人力资源管理中的缺陷及策略探讨.pdf
人力资源管理策略存在的问题及对策
人力资源管理策略存在的问题及对策问题分析人力资源（HR）是组织中非常重要的一支力量，其策略的科学性和合理性对组织的运行和发展至关重要。
然而，在实际操作中，人力资源管理策略可能存在以下问题：1. 招聘和选用问题：招聘和选用过程中，可能出现招聘标准不明确、面试流程不规范、招聘人员素质不高等问题，导致招聘结果不理想，影响组织的人才质量和发展。
招聘和选用问题：招聘和选用过程中，可能出现招聘标准不明确、面试流程不规范、招聘人员素质不高等问题，导致招聘结果不理想，影响组织的人才质量和发展。
2. 员工培训和发展问题：某些组织在培训和发展方面可能存在缺乏长期规划、培训资源分配不均等问题，导致员工的专业能力和职业发展受限。
员工培训和发展问题：某些组织在培训和发展方面可能存在缺乏长期规划、培训资源分配不均等问题，导致员工的专业能力和职业发展受限。
3. 绩效管理问题：绩效管理是激励和提升员工工作表现的重要手段，但可能存在绩效评估标准不明确、绩效考核过程不公正、绩效奖励机制不合理等问题，造成员工积极性下降和工作效率低下。
绩效管理问题：绩效管理是激励和提升员工工作表现的重要手段，但可能存在绩效评估标准不明确、绩效考核过程不公正、绩效奖励机制不合理等问题，造成员工积极性下降和工作效率低下。
4. 薪酬和福利问题：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素，但可能存在薪酬体系不公正、福利待遇不合理等问题，影响员工的满意度和组织的稳定性。
薪酬和福利问题：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素，但可能存在薪酬体系不公正、福利待遇不合理等问题，影响员工的满意度和组织的稳定性。
对策建议针对上述问题，可以考虑以下对策：1. 优化招聘和选用流程：制定明确的招聘标准，规范面试流程，提高招聘人员的专业素质，以确保招聘结果符合组织需求。
优化招聘和选用流程：制定明确的招聘标准，规范面试流程，提高招聘人员的专业素质，以确保招聘结果符合组织需求。
2. 建立完善的培训和发展体系：制定全面的员工培训计划，合理分配培训资源，注重员工长期发展规划，提升员工的专业能力和职业发展机会。
人力资源管理存在问题与改进措施
《人力资源管理存在问题与改进措施》在现代社会，人力资源管理是组织成功的重要组成部分。
然而，无论是在大型企业还是中小型公司，人力资源管理都存在着一些问题，这些问题可能会妨碍组织的发展。
本文将深入探讨人力资源管理存在的问题，并提出改进措施，以期为相关行业和组织带来一定的启示和帮助。
一、问题概述1.1 人力资源规划不足在许多组织中，人力资源规划往往只停留在口头上，并没有得到有效的实施和践行。
组织在面临实际人力资源需求时，往往会出现短缺或者过剩的情况，导致生产和运营的低效率。
1.2 员工招聘和选择不当招聘和选择是组织建设的重要环节，但是很多公司由于招聘渠道较窄、招聘标准不够科学等原因，可能导致选人不当的情况。
这样的情况往往会降低组织的工作效率和员工的工作满意度，可能也对组织的形象和声誉造成负面影响。
1.3 培训与发展不足有些组织对员工的培训和发展投入不足，这样不仅会使员工的技能和知识水平无法得到提升，同时也会使组织的整体竞争力大打折扣。
1.4 绩效评估不合理很多公司在绩效评估方面存在不合理性，这种不合理可能导致员工工作积极性下降、团队合作精神受损等问题。
1.5 薪酬福利不合理不合理的薪酬福利不仅容易导致员工流失，也会对员工的工作积极性和工作满意度产生负面影响。
二、改进措施2.1 加强人力资源规划对于人力资源规划不足的问题，组织可以利用现代信息技术手段，进行科学的人力资源需求预测和规划，合理安排员工的工作和生产。
2.2 科学招聘和选择在招聘和选择方面，组织可以扩大招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，建立科学的招聘标准和流程，确保选人用人的公正和科学性。
2.3 加强培训与发展在培训与发展方面，组织可以注重员工的个性发展和成长，提供更多的培训资源和机会，提高员工的技能和知识水平，使员工能够更好地为组织的发展做出贡献。
2.4 合理绩效评估在绩效评估方面，组织可以建立科学的评估指标和体系，注重员工的工作贡献和团队精神，确保评估制度的公平公正。
人力资源管理中的问题及对策分析
人力资源管理中的问题及对策分析所谓人力资源管理,简单的说是为了依据企业的发展规划而对人力资源进行合理的分配,从而调动员工的热情,为企业的发展做出贡献。
随着我国社会经济的飞速发展,人资管理人员就应当赋予更高的要求,为企业的发展做出贡献。
对此,本篇文章主要站在企业人力资源的角度出发,对人力资源的管理所存在的不足之处进行分析,从而提出合理化建议,提供给相关人士,供以借鉴。
一、企业人力资源管理存在的问题1、企业人力资源管理模式老化依据我国当前企业的情况来说,诸多企业的人力资源管理依然在使用以往的管理形式,并且相关部门仍然存在较多的机构,不同机构之间没有做好交流,从而致使工作起来较为复杂。
例如要招聘新员工的时候,人事部门仅仅负责招聘,调配等有关工作,然后将培训的事情交到相应的培训中心,实际上人事可以将该环节整体的完成。
这样不但降低了人力,而且还减少了工作出现的重复情况,避免了机构臃肿的现象,为新员工提供了完整的体系。
然而,也有一些企业紧跟时代的发展,建立了相应的人力资源管理部门,但是对于人力资源部门却没有明确的制度,从而使人力资源部门没有很好的落实到实际,管理形式也没有创新,缺少激励机制,还达不到统一的效果。
2、企业员工的素质差企业的员工的整体素质较低,这是一个普遍的现象,尤其是基层员工,因为基层的工作大都是一些体力劳动,所以在进行人员招聘时对于他们的条件也会放松许多,大多数员工能有初中毕业就不错了,高中以上学历的员工基本上是了了无几,这种员工思想文化素质低的现象也是造成生产效率低下的一个主要原因。
3、员工离职率高,人才流失严重因为有一部分企业因为人力资源管理不到位,在选人、用人方面还存在着传统的观念,论资排辈,使一些优秀的员工因为资历低而看不到发展的前途,这在一定程度上让员工在心理上造成偏见,所以企业好不容易培养出来的技术骨干人才,因为觉得岗位枯燥、没有前景等而干不了几年就有跳槽的心理。
4、缺乏有效的激励机制随着人们生活水平的日益提高,员工们对物质及金钱的奢求也会越来越大,如果企业还停留在传统的薪酬制度上,就无法让员工发挥出他们的能动性,企业也得不到更快的发展。
人力资源管理存在的弱点和改进方案
人力资源管理存在的弱点和改进方案一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争优势至关重要。
然而，在实际应用中，人力资源管理存在着一些弱点和挑战。
二、弱点分析1. 招聘流程不够精细许多公司在招聘过程中只关注候选人的学历和工作经验，忽视了对候选人软实力及适应性的综合评估。
这可能导致招聘到技能不匹配、文化不合适或个人价值观与企业不符的员工，从而影响团队合作和整体绩效。
2. 培训与发展计划薄弱许多企业将培训视为成本而非投资，往往只提供基础技能培训，忽视了员工职业生涯发展规划。
缺乏系统性的发展计划会使员工感到缺乏成长空间，并且可能导致高绩效员工流失。
3. 绩效评估偏重定量指标传统上，绩效评估主要侧重于定量指标如销售额和完成任务数等。
然而，对员工综合素质和能力的评估却非常有限。
这种偏重定量指标的评价体系容易导致员工的努力被忽视，降低了激励效果。
4. 岗位晋升机制不公平一些公司在岗位晋升中存在潜规则、人际关系以及权力斗争等问题，造成了职位竞争不公平。
这会导致优秀员工流失，同时培养出不合格的管理者，损害组织的长期利益。
三、改进方案1. 招聘流程优化在招聘过程中，企业应注重候选人整体素质与核心能力的匹配度。
除了学历和经验外，也需要关注候选人的团队合作能力、沟通能力以及个人价值观是否与企业文化相契合。
通过引入多样性招聘策略，并且让多个部门参与面试评估过程来减少主观偏见。
2. 强化培训与发展计划企业应该将培训视为投资，并根据员工个体差异设计个性化培训计划。
此外，应该建立专业技能与领导力等多维度的培养体系，促进员工职业发展，提升团队整体素质。
3. 构建全面的绩效评估体系除了定量指标外，应该加入定性评估来考察员工的综合素质。
例如，定期进行360度反馈评价、设立员工奖励机制以及提供晋升岗位的内部竞争机会。
这样可以更好地激励员工，并给他们提供成长空间。
4. 建立公平透明的晋升机制企业应建立明确的晋升标准和程序，确保岗位竞争公平和透明。
浅析人力资源管理中存在的弊端与解决方略
浅析人力资源管理中存在的弊端与解决方略【摘要】本文通过对核心员工的一般性特征进行了分析，提出了影响核心员工激励程度的五个要素，对如何对核心员工进行有效的激励，从经济激励要素与非经济激励要素两个方向提出了一些建议。
【关键词】：人力资源管理;存在弊端;解决方略根据帕累托原则，一个企业中80%的效率通常是由20%的员工完成的，这20%的员工也可以视为这个企业的核心员工。
企业的核心员工与这个企业核心竞争力的应该是密切相关的。
核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值增长的来源，他们通常掌握着企业的核心技术，拥有企业内大部分的创新能力;他们具有丰富的管理经验，对企业的发展起着重要的作用。
核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素，区别于企业内的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点，对他们的激励也应有别于普通员工。
如何对核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。
1核心员工一般性特征和激励要素分析1．1核心员工的一般性特征对比企业内的一般职工，核心员工具有一些比较鲜明的群体特征：（1）流动性高（2）乐于学习，工作能力强（3）高自我价值实现（4）独立性强，工作自主性高1.2影响核心员工激励的要素影响核心员工激励的主要有以下五个要素：（1）经济(物质需求)薪酬在激励―保健理论中被视为保健因素，要想使核心员工得到高的激励水平，应首先消除他们的不满意因素。
经济需求对核心员工来说仍然是非常重要的。
不仅在生活上，而且还是其价值的一种体现。
（2）社会活动人首先是社会人，核心员工对人际关系，社会关系方面的需求也不例外。
对于核心员工来说，企业的认可和尊重也可以成为高绩效产生的一个要素。
企业中各部门，层次之间进行相互的协作和沟通，既可以为核心员工之间互相学习，交流提供机会，也可以促使他们取得更高的成绩。
（3）工作环境(物理环境与组织文化)由于他们的工作过程常常是变化的，因此他们的工作自主性要求使得核心员工更倾向于一种相对较自由与宽松的环境，不希望对他们的工作过程有太多的干预。
人力资源管理中存在的问题与对策
人力资源管理中存在的问题与对策随着股份公司经营生产规模的不断扩大，各项系统管理的水平也日益提高。
作为企业三大资源之一的人力资源管理，也在不断探索和实践中前进。
然而，就目前而言，股份公司的人力资源管理还处于现代管理制度的起步、建立阶段。
在实际工作中还有不少问题亟待完善、解决。
本文将对人力资源管理中存在的问题进行初步探讨。
一、人力资源素质持续进步中存在的问题1.形式单一、效果不佳。
培训、交流等是人力资源素质持续进步可靠途径。
必须敏锐的识别市场需要和知识发展趋势，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。
以培训为例，现有培训方式效果不佳，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作。
缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段。
培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。
由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视培训人员的年龄、心理、需要，造成培训低效。
2．开发管理未科学化。
没有充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，没有充分认识人力资源开发投资在企业的重要意义。
在资金投入上，没有进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。
另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系工作实际。
二、企业人员考评中存在的主要问题1．考评标准不规范。
由于企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化。
实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2．考评方法单一。
在具体实施过程中，往往采取了单一的考评方法，很多时候忽视日常考评和横向的专业考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和其他员工的要求，不做扎扎实实的工作。
3．忽视定量考评。
只注重了定性考核，忽视定量考核。
具体表现为考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致考核只看大而无用的总结报告，平均主义和好人思想在一些地方依旧盛行。
人力资源管理中存在的弱点及对策建议
人力资源管理中存在的弱点及对策建议一、引言人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织机构中从事招聘、培训、薪酬、绩效评估等与员工相关工作的部门或职能。
在现代企业管理中，良好的人力资源管理对于组织的发展和竞争优势至关重要。
然而，传统的人力资源管理模式存在着一些弱点，本文将分析其中的问题，并提出相应对策建议。
二、人力资源管理存在的弱点1. 高级管理层与HR之间缺乏合作在某些组织中，高级管理层往往将HR仅视为执行者，缺乏充分信任和合作。
这导致HR无法有效参与决策过程，不能充分了解组织战略目标和员工需求。
2. 重视程序而忽视结果有些组织过于注重流程和规范性文件的制定，却忽视员工实际工作成果和价值。
这种倾向会使得HR更关注表面上的“完美”，而忽视了真正对组织发展有益的员工贡献。
3. 缺乏灵活性传统的人力资源管理模式相对保守，对变革和创新缺乏足够的敏感性和灵活性。
这导致在快速变化的市场环境中，HR部门无法及时调整策略和方法，以适应新的挑战和机遇。
4. 岗位描述过于固化传统的岗位描述往往过于具体，缺乏灵活性，不利于员工发展和组织升级。
一旦员工能力超出了岗位描述所规定的范围，可能会陷入职业倦怠，影响他们的积极性和工作效率。
5. 人才流失问题在某些组织中，由于薪资待遇不合理、晋升机制不明确等原因，人才流失现象比较严重。
这给企业造成了知识流失、培训投入浪费等问题，并严重影响了组织的竞争力。
三、对策建议1. 促进高级管理层与HR之间的沟通与合作建立开放、互信的沟通机制，将HR纳入决策过程并赋予其权威与责任。
高级管理层需主动向HR分享战略目标，并征求其意见和建议，从而实现人力资源管理与组织战略的有机结合。
2. 以结果为导向，重视员工贡献面向组织目标，HR需要从成果、效益层面评估员工绩效，并设计相应的薪酬体系。
将绩效考核与奖励措施相结合，促使员工更加关注产出和价值，提高他们的工作积极性。
3. 增强灵活性和变革能力HR部门应跟上时代的变化步伐，及时调整策略和方法，并推动创新与变革。
人力资源管理存在的问题及对策研究
人力资源管理一、人力资源管理存在的问题1.管理理念落后：o在一些企业或组织中，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段，缺乏现代人力资源管理的理念。
o对人力资本的本质认识不足，对人力资源管理方法了解甚少，导致管理效果不佳。
2.招聘选拔缺乏科学性：o缺乏科学的、系统的人才测评机制，招聘时往往依赖面试人员的主观判断。
o选拔过程缺乏规范性和科学性，导致甄选到合适人才具有很大的随机性和风险性。
3.人才配置不科学：o使用、配置人才时缺乏系统性和科学性，往往凭主观感觉进行决策。
o过分强调高学历或能力主义，导致人才配置不合理，团队合力不足。
4.培训与开发不足：o对员工的培训与开发投入不足，导致员工技能与企业发展需求不匹配。
o缺乏持续性的在职培训和发展机会，影响员工的职业成长和企业的长远发展。
5.激励机制不完善：o薪酬体系不合理，缺乏公正性和灵活性。
o晋升机会有限，导致员工积极性不高、流失率高。
6.绩效管理不科学：o绩效评价标准不明确、考核不公平。
o缺乏有效的绩效反馈和沟通机制，导致员工对绩效管理制度不认可。
二、解决人力资源管理问题的对策1.更新管理理念：o积极构建现代人力资源管理理念与模式，与时俱进，更新观念。
o牢固树立人才就是第一资源的现代管理理念，重视人力资源的开发与利用。
2.完善招聘选拔机制：o建立科学的、系统的人才测评机制，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
o规范选拔过程，提高选拔的公正性和科学性。
3.优化人才配置：o根据企业的实际情况和战略需求，合理配置人才。
o注重团队的整体效能，避免过分强调高学历或能力主义。
4.加强培训与开发：o加大对员工的培训与开发投入，提升员工的专业素质和能力。
o提供持续性的在职培训和发展机会，帮助员工实现职业成长。
5.完善激励机制：o建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
o提供晋升和职业发展机会，激励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
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企业是人类一定历史时期的产物，是充满活力的社会经济细胞，是由人、财、物三者相互作用提供商品与劳务的综合体。
作为三者中唯一具有主动性的个体，自然就担负起通过执行计划、组织、人事、领导和控制等基本职能，有效利用和组织协调内部资源达到预期目标的任务。
企业把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理的科学合理运用也成为企业成功的关键。
一、人力资源管理的若干理论问题 1.1人力资源管理的概念及其特性。
人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。
它具有以下几方面特性：（1）能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
1.2人力资源管理的目标与内容。
人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。
包括内部人员配备（计划、招聘、安置）、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。
1.3人力资源管理的职能。
通过选择合适的方法共同完成预期共识目标的监督和协调的功能，服务功能则提供建议和帮助的作用。
1.4现代人力资源管理战略的内容。
主要有：（1）全球化竞争战略：经济全球化的发展趋势要求企业建立最具核心竞争力的人员结构和组织机构来满足发展的需要；（2）全面质量管理战略：通过高质量的人员技术、组织机构和人力管理，生产出满足顾客需求的产品，转变企业产品至上的思想为从顾客需求出发的思想认识，建立全面的质量管理体系；（3）绩效改善战略：包括员工绩效改善、组织绩效改善和管理性质的改善。
二、人力资源管理中存在的问题 在我国，特别是一些大中型国有企业在改革过程中，对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。
人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面： 2.1人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。
企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。
现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。
于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般效仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。
一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
2.2人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。
在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。
一些企业在培训的问题上存在错误认识：（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
2.3激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。
目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。
绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。
部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
2.4薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。
然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。
比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。
这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。
再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
2.5信息资源的合理开发利用需要加强。
信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。
快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。
在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。
然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。
比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。
再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。
三、人力资源管理中存在问题的对策 当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。
提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，彻底转变员工的思想观念。
因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决： 3.1人力资源管理应树立“以人为本”的管理思想。
人力资源及其管理关系着企业的生存、发展和社会进步，企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。
中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。
3.2充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性，健全人力资源管理体系建设，提高企业竞争力。
这里的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。
“适者生存，不适者淘汰”的生存准则是我们任何时候都不应忽视的原则，人力资源管理战略的选择也是如此。
新的、拓展了的人力资源管理体系需要拥有高效率的运营机构、高素质的管理人才和潜在的创新意识。
企业的核心竞争力不仅仅体现在领导者、部门或是某些人身上，还体现在企业组织机构建设、生命力和团队亲和力等方方面面。
3.3人员配置体现全面性，培训工作日常化。
在人员配置方面，企业要特别做好以下几项工作：（1）充分调查企业需求，制定相关需求计划，尽量降低成本，招贤纳士；（2）提前培训招考人员，提高其素质与技术水平；（3）做好内部宣传与思想工作，避免内部矛盾产生；（4）尽量使招来员工的积极性与创造性得到充分发挥，避免人才浪费；（5）做好招聘结果绩效评价工作，及时发现缺点与不足，并加以改正。
培训对于企业来说是必不可少的一部分，技能得到提高的员工能使企业更好地完成制订的目标、提升效益、增强发展后劲，）而这又反过来激励员工，提高其积极性和创造力。
培训应成为一项连续不断的日常工作。
3.4激励机制体现灵活性，绩效评估制度化。
激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。
这就要求企业注意建立柔性激励机制，也就是一种灵活的机制。
它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套激励制度灵活运用，比如说企业的生产存在很大的季节性，这就要求企业建立生产期和非生产期两套制度。
柔性机制要求增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈建设，扩大精神奖励。
建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，加强相互间的沟通与交流，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。
灵活性方面，私营企业要比国有企业好得多。
其优越的激励机制可以为企业吸引人才、留住人才、提高绩效水平，可以提高员工自身素质、创造力，使内在的潜力得到最大发挥。
能否客观、公正、有效地进行绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。
作为桥梁的绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标和标准提供了信息依据，还可以在提高生产率的同时激发员工发挥潜能。
绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。
3.5薪酬与福利管理规范化。
这就要求，国家建立更全面的监督体制，企业在提高法律意识的同时做好宣传工作，更好地建设与发展人性化战略，为战略目标的实现打下基础。
在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。
并注意把握以下要点：（1）企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。
（2）企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。