员工面谈管理规定
员工面谈管理制度
附件 1
《员工绩效面谈记录表》
附件 2
姓名 岗位 原部门 (岗位转 正员工填 写)
《新疆九州通员工转正面谈表》
部门
进公司时间 拟转正时间
原岗位
调动时间
面谈内容
面谈结果 被面谈
确认
人
面谈人
日期:
附件 3 《新疆九州通医药有限公司员工离职面谈表》
离职人员姓名 担任职位 入职日期
面谈者 1．请指出你 □薪金 离职最主要的 康因素
如果员工执意离职，面谈人员需提前一个月填写《员工离职申请表》提交
至人力资源部。
3 其他说明 3.4.1 人力资源部对各部门开展不定期面谈质量与效果抽查，检查结果发各 部门负责人，对面谈效果好的组织总经办领导及各部门负责人进行经验分 享。 3.4.2 各部门严格按照面谈工作日要求开展面谈工作，确保员工面谈工作开 展及时。
4 附则 4.1 本制度解释权属新疆公司人力资源部，经由新疆公司总经理批准后发布 执行。 4.2 本办法的执行部门为新疆公司人力资源部及各分子公司综合办公室、， 监督部门为新疆公司企划部。 4.3 本制度发放范围为新疆公司董事长、副董事长、执行董事、总经理、副 总经理（总监）、各部门负责人。 4.4 本制度培训对象及要求：新疆公司由企划部组织各部门负责人进行培 训；各部门兼职管理岗(或参训人员)培训后在部门内进行转训。 4.5 本制度产生的相关记录由新疆公司人力资源部存档，存档期限按《档案 管理办法》执行。 4.6 本制度的关键字是: 入职面谈、离职面谈、转正面谈、绩效面谈 4.3 本制度产生附件有 附件 1 《员工绩效面谈记录表》 附件 2 《新疆九州通员工转正面谈表》 附件 3 《新疆九州通医药有限公司员工离职面谈表》
3.2 员工转正面谈 3.2.1 面谈范围 （1）面谈人：员工转正面谈人为部门负责人、中层管理人员转正面谈人为分 管副总，无分管副总的为总经理；副总转正面谈人为总经理。 （2） 被面谈人:新员工入司转正人员、岗位或者职务变动试用期转正人员。 3.2.2 面谈程序 （1） 转正调查 人力资源部根据员工转正时间，提前七个工作日开展员工转正调查工作，并 在一个工作日内填写《员工转正调查表》（见附件）。 （2） 转正通知 在员工转正前七个工作日内，由人力资源部告知该员工所在部门负责人员工 转正信息，并将调查结果同时反馈给员工所属部门负责人。 （3）开展面谈 部门负责人在收到人力资源部转正通知的两个工作日内，需开展对员工一对 一的转正面谈工作。如转正人数较多，则要求三个工作日内完成面谈工作。
员工面谈管理规定
员工面谈管理规定第一章总则第一条为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解员工的思想动态，制订本规定。
第二章适用范围第二条面谈小组：由人力资源部及各部门管理干部组成。
第三条面谈对象：新员工入职第一周与第一月、员工异动、员工离职、员工投诉、员工奖惩等。
第三章面谈职责第四条人力资源部1、负责确定需面谈的员工。
2、负责员工面谈组织与实施。
3、通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。
4、负责面谈的相关表格存档。
第五条各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。
第四章面谈内容第六条了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。
第七条发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。
第八条征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。
第九条交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。
第十条开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任。
第五章面谈要求第十一条谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流，并做到五个必谈：1、工作成绩相对突出的必谈。
及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。
2、工作有失误和相对落后的必谈。
帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。
3、工作、生活有困难的必谈。
心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难和问题，使其感受到公司大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。
4、有矛盾磨擦的必谈。
消除成见，沟通思想，增进团结。
5、发现苗头性、倾向性问题的必谈。
指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。
第六章面谈方式第十二条区别不同对象谈。
谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。
面案间管理制度
企业面谈管理制度的目的是规范管理者进行面谈的方式和方法，保证面谈的效果和质量。
企业面谈管理制度包括以下几个方面：一、面谈的内容面谈的内容应包括员工的工作情况、生活情况、心理状态、工作需求、职业发展等方面。
管理者在面谈中应向员工了解员工的工作情况，包括工作目标、工作计划、工作进展、工作困难等方面；员工的生活情况，包括生活压力、家庭状况、身体健康等方面；员工的心理状态，包括心理压力、情绪波动、工作动力等方面；员工的工作需求，包括工作环境、薪酬待遇、晋升机会等方面；员工的职业发展，包括个人职业规划、职业技能培训、职业晋升等方面。
二、面谈的方式面谈的方式包括个人面谈、团队面谈、电话面谈等不同形式。
管理者在选择面谈的方式时，应根据员工的具体情况和管理需要进行选择。
个人面谈适用于解决个人问题、提升个人绩效的情况；团队面谈适用于团队合作、团队绩效的情况；电话面谈适用于远程工作、出差等情况。
三、面谈的时间面谈的时间应在员工工作时间内，并不影响员工的日常工作。
面谈的时间应提前通知员工，并尽量安排在员工工作时间的最佳工作状态。
管理者在进行面谈时，应提前准备面谈材料、清晰表述面谈目的、问题和建议，保证面谈的准备充分、沟通畅通、结果有效。
四、面谈的频率面谈的频率应根据员工的工作情况和管理需要确定。
一般来说，员工的面谈频率应为每季度一次，以确保管理者与员工之间的及时沟通和有效调整，以提高员工的工作效率和工作满意度。
五、面谈的评价面谈的评价应包括员工的绩效评估、员工的满意度评价等方面。
管理者在进行面谈时，应及时对员工的工作情况进行评估，了解员工的工作表现、工作态度和工作成果，以更好地调整员工的工作目标和工作计划，实现员工的个人发展和企业的发展目标。
六、面谈的反馈面谈的反馈是指管理者对员工面谈的结果进行总结、反馈和跟进。
管理者在进行面谈后，应及时总结面谈的效果和问题，对员工的工作情况进行反馈，提出建议和改进措施，并跟进员工的工作进展，保证面谈的效果和质量，实现企业的发展目标。
员工绩效面谈管理制度
员工绩效面谈管理制度一、引言员工绩效面谈是企业管理中重要的一环，通过面谈可以及时了解员工工作表现和问题，促进员工个人职业发展和企业整体业绩提升。
本文旨在建立一套科学、合理的员工绩效面谈管理制度，指导企业进行绩效面谈工作，并最大程度地激发员工潜能，提高绩效。
二、员工绩效面谈的意义1. 了解员工表现：通过绩效面谈，可以全面了解员工的工作表现、工作态度和工作能力，为企业提供决策参考。
2. 促进员工个人发展：通过绩效面谈，可以及时发现员工的优势和不足，为员工提供个性化的发展规划和培训机会，帮助员工实现个人职业目标。
3. 提高企业绩效：通过绩效面谈，可以及时纠正员工工作中的问题，提高员工工作效率和业绩，提升企业整体绩效。
三、员工绩效面谈的基本原则1. 公平公正：绩效面谈应该以客观公正的态度进行，不受主管个人情感和偏见的影响，确保评价结果公平。
2. 及时及准确：绩效面谈应该及时进行，及时了解员工工作表现，避免问题积压。
评价结果要准确客观，不能主观臆断。
3. 鼓励与奖励：绩效面谈应该注重正向激励，发挥员工潜能，鼓励员工积极进取，提供奖励机制。
4. 改进与反馈：绩效面谈不仅仅是评价过去，更要把握未来，指导员工改进工作，提供有效反馈，推动员工绩效提升。
四、员工绩效面谈的流程1. 绩效目标设定：在每年初制定员工绩效目标，明确工作职责和工作目标，和员工一起制定可量化的工作指标和时间表。
2. 绩效监督和记录：在工作过程中，主管要及时监督员工的工作进展，记录员工的工作表现和问题。
3. 绩效面谈准备：在绩效面谈前，主管要收集员工的工作数据和绩效记录，为面谈做好充分准备。
4. 绩效面谈进行：在约定时间内进行绩效面谈，双方就员工的工作表现、工作问题和发展计划进行交流和讨论。
5. 绩效面谈总结：在绩效面谈后，主管要做好面谈总结，记录讨论内容和达成的共识，为后续工作提供指导。
六、员工绩效面谈的实施要点1. 清晰的绩效指标：绩效目标要具体、可量化、可考核，员工和主管要明确了解目标和标准。
单位面谈管理制度
单位面谈管理制度一、制度目的单位面谈管理制度的目的是为了建立一种有效的沟通和反馈机制，促使员工与领导之间保持良好的沟通和互动，帮助员工理清自己的工作方向和目标，同时也帮助领导更加了解员工的工作情况和需求，以便更有效地指导和支持员工的工作。
二、适用范围本制度适用于该单位全体员工，包括管理人员和普通职员。
三、面谈程序1. 面谈周期：每季度进行一次面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。
2. 面谈流程：（1）员工填写工作总结和工作计划表，详细列出过去季度的工作完成情况和下个季度的工作计划。
（2）员工向所在部门负责人提出面谈申请。
（3）部门负责人审核并安排面谈时间。
（4）面谈进行，员工向部门负责人汇报工作情况、问题和需求，部门负责人进行指导和支持。
（5）面谈结束后，员工和部门负责人共同签署面谈记录。
四、面谈内容1. 工作总结：员工就过去季度的工作内容、工作成绩和遇到的困难进行总结和反思。
2. 工作计划：员工就下个季度的工作目标、工作重点和工作方法进行规划和阐述。
3. 问题反馈：员工可以向部门负责人反馈工作中遇到的问题和困难，部门负责人给予指导和支持。
4. 需求提出：员工可以提出在工作和发展方面的需求，部门负责人将会根据实际情况予以考虑和支持。
五、面谈原则1. 开放性原则：面谈要求员工和部门负责人都要保持开放的态度，坦诚交流、互相尊重。
2. 目标导向原则：面谈要帮助员工明确工作目标、理清工作方向，同时也要对员工的工作目标进行指导和支持。
3. 平等性原则：面谈要求员工和部门负责人在面谈过程中保持平等地位，均有发言权和决策权。
4. 实效性原则：面谈要求面谈内容真实、客观，不得弄虚作假，以确保面谈的实效性。
六、面谈记录1. 面谈记录由部门负责人负责填写，内容应真实客观、详细完整。
2. 面谈记录应包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、双方意见和建议等。
3. 面谈记录在面谈结束后，双方共同签署，员工可以要求一份复印件作为备份。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的绩效表现，并与员工讨论个人目标、职业发展和绩效改进计划。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈目的、准备工作、面谈流程和后续跟进。
一、面谈目的绩效面谈的主要目的是促进员工与管理者之间的沟通和互动，以评估员工的绩效，并制定个人发展计划。
具体目标包括：1. 评估员工的绩效表现，了解其工作成果、优点和改进空间。
2. 确定员工的职业发展目标和发展需求。
3. 商议制定员工的绩效改进计划和行动计划。
4. 提供反馈和认可，激励员工持续提升工作表现。
二、准备工作在进行绩效面谈之前，管理者需要做以下准备工作：1. 定期采集员工的工作成果和绩效数据，包括工作目标达成情况、关键项目成果、客户满意度等。
2. 分析员工的绩效数据，准备对员工的评估和反馈。
3. 准备面谈材料，包括员工的绩效评估表、绩效改进计划模板等。
4. 提前通知员工面谈时间、地点和要求员工准备相关材料。
三、面谈流程绩效面谈应按照以下流程进行：1. 开场白：管理者首先对员工表示感谢，介绍面谈目的和流程。
2. 评估绩效：管理者根据准备工作中采集的数据，对员工的绩效进行评估。
评估应基于事实和数据，客观公正。
3. 反馈和认可：管理者向员工提供绩效反馈，指出员工的优点和改进空间，并赋予认可和鼓励。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标和职业发展目标，确保目标与组织目标相一致，并能够衡量和追踪。
5. 绩效改进计划：与员工商议制定绩效改进计划和行动计划，明确改进措施和时间表。
6. 沟通和互动：在面谈过程中，管理者应倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出问题和困惑，并提供积极的反馈和支持。
7. 总结和结束：对面谈内容进行总结，再次强调目标和行动计划，并感谢员工的参预和合作。
四、后续跟进绩效面谈结束后，管理者需要进行后续跟进，以确保绩效改进计划的有效执行和员工的职业发展：1. 提供支持和资源：管理者应向员工提供必要的支持和资源，匡助员工实施绩效改进计划。
员工谈话管理规定
员工谈话管理规定公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-员工谈话管理制度目的为增进管理者与员工之间的有效沟通，促进管理者与员工职业发展的辅导与指引，建立顺畅的上下沟通渠道，提高团队凝聚力，特制定本管理制度。
适用范围XXXXXXXXXXXXX全体员工。
职责总经理：负责本制度及相关通知要求的审批；执行规定范围内员工的谈话工作。
总经理办公室，并上报审批后监督执行情况；本制度监督执行；各级管理人员管理制度内容谈话内容谈话周期内的工作绩效、工作收获、遇到的困难、存在的问题；下一步工作计划及需要改进提高的方面；对所属团队在管理方面的意见和建议；与同事、下级关系的相处；对公司近期出台的各方面政策或发生的公众事件有何看法；家庭情况；其它认为需要沟通的内容。
管理规定负有谈话职责的各级管理人员务必本着“自动自发、保质保量”的原则，按照本制度规定完成谈话工作。
谈话责任人于谈话结束后三个工作日内填写《员工谈话记录表》并提交直接上级。
谈话责任人需按照《员工谈话记录表》中的各项内容进行详细记录，将谈话记录中谈话对象提出的意见和建议进行整理并填入“谈话决议”项目中，谈话对象所提意见和建议在谈话人职责范围内能够解决的要及时解决，不能解决的要及时汇报上级协助解决。
各级管理人员对下级的谈话工作均附有监督和指导职责，按照“谈话决议”督促下级落实相关工作并及时将落实结果回复给谈话对象。
每月5日各部门经理将本部门的《员工谈话记录表》提交总经理办公室（主管及以上人员的《员工谈话记录表》由总经理办公室负责收取），总经理办公室对所有《员工谈话记录表》中的“谈话决议”落实情况进行不定期核查，发现执行不力的按照条中的相关规定进行处理。
凡是谈话对象对所提出的意见和建议未见回复投诉至总经理办公室的，每投诉一次无论何原因均记谈话责任人执行不力一次并按照条中的相关规定进行处理。
谈话类型新员工入职面谈面谈范围（1）面谈人：部门负责人、分管副总，无分管副总的直接为总经理。
对公司管理制度找员工面谈
一、面谈背景日期：2023年3月15日地点：公司会议室参与人员：人力资源部负责人、各部门主管、被谈员工二、面谈目的1. 了解员工对公司管理制度的看法和意见。
2. 解答员工对管理制度中存在疑问的地方。
3. 收集员工对公司管理制度的改进建议。
4. 强调公司管理制度的重要性，提高员工遵守制度的自觉性。
三、面谈内容1. 人力资源部负责人开场尊敬的各位同事，大家好！今天我们在这里举行的是关于公司管理制度的面谈活动。
首先，我想强调的是，公司管理制度是保障公司正常运营、维护员工权益的重要基石。
希望通过今天的面谈，我们能更好地了解大家的想法，共同探讨如何优化我们的管理制度。
2. 员工反馈（以下为部分员工反馈）员工A：我觉得公司管理制度比较完善，但在实际操作中，有些规定过于繁琐，比如请假手续，有时候需要提供很多证明材料，希望能简化流程。
员工B：我对加班管理制度有疑问，有时候工作确实需要加班，但加班费的计算方式不太清楚，希望公司能明确说明。
员工C：我认为公司应该加强对员工培训的投入，提升我们的专业技能，这样有利于提高工作效率。
3. 各部门主管回应各部门主管针对员工提出的问题进行了回应：主管A：关于请假手续，我们会向管理层反映，争取简化流程，提高工作效率。
主管B：关于加班费计算，我们会制定详细的计算标准，并在公告栏进行公示，确保透明公正。
主管C：关于员工培训，我们已经制定了培训计划，并将逐步实施，请大家关注公司通知。
4. 人力资源部负责人总结感谢各位同事的积极参与和宝贵意见。
公司管理制度的完善需要我们共同努力，大家的反馈对我们来说非常重要。
我们会认真研究大家的建议，并逐步改进我们的管理制度。
同时，也希望大家能够更加重视制度的重要性，自觉遵守公司规定，共同营造一个和谐、高效的工作环境。
四、面谈结束面谈在轻松愉快的氛围中结束。
通过这次面谈，公司管理层对员工对公司管理制度的意见和建议有了更深入的了解，也为今后的制度改进提供了方向。
酒店员工职业规划面谈规定
酒店员工职业规划面谈规定前言随着酒店行业的不断发展，员工职业规划越来越受到重视。
职业规划面谈是一种有效的方式，可以帮助员工了解职业发展方向、明确目标和规划行动，同时也可以帮助企业更好地管理人才、提高员工满意度。
本篇文档旨在规定酒店员工职业规划面谈的相关制度，以更好地推动职业规划面谈工作的开展。
一、面谈频率每位员工至少应该进行一次职业规划面谈，面谈时间建议为60分钟。
员工可以随时主动向人力资源部门提出职业规划面谈申请，人力资源部门也可以根据公司需要或者员工情况主动安排面谈。
建议每年进行一次面谈，可以固定于员工生日或者公司成立纪念日时间进行。
二、面谈对象适用于全体员工，无论是前台接待员、客房服务员、餐厅服务员、行政管理人员等等。
三、面谈内容1.个人信息介绍在职业规划面谈的开始，应该向员工介绍该次面谈的过程和目的，同时了解员工的个人信息，包括姓名、年龄、学历、工作经历等方面2.工作情况分析通过回顾员工的工作历程，深入了解员工现阶段工作状态和职业发展意愿，描绘员工未来职业发展目标。
3.职业匹配度分析通过向员工提出问题，了解员工个人技能水平、潜力及兴趣爱好，针对员工的个性特点可为员工规划符合个人特点，有明确目标的职业生涯规划。
根据员工的技能与兴趣爱好，推荐部门或岗位，匹配度较高的则优先推荐。
4.晋升职位建议针对员工的期望和职业目标，为员工提供晋升职位建议，同时对该职位对应的薪资、资格要求等方面进行简要介绍。
5.规划制定综合分析员工个人情况和公司发展需要，帮助员工制定明确具体的职业发展规划，包括短期规划、中长期规划等。
职业规划的实施过程中，应该随时跟进员工的进展情况，进行必要的指导与调整。
6.总结与评估在本次职业规划面谈结束后，应该总结职业规划过程，并评估该次面谈的效果。
同时建议在一定周期内对员工实施跟进，询问员工是否有什么改变，是否有什么需要帮助解决的问题。
四、面谈记录对于每一次职业规划面谈，都应该做好记录。
员工离职面谈管理制度
员工离职面谈管理制度一、前言员工离职对于企业来说是一种正常现象，每个人在不同阶段都会有离职的可能性。
在员工离职时，进行离职面谈能够帮助企业了解员工的离职原因、对企业的反馈意见，并帮助企业改进管理制度，提高员工的满意度和忠诚度。
因此，建立一套完善的员工离职面谈管理制度对于企业来说是非常重要的。
二、面谈流程1. 面谈通知：在员工提交离职申请后，由人力资源部门通知相关负责人进行离职面谈的安排。
通知应包括面谈的时间、地点、人员和相关要求。
2. 面谈准备：在面谈前，负责人应做好相关准备工作，包括查看员工的工作表现、离职申请原因、相关资料等。
并提前了解员工在企业的表现、工作情况及对企业的意见和建议。
3. 面谈进行：在面谈中，负责人应以诚恳的态度进行面谈，倾听员工的意见和建议，并与员工共同探讨离职原因，了解员工的离职动机。
在面谈过程中，应保持冷静和客观，避免情绪化和争执，并尊重员工的选择。
4. 面谈总结：在面谈结束后，负责人应总结面谈内容，并及时记录面谈结果。
通过总结面谈结果，企业可以了解员工的离职原因及对企业的反馈意见，为企业改进管理制度提供参考。
5. 面谈跟进：在员工离职后，企业应继续与员工保持联系，并关注员工的工作和生活情况。
在员工再次求职时，企业也应优先考虑其再次回归。
三、面谈内容1. 工作情况：在面谈中，应了解员工在企业的工作情况，包括工作表现、工作态度、工作成绩等。
通过了解员工的工作情况，企业可以为员工提供更好的工作环境和条件。
2. 离职原因：了解员工的离职原因是进行离职面谈的重要内容。
员工离职的原因可能是多方面的，包括工作压力、个人发展、薪酬待遇、职业发展等。
企业应尊重员工的选择，并探讨离职原因，为员工提供合理建议和帮助。
3. 对企业的意见和建议：员工在离职面谈中可以提出对企业的意见和建议，包括管理制度、薪酬福利、企业文化等。
企业应认真倾听员工的意见和建议，并及时改进管理制度，提高员工的满意度和忠诚度。
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员工面谈管理规定
第一章总则
第一条为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解员工的思想动态，制订本规定。
第二章适用范围
第二条面谈小组：由人力资源部及各部门管理干部组成。
第三条面谈对象：新员工入职第一周与第一月、员工异动、员工离职、员工投诉、员工奖惩等。
第三章面谈职责
第四条人力资源部
1、负责确定需面谈的员工。
2、负责员工面谈组织与实施。
3、通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。
4、负责面谈的相关表格存档。
第五条各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。
第四章面谈内容
第六条了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。
第七条发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。
第八条征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。
第九条交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。
第十条开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任。
第五章面谈要求
第十一条谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流，并做到五个必谈：
1、工作成绩相对突出的必谈。
及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。
2、工作有失误和相对落后的必谈。
帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。
3、工作、生活有困难的必谈。
心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难和问题，使其感受到公司大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。
4、有矛盾磨擦的必谈。
消除成见，沟通思想，增进团结。
5、发现苗头性、倾向性问题的必谈。
指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。
第六章面谈方式
第十二条区别不同对象谈。
谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势
而易。
对骨干员工开展启发式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采取慰问式谈心。
第十三条带着问题谈。
跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有数。
要选择适当内容，讲究谈心方式，要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。
第十四条对于中高层管理人员，人力资源部可安排总裁进行谈话。
第十五条人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还应主动关心员工，通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。
第十六条与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给予跟踪处理。
第七章基本原则
第十七条平等原则。
面谈小组应以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居高临下、盛气凌人。
对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不得压制批评，严禁打击报复批评者。
第十八条诚恳原则。
谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹，虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措施。
第十九条求实原则。
评价他人必须实事求是、客观公正，不带任何个人偏见，做到有根有据、实话实说，不得无中生有、任意夸大事实。
开展自我批评，必须联系自己的思想、工作实际和廉洁自律情况，勇于正视自身存在的突出问题，讲实情、说真话，反映真实情况、暴露真实思想，不轻描淡写、浅尝辄止，不避重就轻、避实就虚，不就事论事、自我解脱。
对存在误解的问题，要如实说明情况，及时消除误解。
第二十条与人为善原则。
开展批评必须从团结的愿望出发，坚持与人为善、以理服人，不得言过其词、恶语中伤，不得借机攻击和诬陷他人。
第二十一条实效原则。
开展谈心活动，必须注重实效。
应注意防止只谈工作不谈思想、只谈成绩不谈问题、只谈集体不谈个人的倾向。
应通过努力，使谈心真正谈出正气、谈出和谐，谈出感情、谈出团结，谈出干劲、谈出进步。
第二十二条尊重信任原则。
谈心一方出于对另一方的信任，将自己不希望让别人知道的一些心里感受、情感秘密谈了出来，另一方必须尊重其对自己的信任，注意为其保密，不要随意将其个人隐私泄露给他人。
第八章附则
本管理规定自公布之日起实行。
本规定由人力资源部负责起草，并负责解释。
附表一：员工访谈表。