北京三元薪酬管理制度7.doc
北京某有限公司薪酬制度.doc
北京x公司薪酬制度第一节薪酬规定第一条制订目的本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等因素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。
目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。
第二条制订原则1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则：体现公司内部公平性的原则；具有一定灵活性的原则；体现员工岗位与级别差异性的原则；工资水平与员工绩效挂钩的原则；考核工资比例与职务高低成正比的原则；2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。
第三条适用范围本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。
第四条薪酬定义是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，根据双方签订的劳动合同或国家法律、法规的规定，用货币的形式支付给员工的报酬或收入。
第五条分配方式本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。
高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和；高管以下人员采用结构工资制。
第六条薪酬调整为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较；在选择薪酬比较的对象时,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。
并以此为依据，制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。
薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。
若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进行调整。
第七条薪酬确定一、试用及转正薪酬的确定员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行；具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
北京资深的薪酬管理制度范文
北京资深的薪酬管理制度范文北京资深的薪酬管理制度范本第一章：总则第一条：为了规范资深员工的薪酬管理，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作质量和效率，特制定本薪酬管理制度。
第二条：本制度适用于北京地区资深员工，即加入公司超过三年，同时具备特定技能技巧和经验，并被公司列为资深员工的员工。
第三条：本制度包括薪酬架构、绩效评估、薪酬调整、奖惩制度等内容。
第二章：薪酬架构第四条：薪酬架构分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
第五条：基本薪酬由员工职位、工作经验、学历等因素确定，采取固定工资制。
第六条：绩效薪酬包括年度绩效奖金和项目绩效奖金两部分。
第七条：年度绩效奖金按照员工年度绩效评估结果和公司整体业绩情况确定，为年度基本薪酬的一定比例。
第八条：项目绩效奖金按照员工个人项目完成情况和项目的质量、进度、客户满意度等绩效指标确定。
第三章：绩效评估第九条：绩效评估周期为一年，评估方法包括自评、部门评估和上级评估。
第十条：自评由员工根据自己的工作目标和工作完成情况进行评估。
第十一条：部门评估由员工所在部门的负责人根据员工的工作表现和岗位职责进行评估。
第十二条：上级评估由员工的直接上级根据员工的工作成果、表现和对团队的贡献进行评估。
第十三条：评估结果将作为薪酬调整和晋升的依据。
第四章：薪酬调整第十四条：薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种情况。
第十五条：定期调整指的是每年年底根据员工的绩效评估结果和公司整体业绩情况进行的薪酬调整。
第十六条：特殊调整指的是员工在职期间出现特殊情况或者公司业务需求发生变化时进行的薪酬调整。
第十七条：薪酬调整的幅度由公司薪酬委员会根据公司财务状况和市场薪酬水平进行确定。
第五章：奖惩制度第十八条：公司设立了一系列奖励制度来激励和表彰资深员工的优秀表现。
第十九条：优秀员工奖是对表现突出、积极进取、为公司做出重大贡献的资深员工的奖励。
第二十条：创新奖是对在项目中具有极高创新能力和创造力的资深员工的奖励。
北京某公司薪酬制度(2)完整篇.doc
北京某公司薪酬制度1北京A科技发展有限公司薪酬制度第一节薪酬规定第一条制订目的本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等因素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。
目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。
第二条制订原则1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则：体现公司内部公平性的原则；具有一定灵活性的原则；体现员工岗位与级别差异性的原则；工资水平与员工绩效挂钩的原则；考核工资比例与职务高低成正比的原则；2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。
第三条适用范围本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。
第四条薪酬定义是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，根据双方签订的劳动合同或国家法律、法规的规定，用货币的形式支付给员工的报酬或收入。
第五条分配方式本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。
高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和；高管以下人员采用结构工资制。
第六条薪酬调整为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较；在选择薪酬比较的对象时,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。
并以此为依据，制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。
薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。
若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进行调整。
第七条薪酬确定一、试用及转正薪酬的确定员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行；具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬管理的目标和原则。
1.1 目标，建立公平、合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
1.2 原则，公平、公正、透明、激励。
二、薪酬结构。
2.1 薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
2.2 基本工资按照员工的岗位、工作年限等因素确定，绩效工资根据员工的工作表现和贡献进行评定，津贴和奖金根据具体情况发放。
三、薪酬调整。
3.1 薪酬调整原则，按照国家相关规定和公司实际情况确定薪酬调整幅度，确保员工的薪酬水平与市场水平相适应。
3.2 薪酬调整程序，公司将定期进行薪酬调查和分析，根据市场情况和公司经营状况确定薪酬调整方案，并向员工进行公告和解释。
四、薪酬发放。
4.1 薪酬发放时间，公司将按照国家法律规定的时间，定期向员工发放薪酬。
4.2 薪酬发放方式，公司将通过银行转账或现金发放的方式，确保员工薪酬的安全和及时性。
五、薪酬管理监督。
5.1 监督机制，公司将建立薪酬管理监督机制，设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬政策的制定和执行，同时接受员工的投诉和建议。
5.2 监督途径，员工可以通过公司内部渠道或劳动监察部门等途径进行薪酬管理的监督和投诉。
六、附则。
6.1 本规章制度自发布之日起生效。
6.2 公司保留对本规章制度的最终解释权。
以上为公司薪酬规章制度，员工应严格遵守，如有违反，将按公司规定进行处理。
北京三元食品股份有限公司薪酬管理制度
北京三元食品股份有限公司北京三元食品股份有限公司薪酬管理制度随着市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，建立企业经营者薪酬激励制度是现代企业的一种制度安排，在所有权和经营权分离的现代企业中，建立科学的薪酬激励制度激励企业的经营管理者，已经成为企业改革和发展中的一个重要问题。
随着现代企业制度在企业中的逐步建立和完善，上市公司对管理者薪酬激励应着眼于长期效应。
一、目的为逐步建立和完善与市场经济体制相适应的薪酬体系，根据公司章程和上市公司治理准则，结合公司实际情况，制定公司管理人员《薪酬管理制度》。
二、原则1、与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用。
2、以市场为导向，能有效吸引高素质的经营管理人才；逐步对公司管理岗位的薪酬水平进行调整，以保证公司的可持续性发展。
3、关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
4、与业绩紧密挂钩，建立以业绩为导向的薪酬分配机制，加大变动收入的激励力度，薪资随绩效的变化而相应地变动，充分调动经营管理者的积极性。
三、适用范围：公司管理人员四、职能薪资制实行职能薪资制，依据每个岗位在企业内部组织结构中的相对岗位价值、岗位的市场薪资数据、参照同行业市场价位，将所有岗位归并为呈序列分布的薪资等级，从而为每个岗位确定一个相对应的薪资范围。
五、薪级的核定：1、根据岗位工作价值及岗位对能力的要求、公司薪资政策、行业水准和市场水平及充分结合公司经营实际等方面确定岗位薪级。
2、通过对现有岗位的价值评估，并结合公司自身发展的需求，制定出公司的职能等级矩阵图，进而确定出整体薪资架构，同时也作为薪级确定的依据。
3、薪级范围由公司提出报薪酬与考核委员会核定，董事会审批。
4、薪级确定流程：北京三元食品股份有限公司¾总经理的薪级由董事长核定确认。
¾副总经理及其他高管人员的薪级由总经理提出报董事长核定确认。
¾中层管理人员的薪级，依据公司《岗位评估工具》各岗位的价值评估结果，由人力资源部核定，报主管经理审核、总经理审批。
北京集团薪酬管理制度范文
北京集团薪酬管理制度范文北京集团薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范薪酬管理制度，统一薪酬发放标准，激励员工积极工作，提升员工的工作效率和满意度，提高企业整体竞争力，制定本《北京集团薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于北京集团全体员工。
第三条本制度所述薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各类薪酬福利。
第四条薪酬管理应遵循公开、公平、公正、公平的原则。
第五条本制度由北京集团人力资源部门负责管理和监督。
第二章薪酬发放标准第六条基本工资根据员工岗位、工作内容、工作年限和市场薪酬水平确定。
第七条绩效工资根据员工的工作表现、工作质量和工作成果进行评估，由上级领导和部门绩效评定委员会进行评估，并结合企业绩效考核结果确定。
第八条奖金根据员工在完成企业发展目标和个人贡献等方面的绩效进行评估，由上级领导和部门绩效评定委员会进行评估，并结合企业绩效考核结果确定。
第九条津贴包括岗位津贴、交通津贴、餐补、通讯津贴等，根据员工岗位、岗位要求和市场薪酬水平确定。
第十条变动工资根据调整因素包括通货膨胀率、公司经营状况等确定，由北京集团董事会审批，并由人力资源部门通知全体员工。
第三章薪酬调整第十一条薪酬调整主要包括年度薪酬调整、岗位调整、工作表现奖励、技能提升奖励等。
第十二条年度薪酬调整根据公司的经营状况、市场薪酬水平和员工绩效进行调整。
具体调整幅度由集团薪酬委员会根据公司规定进行确定。
第十三条岗位调整根据员工的工作表现、工作能力、学历、工作年限等因素进行评估，由上级领导和部门绩效评定委员会进行评估，并结合岗位要求和市场薪酬水平确定。
第十四条工作表现奖励根据员工的工作业绩、工作质量和工作成果进行评估，并由上级领导和部门绩效评定委员会进行评估，将优秀员工的奖金和绩效工资进行适当调整。
第十五条技能提升奖励根据员工通过职业培训、职业技能考核等方式提高自身技能水平，提高工作能力和工作效率，由人力资源部门进行评估，并确定相应的奖励。
北京权威的薪酬管理制度范文
北京权威的薪酬管理制度范文北京某公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了确保公司员工的薪酬与公司的经营目标相匹配，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作能力和效率，制定本薪酬管理制度。
第二条薪酬管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他收入组成。
第四条公司员工的薪酬应具有公平、合理、透明、竞争力和可持续性。
第五条公司将根据员工的工作职责、绩效表现、工作年限、市场行情和公司经济状况等因素确定员工的薪酬水平。
第六条公司将按照国家有关法律法规和政策规定，确保员工薪酬的正当性和合法性。
第二章基本工资第七条员工的基本工资是员工工作岗位的最低薪酬水平，按照工作量、职务等级和绩效等标准确定。
第八条员工的基本工资将根据员工的工龄、技能等级、工作能力和工作经验等因素进行确定。
第九条员工的基本工资每年进行评定和调整，并将结果通知员工。
评定和调整的依据主要包括员工的工作表现、市场行情和公司经济状况等因素。
第十条员工的基本工资由公司直接支付给员工，按照月发放。
第三章绩效奖金第十一条绩效奖金是公司根据员工的工作绩效支付的奖金，用于激励员工的工作动力和创造力。
第十二条绩效奖金将根据员工的绩效评定结果和公司经济状况进行确定和发放。
第十三条绩效奖金的评定主要依据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率和工作态度等因素。
第十四条绩效奖金的比例根据员工的不同职务和绩效等级进行确定，具体比例由公司进行制定。
第十五条绩效奖金由公司在年终或其他时间发放给员工，发放金额将按照公司规定的比例计算。
第四章福利待遇第十六条公司将为员工提供一定的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、医疗保险和商业保险等福利项目。
第十七条公司将为员工提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
第十八条公司将为员工提供住房公积金制度，根据员工的基本工资和公司规定的比例进行缴纳。
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北京三元薪酬管理制度7
北京三元食品股份有限公司
薪酬管理制度
随着市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，建立企业经营者薪酬激励制度是现代企业的一种制度安排，在所有权和经营权分离的现代企业中，建立科学的薪酬激励制度激励企业的经营管理者，已经成为企业改革和发展中的一个重要问题。
随着现代企业制度在企业中的逐步建立和完善，上市公司对管理者薪酬激励应着眼于长期效应。
一、目的
为逐步建立和完善与市场经济体制相适应的薪酬体系，根据公司章程和上市公司治理准则，结合公司实际情况，制定公司管理人员《薪酬管理制度》。
二、原则
1、与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用。
2、以市场为导向，能有效吸引高素质的经营管理人才；逐步对公司管理岗位的薪
酬水平进行调整，以保证公司的可持续性发展。
3、关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定
相应薪酬水平。
4、与业绩紧密挂钩，建立以业绩为导向的薪酬分配机制，加大变动收入的激励力
度，薪资随绩效的变化而相应地变动，充分调动经营管理者的积极性。
三、适用范围：公司管理人员
四、职能薪资制
实行职能薪资制，依据每个岗位在企业内部组织结构中的相对岗位价值、岗位的市场薪资数据、参照同行业市场价位，将所有岗位归并为呈序列分布的薪资等级，从而为每个岗位确定一个相对应的薪资范围。
五、薪级的核定：
1、根据岗位工作价值及岗位对能力的要求、公司薪资政策、行业水准和市场水平
及充分结合公司经营实际等方面确定岗位薪级。
2、通过对现有岗位的价值评估，并结合公司自身发展的需求，制定出公司的职能
等级矩阵图，进而确定出整体薪资架构，同时也作为薪级确定的依据。
3、薪级范围由公司提出报薪酬与考核委员会核定，董事会审批。
4、薪级确定流程：
¾总经理的薪级由董事长核定确认。
¾副总经理及其他高管人员的薪级由总经理提出报董事长核定确认。
¾中层管理人员的薪级，依据公司《岗位评估工具》各岗位的价值评估结果，由人力资源部核定，报主管经理审核、总经理审批。
六、薪档的核定：
1、根据对个人工作经验、工作能力及前期业绩等的表现及《岗位说明书》中所列
任职资格等，结合公司的实际情况，确定一个细分薪档。
¾薪资设为一档的，通常为本公司本岗位任职时间在一年（含）以下（包括职位晋升）。
¾薪资设为二档的：通常为本公司本岗位任职时间在一年以上三年（含）以下；
或有三年以上（包括同行业）相关岗位工作经验，工作业绩能达到岗位要求
的；或者上年度考核结果优秀、工作能力、业绩突出的。
¾薪资设为三档的：通常为本公司本岗位任职时间在三年以上五年以下；或有五年以上（包括同行业）相关岗位工作经验，
工作业绩能达到岗位要求的；
或者上年度考核结果优秀、工作能力、业绩突出的。
¾薪资设为四档的：通常为本公司本岗位任职时间在五年以上；或有七年以上（包括同行业）相关岗位工作经验，工作业绩能达到岗位要求的；或者上年
度考核结果优秀、工作能力、业绩表现突出的。
¾薪资设为五档的：通常为本公司本岗位任职时间在七年以上；或有十年以上（包括同行业）相关岗位工作经验，工作业绩能达到岗位要求的；或者上年
度考核结果优秀、工作能力、业绩表现卓越的。
2、岗位任职时间：主要是指现任岗位的任职时间；在公司股东单位范围内调动
的相关岗位任职时间，可根据从事工作的性质合并计算；现岗位从事的工作性
质与原岗位的工作性质差别较大的予以酌情参考。
七、工资结构
1、工资总额= 目标工资+ 福利津贴+ 年度激励
2、目标工资= 基本工资+ 绩效工资
3、基本工资：为目标工资的60%---70%，为目标工资的固定部分，每月按考勤结
果发放。
4、绩效工资：为目标工资的40%---30%，为目标工资的浮动部分，月度或季度按
绩效考核结果发放。
5、福利津贴：根据公司《薪酬管理办法》规定执行。
6、年度激励：根据年度经营业绩结果发放。
八、薪资调整
1、调整目的：
薪酬体系是为公司经营战略服务的，应随着公司经营状况的不断变化而作相应的调整以适应公司的进一步发展需要。
2、调整依据：
¾同行业薪资增幅水平。
每年通过市场薪资报告或公开的薪资数据，收集同行业的薪资数据，并进行汇总分析，作为公司薪资调整的参考依据。
¾通胀水平。
参考届时的通胀水平，以使薪资的实际购买力水平不降低，作为公司薪资调整的参考依据。
¾公司盈利状况。
作为公司薪资调整的主要依据，并以北京市当年公布的《企业工资指导线方案》的基准线及上下线规定，结合公司的经济效益增长情
况，确定当年工资增长比例，不超过上下线规定，如下表。
公司年度利润增长率工资增长比例
较去年增长10%（含）以上上线
较去年增长10%以下基准线
较去年增长为零或负增长下线
¾组织结构调整
3、个别调整：
¾岗位变动等根据新岗位所在薪级进行调整。
¾根据经营管理目标责任书的完成情况进行调整。
九、本制度由董事会薪酬与考核委员会审核报董事会批准后实施。
北京商之讯软件公司客服管理制度1
北京商之讯软件公司客服管理制度
第一条目的
为求迅速处理顾客使用问题，维护公司信誉，促进品质改善与服务质量提高，特制订本办法。
第二条安全保密制度
1、严守通信机密，在任何情况下不泄露客户的任何资料。
2、严格遵守公司通信纪律，（防火、防毒、防泄密、防盗、防事故）做好安全工作。
3、严禁与客户闲聊，不准带非工作人员进入机房。
4、严禁在通信现场使用明火，因工作确需动用明火，应由公司保卫部门同意后采取必要安全的措施，方可动用。
5、加强对安全、保密工作的领导，坚持定期检查（电源，插座，明火隐患，文件控制执行），消防器材专人保管发现问题及时解决。
6、保管好工作必需物品，在更衣柜内放钱及贵重物品丢失者责任自负。
7、通信现场严禁使用自购的电热设备煮饭、热水。
第三条客服部工作
1、工作人员值班在岗，首先要着装统一、坚守岗位、佩戴上岗证，其次要坐姿端正、精神饱满、集中精力。
2、值班人员要服从指挥调度，认真按各项业务规程、服务规范及操作规范的要求去做。
3、值班时必须使用规范服务用语，从语气、声调、应答上做到：礼貌、亲切、简练、清晰、耐心、周到。
4、树立以“客户”为中心的服务理念，牢记“客户永远是对的”服务原则，做到反应快、应答好日清日高。
5、自觉遵守劳动纪律，严禁在机房内大声喧哗。
6、严格执行规章制度和安全保密制度，确保客户的信息不被泄露。
7、提前10分钟到岗，认真听取班长点名点评。
8、点名点评完毕列队进入机房。
9、做好班前准备，岗位交接要简练、快速，不允许闲谈，并要迅速进入工作状态。
10、及时处理好客户留言，做到日结日清。
第四条客服部奖罚考评制度
客服人员每月最低服务量须达到400个工单，完成基本工单数量者可获绩效奖400元。
在此基础上，配合如下条例考核：
1.每条流失会话扣除两分。
2.对于每月流失会话最多者，扣除10分。
3.每月无流失会话者奖励10分。
4.A级会话每条增加两分。
5.B级会话每条增加一分。
6.C级会话每条扣除一分。
7.D级会话每条扣除两分。
8.对于每月A级会话前三名各奖励十分，八分，五分。
9.对于每月D级会话前三名个扣除十分，八分，五分。
10.客户留言超过两天未处理者，按每条扣除五分。
11.当客户留下重要信息时（如：姓名，电话，手机，QQ，MSN，邮箱，以及
有具体购买意向的客户）要实行登单处理，未做登单处理者每条扣除五分。
12.利用公司资源接私单者，开除处理。
13.对客户进行言语攻击，讽刺者，一经发现，初次警告，二次开除。
以上条款经人事部及部门经理核实，如真实有效，方可实施
每月每位客服初始为零分，月底通过公司KPI考核系统汇总客服人员各项得分，分值为正，则在400元的基础上追加奖励，每分2元（单位：人民币）。
否则，则由400元基础奖金中扣除相应负激励款项。
年终累计得分最多者晋升为金牌客服，金牌客服基本工资上浮20%。
此制度自各组代表签字确认之日起生效，请各客服小组严格执行！
北京商之讯软件有限公司客服部北京商之讯软件有限公司企管部联合宣
二00七年十一月一日。