企业人力资源师(三级)——劳动关系管理
在劳动方面，劳动合同制度、集体合同制度作为国 家基本劳动制度已经得到确立，基本劳动条件的决定贯 彻政府、企业、工会三方性原则，企业具有劳动条件可 以通过集体协商，订立集体合同确定，上述劳动法律制 度建设和创新都充分体现了物质利益原则的根本要求。 首先，劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利 益激励机制。 其次，合同制同时也是一种利益平衡、利益调节约束 机制。 利益协调型的劳动关系不同于其他发达国家的劳动 关系，是有中国特色的利益协调型的劳动关系。
发生劳动争议时
60日内
30日内
具 体 的 劳 动 争 议 处 理 流 程 图：
调解不成功
向企业调节委员会申请调解
调解成功
30日内 向劳动仲裁机构申请仲裁
7日内 不受理 立案受理 调解
发出不予受理通知
组成仲裁庭
庭审
（一般60日结案，案情复杂 的可延长30日） 结案
裁决生效后，一方不执行向人 民法院申请强制执行
2、集体合同的特征
集体合同除具有一般协议的主体平等性、意 思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具 有自身的特点。
(1)集体合同是规定劳动关系的协议，表现为 整体性规定劳动者与企业权利和义务。
(2)由工会或劳动者代表职工一方与企业签订。
(3)集体合同是定期书面合同，其生效需经特 定程序。
3、集体合同与劳动合同的区别
• （2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私 营企业的主张。法律确认和保护劳动法 律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动 法律调整,但不受法律保护。某私营企业 与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其 要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议 仲裁委员会不予支持。
三、我国劳动关系的转变
经济体制改革以来，我国劳动关系发生的 变化主要表现在以下方面： 1、劳动关系主体明确化 2、劳动关系多元化 3、劳动关系利益复杂化
4、劳动关系动态多变化
5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化
建立社会主义市场经济体制改革的本身以及 劳动关系类型的转变，创造了物质利益原则得以 发挥作用的条件，而物质利益原则为建立利益协 调型劳动关系奠定了基础。 物质利益含有丰富的内涵，其主要内容为： 1、物质利益激励机制 2、物质利益平衡机制 3、物质利益调节机制 4、物质利益约束机制
施工图纸进行施工。
判断是否劳动关系
一个简单的判断标准： • 一是劳动关系双方是否订立劳动合同 • 二是劳动关系双方是否已经产生劳动上的权 利义务关系（是否形成事实上的劳动关系）
判断是否劳动关系应注意的问题：
• 1、一定要与劳动者签定劳动合同，在劳动合同 中对双方的权利义务作出明确规定。 • 2、用人单位在没有与劳动者签定劳动合同的 情况下，如果形成了事实上的劳动关系，同样 应让劳动者享受劳动法中规定的法定权利。 • 3、即使用人单位与劳动者形成了劳动关系， 但也并不是双方之间的任何行为都与劳动关系 有关。 • 4、自然人之间不可能形成劳动关系，要正确 区分一般意义上的劳务关系和劳动法上的劳动 关系。
判断是否劳动关系?
• 1、夏某是纺织厂的职工，生活比较困难， 为了给孩子支付上大学的学费，向厂里借了 一笔钱，约定半年后还清。半年过后，夏某
未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可
是纺织厂坚持要夏某按协议偿还债务，双方 因此产生争议。
• 2、某企业因资金不足，后向全体职工 集资，约定满一年后由企业向职工支 付利息。但一年后企业却因经营管理 不善，无法还本付息。职工派出代表 向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 没想到，劳动争议仲裁委员却不予受 理。
• 3、某厂厂长刘某因私房需装暖气， 于是请了厂里的三个工人帮忙。说好 每天50元，但安装完毕之后
会申请仲裁。结果不予受理。
案例
• • • 原告秦淑蓉,原系保险公司业务员 被告中国人寿保险股份有限公司秭归县支公司。 1997年5月28日，原、被告签订了《中国人寿保险 公司秭归县支公司代理业务员合同书》，由原告以被 告名义办理保险业务，被告按合同约定给原告支付代 理手续费。合同签订后，原告向被告缴纳保证金1500 元，被告于1997年6月给原告颁发了营销员证。2004年 3月15日，原告接受被告安排到秭归县邮政局营业大厅 从事邮政专管员的工作。同年8月，双方为支付工资发 生纠纷，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 并对其仲裁裁决不服，起诉到法院，经法院调解被告 给原告支付了劳动报酬。 2004年11月后，原告不
分析
• • 本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。 法院经审理认为：原、被告于1997年5月28日签订了 《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》， 根据该合同的约定，原告在订立合同后至2004年3月的行 为是在被告的授权范围内代为办理保险业务，在此期间双 方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。解除 代理关系后被告可不给予经济补偿，但应返还所缴纳的保 证金。但2004年3月至2005年3月双方形成了事实上的劳动 关系，原告不是每天到指定地点上班，被告对原告的行为 就进行批评教育，而不能擅自单方解除与原告的劳动关系， 其解除劳动关系的程序不合法，被告应对原告给予经济补 偿并支付原告应得的劳动报酬。
是每天到秭归县邮政局上班。2005年2月3日，被告以原 告未按公司规章制度坐班为由对原告作出了自动离职的 处理，但未将此处理决定通知原告，也未给原告送达决 定其自动离职的书面文书。2005年3月11日，原告到被 告处领取发票时，被告口头告之已与原告解除劳动关系， 双方遂发生争执。2005年4月26日，原告向秭归县劳动 争议仲裁委员会申请仲裁，并对秭归县劳动争议仲裁委 员会于2005年7月13日作出的秭劳仲裁字[2005]第06号裁 决书不服。2005年8月，原告向法院提起诉讼，要求判 令被告支付原告名项费用9512元，其中：经济补偿金 6400元（800元×8）；2、劳动报酬112元；3、双倍返 还保证金3000元。
【能力要求】
劳动关系调整的方式
劳动法律法规：体现国家意志
劳动合同：体现劳动关系当事人双方的意志 集体合同：体现劳动关系当事人双方的意志 民主管理（职工代表大会、职工大会）制度 企业内部劳动规则：体现企业或雇主的意志
劳动争议处理制度：对劳动关系的社会性调整
劳动监督检查制度：保证劳动法体系全面实施
劳动法调整的劳动关系的特征
• 1、劳动关系的主体：用人单位和劳动者，其中 劳动者在劳动过程中向用人单位提供劳动力。
• 2、劳动关系的内容：是与劳动过程密切相关
的社会关系，而不仅仅是劳动成果的给付。
（实例1）
• 3、劳动关系一旦形成以后，劳动者要成为用 人单位的成员。（实例2）
实例1
• 某厂需要购买一批电脑，在看了某电脑公司提 供的电脑样品之后，双方订立了一批购货合同。 电脑公司交货后，该厂负责人通过检验发现电
第六章 劳动关系管理
第一节 劳动关系的调整方式
【知识要求】
针对不同的社会关系，需要不同的法律来调整。劳
动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系 。 一、劳动关系的含义
现代社会，劳动关系是经济社会最普遍、最基本的
社会关系。 所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者 （雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程 中所发生的关系。
(1)主体不同。 (2)内容不同。集体合同是关于一般劳动条件标准约定， 以全体劳动者共同权利和义务 为内容，涉及劳动关系各方面或某一方面。劳动合同则为 单个劳动者权利义务。
(3)功能不同。集体合同目的为一般劳动条件，为劳动 关系各个方面具体标准，作为劳动合同基础和指导原则； 劳动合同目的是确定劳动者和企业劳动关系。 (4)法律效力不同。集体合同规定的是最低劳动标准， 低于它的都无效，集体合同法律效力高于劳动合同。
• 答案要点：
龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。
钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受
龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的, 与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为 龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理, 即按民事纠纷处理。
二、劳动法律关系的含义和特征
1、劳动法律关系
2、劳动法律关系的特征
4、集体合同的作用和意义
(1)订立集体合同有利于协调劳动关系：二 者利益以集体合同形式统一起来，为建立利益 协调形式的劳动关系提供法律保障。 (2)加强企业民主管理：集体合同是企业民 主化重要形式。 (3)维护职工合法权益：改善单个劳动者地 位；提高建立劳动合同或劳动关系效率。 (4)弥补劳动法律法规的不足。
5、订立集体合同应遵循的原则
1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定。 2）相互尊重，平等协商。 3）诚实守信，公平合作。 4）兼顾双方合法权益。 5）不得采取过激行为。
【能力要求】
一、集体合同的形式与内容
1、集体合同的形式 集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式 的集体合同不具有法律效力。 集体合同的形式可以分为主件和附件。主件：是综合性集体合 同。内容涵盖劳动关系各方面。附件：是专项集体合同，就劳 动关系某一事项签订的专项协议。附件主要是工资协议。 2、集体合同的期限（1~3年） 期限过长：不利于适应变化了的实际情况，不利于劳动者权 益保障。 期限过短：不利于劳动关系稳定，加大集体合同协商成本。
3、劳动法律关系的构成要素
4、劳动法律事实
• 案例：2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年 7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用 期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解 除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工 作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支, 于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业 认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不 同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉 人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决 赵某承担违约责任,支付违约金。 问题： （1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系? （2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的 主张?
人力资源管理师3级主要内容
人力资源管理师3级主要内容
三级人力资源管理师考试主要包括以下内容：
1. 理论知识和技能操作：理论知识和技能操作是三级人力资源管理师考试的两个主要科目。
理论知识考试主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。
专业技能操作考试则主要考察考生的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理能力。
2. 人力资源管理师基本技能：这些知识点包括人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容，这些都是人力资源管理师需要掌握的基本技能。
3. 其他相关知识：除了以上内容，人力资源管理师还需要了解劳动法律、企业人力资源管理人员工作要求和考试指南等方面的内容。
这些知识点是人力资源管理师进行实践工作时必不可少的指导。
此外，三级考试还包括《基础知识》、《企业人力资源管理人员工作要求》（上册）、《劳动法律》和《考试指南》等科目。
总的来说，三级人力资源管理师考试旨在考察考生在理论知识和专业技能操作方面的综合素质和能力水平，为从事人力资源管理工作的人才选拔和培养提供了重要的参考依据。
2019年三级人力资源管理师-学习笔记精华篇3专业实操-本人已通过
2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
企业职业(岗位)技能等级定级评价表(企业人力资源管理师三级)
劳动定额定员管：能够进行劳动定额统计分析与修订；能够制定修订各类工作岗位人员劳动定员
2
人力资源费用审核与控制：能够审核人力资源费用预算；能够控制人力资源费用支出
3
2、招聘与配置（15分）
招聘活动的实施：能够选择人员招募的方式方法：能够进行人员的初步甄选；能够组织和实施人员面试；能够选择人员录用决策模式
5
招聘活动的评估：能够对招聘活动评估指标进行统计分析：能够对人员招聘工作进行评估
5
人力资源空间时间的配置：能够进行人员的空间配置：能够进行人员的时间配置
5
3、培训与开发（15分）
基于需求分析的培训项目设计：能够分析员工的培训需求；能够进行员工培训与开发项目的设计
3
培训课程的设计与培训方法的选择：能够完成课程设计的基础工作；能够选择并应用各种培训方法
5
绩效考评方法应用：能够运用结果导向型绩效考评方法；能够运用行为导向型绩效考评方法；能够运用特征导向型绩效考评方法；能够运用综合型绩效考评方法
5
5、薪酬管理（15分）
薪酬体系设计的前期准备：能够进行薪酬体系 设计的准备工作 ；能够提出专项薪酬管理制度草案
4
岗位评价：能够进行岗位评价 ；能够分析岗位价数据
总得分
100
三、定级评价结果及签字确认表 表3
班组评审人员签字
部门主管签字
主管部门负责人签字
人力资源部门负责人签字
考评员签字
内督员签字
定级结果
通过不通过
企业审核意见
单位（盖章）：年月日
2
人力资源开发与管理：人力资源理论；人力资源开发；人力资源管理。
2
评价内容
评价标准
配分
班组
企业人力资源管理师三级是什么级别
企业人力资源管理师三级是什么级别1. 引言在职场日趋竞争激烈的时代，人力资源管理的重要性日益凸显。
企业人力资源管理师三级是一种专业资格证书，逐渐备受关注。
在本文中，我们将详细介绍企业人力资源管理师三级的级别和相关信息。
2. 企业人力资源管理师三级级别解析2.1 企业人力资源管理师的定义企业人力资源管理师是指经过一定培训和考试，具备一定的人力资源管理知识和技能，并能在企事业单位、政府机关、社会团体等组织中从事人力资源业务工作的专业人员。
2.2 三级是什么意思企业人力资源管理师分为三个级别：初级、中级和高级。
其中，企业人力资源管理师三级是高级级别中的最低级别，也是初次参加人力资源管理师考试的人员必须通过的级别。
2.3 企业人力资源管理师三级的内容企业人力资源管理师三级的考试内容主要包括：劳动关系基础知识、劳动法律法规、员工招聘与选拔、员工薪酬管理、员工绩效考核与激励、员工培训与发展、劳动用工关系管理等方面的知识。
3. 考试要求与报考条件3.1 考试要求企业人力资源管理师三级考试采用闭卷形式，以选择题和简答题为主。
考试时间一般为3个小时。
合格分数线一般在60%以上。
3.2 报考条件企业人力资源管理师三级的报考条件一般要求申请人具备本科及以上学历，并从事与人力资源管理相关的工作，或者具备相关工作经验。
4. 企业人力资源管理师三级的职业前景和意义企业人力资源管理师三级是一项具有较高职业认可度的资格证书。
获得该证书后，可以在企事业单位、政府机关、社会团体等组织中从事人力资源管理工作。
具备该资格证书的人才在就业市场中更具竞争力，拥有更多的职业发展机会。
结论企业人力资源管理师三级是企业人力资源管理师考试中的最低级别，但其对个人职业发展和就业有重要意义。
具备该级别资格证书的人员能够在人力资源管理领域取得一定专业认可，为个人的职业发展铺平道路。
2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(典型题)
2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共30题）1、（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】 A2、(2018年5月)在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。
A.机会平等B.公平竞争C.择优培训D.全员培训【答案】 D3、(2016年11月)培训项目规划中较容易被企业忽略的是（）。
A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.项目的评估规划【答案】 D4、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。
A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】 C5、企业劳动关系管理决策不包括（）。
A.劳动关系调整B.战略规划C.管理控制D.日常业务管理【答案】 A6、（2019年11月）下列各项中，（）属于外部回报的奖励方式。
A.红利B.欣赏和认可C.发展机会D.具有挑战性的工作【答案】 A7、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。
A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A8、（）分为工资和薪金两种形式。
A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】 D9、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。
A.组织机构B.组织结构C.任务目标D.分工协作【答案】 A10、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。
A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】 C11、以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）。
A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B12、起草培训配套的激励制度时．应当包括的基本内容不包括（）。
三级 第六章 劳动关系管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
(4)劳动争议调解的特点：
①群众性②自治性③非调解性
11.简述劳动争议处理的原则和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序
答：（1）劳动争议处理的原则：
①合法原则②公正原则③及时处理、着重调解原则
(2)劳动争议处理的程序：
①当发生争议时，争议双方应协商解决
②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解
第六章劳动关系管理
教材习题详解
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容
答：（1）企业职工代表大会制度的性质：
企业职工经过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构
(2)企业职工代表大会制度的特点：
①组织参与②岗位参与③个人参与
(3)平等协商制度的内容：
(2)员工满意度调查的目的：
①诊断公司潜在的问题
②找出本阶段出现的主要问题
③评估组织变化和企业政策对员工的影响
④促进公司与员工之间的沟通和交流
⑤增强企业的凝聚力
(3)企业员工满意度调查的基本程序：
①确定调查对象
②确定满意度调查指向（调查项目）
③确定调查方法：目标型调查法；描述型调查法
④确定调查组织：专业程度高；员工配合较好；调查结果的分析客观程度高
10.简述劳动争议的概念、分类、产生的原因以及劳动争议调解的特点
答：（1）劳动争议的概念：
是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷
（2）劳动争议的分类：
①按照劳动争议主体划分
②按照劳动争议性质划分
③按照劳动争议产生的原因划分
(3)劳动争议的产生的原因：
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
人力资源管理师三级第6章劳动关系管理考点复习大纲
第六章劳动关系管理（单选）【劳动关系】用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，他是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接联系。
劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件—生产资料（资料），与生产的主观条件—劳动力相互结合的具体表现形式。
两者的结合形成了劳动关系。
劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系。
（单选）忽略个体之间的差异，劳动关系只能是雇主与雇员中间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
雇员与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有异物处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人。
例外：公务员如各级政府官员不是雇员，但是在政府部门也有雇员，如：厨师、清洁工。
【劳动法律关系】是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
劳动法律关系，他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
【劳动法律关系的特征】（1）劳动法律关系的内容是权利和义务：劳动法对劳动法律关系的两次调整：劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整；劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现了障碍，如违约、侵权，则劳动法将劳动法律关系继续进行调整，这是第二次调整。
（2）劳动法律关系是双务关系：雇员与雇主既是权利主体又是义务主体。
（3）劳动法律关系具有国家强制性：劳动法律关系是以国家强制力作为保证手段的社会关系。
【劳动法律关系的构成要素】劳动法律关系的主体、内容、客体（1）主体：享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者。
工会是团体劳动法律关系的形式主体。
（2）内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
（3）客体：主体权利异物所指向的事物，即：劳动法律关系所要达到的目的和结果。
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题练习试卷A卷附答案
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题练习试卷A卷附答案单选题（共45题）1、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（?）。
A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】 D2、面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。
A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.可以预料到的问题【答案】 D3、“抓住两头，吃透中间”，“中间”指的是（）A.员工B.中层主管C.上级D.大多数人【答案】 B4、（2015年5月）企业的进入战略不包括（）A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略【答案】 D5、评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。
A.情感成果B.认知成本C.技能成果D.绩效成果【答案】 A6、下列关于通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的说法错误的是（）。
A.有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比B.使用起来比较复杂C.适用面比较窄D.可与本企业历史上先进的定额水平相比较【答案】 B7、下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是（）。
A.总成本效益=应聘人数／招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用【答案】 A8、（）是鼓励应聘者从不同角度思考问题。
A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问【答案】 C9、（）是开展5S活动的第一步，它的目的是改善和增加作业面积。
A.整理B.整顿C.清扫D.清洁【答案】 A10、考评周期除取决于绩效考评的（）。
还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。
A.过程C.效果D.反馈情况【答案】 B11、最终的绩效改进计划往往以（）形式呈现。
A.书面B.口头C.文件D.规定【答案】 A12、柯克帕特里克培训评估模式中的反应评估一般都是使用（）搜集满意度。