员工面谈管理规定
员工谈话管理制度
员工谈话管理制度一、总则为了加强企业内部沟通、增进员工之间的相互了解，提高协作效率，促进企业的发展，制定本员工谈话管理制度。
二、目的员工谈话是指企业领导或主管与员工之间进行的一种有目的的双向交流，主要目的是解决问题、增进理解、建立信任、提高工作绩效。
员工谈话管理制度的目的是规范员工谈话的程序和内容，减少不必要的障碍、提高谈话的效果，促进员工之间的沟通和合作。
三、适用范围本员工谈话管理制度适用于企业内部所有部门和员工，包括领导、主管和普通员工。
四、基本原则1. 自愿原则：员工谈话应建立在自愿的基础上，员工有权选择是否参与谈话以及在何种情况下参与谈话。
2. 保密原则：员工谈话的内容应严格保密，不得随意对外透露。
3. 尊重原则：领导或主管应尊重员工的意见和感受，在谈话过程中不得有任何歧视或轻视。
4. 公正原则：员工谈话应公正、客观、真实，不得捏造事实或歪曲事实。
5. 诚信原则：员工在谈话中应诚实、真实地表达自己的意见和看法，不得虚假陈述。
6. 进步原则：员工谈话的目的在于解决问题、提高工作表现，各方应携手合作，共同进步。
五、员工谈话的程序1. 员工谈话应由企业领导或主管与员工之间进行，可以是一对一的谈话，也可以是小组讨论。
2. 谈话的主题应明确，目的明确，可以是工作业绩、个人成长、团队合作、职业规划等。
3. 谈话应提前通知员工，并确定时间、地点，以便员工有充分的准备。
4. 谈话应由相关人员记录，以备后续参考。
六、员工谈话的内容1. 工作表现：评估员工的工作表现，包括工作态度、责任心、执行力、团队合作等方面。
2. 职业发展：帮助员工明确个人发展目标，确定职业规划，寻找成长机会。
3. 工作困难：了解员工在工作中遇到的困难和问题，协助解决。
4. 员工需求：了解员工的需求和希望，提供必要的支持和帮助。
5. 其他方面：可以根据实际情况谈论其他相关内容。
七、员工谈话的注意事项1. 要求领导或主管在谈话前做好足够的准备工作，了解员工的基本情况。
员工离职面谈管理制度
员工离职面谈管理制度一、引言：为什么需要离职面谈制度？- 二级标题1：理解员工离职的背后原因- 简述员工离职的多种原因，如职业发展、薪资待遇等方面。
- 分析员工离职对组织的影响，如人员流动、知识流失等。
- 二级标题2：探讨离职面谈的意义- 面谈是一种双向沟通方式，可以倾听离职员工的意见和建议。
- 面谈可以为组织提供对员工满意度的重要反馈，并改进组织管理。
- 面谈可以帮助离职员工顺利过渡，维护离职员工的人际关系。
二、离职面谈的准备工作- 二级标题1：确定面谈对象- 说明应选择哪些离职员工进行面谈，如高级员工或对组织重要岗位的员工。
- 解释为何要选择这些员工，如其经验丰富、对组织有较深贡献等。
- 二级标题2：面谈前沟通准备- 说明应提前与离职员工沟通，确定面谈时间、地点以及面谈的目标和议题。
- 强调面谈的机密性，保证员工的反馈和意见不会被泄露。
三、离职面谈的实施步骤- 二级标题1：创建良好的沟通氛围- 解释如何在面谈过程中建立开放、诚信的沟通环境，如尊重员工意见等。
- 提醒面谈者要充分倾听员工的意见和建议，并尽量减少干预。
- 二级标题2：提问技巧与应对策略- 提供一些常见的提问技巧，如开放性问题、反思性问题等，以引导员工发表意见。
- 针对不同的回答，给出相应的应对策略，如情绪稳定、积极回应等。
- 二级标题3：记录和整理反馈- 说明在面谈过程中，应当记录员工的意见和建议，以便后续整理分析。
- 分析整理反馈的目的，如发现组织问题或提供改进方向。
四、离职面谈的后续处理- 二级标题1：分析和评估离职原因- 分析离职员工面谈的结果，挖掘出潜在的离职原因，如个人原因、管理问题等。
- 评估离职原因的重要性和影响，以决定是否需要采取相应改进措施。
- 二级标题2：制定改进方案- 强调根据离职员工的意见和建议，制定相应的改进方案，以提升组织管理水平。
- 说明改进方案需要实施的步骤和时间安排，保证改进的可行性。
- 二级标题3：回访离职员工- 说明在一段时间后，应主动与离职员工进行回访，了解他们的职业发展和生活状况。
员工绩效面谈管理制度
员工绩效面谈管理制度一、引言员工绩效面谈是企业管理中重要的一环，通过面谈可以及时了解员工工作表现和问题，促进员工个人职业发展和企业整体业绩提升。
本文旨在建立一套科学、合理的员工绩效面谈管理制度，指导企业进行绩效面谈工作，并最大程度地激发员工潜能，提高绩效。
二、员工绩效面谈的意义1. 了解员工表现：通过绩效面谈，可以全面了解员工的工作表现、工作态度和工作能力，为企业提供决策参考。
2. 促进员工个人发展：通过绩效面谈，可以及时发现员工的优势和不足，为员工提供个性化的发展规划和培训机会，帮助员工实现个人职业目标。
3. 提高企业绩效：通过绩效面谈，可以及时纠正员工工作中的问题，提高员工工作效率和业绩，提升企业整体绩效。
三、员工绩效面谈的基本原则1. 公平公正：绩效面谈应该以客观公正的态度进行，不受主管个人情感和偏见的影响，确保评价结果公平。
2. 及时及准确：绩效面谈应该及时进行，及时了解员工工作表现，避免问题积压。
评价结果要准确客观，不能主观臆断。
3. 鼓励与奖励：绩效面谈应该注重正向激励，发挥员工潜能，鼓励员工积极进取，提供奖励机制。
4. 改进与反馈：绩效面谈不仅仅是评价过去，更要把握未来，指导员工改进工作，提供有效反馈，推动员工绩效提升。
四、员工绩效面谈的流程1. 绩效目标设定：在每年初制定员工绩效目标，明确工作职责和工作目标，和员工一起制定可量化的工作指标和时间表。
2. 绩效监督和记录：在工作过程中，主管要及时监督员工的工作进展，记录员工的工作表现和问题。
3. 绩效面谈准备：在绩效面谈前，主管要收集员工的工作数据和绩效记录，为面谈做好充分准备。
4. 绩效面谈进行：在约定时间内进行绩效面谈，双方就员工的工作表现、工作问题和发展计划进行交流和讨论。
5. 绩效面谈总结：在绩效面谈后，主管要做好面谈总结，记录讨论内容和达成的共识，为后续工作提供指导。
六、员工绩效面谈的实施要点1. 清晰的绩效指标：绩效目标要具体、可量化、可考核，员工和主管要明确了解目标和标准。
公司试用期人员面谈考核制度
试用期人员面谈考核制度一、目的通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。
二、适用范围本制度适用于顾问公司、各职能中心、运营公司所有新入职员工。
三、定义试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。
在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。
转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。
试用期不合格：新员工在试用期期间经过公司考核，确认不能胜任工作，或与录用条件不符合，公司将解除与该员工的劳动合同并且不需支付经济补偿金。
四、考核原则：1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。
2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。
考核结果将作为试用期员工转正及中止试用期的标准。
3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。
五、考核标准：1、试用期员工第一次考核成绩低于60分，人事行政中心将其第一次面谈记录结果传达到员工所在单位/部门直属经理、主管，根据情况给予该员工适当关注、指导。
2、试工期员工第二次考核成绩高于80分，评价为优秀，公司根据情况可以给予该员工提前转正的奖励。
第二次考核成绩低于60分，员工所在单位/部门经理要关注此员工今后的工作表现，并在第三次考核前认真考察该员工，如有特殊情况，及时与人事行政中心协调。
3、试用期员工第三次考核成绩高于60分，可正常转正，人事行政中心按公司流程办理转正手续。
4、试用期员工第三次考核成绩低于60分，公司中止试用，与该员工解除劳动合同。
特殊情况的调至其他岗位再试用。
七、附表《试用期员工转正考核表》《试用期员工面谈表》。
员工离职面谈管理制度
员工离职面谈管理制度员工离职面谈管理制度一、目的为规范公司员工离职管理流程，及时了解离职员工的思想动态，建立稳定和谐的劳资关系，特制定本管理制度。
二、适用范围（一）集团公司及子公司所有已提出辞职申请人员；（二）集团公司及子公司合同解除或终止人员；三、管理部门集团人力资源部、各子公司行政人事部负责员工离职面谈。
四、面谈原则（一）实事求是的原则；（二）坚持保密原则，离职员工面谈记录属公司机密，不得向其他人员泄露；（三）倡导愉快、坦诚、轻松的沟通方式。
五、面谈内容（一）离职原因；（二）沟通公司经营管理过程中存在的问题；（三）对公司及所在部门有无合理化建议；（四）个人在公司工作的收获和感悟。
六、面谈程序（一）通知谈话对象具体时间及地点（二）实施谈话（三）整理谈话内容（四）反馈面谈记录七、面谈要求部门执行人（一）如实记录谈话内容，及时将《离职员工面谈记录》反馈上级领导。
如有可能谈话记录应请谈话对象本人当场签名确认。
（二）人力资源部及各子公司行政人事部对人事谈话的及时性，保密性和真实性负责。
（三）人力资源部及各子公司行政人事部进行离职面谈过程中须由2名工作人员参加，一人负责主谈，一人负责记录工作。
（四）负责面谈的人员应营造愉快宽松的谈话氛围，引导离职人员真诚地反馈。
八、人事谈话的管理与反馈（一）负责面谈的人员不得对谈话过程中涉及的人和事作出评论和判断。
（二）涉及谈话过程中的相关的人员和事件，应做好详细记录，以《离职员工面谈记录》的形式报上级领导。
（三）根据离职人员岗位职级分类，《离职员工面谈记录》由集团人力资源部或各子公司行政人事部存档，具体要求参照附件二执行。
九、附则本制度自颁布之日起实施，解释权归集团人力资源部。
部门执行人。
单位面谈管理制度
单位面谈管理制度一、制度目的单位面谈管理制度的目的是为了建立一种有效的沟通和反馈机制，促使员工与领导之间保持良好的沟通和互动，帮助员工理清自己的工作方向和目标，同时也帮助领导更加了解员工的工作情况和需求，以便更有效地指导和支持员工的工作。
二、适用范围本制度适用于该单位全体员工，包括管理人员和普通职员。
三、面谈程序1. 面谈周期：每季度进行一次面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。
2. 面谈流程：（1）员工填写工作总结和工作计划表，详细列出过去季度的工作完成情况和下个季度的工作计划。
（2）员工向所在部门负责人提出面谈申请。
（3）部门负责人审核并安排面谈时间。
（4）面谈进行，员工向部门负责人汇报工作情况、问题和需求，部门负责人进行指导和支持。
（5）面谈结束后，员工和部门负责人共同签署面谈记录。
四、面谈内容1. 工作总结：员工就过去季度的工作内容、工作成绩和遇到的困难进行总结和反思。
2. 工作计划：员工就下个季度的工作目标、工作重点和工作方法进行规划和阐述。
3. 问题反馈：员工可以向部门负责人反馈工作中遇到的问题和困难，部门负责人给予指导和支持。
4. 需求提出：员工可以提出在工作和发展方面的需求，部门负责人将会根据实际情况予以考虑和支持。
五、面谈原则1. 开放性原则：面谈要求员工和部门负责人都要保持开放的态度，坦诚交流、互相尊重。
2. 目标导向原则：面谈要帮助员工明确工作目标、理清工作方向，同时也要对员工的工作目标进行指导和支持。
3. 平等性原则：面谈要求员工和部门负责人在面谈过程中保持平等地位，均有发言权和决策权。
4. 实效性原则：面谈要求面谈内容真实、客观，不得弄虚作假，以确保面谈的实效性。
六、面谈记录1. 面谈记录由部门负责人负责填写，内容应真实客观、详细完整。
2. 面谈记录应包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、双方意见和建议等。
3. 面谈记录在面谈结束后，双方共同签署，员工可以要求一份复印件作为备份。
员工谈话管理规定
员工谈话管理规定公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-员工谈话管理制度目的为增进管理者与员工之间的有效沟通，促进管理者与员工职业发展的辅导与指引，建立顺畅的上下沟通渠道，提高团队凝聚力，特制定本管理制度。
适用范围XXXXXXXXXXXXX全体员工。
职责总经理：负责本制度及相关通知要求的审批；执行规定范围内员工的谈话工作。
总经理办公室，并上报审批后监督执行情况；本制度监督执行；各级管理人员管理制度内容谈话内容谈话周期内的工作绩效、工作收获、遇到的困难、存在的问题；下一步工作计划及需要改进提高的方面；对所属团队在管理方面的意见和建议；与同事、下级关系的相处；对公司近期出台的各方面政策或发生的公众事件有何看法；家庭情况；其它认为需要沟通的内容。
管理规定负有谈话职责的各级管理人员务必本着“自动自发、保质保量”的原则，按照本制度规定完成谈话工作。
谈话责任人于谈话结束后三个工作日内填写《员工谈话记录表》并提交直接上级。
谈话责任人需按照《员工谈话记录表》中的各项内容进行详细记录，将谈话记录中谈话对象提出的意见和建议进行整理并填入“谈话决议”项目中，谈话对象所提意见和建议在谈话人职责范围内能够解决的要及时解决，不能解决的要及时汇报上级协助解决。
各级管理人员对下级的谈话工作均附有监督和指导职责，按照“谈话决议”督促下级落实相关工作并及时将落实结果回复给谈话对象。
每月5日各部门经理将本部门的《员工谈话记录表》提交总经理办公室（主管及以上人员的《员工谈话记录表》由总经理办公室负责收取），总经理办公室对所有《员工谈话记录表》中的“谈话决议”落实情况进行不定期核查，发现执行不力的按照条中的相关规定进行处理。
凡是谈话对象对所提出的意见和建议未见回复投诉至总经理办公室的，每投诉一次无论何原因均记谈话责任人执行不力一次并按照条中的相关规定进行处理。
谈话类型新员工入职面谈面谈范围（1）面谈人：部门负责人、分管副总，无分管副总的直接为总经理。
酒店员工职业规划面谈规定
酒店员工职业规划面谈规定前言随着酒店行业的不断发展，员工职业规划越来越受到重视。
职业规划面谈是一种有效的方式，可以帮助员工了解职业发展方向、明确目标和规划行动，同时也可以帮助企业更好地管理人才、提高员工满意度。
本篇文档旨在规定酒店员工职业规划面谈的相关制度，以更好地推动职业规划面谈工作的开展。
一、面谈频率每位员工至少应该进行一次职业规划面谈，面谈时间建议为60分钟。
员工可以随时主动向人力资源部门提出职业规划面谈申请，人力资源部门也可以根据公司需要或者员工情况主动安排面谈。
建议每年进行一次面谈，可以固定于员工生日或者公司成立纪念日时间进行。
二、面谈对象适用于全体员工，无论是前台接待员、客房服务员、餐厅服务员、行政管理人员等等。
三、面谈内容1.个人信息介绍在职业规划面谈的开始，应该向员工介绍该次面谈的过程和目的，同时了解员工的个人信息，包括姓名、年龄、学历、工作经历等方面2.工作情况分析通过回顾员工的工作历程，深入了解员工现阶段工作状态和职业发展意愿，描绘员工未来职业发展目标。
3.职业匹配度分析通过向员工提出问题，了解员工个人技能水平、潜力及兴趣爱好，针对员工的个性特点可为员工规划符合个人特点，有明确目标的职业生涯规划。
根据员工的技能与兴趣爱好，推荐部门或岗位，匹配度较高的则优先推荐。
4.晋升职位建议针对员工的期望和职业目标，为员工提供晋升职位建议，同时对该职位对应的薪资、资格要求等方面进行简要介绍。
5.规划制定综合分析员工个人情况和公司发展需要，帮助员工制定明确具体的职业发展规划，包括短期规划、中长期规划等。
职业规划的实施过程中，应该随时跟进员工的进展情况，进行必要的指导与调整。
6.总结与评估在本次职业规划面谈结束后，应该总结职业规划过程，并评估该次面谈的效果。
同时建议在一定周期内对员工实施跟进，询问员工是否有什么改变，是否有什么需要帮助解决的问题。
四、面谈记录对于每一次职业规划面谈，都应该做好记录。
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员工面谈管理规定
第一条总则为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态，制订本制度。
第二条适用范围：
1. 面谈小组：由人力资源部及各部门管理干部组成。
2. 面谈对象：新员工入职第一周与第一月、员工异动(晋升)、员工转正、员工离职、员工投诉、员工奖惩等。
第三条面谈职责：
1. 人力资源部：
1) 负责确定需面谈的员工
2) 负责员工面谈组织与实施
3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。
4) 负责面谈的相关表格存档
2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。
第四条面谈内容：
1. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。
2. 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。
3. 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。
4. 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。
5. 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任。
第五条面谈要求
1. 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流，并做到五个必谈：
1) 工作成绩相对突出的必谈。
及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再
接再厉。
2) 工作有失误和相对落后的必谈。
帮助分析原因，制定措施，振作精神，积
极改进。
3) 工作、生活有困难的必谈。
心理压力过大所引起的思想波动、情绪
失衡，帮助解决困难和问题，使其感受到新三兴大家庭的温暖，增强公
司的凝聚力。
4) 有矛盾磨擦的必谈。
消除成见，沟通思想，增进团结。
5) 发现苗头性、倾向性问题的必谈。
指出问题症结，进行教育引导，防止矛
盾扩大化。
第六条面谈方式
1. 区别不同对象谈。
谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。
对骨干员工开展启发式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采取慰问式谈心。
2. 带着问题谈。
跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有数。
要选择适当内容，讲究谈心方式，引导谈心对象说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的意见。
要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。
3. 领导干部带头谈。
领导干部要自觉放下架子，主动与员工谈心，带头查摆问题，带头开展批评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为员工做出表率，以取得员工心理上的认同与信任、从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。
4. 面谈小组每月开展一次批评与自我批评，同时接受员工的建议，进一步改进工作，提高管理水平。
5. 人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还要主动关心员工，通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。
6. 组长找组内员工谈心，车间主任找组长、组员谈心，管理者之间、管理者与员工之间相互谈心，部门负责人定期与本部门员工谈心，通过谈心活动找差距、明责任、定方向、增动力。
7. 与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给予跟踪处理（附谈话记录表）
第七条基本原则
1. 平等原则。
领导干部要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居高临下、盛气凌人。
对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不得压制批评，严禁打击报复批评者。
2. 诚恳原则。
谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹，虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措
施。
3. 求实原则。
评价他人必须实事求是、客观公正，不带任何个人偏见，做到有根有据、实话实说，不得无中生有、任意夸大事实。
开展自我批评，必须联系自己的思想、工作实际和廉洁自律情况，勇于正视自身存在的突出问题，讲实情、说真话，反映真实情况、暴露真实思想，不轻描淡写、浅尝辄止，不避重就轻、避实就虚，不就事论事、自我解脱。
对存在误解的问题，要如实说明情况，及时消除误解。
4. 与人为善原则。
开展批评必须从团结的愿望出发，坚持与人为善、以理服人，不得言过其词、恶语中伤，不得借机攻击和诬陷他人。
5. 实效原则。
开展谈心活动，必须注重实效。
要注意防止只谈工作不谈思想、只谈成绩不谈问题、只谈集体不谈个人的倾向。
要通过努力，使谈心真正谈出正气、谈出和谐，谈出感情、谈出团结，谈出干劲、谈出进步。
6. 尊重信任原则。
谈心一方出于对另一方的信任，将自己不希望让别人知道的一些心里感受、情感秘密谈了出来，另一方必须尊重其对自己的信任，注意为其保密，不要随意将其个人隐私泄露给他人。
第八条本管理办法从公布之日起试行，欢迎大家提出宝贵意见。
本制度由人力资源部提出，经总经理审批后，自公布之日起执行
本制度由人力资源部负责起草，并负责解释。