第四章第二节激励理论及应用
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激励理论与应用
激励理论与应用激励理论是指通过对个体的内在或外在因素施加一定影响，以达到促使个体发挥出更高水平能力和积极行为的目的。
在工作和学习等领域，激励理论具有重要的应用价值。
本文将从激励理论的基本概念、主要理论派别以及实际应用等方面进行阐述，探讨激励理论的原理以及如何运用激励理论提高个体的工作和学习动力。
激励理论的基本概念是指通过诸如奖励、反馈等方式，激发个体内在的动机，以促使其更好地完成任务、提高工作效率。
激励理论可以分为内在激励和外在激励两大类。
内在激励是指个体内部产生的动力，如个体对工作本身的兴趣、成就感等；外在激励则是指外界给予的奖励和惩罚，如工资、晋升等。
激励理论主要由行为主义学派、人类需求学派和认知理论学派组成。
行为主义学派认为，个体的行为是由外部刺激决定的，通过给予奖励可以增加积极行为的频率，而给予惩罚则可以减少负面行为的发生。
人类需求学派则强调个体的需求和欲望是驱使其行为的主要动因，通过满足个体的需求可以激发其更多的动力。
认知理论学派强调个体对行为的主观解释，个体的期望和目标导向决定了其行为的动力。
激励理论的不同派别对于激励的实施和效果产生了不同的看法和方法。
在实际应用中，激励理论可以帮助组织和个体提高工作和学习动力，实现目标的更好完成。
首先，激励理论对于组织管理具有重要意义。
组织通过制定合理的激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
例如，通过设立奖金制度、晋升机制等方式，激励员工积极主动地完成任务，提高员工的工作满意度和组织忠诚度。
此外，激励理论也对教育领域有着重要的启示。
教师可以根据学生的内在动机和需求，设计激发学生学习积极性的教学活动，提供及时的反馈和奖励，以激励学生更好地学习。
其次，激励理论还可以帮助个体提高自我管理和自我激励的能力。
个体可以通过设定明确的目标，并将其分解为可操作性的子目标，以激发自己完成任务的动力。
同时，个体也可以通过与他人进行比较，寻求反馈和奖励，以激励自己不断进步。
激励理论及其应用通用课件
提供培训和发展机会可以满足员工的个人发展需求，提高其能 力和素质，从而增加其满意度和积极性。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
第四章激励与管理(教师用)
安全需要：今后身体免遭危险，以获得 的基本生理需求及其他的一切不再丧失 和被剥夺。
生理需要：人类为了维持其生命最基本 的需要（基础）
10
用荣誉激励奋进
• 荣誉，是社会或组织为 表彰个人或单位做出的 优异成绩而授予的各种 光荣称号。它表明一个 人的社会存在价值，在 人的精神生活中占有非 常重要的地位。
再后来，有只猎狗说：“我们这么努力，只得 到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨 头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”
于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去 了……
17
行为改造型激励理论
行为改造型激励理论重 点研究怎样转化和修正人的 行为，如何使人的心理和行 为化消极为积极的理论。这 一理论主要有强化理论、归 因理论等。
日复一日持续不断的体力和心理付出，消耗着你的热情 、耐心和学习动力，最严重的情况下就会出现心力衰竭。
35
• （一）压力是一种心理感 受和体验
• 压力是心理失衡的结果， 来源于内心冲突。
36
物理的压力 看得见
直接感受
压力
37
心理的压力 看不见
可以感受
压力
38
• （一）压力是一种心理感 受和体验
过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔 子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头 差不多，于是猎狗们专门去捉小兔子。猎人问猎狗：“最近 为什么捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正 没有什么大区别，为什么多费劲去捉大的呢？”
15
管理故事：猎狗与兔子
猎人经过思考后，决定采用每隔一段时间统计 一次捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗， 决定一段时间内的待遇的办法。于是猎狗们捉到 兔子的数量和重量都增加了。
生理需要：人类为了维持其生命最基本 的需要（基础）
10
用荣誉激励奋进
• 荣誉，是社会或组织为 表彰个人或单位做出的 优异成绩而授予的各种 光荣称号。它表明一个 人的社会存在价值，在 人的精神生活中占有非 常重要的地位。
再后来，有只猎狗说：“我们这么努力，只得 到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨 头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”
于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去 了……
17
行为改造型激励理论
行为改造型激励理论重 点研究怎样转化和修正人的 行为，如何使人的心理和行 为化消极为积极的理论。这 一理论主要有强化理论、归 因理论等。
日复一日持续不断的体力和心理付出，消耗着你的热情 、耐心和学习动力，最严重的情况下就会出现心力衰竭。
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• （一）压力是一种心理感 受和体验
• 压力是心理失衡的结果， 来源于内心冲突。
36
物理的压力 看得见
直接感受
压力
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心理的压力 看不见
可以感受
压力
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• （一）压力是一种心理感 受和体验
过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔 子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头 差不多，于是猎狗们专门去捉小兔子。猎人问猎狗：“最近 为什么捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正 没有什么大区别，为什么多费劲去捉大的呢？”
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管理故事：猎狗与兔子
猎人经过思考后，决定采用每隔一段时间统计 一次捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗， 决定一段时间内的待遇的办法。于是猎狗们捉到 兔子的数量和重量都增加了。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论及其应用PPT课件
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作对他人的 生活或工作的实际影 响程度
✓ 高任务重要性：医院重 症监护病房的护理人员
✓ 低任务重要性：医院擦 地板的工人
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1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主 (supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建 议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮 助员工发挥个人潜能，为公司效力。
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9
3、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类 因素：一类是激励因素，一类是保健因素；两 类因素是两类性质截然不同的因素。
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12
赫茨伯格的双因素理论内容
1.两个理论前提 第一，这个理论强调一些工作因素能导致
满意感，而另外一些工作因素只能防止产生不 满意感。
第二，这两类因素分别被称为激励因素和 保健因素。激励因素是指能够激励员工积极性、 提高工作效率的因素。
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13
赫茨伯格的双因素理论内容
2.政策建议 作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方
✓ 低技能多样性：车身制 造厂的喷漆工人
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1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作要求完成一 项完整的、可辨识的任 务的程度
✓ 高任务完整性：家具生产商 ✓ 低任务完整性：家具厂的锯
木工人
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35
1、工作特征模型
第四章需要动机与激励
第四章需要动机与激励
一、需要
1、概念与产生
需要就是指个体内部得某种缺乏或不平衡状 态。她体现个体对客观条件得依赖性,就是 个体行为积极性源泉。
个体需要得产生有赖于生理状态(饥饿感、 激素等)、自然和社会情境(嗅或看到食物,英 雄人物等)、个体认知水平(想象产生欲望)。
2、特点和种类
特点:复杂性(内容、对象);依赖性(生存和发 展);共同性和差异性;制约性(社会历史)
动机在需要得基础上产生,无特定方向得需 要(欲望)、驱力和外界活动结合产生既有力 量又有方向得动机,动机引导个体达到目标。 如图
动机产生依赖两个条件:内在条件(需要)和 外在条件(个体身外得刺激)。
2、动机得特点和种类
特点:始动性(静止转向活动);指向性(指向一 定目标);强化性(动机强度决定行为得强度); 持久性(在某活动上维持时间,最终达到目得, 如出国)
1935年百分比 (%) 35
45
10
7
3
1995年百分比 (%) 5
15
24
30
26
中国企业员工需要层次
需要得分类
需要得具体内容
生理需要 1. 工资奖金高 2. 住房条件好
安全与 社交需要
3. 工作稳定 4. 工作轻松 5. 单位人际关系好 6. 领导办事公道
尊重需要
7. 社会地位高 8. 工作有意义 9. 工作成绩能得到承认
“受挫—倒退”律:较高层次需要得不到满足或受 到挫折,对低层次需要得满足渴望会加大。
3、评价及应用
补充了马斯洛需要层次得不足,更符合实际,更变通, 更有助于说明文化、个体和环境得差异,为组织提 供了更为实用得激励方法。但其理论对需要得解释 未超出马斯洛得需要理论。
一、需要
1、概念与产生
需要就是指个体内部得某种缺乏或不平衡状 态。她体现个体对客观条件得依赖性,就是 个体行为积极性源泉。
个体需要得产生有赖于生理状态(饥饿感、 激素等)、自然和社会情境(嗅或看到食物,英 雄人物等)、个体认知水平(想象产生欲望)。
2、特点和种类
特点:复杂性(内容、对象);依赖性(生存和发 展);共同性和差异性;制约性(社会历史)
动机在需要得基础上产生,无特定方向得需 要(欲望)、驱力和外界活动结合产生既有力 量又有方向得动机,动机引导个体达到目标。 如图
动机产生依赖两个条件:内在条件(需要)和 外在条件(个体身外得刺激)。
2、动机得特点和种类
特点:始动性(静止转向活动);指向性(指向一 定目标);强化性(动机强度决定行为得强度); 持久性(在某活动上维持时间,最终达到目得, 如出国)
1935年百分比 (%) 35
45
10
7
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1995年百分比 (%) 5
15
24
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中国企业员工需要层次
需要得分类
需要得具体内容
生理需要 1. 工资奖金高 2. 住房条件好
安全与 社交需要
3. 工作稳定 4. 工作轻松 5. 单位人际关系好 6. 领导办事公道
尊重需要
7. 社会地位高 8. 工作有意义 9. 工作成绩能得到承认
“受挫—倒退”律:较高层次需要得不到满足或受 到挫折,对低层次需要得满足渴望会加大。
3、评价及应用
补充了马斯洛需要层次得不足,更符合实际,更变通, 更有助于说明文化、个体和环境得差异,为组织提 供了更为实用得激励方法。但其理论对需要得解释 未超出马斯洛得需要理论。
激励理论及其应用
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价
4、斯金纳强化理论
人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动 机起正 强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使 动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。
奖励性措施：正强化、负强化 惩罚性措施：惩罚、零强化
1、满足正当需要 2、精神激励与物质激励相结合 3、时效性 4、奖金与绩效挂钩 5、正激励与负激励相结合
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价 三、激励原则 四、开发行政组织激励资源
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激励理论及其应用
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
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激励理论及其应用
一、激励概述 二、激励理论及其评价
2、赫茨伯格双因素论
传统观点
激励得好
激励不好
满意
不满意
赫茨伯格的观点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素良好 激励因素不足
满意
没有满意
保健因素好 没有不满意
保健因素不足 不满意
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激励理论及其应用
激励因素： 工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、 工作本身具有挑战性等
保健因素： 组织政策、行政管理、职工与上级之间的关系、 工资、工作安全、工作环境等
启示：
管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠 工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽 量使职工得到满足的机会。
激励理论和应用精品文档25页
总结
通过以上讨论，我们对激励理论有了以 下了解： 内容型激励理论的中心问题是满足人的 需要 行为改造型理论强调激励是通过改变或 修正人的行为来实现 过程型激励理论重点研究如何提高工作 效率，讨论了其中的技术方法和手段
麦克利兰的“成就需要论”
赫茨伯格的“双因素理论”
（一）马斯洛的层次需要论
1、层次需要论的一般概念及含义： 低层次到高层次逐层实现。
两个基本观点：①未满足的需要激励人 的行为；②当某一特定需要最大限度满 足时，高一层次的需要就变成主要的激 励因素。 此规律证实，人的行为是受动机支配的， 低级需要容易满足，高级需要不容易满 足，从而有更长久的激励因素。
2、归因理论在管理中的应 用
了解和分析不同护士对行为的不同归因， 掌握他们的态度和行为方向。
努力引导护士把过去的成功归因于他们 自己的能力和个人的努力，增强他们的 职业自信心，充分调动他们的工作积极 性。
改变护士对过去失败的消极归因，调动 护士的主观能动性。
三、过程型激励理论
这一理论告诉我们如何满足人的需要 ， 研究了行为动机形成和目标选择的过程。 主要包括： 期望理论
目标与组织目标的协调一致。 （3）对于有成就需要的人，应以强调个人业绩
为主。 （4）重视在组织内建立反馈系统 （5）适当授权，满足有权利需要人的需要。
（三）赫茨伯格的双因素理论
两类 动机因素
保健因素：工资水平、福利待遇、组织
管理制度、工作环境等。
激励因素：成就感、责任感得到认可、
自我发展等。
激励理论和应用
激励是一个心理学的术语，是通过外部 刺激达到激发人的行为动机的一个持续 的心理过程。其基本模式为需要-动机-行 为-目标-需要满足。实质上就是个满足需 要的过程。
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第二节、激励理论
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案例：许多年前对艾默瑞航空货运公司（现在是联邦快递的一部分）的 搬运工进行了一项现在看来很经典的研究。艾默瑞的管理层从节约经费 的角度考虑，要求搬运工尽可能使用集装箱。 当要求搬运工回答船运货物使用集装箱的比例时，利用率标准的回答为 90％，但对艾默瑞的分析发现集装箱的利用率只有45％。为鼓励员工使 用集装箱，管理层建立了一项反馈和积极强化的方案。每个装运工接受 指导并记录他每天的装运量，无论是使用集装箱的，还是没有使用集装 箱的，每天结束，搬运工计算自己的集装箱利用率。 几乎不敢相信，集装箱的使用率在方案实施的第一天就猛升到90％以上， 并且一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方案在3年内为公 司节省了200万美元。
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第二节、激励理论 强化类型表
激励的目的 强化方式
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使所希望的行为 正强化(鼓励):使人得到合意的结果 更多发生
负强化(趋避):使人力图避免得到不合意 的结果
使不希望的行为 惩戒(惩罚):使人得到不合意的结果 更少发生
消退(冷处理):不采取任何措施
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第二节、激励理论
行为强化原则 1）要设立一个目标体系， 2）要及时反馈和及时强化， 4）要多用不定期奖酬,少用定期奖酬， 5）因人制宜采取不同的强化因素， 6）奖惩结合,以奖为主。
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第二节、激励理论
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• 每个人都会自觉不自觉地把自巳所付出的劳动(投入)和所 得的报酬(结果)与社会其他的人进行比较, 也会把自己现 在付出的劳动(投入)和所得的报酬(结果)与自己过去的进 行比较。如果相当, 就认为公平, 心理上感到满足；否则 就认为不公平, 出现心理不平衡, 产生不公平感, 就可能 改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。
改变外部的操作条件，控制行为的后果（奖惩），
就可经达到控制和预测人的行为的目的。 强化是条件反射理论的核心成分。强化有4种类型：
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第二节、激励理论
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正强化。指某种行为之后伴有某种有利结果。如 努力工作后得到一次晋升。 负强化。指某种行为之后可以免除不利后果的一 种强化。从而使员工按所要求的方式行事。如预 先告知员工上班迟到要扣奖金,则员工为了避免扣 奖金带来的痛苦,积极按时上班。 惩罚。指某种行为之后伴有某种不利结果。如偷 窃后被拘留3天。 消退。指某种行为之后不再伴有某种有利结果。 如做好事后没有再被表扬。
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激励因素 1、工作的成就感 2、工作本身的挑战性、 兴趣 3、工作中得到认可和 赞赏 4、工作职务上的责任 感 5、工作的发展前途 6、个人成长、晋升的 机会
第二节、激励理论
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双因素理论的新观点 不是所有需要得到满足都能激起人的积极性, 只 有那些被称为激励因素的需要得到满足, 积极性 才能得到极大的调动。 不具备保健因素时引起许多职工不满, 但具备时 并不一定能调动很高的积极性, 具备激励因素时 会激起很高的积极性, 但缺乏时并不会引起很大 的不满。 激励因素是由工作本身产生的。所以, 职工从事 具有潜在激励因素的工作的本身就是激励。
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第二节、激励理论
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双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：
传统的观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
激励因素
满意
没有不满意 保健因素
没有满意 不满意
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第二节、激励理论
保健因素 1、公司政策 2、与上级的关系 3、与下级的关系 4、与同级的关系 5、福利待遇 6、工资水平 7、工作环境和条件 8、职务地位 9、领导者的品质、能力 10、工作的安全性
第四章、激励理论及应用
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第二节、激励理论
分类 理论 特点
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从人的动机、行为或激励 马斯洛的需求层次论 内容型 过程的起点（即人的需要） 奥德弗的ERG理论 （需要型） 麦克莱兰的成就需要论 出发，着重对激励的原因 激励理论 赫兹伯格的双因素理论 与引起激励作用的因素的 具体内容进行研究。
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分析
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赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保 健因素和激励因素两大类：（ 1 ）保健因素与工 作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的 激励；（ 2 ）激励因素通常与工作本身的特点和 工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的 满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员 工的积极性。 该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保 健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工 作的效果和人的积极性。
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给员工发奖金，是激励因素还是保健因素？
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案例
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一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职 工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上 仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月 都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的 工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的 时候也没这么积极，这是怎么了？！”于是他决 定去请教有关管理专家。 假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这位 专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象？
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奥尔德佛ERG理论 麦克利兰成就需要理论（同学们自己学习）
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讨论题: 如何调动课堂教学中师生的积极性 调动学生的积极性
调动教师的积极性
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第二节、激励理论
激励理论
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思考： “高薪养廉”对不对？
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第二节、激励理论
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案例 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工 资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的 收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际 关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是 薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工 作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上 次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了原定 时间的1／3就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责 人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他 ，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价， 并告诉小刘公司将给他加薪15％。听到这个消息，小刘高 兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定 。
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第二节、激励理论
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公平理论对管理人员的意义 1）管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是 人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2）为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理 人员应该让下属知道分配的标准。 3）要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属 知道这个标准。 4）管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做 出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理 上减轻他们的不公平感觉。
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第二节、激励理论
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同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年 的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声 叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉 ，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时 候才有希望啊。” 猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元 。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不 考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能 力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他 不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来 我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原 来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部 跑去……
思考：感到不公平的时候人们会通 过哪些方式让自己感到公平？
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第二节、激励理论
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不公平是一种让人不安的刺激，为消除紧张和不 安，会有以下行为发生： 1）采取一定的行为设法增加自己的报酬。 2）采取一定的行动谋求降低别人的报酬。 3）减少投入,设法降低自己的贡献。 4）设法增加他人的贡献。 5）更换比较对象,即选择一个报酬与贡献比值较 低的人作比较对象,以获得主观上的公平感。 6）发牢骚,放怨气,制造人际关系矛盾,消极怠工, 要求调动,甚至不辞而别。
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第二节、激励理论
二、主要的激励理论
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1、双因素理论 美国心理学家赫茨伯格 (F.Herzberg) 提出的，认为激发 人的动机的因素有两类： 在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意， 而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。这 些因素称为保健因素。保健因素往往与工作环境或外 在条件有关。 在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作 的满足感，然而如果不具备这些因素，也不会构成很 大的不满足。这样的因素称为激励因素。激励因素通 常与工作本身的特点和工作内容有关。 实际上赫兹伯格的理论是对传统的“满意——不满意”相 对立观点的修正。
行为改造型 激励理论 过程型 激励理论
亚当斯的挫折理论 斯金纳的强化理论 海德的归因理论
费鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设臵理论
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从激励的终点探讨需要的 满足与否，着重研究激励 目的理论，激励的目的正 是为了改造和修正行为。
着重研究动机的形成和行 为目标的选择，即激励过 程的理论。
第二节、激励理论
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案例 一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放 一笔1000元的奖金。 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用， 因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领 取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会 为这1000元表现得特别努力。 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景 气，这样做也可以减少公司的开支。但停发的结果却大大 出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定， 有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响 。 老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作 上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地 指责抱怨甚至消极怠工呢?