劳动合同,绩效
劳动合同范本绩效
劳动合同范本绩效劳动合同中的绩效条款一、绩效目标与考核标准1. 甲方（用人单位）将根据乙方（员工）的工作职责和岗位要求，制定明确的绩效目标。
这些目标将与公司的整体战略和业务需求相一致，并在双方协商一致的基础上，以书面形式确定。
2. 绩效考核标准将根据绩效目标制定，具体包括工作质量、工作效率、工作成果、团队合作等方面的内容。
考核标准将尽可能明确、具体、可衡量，以便乙方能够清楚了解自己的工作要求和努力方向。
二、绩效考核周期与方式1. 绩效考核将按照[具体考核周期，如月度、季度或年度]进行。
在每个考核周期结束后，甲方将对乙方的工作表现进行评估。
2. 绩效考核方式将包括但不限于上级评价、同事评价、自我评价、客户评价等多种方式，以确保考核结果的全面性和客观性。
甲方将根据不同岗位的特点和要求，选择合适的考核方式。
三、绩效结果与薪酬挂钩1. 乙方的绩效结果将直接影响其薪酬待遇。
具体来说，乙方的绩效工资将根据其绩效考核结果进行发放，绩效工资的计算公式为：绩效工资 = 绩效工资基数× 绩效考核系数。
2. 绩效考核系数将根据乙方的绩效考核得分确定，绩效考核得分与绩效考核系数的对应关系如下：绩效考核得分绩效考核系数80 89 分1.170 79 分1.060 69 分0.93. 除绩效工资外，乙方的年度奖金、晋升机会、培训发展等也将与绩效考核结果挂钩。
甲方将根据乙方的绩效考核情况，给予相应的奖励和激励措施，以鼓励乙方不断提高工作绩效。
四、绩效反馈与改进1. 在绩效考核结束后，甲方将及时向乙方反馈绩效考核结果。
反馈内容将包括乙方的工作表现优点和不足之处，以及改进的建议和方向。
2. 乙方有权对绩效考核结果提出异议，甲方将认真听取乙方的意见和建议，并进行核实和处理。
如果乙方对处理结果仍不满意，可以按照公司的内部申诉程序进行申诉。
3. 乙方应根据绩效考核结果和甲方的反馈意见，制定个人绩效改进计划，并积极采取措施加以改进。
劳动合同里绩效是什么意思
劳动合同中的绩效是指劳动者在工作中所表现出的工作质量、工作效率、工作成果等方面的表现。
绩效是衡量劳动者工作能力、工作态度和工作效果的重要标准，也是决定劳动者工资待遇、晋升晋级、奖惩等方面的重要依据。
一、绩效工资的概念绩效工资是指根据劳动者的工作绩效来确定其工资水平的工资制度。
绩效工资制度将劳动者的工资与其工作绩效紧密结合起来，使工资成为激励劳动者积极工作的手段。
在这种制度下，劳动者的工作绩效越好，获得的工资就越高；反之，工作绩效较差，工资水平就会较低。
二、绩效工资的构成绩效工资一般由基本工资、绩效奖金、津贴补贴等部分组成。
1. 基本工资：基本工资是劳动者按照工作岗位、工作内容、工作性质等因素确定的工资。
基本工资是根据劳动者的能力、经验、技能等因素确定的，是劳动者保障生活的主要来源。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据劳动者的工作绩效考核结果确定的奖金。
绩效奖金的发放与劳动者的工作成果、工作效率、工作质量等因素密切相关，是激励劳动者积极工作的有效手段。
3. 津贴补贴：津贴补贴是根据劳动者的工作条件、生活费用等因素确定的额外补贴。
津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴等各种形式的补贴。
三、绩效工资的优点1. 激发劳动者积极性：绩效工资制度使得劳动者的工作绩效与工资待遇紧密挂钩，激发了劳动者的工作积极性、主动性和创造性。
2. 提高劳动效率：绩效工资制度鼓励劳动者提高工作效率，以实现个人和企业的共同发展。
3. 促进人才成长：绩效工资制度通过对劳动者的工作绩效进行考核，为劳动者提供了晋升晋级的机会，促进了人才的成长。
4. 优化人力资源配置：绩效工资制度使得企业能够根据劳动者的工作绩效进行人力资源的优化配置，提高企业的竞争力。
四、绩效工资的实施要点1. 建立科学的绩效考核体系：企业应建立科学、合理、公正的绩效考核体系，确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 明确绩效工资的分配原则：企业应明确绩效工资的分配原则，确保绩效工资的合理性和公平性。
劳动合同协议书绩效
劳动合同协议书 绩效这是小编精心编写的合同文档，其中清晰明确的阐述了合同的各项重要内容与条款，请基于您自己的需求，在此基础上再修改以得到最终合同版本，谢谢！劳动合同协议书 绩效甲方（用人单位）：____________乙方（员工）：____________鉴于甲乙双方遵循平等自愿、公平公正的原则，经友好协商，就乙方在甲方工作期间的绩效考核事项达成如下协议：一、绩效考核目的1.1 甲乙双方希望通过绩效考核，客观、公正地评价乙方的工作表现，提高工作效率，实现甲乙双方的共赢。
二、绩效考核周期2.1 绩效考核周期为一个月，自每月1日起至当月最后一日止。
三、绩效考核指标3.1 绩效考核指标分为工作质量、工作量、工作态度、团队协作等四个方面，具体指标如下：（1）工作质量：完成工作的正确性、完整性、创新性等；（2）工作量：完成工作任务的数量、难度、进度等；（3）工作态度：遵守公司制度、积极主动、认真负责等；（4）团队协作：与同事的沟通协作、资源共享、共同进步等。
四、绩效考核标准4.1 甲乙双方根据乙方的岗位职责、工作性质及难易程度，共同制定绩效考核标准。
4.2 绩效考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
五、绩效考核流程5.1 每月结束后，乙方按照绩效考核指标和标准，对自己的工作进行自我评价。
5.2 乙方所在部门负责人对乙方进行绩效考核，形成考核意见。
5.3 甲方人力资源部门对乙方绩效考核结果进行审核，确定最终考核结果。
六、绩效考核结果的应用6.1 绩效考核结果作为乙方薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
6.2 乙方连续三个月绩效考核结果为不合格，甲方有权解除劳动合同。
七、其他约定7.1 甲乙双方应严格遵守本协议约定的绩效考核事项，确保绩效考核的客观、公正、公平。
7.2 若甲乙双方在履行本协议过程中发生纠纷，应通过友好协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
甲方（用人单位）：____________乙方（员工）：____________签订日期：____________请您根据实际情况修改和完善上述合同内容，以确保其符合您的需求。
绩效工资劳动合同范本
绩效工资劳动合同范本甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）根据《劳动合同法》及有关法律法规的规定，甲方与乙方在平等、自愿的基础上，就乙方入职本公司并履行工作职责达到一定绩效时支付绩效工资事宜，达成如下协议：第一条用工岗位及工作职责乙方将被聘为甲方公司的（具体岗位），其主要工作职责包括但不限于：（具体工作内容）。
第二条岗位薪酬1. 乙方的基础工资为（具体金额），根据乙方工作表现及绩效情况，甲方将支付额外的绩效工资。
2. 甲方将根据乙方完成的工作量、质量、效率及其他绩效指标，评定绩效工资的具体数额，绩效工资支付标准为（具体标准）。
第三条绩效评定1. 甲方将定期对乙方的工作绩效进行评定，评定标准由双方共同商定并书面确认。
2. 绩效评定结果将影响乙方的绩效工资数额，绩效优秀者将得到更高的绩效工资。
第四条绩效工资支付1. 甲方将于每月底根据当月绩效评定结果支付绩效工资，并将绩效工资与基础工资一同支付至乙方的个人银行账户。
2. 乙方在接受绩效工资支付时应签署确认收款凭证。
第五条保密义务乙方应当保守甲方的商业秘密和公司资料，不得泄露相关信息，否则将承担相应的法律责任。
第六条合同期限及解除规定该合同自双方签署之日起生效，合同期限为（具体期限）。
如有一方违反合同的约定，另一方有权解除合同并要求违约方承担相应法律责任。
第七条其他约定1. 乙方须遵守公司的各项规章制度，服从公司安排，并保证完成工作任务。
2. 双方如需解释或变更本合同的任何事项，应当通过书面协商并经双方签署的书面协议方可生效。
甲方（盖章）：乙方签名：日期：日期：。
年度绩效奖金劳动合同
年度绩效奖金劳动合同合同编号：_______甲方（雇主张）：名称：____________________地址：____________________联系人：____________________联系电话：_________________乙方（雇员）：名称：____________________地址：____________________联系人：____________________联系电话：_________________鉴于甲方愿意与乙方建立年度绩效奖金的劳动合同关系，乙方愿意接受甲方的录用，双方经充分协商，达成以下协议：一、合同期限1.1 本劳动合同的有效期为一年，自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
二、年度绩效奖金2.1 甲方应根据乙方的年度工作绩效，向乙方支付年度绩效奖金。
2.2 年度绩效奖金的金额为人民币_______元（大写：__________________________元整）。
2.3 乙方的年度绩效奖金将在年度绩效评估完成后_______天内支付。
三、工作职责和要求3.1 乙方应按照甲方的要求，履行工作职责，完成工作任务。
3.2 乙方应遵守甲方的规章制度，服从甲方的管理。
四、合同的解除和终止4.1 在本劳动合同有效期内，任何一方未履行本合同约定的义务，对方均有权解除合同。
4.2 合同终止后，乙方应按照甲方的要求办理工作交接手续，并支付因此而产生的相关费用。
五、争议解决5.1 对于因执行本劳动合同发生的或与本劳动合同有关的任何争议，双方应首先通过友好协商解决。
5.2 如协商不成，任何一方均有权向合同签订地的人民法院提起诉讼。
六、其他约定6.1 本劳动合同一式两份，甲乙双方各执一份。
6.2 本劳动合同自双方签字盖章之日起生效。
甲方（签字/盖章）：乙方（签字/盖章）：签订日期：_______年_______月_______日年度绩效奖金劳动合同（二）甲方（雇主方）：___________乙方（员工方）：___________根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚信的原则基础上，就乙方年度绩效奖金事宜，经充分协商，达成以下劳动合同条款：一、合同标的甲方同意根据乙方的年度绩效表现，支付给乙方年度绩效奖金。
绩效考核标准劳动合同6篇
绩效考核标准劳动合同6篇篇1甲方（用人单位）：_________________________乙方（员工）：_____________________________鉴于甲乙双方同意建立劳动关系，为明确双方的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，经友好协商，订立本绩效考核标准劳动合同。
一、合同期限1. 合同签订日期：____年__月__日2. 合同生效日期：____年__月__日3. 合同结束日期：____年__月__日二、工作内容与地点1. 乙方应在甲方规定的岗位上履行职责，岗位名称：_________________________2. 乙方的工作地点为：_________________________三、工作时间与休息休假1. 甲方根据乙方岗位的特点，实行标准工时制或弹性工时制。
2. 甲方保证乙方享有法定休息休假权利。
四、薪酬与福利1. 乙方的工资形式为绩效工资，由基本工资和绩效工资组成。
2. 甲方根据乙方的岗位性质、工作职责以及工作业绩，确定乙方的薪酬标准。
3. 甲方将根据乙方的绩效考核结果，对乙方进行薪酬调整。
五、绩效考核1. 甲方对乙方实行绩效考核制度，考核标准如下：（详细说明考核的具体标准、方法、程序等）2. 绩效考核结果将作为乙方薪酬调整、岗位变动、培训发展等的重要依据。
六、劳动纪律与奖惩规定1. 乙方应遵守国家的法律、法规以及甲方的劳动纪律和各项规章制度。
2. 对于乙方的违纪行为，甲方将根据情节轻重，给予相应的处理。
3. 对于乙方的优秀表现或突出贡献，甲方将给予相应的奖励。
七、双方的权利与义务1. 甲方的权利与义务：（详细说明甲方的权利与义务）2. 乙方的权利与义务：（详细说明乙方的权利与义务）八、合同解除与终止1. 本合同在双方协商一致或符合法定情形下可以解除。
篇2甲方（用人单位）：____________________乙方（员工）：______________________鉴于甲乙双方同意建立劳动关系，为明确双方的权利与义务，根据《中华人民共和国劳动法》及相关的法律法规，甲乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，特订立本劳动合同。
劳动合同绩效规定的模板
劳动合同绩效规定的模板甲方（用人单位）：地址：法定代表人：乙方（劳动者）：身份证号码：住址：鉴于甲方需要劳动者提供劳动服务，乙方愿意为甲方提供劳动服务，双方本着平等自愿、协商一致的原则，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，就劳动合同的绩效规定达成如下协议：一、绩效考核内容1. 乙方应遵守甲方制定的工作纪律和规章制度，按时完成甲方分配的工作任务。
2. 乙方应保证工作质量，达到甲方规定的工作标准。
3. 乙方应积极参与甲方组织的培训和学习，不断提升个人职业技能。
二、绩效考核标准1. 甲方将根据乙方的工作表现、工作成果和工作态度等，对乙方进行绩效考核。
2. 绩效考核结果将作为乙方工资、奖金发放及职位晋升的重要依据。
三、绩效考核周期1. 甲方将每季度对乙方进行一次绩效考核。
2. 特殊情况下，甲方可以对乙方进行不定期的绩效考核。
四、绩效考核结果的运用1. 绩效考核结果将直接影响乙方的薪酬待遇，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
2. 连续两次绩效考核不合格的乙方，甲方有权根据实际情况调整乙方的工作岗位或解除劳动合同。
五、绩效考核的申诉机制1. 乙方对绩效考核结果有异议的，可在接到考核结果通知后的五个工作日内向甲方提出书面申诉。
2. 甲方应在接到乙方申诉后的十个工作日内给予书面回复，并说明处理结果。
六、其他1. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
2. 本合同未尽事宜，双方可另行协商解决。
甲方（盖章）：法定代表人签字：乙方签字：签订日期：年月日。
劳动合同有绩效工资违规吗
劳动合同中约定绩效工资是否合规问题，是我国劳动法律法规中一个较为复杂的问题。
在此，我将从劳动合同法、劳动争议处理法等相关法律法规出发，结合实践中的案例，对这一问题进行分析和探讨。
一、劳动合同中绩效工资的定义及性质绩效工资，是指根据劳动者的工作绩效、工作质量、工作效率等因素，确定的劳动者工资。
在劳动合同中，绩效工资既可以作为劳动者工资的一部分，也可以作为奖金、提成等形式出现。
从性质上看，绩效工资属于工资性质的组成部分，其本质上是对劳动者劳动成果的物质保障。
因此，在劳动合同中约定绩效工资，是对劳动者劳动权益的保障，具有合法性。
二、劳动合同中约定绩效工资的合规性分析1. 劳动合同法的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定：“用人单位与劳动者可以约定绩效工资等形式的工资支付办法。
但是，用人单位与劳动者约定的绩效工资等形式的工资支付办法，不得低于当地最低工资标准。
”由此可见，劳动合同法允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定绩效工资，但要求这一约定不得低于当地最低工资标准。
这是对劳动者权益的保护，防止用人单位利用绩效工资的名义，降低劳动者的工资水平。
2. 劳动争议处理法的规定《中华人民共和国劳动争议处理法》第二十一条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依照本法规定申请调解、仲裁或者提起诉讼。
”在实际操作中，如果劳动者认为用人单位在劳动合同中约定的绩效工资低于当地最低工资标准，可以依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
三、实践中的案例分析在实践过程中，有很多关于劳动合同中绩效工资的争议案例。
其中，较为常见的争议点有以下几个方面：1. 绩效工资标准的设定。
用人单位在设定绩效工资标准时，应当遵循公平、合理、透明的原则，确保劳动者能够明确了解绩效工资的计算方式和标准。
2. 绩效工资的支付时间。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定及时足额支付劳动者工资。
绩效工资劳动合同范本
绩效工资劳动合同范本一、劳动合同期限1. 本劳动合同自____年__月__日起生效，至____年__月__日止，共计____年。
二、工作内容1. 乙方同意按照甲方的要求，全职从事_______（职位名称）工作，履行相应的职责和义务。
2. 乙方应遵守甲方的规章制度，服从甲方的管理，努力完成工作任务。
三、劳动报酬1. 基本工资：甲方按照国家及地方相关规定，支付乙方基本工资，具体金额为人民币____元/月。
2. 绩效工资：甲方根据乙方的绩效考核结果，支付绩效工资。
具体计算方法如下：a. 绩效考核分为A、B、C、D四个等级，分别对应绩效工资的系数为1.5、1.2、1.0、0.8。
b. 乙方绩效考核结果达到A等级，绩效工资为基本工资的50%乘以绩效系数1.5；c. 乙方绩效考核结果达到B等级，绩效工资为基本工资的50%乘以绩效系数1.2；d. 乙方绩效考核结果达到C等级，绩效工资为基本工资的50%乘以绩效系数1.0；e. 乙方绩效考核结果达到D等级，绩效工资为基本工资的50%乘以绩效系数0.8。
f. 绩效工资每季度结算一次，发放时间为次季度第一个月的工资发放日。
3. 奖金：乙方在完成年度工作任务的前提下，甲方视公司经营状况及乙方表现，给予适当的年终奖金。
四、劳动纪律1. 乙方应遵守国家法律法规，不得从事违法活动。
2. 乙方应遵守甲方的规章制度，服从甲方的管理。
3. 乙方应保守甲方的商业秘密，不得泄露给第三方。
五、劳动合同的解除和终止1. 双方协商一致，可以解除或终止劳动合同。
2. 甲方有下列情形之一的，可以解除劳动合同：a. 乙方严重违反劳动纪律或公司规章制度；b. 乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损失；c. 乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作；d. 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
3. 乙方有下列情形之一的，可以解除劳动合同：a. 甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；b. 甲方未依法为乙方缴纳社会保险费；c. 甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。
绩效考核标准劳动合同4篇
绩效考核标准劳动合同4篇篇1绩效考核标准劳动合同一、合同当事人甲方：________（以下简称“公司”）统一社会信用代码：注册地址：法定代表人：电话：乙方：________（以下简称“员工”）身份证号码：联系地址：联系电话：二、合同签订本合同由公司与员工双方自愿签订，共同遵守有关法律法规和公司规章制度，确保双方权益，并以此为基础约定如下：三、工作内容1. 员工应当按照公司安排的工作任务和岗位职责，认真履行工作职责，确保工作质量和效果。
2. 员工应当遵守公司规章制度，服从领导安排，维护公司形象，爱护公司财产。
3. 员工应当保守公司的经营秘密，不得泄露公司的商业信息和客户隐私。
四、绩效考核标准1. 公司将根据员工实际工作表现和工作成绩进行绩效考核，综合考虑员工的工作态度、能力、成就等方面因素。
2. 绩效考核将根据公司制定的评定标准和评分体系进行，评分结果将作为员工绩效考核的依据。
3. 员工有权了解自己的绩效考核结果，并有权要求公司对其绩效评定进行申诉。
五、绩效奖惩1. 根据员工绩效考核结果，公司将对员工进行奖励或惩罚，奖励包括但不限于提升薪资、晋升职务、发放奖金等；惩罚包括但不限于降薪、降职、解除劳动合同等。
2. 公司将根据员工在工作中的实际表现和成绩，公正对待员工的绩效考核结果，确保员工的权益。
六、合同变更与解除1. 对于员工在工作中有违反公司规章制度、严重失职、工作能力或工作态度不符合公司要求等行为的，公司有权对员工进行绩效惩罚，包括但不限于降薪、降职、解除劳动合同等。
2. 在劳动合同期满或终止时，双方如继续合作，应及时进行合同变更，并重新确定工作任务和绩效考核标准。
七、其他约定1. 本合同自双方签字盖章之日起生效，至合同期限届满终止。
2. 本合同一式两份，公司和员工各执一份，具有同等法律效力。
3. 本合同未尽事宜，双方协商解决。
公司（盖章）：员工：_______（签字）日期：____年____月____日日期：____年____月____日本合同经双方签字盖章后生效。
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劳动合同,绩效篇一：劳动合同,绩效篇一：劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。
绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。
绩效薪酬不明引发争议本年8月，小周曾带团到美国，由于酒店价钱与其时约好的不符，公司让她用当月的绩效薪酬来承当酒店价钱上涨给公司形成的丢失。
但小周以为，价钱发作的问题是公司方面没协调好，不该由本人来承当丢失，需求公司按约好发放绩效薪酬。
而公司则以为小周给公司形成了丢失，没给予处分就不错了。
在洽谈不成的状况下小周提出了辞去职务，并向裁定请求立案。
在收拾举证资料时她发现，本人和公司签定的劳作合同只注明晰基本薪酬，绩效薪酬采纳的是口头约好，底子无法举证。
劳作合同不写绩效薪酬对此hr顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。
某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。
她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛。
公司拟定详细薪酬准则北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的。
这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里，一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。
在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去。
如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准。
由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。
篇二：绩效合同(业务岗位)绩效合同甲方：xxxx企业管理咨询有限公司乙方：____________________________结合公司经营发展状况，依据各岗位任职资格及标准要求，特制定本绩效合同。
经双方协商一致，约定如下：一、合同期限自年月日至年月日终止；二、考核原则1、绩效考核结果与岗位实际工作业绩相结合；2、月度考核与季度核算相结合(以签订的项目合同服务期限为准)；3、工作任务目标与岗位工资标准相结合。
三、考核细则1、姓名：岗位名称：岗位工资：2、乙方月度任务目标 = 岗位工资× =3、绩效奖惩细则，如下表：4、双方约定就上述3中绩效奖惩细则标准中的第 1条至第条为实际执行条款；当双方约定的条款少于11条时，乙方实际工作业绩仅达到双方约定条款的最后一个条款时，在结算相应工资后，乙方同意同时与甲方解除劳动合同。
5、本绩效合同作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，涉及员工工资发放相关内容均依照本合同执行。
甲方：xxxx企业管理咨询有限公司日期：年月日乙方：_______________最高法最新公布 | 指导案例和典型案例【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
【相关法条】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条【基本案情】XX年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。
该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为s、a、c1、c2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；s、a、c（c1、c2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为c2。
王鹏原在该公司分销科从事销售工作，XX年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。
XX年下半年、XX年上半年及XX年下半年，王鹏的考核结果均为c2。
中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
XX年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。
同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额元。
中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
【裁判结果】浙江省杭州市滨江区人民法院于XX年12月6日作出（XX）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额元。
宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
【裁判理由】法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。
原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。
根据《员工绩效管理办法》的规定，“c（c1、c2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为c2，但是c2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
虽然XX年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。
因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
篇二：劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。
绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。
绩效薪酬不明引发争议本年8月，小周曾带团到美国，由于酒店价钱与其时约好的不符，公司让她用当月的绩效薪酬来承当酒店价钱上涨给公司形成的丢失。
但小周以为，价钱发作的问题是公司方面没协调好，不该由本人来承当丢失，需求公司按约好发放绩效薪酬。
而公司则以为小周给公司形成了丢失，没给予处分就不错了。
在洽谈不成的状况下小周提出了辞去职务，并向裁定请求立案。
在收拾举证资料时她发现，本人和公司签定的劳作合同只注明晰基本薪酬，绩效薪酬采纳的是口头约好，底子无法举证。
劳作合同不写绩效薪酬对此HR顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。
某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。
她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛。
公司拟定详细薪酬准则北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的。
这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里，一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。
在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去。
如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准。
由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。
篇三：如何制定绩效合同如何制定绩效合同课程描述：除了劳动合同以外，大家对员工的绩效合同了解吗？在以业绩为导向的企业里，大都会与员工签订业绩责任书，这就是绩效合同，绩效合同能够通过考核员工的工作效率与工作质量，达到激励员工，增效益，促进企业发展的目标。
在本课程中，我们将为你介绍绩效合同的制定流程和方法，以及几个相关案例和应对技巧，让你从中获益。
解决方案：他山之石，可以攻玉。
虽然各行各业在制定绩效合同时都有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
制定绩效合同，一般要注意三大块内容：1.前期准备工作。
2.合同的制定。
3.评估与修订。
前期准备工作包括三个方面的内容：1.原则的定义，包括对考核目的、考核对象、指标范围、考核期限和法律效力等原则性的内容进行定义；2.模板的选择，包括确定标题、约定内容和设计辅助性条款等；3.信息的收集。
接下来，在合同制定方面，要了解合同所包含的几个重要内容。
第一部分是基础信息的表述，包括制定原因、签订原则和合同双方主体；第二部分是具体指标的设定，包括关键考核点的设定、量化考核及执行依据的设定。
具体内容在案例二的分析中描述。
第三部分是约定保障条件，包括政策稳定期的保障条件、数据真实性与及时性的保障条件和特殊变化的约定。
第四个部分是薪酬与奖惩方法的规定，包括考核员工的工资标准、规定奖励标准与条件，以及处罚标准与条件。
第五个部分是制定考核方法，包括考核周期、考核形式和结果的应用。
除了以上内容外，绩效合同还包括其他约定，如合同的处理方式、法律效力的约定、财务数据的明细表、岗位说明书以及相关制度文件。
法律效力的约定，要掌握签订的时间、做出法律约定，并做好跟进工作。
还有一项隐性约定是保证内容的清晰明确，包括基本工资、业绩提成、考核指标、考核频率和考核方式等内容。
在绩效合同制定完成之后，我们要进入评估与修订环节。
首先是评估责任人的规定，包括合同的指定人、被考核人代表、数据提供部门人员；其次是检查项目，包括对法律条款、薪酬预测和政策风险评估的检查。
再者，合同的修订与确认。
这一步要通过会议讨论形式确定审批责任人和合同修订人。
篇四：最高法院判例——绩效考核作为解除劳动合同工依据的纠纷最高法最新公布 | 指导案例和典型案例【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
【相关法条】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条【基本案情】XX年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。
该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。