人力资源会计
人力资源会计
（一）原始成本核算方法
2、人力资源开发成本的核算 人力资源开发成本=岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本 （1）岗前教育成本
岗前培训成本=培训者与被培训者的工资+培训者与被培训者未上岗 的人工损失费+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费 （2）岗位培训成本 培训者和被培训者未回收部分（与实际生产能力的差额） （3）脱产培训成本
考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）*参加考试人数*考试次数
体检成本=人均体检费用*体检人数 （3）录用成本和安置成本
招聘成本
某公司3月1日开始筹备人员招聘工作。招聘工作进行一个月，包括 做广告、举办招聘会议、到学校宣传讲演等。3月份发生的招募人员 的直接劳务费工资和福利费用共计6 660元。 3月10～17日该事务所 参加招聘会，直接业务费包括招聘洽谈会议费1 000元，差旅费250 元，招聘广告费400元，宣传材料费1 500元，办公费500元，办公用 水电费200元等共计3850元。间接管理费用2 300元包括分摊行政管 理费300元，招聘会临时场地设施使用费2 000元。上述费用以银行 存款支付。应负担本批职工奖学金费用2 000元（该费用是为了吸引 未来可能成为事务所的成员而向本批新职工就读大学预付的奖学金） 冲减预付奖学金。招募成本计算：
退休养老保障成本+失业保障成本
（三）人力资源重置成本核算方法 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
（一）原始成本核算方法
1、人力资源获得成本的核算 人力资源获得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本和安置成本
（1）招聘成本 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用 （2）选拔成本 面谈成本=面谈时间*选拔者工资率*选拔人数
人力资源成本会计
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
人力资源行业会计工作职责
人力资源行业会计工作职责内容总结简要在人力资源行业的会计工作中，我承担着至关重要的角色，确保公司的财务健康和合规性。
我的工作涵盖了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面，为公司的战略决策了有力的支持。
作为会计，负责维护公司的财务记录，包括员工工资、福利支出、社会保险和公积金等。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
在预算编制方面，我分析了公司的历史数据和市场趋势，为各部门了合理的预算建议。
我与各部门协调，确保预算的准确性和可行性，并为公司的经营决策了数据支持。
在税务处理方面，我熟悉国家税法和相关政策，确保公司遵守税务法规，合理避税。
我与税务部门保持良好的沟通，及时处理税务申报和审计工作，避免了公司的税务风险。
要参与员工的招聘和培训工作。
负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
参与了员工的培训计划制定，为公司的人才发展了支持。
在我的工作中，我遇到了许多挑战。
例如，由于人力资源行业的特殊性，员工福利和薪酬结构复杂多样，我需要不断学习和更新知识，以适应不断变化的政策和市场环境。
由于公司的快速发展，我需要处理越来越多的数据和交易，这对我的工作效率和准确性提出了更高的要求。
总的来说，我在人力资源行业的会计工作中，不仅负责了财务的日常管理工作，还为公司的战略决策和员工福利了有力的支持。
我相信，通过我的努力，公司能够实现财务的健康发展和员工的满意度提高。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在人力资源行业的会计工作中，我承担了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面的职责。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
参与了员工的招聘和培训工作，负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
二、工作成绩和做法在我的工作中，我取得了显著的成绩。
例如，通过精确的预算编制和财务规划，我帮助公司节省了大量的成本，提高了公司的盈利能力。
人力资源会计的账务处理原则
人力资源会计的账务处理原则人力资源会计是指将企业的人力资源投入与产出进行会计核算、分析和决策的一项专门任务。
在人力资源管理中，会计核算是重要的一环，它包括人力资源的预算、成本核算、计提准备金、成本分摊等方面。
以下是人力资源会计的账务处理原则。
1.成本计算原则：人力资源会计的首要任务是核算企业的人力资源成本，因此必须遵循成本计算原则。
具体来说，就是要将人力资源成本按照经济性、合理性和真实性进行核算，确保成本计算的准确性和可信度。
2.利益准则：人力资源会计的主要目标是为企业决策提供有关人力资源的信息，因此需要根据企业的利益准则进行账务处理。
例如，为企业提供有关人力资源的收益和风险的信息，以便企业能够做出合理的决策。
3.会计分期原则：人力资源会计需要根据会计分期原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计按照一定期间（通常为一个会计年度）划分账务事项，并按照事项的性质进行分类和记录，从而形成清晰、完整的会计记录。
4.统一性原则：人力资源会计需要遵循统一性原则。
这意味着所有相关的人力资源数据都应该按照一个统一的会计政策进行核算，确保数据的一致性和可比性，以便为企业的决策提供准确的信息。
5.价值实现原则：人力资源会计需要根据价值实现原则进行账务处理。
这就是说，人力资源会计应该按照人力资源的实际价值进行核算，确保企业能够充分发挥人力资源的价值，实现最大的利益。
6.保守性原则：人力资源会计需要遵循保守性原则。
这意味着在进行账务处理时，应该保守地估计和计提相关的准备金，确保企业的财务状况和业绩的真实性和稳定性。
7.真实性原则：人力资源会计需要遵循真实性原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计应该按照真实的情况进行核算，不得故意误导或隐瞒相关的信息，确保账务记录的真实性和可信度。
总之，人力资源会计的账务处理原则是成本计算原则、利益准则、会计分期原则、统一性原则、价值实现原则、保守性原则和真实性原则。
遵循这些原则，可以确保人力资源会计能够提供准确、可靠的信息，为企业的决策提供有益的参考依据。
人力资源会计的发展
人力资源会计的发展人力资源会计的发展可以追溯到20世纪70年代，当时美国学者塞德里克·史密斯首次提出了人力资源会计的概念。
随着全球经济的快速发展和企业竞争的加剧，人力资源的重要性逐渐受到企业管理者的重视。
为了提高人力资源管理的科学性和有效性，人力资源会计逐渐发展为一门独立的学科。
人力资源会计在实践中的主要任务包括对人力资源投资的核算、分析和评估。
首先，通过对人力资源成本的核算，企业可以了解人力资源的投资规模和结构。
其次，通过对人力资源效益的分析，企业可以评估人力资源投资的回报率和效果。
最后，通过对人力资源价值的评估，企业可以确定合理的人力资源成本和效益。
人力资源会计的发展离不开技术的支持。
随着信息技术的快速发展，人力资源会计逐渐利用计算机和软件工具来提高工作效率和准确性。
例如，企业可以使用人力资源管理系统来实时记录员工的薪资、福利和培训情况，从而更好地掌握人力资源的成本和效益。
人力资源会计的发展还受到法律和法规的影响。
随着劳动法和税法等相关法规的不断修订和完善，企业人力资源的核算和报告要求也逐渐提高。
例如，一些国家要求企业披露人力资源投资的详细情况，以便投资者和利益相关者更好地了解企业的人力资源状况。
此外，人力资源会计还需要与其他学科和领域进行交叉融合。
例如，人力资源会计可以借鉴财务会计、管理会计和人力资源管理等学科的理论和方法，以提高人力资源管理的科学性和效果。
同时，人力资源会计还需要与人力资源策划、绩效管理和薪酬管理等人力资源管理的相关领域进行紧密合作，以实现人力资源的高效管理和优化配置。
总之，人力资源会计是一门涵盖人力资源管理和财务会计的综合学科。
随着全球经济的发展和企业管理的需求，人力资源会计在理论和实践中不断发展和完善。
未来，人力资源会计将进一步拓宽应用领域，提高工作效率和准确性，为企业的人力资源决策提供更加科学和可行的支持。
人力资源会计分析
人力资源会计分析人力资源会计分析是指通过会计手段对人力资源成本和效益进行分析和评价的过程。
人力资源会计分析主要包括人力资源成本分析与人力资源效益分析两个方面。
下面，本文将从这两个方面对人力资源会计分析进行详细阐述。
一、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织内的人力资源投入进行分类、量化和统计，了解人力资源的成本构成和分布情况。
人力资源成本主要包括以下几个方面：1. 薪酬成本：薪酬成本是指组织为员工支付的工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬成本的计算可以按照员工类别、职位等进行分类，以便更好地了解不同岗位的薪酬水平。
2. 员工福利成本：员工福利成本包括各种员工福利费用，如医疗保险、养老保险、住房公积金、年假、带薪病假等。
对于这些福利费用，可以按照员工人数、费用支出等进行统计分析。
3. 人力资源管理费用：人力资源管理费用是指用于人力资源管理的各种费用，如招聘费用、培训费用、绩效考核费用等。
这些费用可以按照具体的管理活动进行分类，以便更好地了解不同管理活动的开支情况。
4. 人力资源开发成本：人力资源开发成本是指用于员工培训和专业发展的费用，如培训课程费用、学习材料费用等。
这些费用可以按照员工培训项目、培训方式等进行分类统计，以便更好地了解不同培训项目的投入情况。
通过对人力资源成本的分析，可以帮助企业了解人力资源投入情况，优化人力资源配置，提高劳动生产率，降低人力资源成本，并为企业的决策提供参考。
二、人力资源效益分析人力资源效益分析是指通过会计手段对组织内的人力资源产生的效益进行分析和评价。
人力资源效益主要包括以下几个方面：1. 人力资源绩效：人力资源绩效是指员工对组织目标的贡献程度。
通过对人力资源绩效的测算和分析，可以评估员工的工作表现和贡献，并为薪酬分配和晋升决策提供依据。
2. 人力资源流失率：人力资源流失率是指员工离职的比例。
通过对人力资源流失率的分析，可以了解员工的离职原因和离职趋势，为人才流失的预防和控制提供参考。
人力资源会计
人力资源会计浅析摘要：人力资源会计被定义为对人力资源价值进行核算和估计的一种活动，虽然是会计学范畴，但和人力资源管理的各个模块有直接联系。
传统的会计学，对人力资源价值的计量具有很大的局限性，未能将人力资源成本资本化，也使“员工是企业最大的财富”这句话在财务计量和报告的过程中无从体现。
本文通过对人力资源成本、价值、权益计量的可行性分析，重点介绍了人力资源会计在计量的过程中存在的难度和不确定性，容易造成会计信息失真，从而影响了投资者决策。
关键词：人力资源；会计；人力资源成本；人力资源价值；可行性分析中图分类号：f23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-0-01一、人力资源会计的定义人力资源会计是一门新的学科，不同的学者对其定义有所不同，目前较为权威的是美国会计学（aaa）人力资源会计委员会 1973 年所下的定义：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法。
以此形成了对其核算的一般过程：先将人力资源确认为企业的一项资产，然后采用传统的会计方法对其成本和价值进行计量，最终提供给企业管理当局或外部的信息使用者使用。
可见，人力资源会计这门科学其实是行为科学、人力资源管理学和会计学的融合。
二、传统会计在人力资源计量方面的局限性1.人力资源成本作为当期的用工成本，直接计入了当期费用人力资源成本，包括工资费用，社保费用，培训费用及相关的费用直接计入当期费用，而这些支出有时是资本性支出，按照会计的权责发生制原则，应该在受益期内合理的摊销。
比如培训费用，往往支出在当期，增加的却是人力资源主体的各方面能力，而这个能力在以后的工作中逐渐体现，受益期在以后的会计期间内，将培训费用全额计入当期成本，必将低估当期的盈利，从而使利润表里的净利润不真实。
2.传统会计报告中没有报告人力资源的价值和人力资源成本的信息“员工是企业最大的财富”，这句话是现代企业的共识，然而传统会计的财务报告中，却没有提供这笔“财富”的报告，而仅反映了物质资源的情况。
人力资源会计概述
人力资源会计概述人力资源会计是指在企业内部，由负责人力资源管理的部门与负责财务管理的部门共同合作，对人力资源方面的预算、成本、报表等进行管理和分析的一项工作。
其主要目的是帮助企业合理分配人力资源预算，控制人力资源成本，并通过财务报表提供给决策者有关人力资源投入与产出之间的关系等信息。
本文将对人力资源会计的概念、功能、流程以及重要性进行详细阐述。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是一种将会计的理论与方法应用于人力资源管理的工作。
它通过对人力资源投入和产出进行核算、计量以及分析，为企业的人力资源决策提供重要的数据和信息支持。
人力资源会计主要包括人力资源预算、成本核算和报表编制等环节，通过与财务管理部门的协作，实现对人力资源的全面管理。
二、人力资源会计的功能1. 预算控制功能：人力资源会计通过制定人力资源预算，对人力资源投入进行控制，确保投入与预期目标相一致。
同时，预算控制功能还可以通过与实际情况对比，及时发现问题和风险，为企业的人力资源管理决策提供依据。
2. 成本核算功能：人力资源会计可以对人力资源投入进行核算，包括直接人力成本和间接人力成本，如薪资、福利、培训成本等。
通过成本核算，企业可以了解各个岗位的成本构成，为成本控制提供依据，并对各个岗位的绩效进行评价。
3. 绩效评估功能：人力资源会计可以对人力资源的投入与产出进行比较分析，以实现绩效评估的功能。
通过绩效评估，企业可以了解不同岗位的绩效水平，为绩效激励提供依据，并进一步提高人力资源的效益。
4. 决策支持功能：人力资源会计可以提供有关人力资源方面的决策数据和信息，帮助企业进行人力资源管理决策，如是否招聘新员工、是否进行培训、是否进行绩效激励等。
通过决策支持功能，企业可以制定出科学有效的人力资源管理策略。
5. 报表编制功能：人力资源会计可以编制人力资源相关的财务报表，如人力资源成本报表、绩效报表、人力资源投入产出比较分析报表等。
这些报表可以提供给企业的决策者有关人力资源投入与产出的重要信息，帮助他们进行决策分析和绩效评价。
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人力资源会计 The final edition was revised on December 14th, 2020.
我国人力资源会计理论与实践
——从企业的视角看人力资源价值会计
摘要
二百多年前，经济学家亚当•斯密就提出了“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分”这一著名论断，由于当时的社会是以物质资源为基础的，这种理论没有引起足够的重视。
但随着科学和经济的发展使人们感受到人是一切财富的源泉。
本文以我国企业的视角阐述了人力资源价值会计在现代社会中的应用以及计量人力资源价值的方法。
关键词：人力资源价值、货币性计量、人力资本
一、人力资源价值会计的现状
目前，我国人力资源价值会计的现实情况是：物质资源相对匮乏，建设资金缺失严重，只有人力资源数量丰富且具有开发潜力。
这就构成了我国经济建设中物、财、人三大资源的特定格局。
这种格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为重心，因为再多的资源除以我国的人口基数都会变得很小，这也导致我国人均资源占有量少，限制了发展；同时也不能以资金资源的开发为重心，这会重蹈亚洲金融风暴的覆辙，所以只能扬长避短。
利用我国人力资源基数大，劳动力相对便宜，开发潜力巨大等特点，走着重强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势【1】。
并且，从企业的角度来看，知识经济、信息时代、高科技产业的时代已经来临，这些都是需要大量专业人才的产业，而我国正好人才济济，可以满足企业的这种需求。
同时，这些项目都是绿色项目，可以减少污染，甚至不产生污染，这都是我国现阶段着重发展的项目，必将成为社会发展的重心。
而我国通常对鼓励发展的项目的税赋
较轻，对企业来说这就意味着盈利将会增多。
因此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映，进而完善企业对于人力资源价值的核算，以便将来更好地发展我国经济。
二、价值的计量方法
（一）货币性计量
1、以工资为基础的计量方法：
①未来工资报酬折现法：是1971年巴鲁克和阿巴施瓦茨在《论人力资源的经济概念在财务报表中的应用》中提出的。
它将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定的贴现率折成现值，作为人力资源的价值。
这种方法简单易懂、获取容易，利于企业间的比较并及时调节人力资本。
然而该计量方法的前提是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且此人在组织中会终生从事一个职业。
事实上，员工的职位是变动的，而且也不能单以员工的工资判断员工的创造的价值【2】。
②调整后的未来工资报酬折现法：是赫曼森提出以效率作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源的价值。
这种方法将补偿价值与剩余价值相结合，说服力更强。
2、以收益为基础的计量方法
①经济价值法：适用于计算某一群体的人力资源的价值。
这种方法虽然能排出了资本结构等因素的干扰，但计算出的不是完全的人力资源价值，有些算法缺乏科学性、不够客观。
②商誉评价法：适用于人力资源群体价值的计算。
但这是有前提假设的：物质资本创造了行业的平均利润而人力资本藏早了超额利润。
这就造成了局限性，而且负商誉不意味着无意义。
③随机报偿价值模式：从概率的角度考虑了职位变动等应诉对员工创造了收益的影响，适用于个体价值的计量，而且是动态价值的计量。
（二）非货币性计量
1、非货币性计量的原因
某些价值企业无法用货币计量，例如创新精神、团队协作等。
其次，非货币性计量提供的数据是企业进行货币计量的基础，像概率的计量。
2、具体方法
①信息库法:能为企业管理者做出人力资源管理决策提供必需信息
②技术指标统计法：企业可以利用这种方法统计工作效率和离职概率
③主观自我评价法：可以用于工作总结
④客观评价法：是他人对评议对象作出的评估
三、模型应用——以大学生为例
（一）初始人力资源价值评估
大学生在未参加工作前，他的人力资源价值构成主要包含家庭、个人、国家和社会等方面对他进行的投资（I1、I2、I3、I4）和他大学四年读书而放弃收入的机会成本L。
银行利率为i，那么四年的人力资源价值为
C=1/4（I1+I2+I3+I4+L）*【4（1+i）-1】/i
（二）二次人力资源价值评估
应包含用人单位人力资产明细账上对应的价值（C0）和人力资源每年新创造的价值中属于人力资产分摊的部分
第i个级次是最低级次人员的倍数为Ki
每一权创造的利润π0=人力资产创造的利润/总权数
所以，各年第i个级次人员创造的价值π0【3】
（三）案例总结
人力资产区别于其他资产的一个显著特征是：人力资产在使用过程中不仅创造价值，而且自身也发生价值增值。
所以才进行了初始评估和二次评估两种情况。
在计算出人力资源的人均成本、人均利润以及经济效益评价指标后，就可以很清楚的掌握企业内的各项人力资产输出的动态，再结合劳动力市场上的情况，企业的管理层就可以针对本公司的人力资源进行精确和详细的决策，从而达到更加科学的实现企业人力资源的有效规划和控制。
对企业来说，采取这种方式可以及时调整用人方面的资金，为企业节约了金钱。
四、启示
企业已经逐渐重视人力资源价值，不再将它束之高阁，但人力资源价值的计量并未大规模普及，这是因为人们人力资源价值的计量仍然心存疑惑，很重要的一个原因就是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度，存在着很多的不确定性。
所以企业不敢轻易尝试，而且，我国人力资源价值会计是近些年才开始发展，未形成系统的计量手段，所以很多企业不了解这种计量方法，仍然司空见惯于传统会计惯例。
希望以后这种情况会有所改善。
本文的创新点在于以企业的视角看待人力资源价值会计
参考文献：
【1】
【2】谌新民，刘善敏.人力资源会计【M】.广州：广东经济出版社，2002年6月：（P92~95）
【3】李锡元，王永海.人力资源会计【M】.武汉：武汉大学出版社，2007年9月：(P109~110)。