模式规划 (6)

2 ****集团人力资源管理存在的问题 (6)

2.1 人力资源规划存在问题 (6)

2.2 培训存在问题 (7)

2.3 绩效考核存在问题 (7)

3问题解决应对对策 (7)

3.1减员增效 (7)

3.2 推行薪酬制度改革 (7)

3.2.1定人定量定工资 (7)

3.2.2岗位定级 (8)

3.2.3福利与补贴 (8)

3.3 规范各部门绩效考核体制 (9)

3.3.1考核指标 (9)

3.3.2考核说明 (9)

3.3.3考核奖惩 (9)

3.4 校企联合 (9)

3.5实行制度化管理 (10)

3.6 实行统一指挥的等级链 (10)

3.7打造企业核心团队 (10)

结语 (10)

参考文献 (11)

致谢 (12)

绪言

0.1研究背景与研究目的

较高的员工离职率和薪酬上涨率一直困挠着中国劳动力市场。自2011年以来，汽车零部件企业员工薪酬年均增长率超过7%，最高超过11%。一直以来，多数汽车零部件企业最为关注的人力资源问题是如何吸引、培育与留住人才。成本控制和根据经营目标调整优秀人才结构对企业来说则变得更为重要。随着汽车零部件行业经济复苏，诸如缺乏合格人才、劳动力市场流动性小等长期存在的问题将重新出现。许多汽车零部件企业经营所面临的首要挑战是技术与管理人才匮乏。人才问题仍是汽车零部件企业面临的另一大挑战，尽管它已不再是企业在经营中面临的最大挑战，但多年来它一直是困挠企业的首要问题之一。尽管汽车零部件企业向员工提供更高的薪酬，但仍面临着聘用技术和管理人才的困难。据有关调查数据表明，这类人力资源匮乏对绝大多数企业运营产生负面影响，甚至带来实质性的损失。出现这种趋势有以下三个原因:首先，汽车零部件企业对人才资源的需求日渐增长；第二，国内大学毕业生拥有的劳动技能与企业的要求存在差距；第三，尽管放松了对户口的限制，但与熟练技工不断增长的需求相比，企业人才流动仍严重受限。

0.2 研究思路与主要章节安排

本文是结合自身的工作经验与体会，根据自己所就职的企业实际情况进行解析，围绕人力资源管理的角度，利用相关数据及图表，针对零部件企业的人力资源管理现状、存在问题进行分析、且提出相应的解决方案与措施。

1. ****集团人力资源管理现状分析

1.1****集团管理层组织机构

1.2****集团人力资源相关数据1.

2.1各部门在职人数分析

1.2.2在职人数性别比例

性别1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月月均分析

男393 440 421 413 398 410 421 419 422 415 427 442 418 男:女

1.44:1 女257 328 297 295 302 303 304 286 292 285 280 268 291

1.2.3在职人数工龄结构分析

工龄

2012年度2011年度

增减分析

人数比例人数比例

未转正112 15.9% 50 7.85% 8.05% 1-2年工龄减

少14.88%；

2-3年工龄减

少9.59%；4-5

年或以上工龄

增加4.6%；入

职2-3年的员

工流失率增

大。

1年及以下222 31.4% 127 19.9% 11.46%

1-2年(含) 115 16.2% 198 31.08% -14.88%

2-3年(含) 74 10.5% 128 20.09% -9.59%

3-4年(含) 55 7.8% 40 7.54% 0.26%

4-5年或以上128 18.1% 86 13.50% 4.6%

1.2.4在职人数籍贯结构分析

1.2.5离职率及原因分析

部门名称指标系数7月8月9月10月11月12月***贸易部≤8% 5.41% 5.44% 0.00% 0.00% 5.00% 10.00% ***贸易部≤20% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 11.11% 0.00% ***商务部≤8% 4.88% 0.00% 5.00% 5.00% 10.00% 4.65% 财务部≤20% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 23.53% 0.00% 采购部≤20% 36.36% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 工程部工模≤8% 11.49% 12.50% 8.22% 11.11% 5.19% 2.50% 工程部研发≤8% 8.20% 7.69% 0.00% 1.60% 6.61% 5.00% 人力资源部≤8% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 3.23% 0.00% 生产部计划≤20% 0.00% 24.24% 0.00% 4.76% 9.52% 4.88% 生产部生产≤4% 8.50% 9.67% 7.10% 9.14% 9.54% 12.77% 证券审计法务≤20% 22.22% 0.00% 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 质管部≤8% 9.01% 10.81% 1.89% 1.85% 7.34% 13.33% 物控科≤8% 5.60% 6.94% 7.92% 5.67% 4.26% 2.82%

1.3****集团发展战略

1.3.1组织结构规划

各部门职能重新分配，按现代企业管理模式，结合****实际情况，重新设计****组织结构。业务流程以市场为导向，内部管理实际以计划为中心的管理模式，对客观要求实现快速反应。组织结构要满足上市的要求，并在未来3-5年内适应公司的快速发展的需要。成立集团，彻底理清集团和各子公司的关系，采取统分权变模式。

1.3.2强化人力资源定位

成立集团人力资源中心，负责人力资源规划，人力资源政策、方针、制度的拟订、审核、调整、推行、修正和监督。集团人力资源中心为全集团的政策中心，所有子公司在集团的不同授权范围内开展自己的人力资源工作。各子公司有一定的人事权，但一般情况下，中层以上人员的任命由集团公司任命。集团人力资源中心是集团人力资源政策的制订者，也是政策的推动者；同时是政策的培训者、监督者。

1.3.3强化研发体系

国内汽车行业快速发展，在2010年更是巩固了乘用车全球产销第一大国的地位。国内各大整车厂纷纷扩大产能，加快新车型的研发与投产。在国家政策支持下，自主品牌汽车得到了飞速的发展，这些自主品牌车型的研发，需要供应商具有同步研发的能力和对手工样件的快速反应等要求。如何提高自身的研发能力和对同步开发产品样件的保证能力，是我们****研发需要面对的新的挑战。公司内部需要快速的发展，提出了五年的经营目标计划，其中利润的增长取决于新研发产品的增多以及产品体系的优化。如何提高技术水平增加公司竞争能力；如何优化产品体系增加附加值高，技术含量多的产品，是研发中心对公司战略支持的重点工作。****将持续加大技术投入，提高研发能力，以自主品牌同步开发发动机悬置为契机，总结****自己的产品设计与验证工作，争取在未来2-3年的时间内，将研发部分放入TS认证中。继续完善研发中心的职能，优化研发中心的组织结构。使研发中心更好的配合商务、生产和质量部门的工作，加大在职与脱产培训的力度，建立****研发人员梯队与人才储备。优化产品体系，增加悬置、隔振块、衬套的销售份额，建立二级供应商体系，增加附加值高的产品采购率。以ERP系统中的PDM建立为基础，结合****实际情况管理所有与产品相关信息(包括零件信息、配置、文档、CAD文件、结构、权限信息等)和所有与产品相关过

程(包括过程定义和管理)的技术。引进新工艺，优化生产过程，减少不产生价值的过程设计。引进新人才与技术，提高模具与工装的设计与加工能力，提高模具的可操作性、稳定性和耐久性。减少因为模具质量导致的生产过程浪费，减少修边等工序的人力投入。增加研发设备与试验设备的投入，主要为正版研发软件，在未来三年内分别购买正版软件CITIA、UG各一套。增加试验设备，满足研发需求与生产质量保证需求。强化国家级高新技术企业职能，加大投入，继续与高校合作成立研发中心，培养中高级技术人才，使公司在橡胶金属减震件行业具有相当的知名度。

1.3.4渠道模式规划

公司提出的“品牌营销、百年渠道”的销售战略是经过深思熟虑的，****的品牌通过二十多年的沉淀在市场具有较高的知名度，但是****在国内售后市场的渠道一直没有系统建立，专门为售后市场开发的新产品也非常的少，国内售后一直是作为一个公司销售的补充，而不是主要来源。随着出口退税的调整、人民币升值、原材料阶段性暴涨、主机市场的微利竞争等市场现状，公司必须加大国内售后市场的开发，而且必须把****的品牌价值体现在售后市场的销售过程中，因此必须建立起自己的渠道。公司对国内售后渠道的规划是三年要达到100家左右，年销售达2亿元人民币的市场规模。要完成这个目标必须对渠道有一个规划的模式，那就是要建设****的品牌店。****的品牌店不同于以前的特许经销或者授权经销，他必须由****统一格式的VI形象，这个由****来统一规范设计。****品牌的形象店面外部门牌广告，必须至少三分之一以上显示****的品牌形象，如果超过百分之五十****适当可以给与广告补贴。进入****品牌店渠道体系的经销商，必须至少有一名专门负责****产品销售的业务员，并县使用统一版本的名片，接受****的相关企业简介、技术、质量及产品方面的专业培训。在一些关键的核心批发市场和汽车零部件后市场比较发达的地区，****也可以自行建设品牌店，店面的装修风格由公司统一VI设计，可以由****独资建立，也可以让经销商参与一部分股份，但是****必须做到控股。

2.****集团人力资源管理存在的问题

2.1人力资源规划存在问题

人力资源规划是人力资源管理中非常重要的一环，却也被很多企业所忽视，公司也不例外，没有一个关于人力资源的短、中、长期规划，在用人、留人上处于无序的状态。从第一

部分人力资源关系简图可以看出，公司的战略发展目标是整个人力资源发展的“头”，没有清晰的战略规划，公司内一切工作的开展就是无头苍蝇。很遗憾的是，****的战略目标包括年度方针目标仅存于董事长和少数人的头脑里。询问了包括很多人，大部分人都表示对公司的发展目标不清楚。这对在争取积极上市的一家公司来说，我们接下来应该要大力宣传。

2.2培训存在问题

公司的人才理念是：“欲造人，先造魂”，这也对公司的培训提出了更高的要求。但实际的情况是：培训不成体系，培训种类、培训课时都严重不足，跟公司的人才理念相比，仍有相当的差距。培训体系的建立不是孤立的，培训跟人力资源规划、考核、人才评估等息息相关。人力资源规划确定公司未来发展需要什么样的人才（数量、质量），对现有人员进行考核和人才评估，找出差距，培训就会围绕这差距展开有针对性的培训，我想，只有这样，培训体系才有可能建立，而不是盲目培训。当然培训体系跟人力资源其他模块如考核、人才评估、规划也是密切相关，需要同步进行开展、推进。

2.3绩效考核存在问题

考核是人力资源管理系统中最为核心的部分，也是最难的部分。目前的公司对一线员工有考核，但对高层领导、部门及普通管理人员的考核没有建立，公司也希望能够尽快建立起自己的考核体系，但考核不同于其他人力资源管理，没有一定管理基础，盲目上考核只会起到反作用。

3.问题解决应对对策

3.1减员增效

依据各年度销售与生产目标，在上年度人员编制基础上，逐年设法将计时人员编制下降8-10％（商务类、工程研发及生产计件人员除外）。在2012年计时与计件人员比率1.1：1基础上（2011年为1.3：1），设法将比率控制在0.9：1。每年度计划转岗或辞退50-70人（因工作负荷不足/岗位合并/能力与岗位不匹配/工作效率低），同时建立“末尾淘汰制”。

3.2 推行薪酬制度改革

3.2.1定人定量定工资

在企业内部推行“定绩效指标、定人员编制、定工资”包干制。本着增人不增资、减人不减薪的原则，旨在通过此方案强化部门主管责任制，调动主管的管理积极性，从而真正达到岗位优化、减员增效的目的。

3.2.2 岗位定级

3.2.3福利与补贴

3.3 规范各部门绩效考核体制

3.3.1考核指标

2012年各部门管理绩效指标在2011年96项的基础上精减至46项。2013年计划精减至40项，以突出部门工作重点及量化考核。考核仍由管理指标与财务（成本）指标组成，能实行月考核的尽量实行月考核。计划将年末评分考评改为月末评分考评制，即部门副部长级干部绩效工资与月度评分相挂钩，每月兑现，奖惩罚差。

3.3.2考核说明

系数为“百分比”: 数据提供部门需提供经部门主管签准的能充分发映考核系数达成的由来、核算依据、核算结果的检查、抽查、审计、统计核算或分析报告。系数为“次、个、人次、家”: 数据提供部门需提供经部门主管签准的能充分发映系数达成的方案、采取措施及达成结果、后续的计划。系数为“具体金额”: 数据提供部门需提供经部门主管签准的能充分发映系数达成的方案、采取的措施、达成效果及相比未采取措施前节省的金额等。系数为“制度、体系规范、体系认证等”:数据提供部门需提供经部门主管签准的，充分发映系数达成的按公司规定且经领导批准的制度、体系或认证证书等。

3.3.3考核奖惩

未按公司规定时间提交数据的，责任部门主管一次罚款200元。未按考核细则要求提供能充分反映系数达成的资料或报告，而是走形式、敷衍了事等，第一次给予口头警告且责令重新提供，若第二次仍不能按要求提供的，责任部门主管一次罚款200元。核算依据、数据或资料弄虚作假，经查实的，视情况轻重，责任部门一次罚款800-1000元。人力资源部可针对表现优秀的部门主管提报公司予以适当奖励，以此鼓励先进。

3.4校企联合

现已得到****县职园区管委员的大力支持，无论社会招聘人员或应届毕业生均可进入

其校“实训工厂”进行限期培训，由我公司提供设备及岗位应知应会，经其授课老师提炼成课程，进行培训，培训合格即入厂上岗。其所招中专生，也可作冠名班(即****班)，由我公司提出岗位要求，交其培训，合格即入我公司上岗。除一线操作岗位、车工、钳工、CNC操作工外，其还专设有英语、会计专业。届时我公司在职人员也可到校培训。

3.5实行制度化管理

由“人治”转变为“法治”，真正做到“有章可依、有章必依、执章必严、违章必究”。在日常管理过程中，务必遵循“有制度依制度执行、没有制度的立即补充拟订制度、制度不合理的可以修订制度”。必须建立企业的管理制度、考核制度、分配制度、晋升制度、奖惩制度等。

3.6实行统一指挥的等级链

即从上到下实行垂直领导，下属部门指令来自于直接上级。进一步明确各部门职责与职权，强化部门主管管理责任制，即各级主管负责人对所辖单位的一切管理问题负责。

3.7打造企业核心团队

从职工中筛选优秀的各类管理人员、业务人员、各级技术人员、优秀员工等纳入到企业核心团队成员。为核心团队成员设立清晰的薪酬计划、岗位职责、职业规划等，并使用多种激励方式把个人利益和公司利益有效的结合起来，达到从思想上、情感上、实际行动上和公司利益保持高度一致。

结语

通过对****集团进行大量的实地调查和数据采集，了解到了该公司比较真实的人力资源管理方面情况。坚持运用理论联系实际的基本方法，本着为企业的发展着想，从解决实际问题的角度出发，为****集团寻找一条人力资源战略发展的新路。

参考文献

【1】中国人力资源开发杂志社:《中国人力资源开发》，2010年第8期，第48页。【2】****:《****集团五年规划书》，2011年编。

【3】****:《2011年人力资源部工作总结与2012工作计划》，2011年编。

【4】****:《2012年人力资源部工作总结与2013工作计划》，2012年编。

【5】****:《2013年上半年人力资源工作方向》，2013年1月编。

致谢

首先，我要诚挚的感谢我的论文指导老师王***老师，在完成本论文的过程中，给了我很大的指导和帮助。从论文的选题、选材，到文章结构的完善，以及论文撰写等每一个环节无不倾注着老师的巨大心血。老师的严谨治学态度，渊博的学识，开拓的创新精神，丰富的实践经验以及广阔的胸襟都深深的影响着我，使我受益匪浅。因为有他的指导和帮助，使本论文能更完整而严谨。在此我向****老师致以最深切的敬意和最诚挚的感谢。

其次，感谢交通大学各位任课教师。老师们悉心专业的教授使我得以一窥行政管理领域的深奥，并为此次论文的写作提供了很大帮助。老师们的谆谆教诲和关心教导也给予了我莫大的鼓舞。我要向各位给予我知识与帮助的交大老师们致以由衷的谢意。

同时，感谢生我养育我的父母，在我面临困难、无助与失落的时候，有他们的包容、支持和鼓励，让我对人生充满信心，勇攀高峰。

感激我的同学、朋友们。有他们的帮助、鼓励与支持，让我在平时的学习和生活中取得了长足的进步。在多年的学习交流与互动中，与他们产生了深厚的友谊。这同样也是我努力的动力。如果没有各位老师、同学、朋友及父母的关心和帮助，就不会有我的今天，本篇论文就不可能顺利完成。

最后，还要感谢在百忙中抽出宝贵时间参加本论文评审的各位专家和老师。

二0****年**月