第四章个体心理与管理——激励
第四章个体心理与管理激励
需要变得强烈起来。 养老保险、失业保险、稳定的工作 日本的企业：终身雇佣制
第四章个体心理与管理激励
3.社会需要 即指人们在社会生活中，希望被他人所接受、关心
和爱护，在感情上归属于某一个群体的要求。 马斯洛认为，人都有付出爱和接受爱的能力， 当有
第四章个体心理与管理激励
说这话的时候，温家宝的声音有些低沉。谈到处理 堰塞湖时我们却不得不向外国租用米-26直升机，他说 “这很刺痛我的心”。
“我希望同学们记住这件事情。我们应该立志，让中 国自己的直升飞机能够制造出来，不管什么型号的。普 通的、高原的、载重的。我相信我们有这个能力，就在 你们手中。”说这话时，他又用温和而坚毅的目光，环 顾着身边的同学们。
第四章个体心理与管理激励
员工认可方案是强化理论在管理实 践中的应用。紧跟在员工行为之后的 “认可”（精神奖励或物质奖励），即 给予员工正强化物，会导致员工相似行 为的反复出现，进而使员工行为符合组 织目标。此外，员工认可方案强调“及 时”认可，已达到最大的激励效果。
第四章个体心理与管理激励
9、员工卷入方案 （一）参与管理
美国心理学家马斯洛（Ahraham Maslow）提出的需要 层次理论。
第四章个体心理与管理激励
（一）需要的五个层次
自我实现
尊重
社会交往
安全 生理
第四章个体心理与管理激励
1. 生理需要 是人类维持生命所必须的最基本的需要。 例：对食物、衣服的需要
2.安全需要 是指人们对目前生命财产安全的要求和对未来生活
第四章个体心理与管理激励
2.对五个层次的分类
马斯洛还将以上五种需要划分为高和低两级。生理 需要与安全需要称为较低级的需要。 而社会需要、尊 重需要与自我实现需要称为高级需要。
01-《管理心理学：个体心理与管理(一)》PPT
心要素来设计激励的措施。
高级
低级
3、成长的需要 2、相互关系的需要 1、生存的需要
可控因素
不可控因素
目的
工作动机示范研究
需要
热情
表现
交换
满足
职工需要
工作表现
需要满足
工作结果
工作报酬 能量代谢 人生价值 人际交往 社会地位
保健因素（外在因素）
公司的政策与行政管理 技术监督系统 与上下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人生活 职务、地位 工作的安全感
需要是个体在生活中感到某种欠 缺而力求获得满足的一种内心状态， 它是机体自身或外部生活条件的要求 在人脑中的反映。 需要是产生人的行为的原动力。 需要被人体会得越强烈，所引起的行 为也就越有力、越有效。
动机的功能
发动功能
指向功能 强化功能
(2)激励
激励是依据行为动力系统的活动规律， 通过各种管理措施持续地激发人们的工作 动机，使其心理过程始终保持在兴奋的状 态之中，维持一种高昂的工作热情。
需要
紧张
动机
行为
满足
激励的功能
在目标一致，客观条件基本相同的前提 下，工作绩效与能力和激励水平之间可用一 个公式来表示：
绩效=F（能力·激励）
1963年，心理学家奥格登做的“警觉性
实验”证明了：激励水平会对工作绩效产生
非常大的影响。
2、内容型激励之术
需要是动机演变的源泉，作用需要
是激励的起点和基础。
激励因素（内在因素）
工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升、机会
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（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论
1964年在《工作与激励》一书中提出来。 这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的
因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励 目标的理论。 该理论的主要内容如下： · 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就 会高。这就是说，激励水平的高低取
主要体现在：①若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而 若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。②若把失败归于内 因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力， 直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低 自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。③若把成功归于稳 定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素 则以后的工作积极性能否提高很难确定。④若把失败归于稳定 因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可 能提高以后的积极性。
M=V *E · 这个公式表明：激发力量与目标价值和期望概率有着密切的关 系 · 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩 效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系（见下图）。
（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论（续）
关系1 关系2 关系3
个人努力 取得绩效 组织奖励 满足个人需求的程度
（5）归因理论
这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解 释其行为的认知过程。
他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、 任务难度和机遇。
由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。
内因
外因
稳定因素
能力
任务难度
不稳定因素
4第四章个性心理与管理
充分检验自己 的角色，并根 据角色评价， 确立自己固定 的角色行为模 式。
成功的角 色扮演
二、个性与管理
（一）个性的概念 个性是一个人的带有一定倾向性的、比较稳定的，经常 影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特征的总和。
需要 理想
动机 个性倾向性
信念
性格
气质 心理特征 能力
世界观
兴趣
（二）个性的特征
动力特点指心理过程的速度和稳定性，心理过程的强度，以 心理学中气质的概念不同于日常生活中的“气质”概 及心理活动的指向性特点等等。例如，知觉的速度，注意集 念，类似于平时常说的一个人的“脾气”、“性情”。 中时间的长短，情绪的强弱，人们倾向于外部世界还是倾向 于自己的内部世界。
（2）气质的类型及其行为特征
个体（I） 群体（G）
被知觉者
个体（I） 群体（G）
② 影响社会知觉的因素
知觉者的特征 被知觉者的特征
情景因素的影响
知觉者的特征 知觉者是洞察和注视别人的个体或群体。 人们在观察他人时，总习惯于以自己的为准则，从而 对他人作出某种判断。 乐观的人，会更倾向于去观察别人的积极方面， 而疑虑过多的人，总是会从别人身上观察到许多消极 的问题。
自我认知要素 自我认识与评价 自我追求行为
物质自我
对自己身体存在有自觉的 追求身体外表、欲望 意识，如身体、衣着、仪表、 的满足。如装饰、打扮、 家庭等的认识与评价 爱护家庭
对自己的社会地位、名誉、 引人注目、讨好别人、 财产及与他人关系的认知和 追求名誉、爱与隶属等 评价 对自己的智慧、能力、道 德水准的认识与评价 追求智慧、宗教、道 德与良心
定势效应
也叫定型效应或社会刻板印象，指人们头脑中 存在有对社会上某一类事物比较固定的看法。
个体心理与激励
个体心理与激励引言：人的个性是管理者的基本能力，个性心理特征是个性结构中比较稳定的成分。
主要包括能力、气质和性格。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
1.个体心理：1.1个体心理是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，个体在特定的社会组织中所表现的心理现象和行为规律，个人所具备的心理现象，概括起来可以分成认知、情绪、情感与动机、能力与人格等三个方面。
1.2个性心理指一个人身上经常地，稳定的表现出来的心理特点，其包含两方面的内容：一是个性倾向性，一是个性特征。
前者包括：需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观；后者包括：能力、气质、性格。
2.激励2.1激励指管理者针对个体的需要，以外在诱因激发个体按照管理目标采取行动的行为动机的过程。
2.2激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
3．个体心理与激励个体心理与激励理论相结合，有激励才能更好更有效地科学地实现对人的理解、尊重和发展等管理心理学研究的终级目的，即帮助我们不断地加强对管理活动中人的认识了解或理解，从而更好地尊重人，促进人的不断进步和发展，更充分地发挥和实现人的潜能、理想、个性、及人生目标价值等。
把激励作为管理心理学理论的核心，正是从实际上体现了以人为本的这种现代化管理思想，道理其实很简单，那就是只有把人的因素放在第一位的重要地位，才会积极地去调动激励人的行为积极性，而不可能是为了激励而激励。
总结：通过对个体心理的研究，可以了解和把握在管理活动中个体行为的原因，进一步预测和控制个体的行为，充分挖掘个体的潜能，激发个体工作积极性，使个体心理和行为符合管理目标，实现管理科学化。
管理心理学期末总结
管理心理学期末总结第一章管理心理学的对象、任务、方法管理心理学的研究内容大致可分为四个层次：第一层次是个体心理研究，主要是研究社会知觉、个性与管理以及有关个体激励的理论；第二层次为群体心理与团队建设；第三层次为领导心理的理论与应用；第四层次为组织心理与员工正面和负面的组织行为。
第二章管理心理学的理论基础1.芒斯特伯格（1863-1916）被称为工业心理学之父，1912年出版《心理学和工业效率》。
2.霍桑试验：①乔治·埃尔顿·梅奥，被称为人际关系论和工业社会学的创始人。
②否定大卫·李嘉图的群氓假设。
③提出人际关系学说：劳动生产率不仅受物理的和生理的因素影响，而且也受到社会的心理的因素的影响。
3.霍桑试验结论：①人群关系论主张把工人当做“社会人”加以尊重，而不是把人视为“机器”。
②生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作情绪，即职工的士气。
③存在非正式组织，要注意倾听和了解职工的意见，要使正式组织的经济目标同非正式组织的社会需要取得平衡。
4.道格拉斯·麦格雷戈1960年出版《管理理论X或Y的抉择——企业的人性面》。
5.X理论：X理论是领导和控制的传统观点。
①一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。
②由于人类具有不喜欢工作的本性，故对大多数人必须予以强制、控制、督导，加之以惩罚的威胁，才能促使他们为了达成组织的目标而努力。
③一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。
6.Y理论：Y理论是将个人目标与组织目标融合的观点。
①人在工作中消耗体力与智力，是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然，一般人并非天生厌恶工作。
②促使人朝向组织的目标努力，外力的控制及惩罚并非唯一的方法。
③人对于目标的承诺，根源于达成目标后产生的一种报酬。
④只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。
⑤以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力。
第四章激励理论(组织行为学-浙大况志华)
（二）理论的运用
公平理论对报酬分配提出了以下四点建议：
1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的职工的生 产效率水平，将高于收入公平的员工。
2、按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那 些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多， 而主要是提高产品质量。
3、按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工 而言，将降低他们生产的数量或质量。
4、尊重需要
马斯洛认为，社会上的人们都希望自己有稳定、 牢固的地位，希望得到他人的高度评价和赞誉， 这就是所谓的尊重需要。
尊重需要包括他人对自己的尊重以及自尊、自重。 前者是指社会对个人的尊重，如人们对名誉、威 望、赏识、地位、认可、权力等的需求；后者是 指自己对自己的尊重，如希望自己有实力、有成 就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由等。
续
杜拉克提出，让每个职工根据组织总目 标的要求，自己制定个人目标，并努力 实现其个人目标，就能使总目标的实现 更有把握，每个职工因此也就为组织做 出了自己的贡献。
生理需要
成长需要（G） 关系需要 （R） 生存需要（E）
需要层次论与ERG理论对比图
续
概而言之，三类需要间的关系包括如下三 点：
①某种需要受到的满足越少，则其越为人 所渴求，对人的激励作用越大；
②较低需要越能获得较多的满足，个体就 对较高需要越渴求；
③较高需要一旦反复受挫，人们就会转而 寻求较低需要的满足。
5、自我实现需要
马斯洛所谓的自我实现需要，是指促使人的 潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希 望自己越来越成为所期望的人物，完成与自 己能力相称的事情。
也就是说，希望充分发挥自己的聪明才智， 做自己认为有意义、有价值、有贡献的事， 实现自己的理想与抱负。
个体心理与激励
个体心理与激励个体心理是指个体在特定的社会组织中所表现的心理现象和行为规律，个人所具备的心理现象，概括起来可以分成认知、情绪、情感与动机、能力与人格等三个方面。
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态。
”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
激励又分为薪酬激励机制、年薪激励机制。
激励和个体心理的关系就是诱因可以触发个体为某事物作出努力也可以被叫做动机，做一件事如果没有动机的话就没有做的必要了。
动机是指一个人想要干某事情而在心里上形成的思维途径。
同时也是一个人在做某种决定所产生的念头。
动机还是一个人心里和行动一致的一大倾向，理念实施的组织源头。
动机是在目标或对象的引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。
动机是一种内部心理过程，不能直接观察，但是可以通过任务选择、努力程度、活动的坚持性和言语表示等行为进行推断。
动机必须有目标，目标引导个体行为的方向，并且提供原动力。
动机要求活动，活动促使个体达到他们的目标。
动机是个体心理学中最重要的一种心理，它在一定情况下是个体向着个体的目标前进，有助于实现既定的目标。
比如说人们分为两组，这两组人做相同的工作，一组承诺在完成工作后每人给予100元的奖励，另外一组没有任何的承诺只是让他们工作。
试验完成后第一组超额完成了工作，第二组工人不仅工作没有完成而且完成质量不好，所以由此可见激励可以促进人们的工作热情提高工作质量。
所以在日常生活中个体心理与激励是相互作用的。
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【思考题】 20I2B0/5M/4 公司采用的这个激励制度为什么会产生如此效果？
第一节 激励的概念
IBM公司成功的激励案例给我们的启示 是，人的一切有目的的行为都是出于对某 种需要的追求，当人的某种需要得不到满 足是，将形成寻求满足需要的动机，在适 当的条件下，动机就会导致某种行为，这 正是产生激励的起点。管理者就应该从人 的需要出发，通过对员工个性的把握，来 设计合理的激励机制以解决需求问题。
论，他假设每一个人有五个层次的需要，即生 理需要、安全需要、爱喝归属需要、尊重需要 和自我实现需要。马斯洛认为，当一种需要得 到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主 导地位，个体的需要时逐层上升的。从激励的 角度看，如果希望激励某人，就必须了解此人 目前所处的需要层次，先满足人的最基本的需 要，然后依次向高级发展。
作时尊重的，认可是激励员工最好的方式。 其行为表现有：对员工表示感谢、公开
表扬、对员工表示注意等等。 员工感受：自己的工作得到了上司的认
可。
2020/5/4
• 例：南方李锦记有限公司的“员工 认可计划”
• 例：美国伊斯曼·柯达公司的“员工 建议制度”
2020/5/4
员工认可方案是强化理论在管理实践中 的应用。紧跟在员工行为之后的“认可”（ 精神奖励或物质奖励），即给予员工正强化 物，会导致员工相似行为的反复出现，进而 使员工行为符合组织目标。此外，员工认可 方案强调“及时”认可，已达到最大的激励 效果。
2020/5/4
二、员工卷入方案
（一）参与管理
研究表明，在实行员工参与管理制的企 业里，通过参与可以使员工对组织目标承 担更多的工作积极性、主动性和创造精神 ，而且还能有效地缓和劳资关系，从而确 保企业的经营与管理活动顺利进行。
所谓参与管理，又被称为“自上而下的管理 ”，即在不同程度上，组织员工和下级参 加组织决策的亚久和讨论，它是员工自我 价值实现的重要途径。
2020/5/4
（二）代表参与
代表参与是指并非所有员工都直接参与 决策，而是以以员工代表的形式参与组 织的决策。它最常见的两种形式是：员 工监事委员会和董事会代表。员工监事 委员会由被任命或推荐选出来的员工组 成，当管理者做人事决策时，必须咨询 他们的意见。董事会代表是指员工代表 作为董事会成员之一，并代表公司全体 员工的利益。
2020/5/4
麦克利兰认为，成就需要时自我实现 的主要动机，是人类行为的主要动力之一 ，成就动机高的人一般成长较快，往往能 成长为组织的骨干。因此，成就需要的高 低对一个人、一个企业和一个国家的发展 和成长，起着特别重要的作用。
2020/5/4
第二节 有效的激励技术 与方案
一、员工认可方案 及时认可会让员工觉得公司对自己的工
2020/5/4
二、ERG理论 美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗于1969年在马
斯洛的需要层次理论的基础上提出ERG（existence、 relatedness、growth）理论。他把人的需要简化为 生存需要、关系需要和成长需要，因而这一理论被称 为ERG理论。（1）生存需要关系到人的机体的生存， 包括衣食住行及工作组织为使其得到这些因素而提供 的手段等。（2）关系需要指人们对于保持重要的人 际关系的要求。（3）成长需要指个人谋求发展的内 在愿望。
它使创新者获取了实物形式的自主权，这种自主权主要表现在： • (1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充分的时间和
资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司 批准。 • (2)有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就要为自己的错误向 别人负责，有了自己的资金，他就只须向自己负责。 • (3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。 • (4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。
2020/5/4
参与管理的利弊主要体现在以下方面：
优点：1、参与管理制提高了参与者的 自我价值感和对公司的成就感。2、全面实 行参与管理的另一个好处就是减少了制定决 策和执行决策之间可能产生的矛盾，使下级 了解决策工作的艰难，从而把对上层决策者 的怨恨化为一种责任感和同情感。
缺点：1、最常见的一种情况是上层管理 者忽视了向员工解释参与管理的重要意义这 一项工作。2、另一个问题是可能导致员工 的自我挫折感。3、最后一个问题是可能出 现一种所谓“得寸进尺”的综合症。
2020/5/4
激励一词，源自英文“motivation”，意 思是刺激、诱导、给予动机或引起动机。 通常我们所说的激励是指通过了解人的需 要和动机，设计一定的奖惩措施和工作环 境，控制和引导人的行为，使其积极努力 地朝某一目标前进的行为过程。
2020/5/4
第二节 内容性激励理论 一、需要层次理论 最著名的管理激励理论当属马斯洛的需要层次理
GRE理论不强调需要的层次排列顺序，认为人在 同一时间可能有不止一种需要在起作用，如果较高层 次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的 需要渴望会变得更强烈，即“受挫—回归”。
2020/5/4
三、成就动机理论
美国管理心理学家戴维·麦克利兰在20世纪 50年代后，从社会表现的角度仔细考察人的需要 ，提出了自己的激励理论，对管理心理学的需要 理论做出了重大贡献。麦克利兰指出，除了基本 生理需要以外，人的基本需要有三种:(1)成就需 要，具有挑战性的工作完成以后的成就感会促使 人愉快，增加人奋斗的精神，对人的行为起重要 影响作用。（2）权力需要，指影响和控制别人的 一种愿望和驱动力，高权力需要者喜欢承担责任 ，喜欢竞争性的工作和地位取向的工作环境。（3 ）亲和需要，高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作 而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通和例
IBM公司：非同一般的激励
2020/5/4
美国的IBM公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励 科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列 的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者 ，不仅授予"IBM会员资格"，而且对获有这种资格的人，还给予提供5年 的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动 。