人力资源那点事
人力资源必学的知识
人力资源必学的知识嘿，朋友们！咱今儿就唠唠人力资源那些事儿。
你说这人力资源像不像一个大管家呀？得把方方面面都照顾到。
招聘就好比是去市场买菜，咱得挑那新鲜的、合胃口的菜，也就是合适的人才。
不能随便抓一把就往篮子里放，那可不行！得瞪大了眼睛，好好甄别。
培训呢，就像是给菜施肥浇水，让它们茁壮成长。
你把招来的人好好培养，让他们不断提升自己的能力，变得更优秀。
这样才能在工作中发挥出更大的作用呀。
绩效管理，这可是个重要的环节。
就好像给每道菜打分一样，做得好的就给高分，做得不好的咱也得指出来，让他们改进。
不然这一桌子菜有的好吃有的难吃，那可不行。
薪酬福利呢，这就是给大家发“工钱”啦！你得合理呀，不能让人干了活还拿不到应得的报酬，那人家能乐意吗？就跟咱出去干活得拿到工钱一个道理。
员工关系，这就像是维护家里人的感情一样。
大家在一起工作，得相处融洽呀。
要是天天闹别扭，那工作还咋干呀？你想想，要是招聘没做好，招进来的人不合适，那后面一系列工作不都得乱套呀？就像做菜，一开始就买了不新鲜的菜，做出来能好吃吗？培训要是跟不上，员工能力提不上去，那工作效率能高吗？就好比菜没施够肥，长得不壮实。
绩效管理不合理，干得好干得差都一个样，那谁还有积极性呀？这就像给菜打分不公平，那大家都没心思好好做菜了。
薪酬福利不给力，人家凭啥给你死心塌地干活呀？谁不想多挣点钱呀。
员工关系处理不好，整天勾心斗角的，工作氛围能好吗？这就像家里人天天吵架，这日子还能过好吗？所以说呀，人力资源这活儿可不简单，得方方面面都考虑到，都照顾好。
咱得把这个大管家当好，让公司这个大家庭和谐美满，大家一起努力向前冲！这可不是开玩笑的事儿，这关系到公司的发展和未来呢！咱可得重视起来，别不当回事儿！你说是不是这个理儿？原创不易，请尊重原创，谢谢!。
人力资源工作事项
人力资源工作事项
1. 招聘就像一场寻人游戏，你得瞪大双眼找到最合适的那个他！比如说，我们费了好大劲招聘到一位超厉害的销售，那真的是如获至宝啊！
2. 培训不只是讲讲理论啊，那得让大家真正能用上！就像教小朋友走路，得一步步引导啊。
上次给新员工做技能培训，看到他们学会后的笑容，太有成就感啦！
3. 绩效评估可不是简单打个分，这关乎大家的努力有没有被看到！这就好比是一场比赛的裁判，要公正公平呢，上次给大家做绩效评估，真是纠结又谨慎啊。
4. 员工关系处理得好，那团队氛围就像春天的阳光一样温暖！要是处理不好，哎呀，那可糟糕啦！像之前有同事闹矛盾，费了好多心思才调解好呢。
5. 薪酬福利可不能马虎，这可是大家工作的动力呀！不就像汽车得加油才能跑嘛，合理的薪酬福利才能让大家干劲十足呀。
上次争取到更好的福利，同事们都可高兴啦！
6. 人力资源规划就像给团队画一幅蓝图，目标清晰了大家才好一起努力呀！想想如果方向都不明确，那不就乱套啦。
之前做规划的时候，真是绞尽脑汁呢。
7. 职位分析不就是把每个岗位都看穿嘛，要了解得透透的！这不就像了解自己的手掌纹路一样，只有清楚了才能安排合适的人呀。
上次做职位分析，那叫一个仔细呀。
8. 人才储备可得未雨绸缪呀，不然急需用人的时候咋办！就像家里得备点常用药一样，有备无患嘛。
之前就是因为及时做了人才储备，才解了燃眉之急呢。
9. 员工激励是很重要的呀，能让大家像打了鸡血一样！这就像给马喂了好饲料，跑起来更快啦。
上次看到因为激励政策大家变得超积极，真的很欣慰！总之，人力资源工作看似平凡，实则非常重要，每一项都得用心做好呀！。
做人力资源,还真不是那么简单的
做人力资源，还真不是那么简单的近几年，人力资源专业相当热门，很多人趋之若鹜。
他们认为这个专业前景好，地位高。
其实做好人力资源远不是那么简单。
甚至很多人连基本概念都不知道，也不知道人力资源具体应该做什么。
他们只是基于简单的字面理解，打破脑袋挤进这个行业，但实际上却给自己和这个行业造成了很多困惑。
我在管理实践中发现，真正学过人力资源的人不一定能做好这份工作，但是能做好这份工作的人对这个人有一些具体的要求，可以对照以下观点:第一，人力资源每个模块对人的要求不同。
比如招聘这个职位，必须具备人际交往能力，洞察人性，综合判断能力高。
一般来说，你得是那种天生喜欢和人打交道，有能力一眼看人的人。
比如薪酬管理这个岗位，你天生对数字敏感，细心，会算账，有结构化的数字分析能力，知道成本下沉在哪里，改进点在哪里。
要培养这个职位，首先是你要有好的口才，有当好老师的潜质，对普通事物有逻辑的、系统的、能力很强的总结和解释能力。
所以不要笼统的说要做人力资源，而是要看你的潜力适合人力资源的哪个模块，不是泛泛而谈，而是精准对标。
二、人力资源的价值主要来源于忠诚。
不论哪个岗位，只要是人力资源，你就只能有一个立场，就是老板的立场，公司的立场，资方的立场，所以忠诚是最重要的，对企业的忠诚，对老板的忠诚，对工作标准和原则的忠诚，是你的岗位存在的最主要的价值。
所以要先问问自己，你是忠诚的人吗？你有刚直不阿的秉性吗？你有隐忍的性格吗？你口风严吗？你值得老板充分信赖吗？你能坚持原则吗？你能替老板背锅吗？你有扶持别人成长而甘当绿叶或园丁的胸怀吗？你能耐得住寂寞扛得住长年累月加班加点做牛做马吗？等等，其实一个优秀的HR，承受的远不止这些，如果你大多数都不能，那你的价值从哪体现呢？第三，人力资源是一个综合要求极高的岗位。
因为无论你做人力资源的哪个模块，你面对的工作要素或者服务对象都是人，而且是公司里的各种人，不同部门、不同岗位的人，人的个体差异是巨大的。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
公共部门人力资源管理知识点
公共部门人力资源管理知识点《说说公共部门人力资源管理那些事儿》嘿，大家好啊！今天咱来唠唠公共部门人力资源管理知识点，这可真是个有意思的话题呢。
你想想看，公共部门那可是个超级大“团队”，里面的人那是来自五湖四海，各有千秋啊。
而人力资源管理呢，就像是这个大团队的“大管家”，要把每个人都安排得明明白白的。
先说招聘吧，这就好像是一场超级选秀。
得精挑细选，找到最合适的那些人来为公共部门服务。
招聘官们就得睁大眼睛，可不能把那些“南郭先生”给招进来啦。
不然啊，到时候工作开展不起来，那可就麻烦喽。
然后人员进来了，培训可不能少。
这就好比给小树苗施肥浇水，让他们茁壮成长。
培训得有意思，不然大家可不乐意听。
弄点生动有趣的案例，再加点幽默风趣的讲解，大家学起来也带劲。
不然，干巴巴的知识讲解，谁听了都得犯困啊。
绩效评估呢，就像是给每个人发成绩单。
做得好的，得大大地表扬，给点奖励，让人家更有干劲。
做得不好的，也得悄悄提醒一下，可别打击人家自信心哦。
要是批评得太狠，人家没准扭头就走了，那可就损失大啦。
薪酬福利也不能马虎，这可是大家都关心的大事儿。
得合理安排，让人觉得付出和收获成正比。
要是给少了，大家心里不平衡，干活都没动力；给多了吧，公共部门也承受不住啊。
总之，得找到那个平衡点，让大家都满意。
再说说职业生涯规划，这就像给每个人画一个未来的蓝图。
让他们知道自己努力的方向，有目标才有动力嘛。
要是一个人在公共部门干了好几年，还不知道自己未来能咋样，那多迷茫啊。
公共部门人力资源管理可真是一门大学问，得考虑好多因素呢。
既要让大家开开心心地工作，又要把工作干得漂漂亮亮的。
这里面的门道啊，可多着呢。
咱得慢慢学，慢慢琢磨，才能把这个“大管家”当得妥妥当当的。
总之，公共部门人力资源管理知识点就像是一个巨大的宝藏，等着我们去挖掘，去利用。
只有掌握好了这些知识点，我们才能让公共部门这个大团队更有活力，更有创造力，为咱老百姓提供更好的服务。
哈哈，感兴趣的朋友快来一起研究研究吧！。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些?宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和.微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4)安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划?人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1)收集人力资源规划所需的信息(2)预测人员需要(3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5)与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等;缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察,也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕,不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成,填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录,以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类;4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好,能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱,整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答:（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期.(2)岗位说明：工作日期、岗位关系、工作内容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。
人力资源日常工作内容
人力资源日常工作内容1. 招聘呀，那可真是个有趣又充满挑战的事儿！就像猎人寻找珍稀猎物一样，我要在茫茫人海中找到最适合公司的人才。
比如说某次招聘销售岗，面对众多求职者，我得通过各种问题和观察来判断谁才是最有潜力的那个，那种寻找和发现的过程，太刺激啦！2. 培训员工也不简单哦！这就好比园丁精心培育花朵，要浇水、施肥、修剪。
我得根据员工的特点和需求，设计合适的培训计划。
像上次给新入职的员工进行基础技能培训，看着他们从懵懂到逐渐掌握，真的超有成就感！3. 绩效管理可是个关键环节呢！这就如同一场比赛，有人跑得快，有人跑得慢，而我得公平公正地给每个人打分。
记得那次和部门主管讨论绩效评定标准时，那激烈的讨论场面，真跟辩论赛似的！4. 员工关系处理得好那可太重要啦！它就像润滑油，能让整个团队顺滑运转。
当员工之间有矛盾了，我可得赶紧去协调解决。
比如有两位同事因为工作产生分歧闹别扭，我去调解后他们又和好如初，哇，那种感觉真好！5. 薪酬福利的制定可不马虎呀！这就像是给大家分蛋糕，要分得合理又公平。
每次调整薪酬福利方案都要经过深思熟虑呢！6. 人力资源规划可不是随随便便就能做好的哟！这就好像建筑师规划大楼，得考虑好多因素呢。
像是根据公司战略去预测未来的人员需求，那可真需要眼光和头脑！7. 员工活动的组织也不容易呢！要让大家玩得开心又能增强凝聚力。
上次组织户外拓展，大家玩得满头大汗但都特别开心，这不就是我们想要的效果嘛！8. 规章制度的执行得严格呀！这就像是交通规则，不遵守可不行。
一旦有人违反了，我就得按规定处理，不能有丝毫手软！9. 人力资源数据分析也很重要呢！这就像是拿着指南针指引方向，通过数据分析能发现很多问题和机会。
每次看到那些数据背后隐藏的信息，都让我兴奋不已！总之，人力资源的日常工作丰富多彩，每一项都充满挑战和乐趣，需要我们用心去做好！。
作文人力资源部工作
作文人力资源部工作《人力资源部那点事》我在人力资源部工作也有段时间了，那可真是个充满故事的地方。
我们人力资源部啊，就像公司里的一个大管家。
什么招聘、培训、绩效考核，都归我们管。
招聘新员工的时候就像是一场场奇妙的旅行，你得擦亮眼睛，找到那些真正适合的人才。
我记得有一次我们要招聘一个市场专员。
简历那是如雪片般飞来，看得我眼花缭乱。
其中一份简历写得特别酷炫，那上面说自己在之前的公司如何力挽狂澜，把一个小项目做成了大爆款。
我当时可就上心了，立马打电话约来面试。
结果呢，这哥们儿一来，穿着个大花衬衫，破洞牛仔裤，脚蹬一双凉拖就来了。
那造型，不知道的还以为是来参加沙滩派对的呢。
坐下来一聊，嘿，简历上写的那些事，好多都是夸张的，没多少是真能经得住追问的。
那一口方言也是说得溜溜的，做市场专员得跟各种各样的人打交道，这口音可让人犯愁。
但是这人说起话来一套一套的，特别能侃，差点就给我忽悠住了。
再说说培训。
这就像是给一群刚上学的孩子上课一样。
你得准备好各种资料，哄着大家来听。
每次组织培训，那场面就很滑稽。
有一次我们请了个外面的讲师来讲销售技巧。
那讲师在台上讲得热血沸腾，下面的员工呢，有的眼睛紧紧盯着手机屏幕，估计是在偷偷刷短视频；有的直接仰着头打起了呼噜，那呼噜声就像打雷一样此起彼伏。
我在旁边看得又好笑又无奈，还得一个劲地给大家使眼色，推醒那些睡着的。
到了绩效考核的时候更是热闹。
就像一群小学生等着公布期末成绩一样。
做得好的员工眉飞色舞，等着拿奖。
做的差的就像霜打的茄子，原本还挺直的腰杆都弯了下去。
有些员工还会找各种各样的理由来解释为啥没做好，那理由千奇百怪，就差说是外星人入侵影响了工作效率。
人力资源部的工作就是这么琐碎又有趣，每天就像看一场场大戏，我这小员工也乐在其中。
《在人力资源部的忙碌日常》在人力资源部混久了，就知道这活儿就像个大杂烩，啥事儿都有。
就说招聘环节，真的是酸甜苦辣咸啥味都有。
还记得我们要找个程序员的时候，感觉像是大海捞针。
人力资源部工作职责和内容
人力资源部工作职责和内容《人力资源部：公司的人力大管家》嘿，大家好呀！今天咱来聊聊人力资源部的工作职责和内容，那可真是相当精彩呐！咱就先从招聘说起吧，人力资源部就像是一个超级红娘，整天忙着给公司找合适的“对象”。
看着那堆积如山的简历，就跟在婚恋市场挑对象一样，要精挑细选，找那个最合适的。
有时候还真有点像买彩票，不知道这一个简历背后是不是隐藏着一个潜力股呢！好不容易找到了合适的候选人，面试环节又得像法官审案子一样，仔细打量、反复盘问，生怕一不小心招进来个“李鬼”。
咱可得为公司把好这第一道关，毕竟招来的人要是不靠谱，那后面可有得头疼咯！然后呢，员工入职了，人力资源部就变成了贴心的大管家。
什么入职培训啦、办理各种手续啦，事无巨细都得操心。
感觉就像是新媳妇刚进门，要把各种规矩、门道都给人家讲清楚，不能让人家摸不着头脑呀。
再来说说员工关系这块吧，那可真是个技术活。
既要当和事佬，调解各种矛盾纠纷，又要当知心姐姐（哥哥），倾听员工的苦恼和抱怨。
有时候员工之间闹别扭了，还得去当那个和稀泥的，让大家和和睦睦地在一起工作。
这工作，没点耐心和智慧还真干不了！绩效评估的时候呢，人力资源部又得变身成公平公正的裁判。
拿着那把“尺子”，衡量着每个员工的表现。
这可不能马虎，不然员工们可不答应，都觉得自己干得挺好，凭啥别人得分高呀！所以得仔细再仔细，公正再公正。
还有薪酬福利这一块，那可都是员工们关心的大事。
工资发得对不对呀，福利有没有落实到位呀，都得管得死死的。
要是出了差错，那可就是大麻烦，员工们可得找咱说理了。
总之，人力资源部就是公司里的多面手，啥都得会，啥都得管。
虽然工作有时候会很繁琐很辛苦，但看着公司的团队越来越壮大，员工们干得越来越起劲，自己也会觉得特别有成就感。
所以呀，这人力资源部的工作还真是挺有意思的呢，就像一个大舞台，每天都在上演着不同的故事。
咱就是那个幕后的导演，努力让每个演员都能发挥出自己的最佳水平！怎么样，大家对人力资源部是不是有了更深刻的认识呀？。
人力资源部风险点及防控措施
人力资源部风险点及防控措施1. 引言说到人力资源部，大家可能会觉得这是个严肃又繁琐的地方，像是个“八股文”的发源地。
其实不然，人力资源部就像是公司里的“调味品”，如果用得当，能让整个企业的味道更加鲜美。
然而，跟任何“美食”一样，风险无处不在，稍不留神就可能出现“翻车”的情况。
今天咱们就来聊聊这些风险点，以及怎么才能把它们控制得妥妥的。
2. 风险点分析2.1 人才流失风险首先，我们得说说人才流失。
要知道，人才就像是公司的“金子”，一旦流失，那可真是“损失惨重”。
想象一下，一个优秀的员工突然说“再见”，留给你的不仅是空荡荡的工位，还有那未完成的项目和客户。
人才流失的原因多种多样，可能是工作压力太大，或者薪资待遇没跟上，甚至是环境不适应等等。
于是，大家要时刻保持警惕，别让这些“隐患”变成真正的问题。
2.2 招聘过程中的风险再来说说招聘过程中的风险。
招聘就像是选菜，得挑到新鲜的，才能做出美味的菜肴。
可如果你不仔细，选到“过期货”，那后果可想而知。
在招聘时，简历上的美好语言未必能反映出候选人的真实能力。
有些人可能只会“说大话”，到了工作岗位上，表现却让人“掉眼泪”。
因此，面试过程中的把关就显得尤为重要，要多问几道“刁钻”的问题，确保能把“黑马”选出来。
3. 防控措施3.1 增强员工的归属感为了应对人才流失，增强员工的归属感至关重要。
你得让员工觉得自己就像是这家公司的一部分，而不是个“过客”。
可以通过定期的团建活动、培训项目，以及一个开放的沟通环境来实现。
员工们要能随时说出自己的意见和建议，甚至是吐槽几句。
只有这样，他们才会觉得这里是个“家”，而不是个“战场”。
3.2 优化招聘流程说到招聘流程，那可得花点心思。
除了传统的简历筛选，咱们可以增加一些实战考核，比如让候选人进行角色扮演，或者参与到一些实际的工作任务中。
这样不仅能看出他们的真实能力，还能判断他们是否能融入团队。
再者，招聘时也要多与团队成员沟通，毕竟“人心齐，泰山移”，大家的意见才能更全面。
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从前有个HR管理工具叫做绩效，主人用它来训练袋鼠跳高。
因为KPI和GS设定公开、合理、科学，并能够与公司的战略保持高度一致。
同时主人以绩效管理结合袋鼠的职涯规划而设定，所以激发出了袋鼠的潜能，袋鼠也能够越跳越高；等到绩效管理漂洋过海舶来中国，主人用它来训练驴，但是主人只关注驴拉磨的时间和产出，而不关注驴拉磨的价值，更不关注驴的感受，最后驴厌倦了工作而怠工，主人索性卸磨杀驴。
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中国式绩效：往往把员工当做驴使唤，主人从不想主动了解驴的职涯规划和驴的愿景，更不会结合公司的战略设定驴子的KPI和GS.主人只会命令驴子戴上眼罩蒙上眼睛，让驴子围着磨盘打转；只计算产量和时间，而忽略驴子创造价值和感受。
主人通常使用激励方式是胡萝卜加大棒，如驴子稍有不满而怠工，主人毫不留情卸磨杀驴，弄成驴皮影作为案例而四处宣讲。
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领导下乡，见农妇缝衣，驴带着铃铛拉磨，遂问：铃铛何用？答：不响便知驴偷懒！领导：若驴只摇头不拉磨奈何？农妇笑：这世上哪有象领导那样聪明的驴！在管理过程中绩效成为了一个可有可无的铃铛，充其量也就是起到掩耳盗铃的作用。
久而久之，驴子养成了磨洋工的习惯，领导关注铃铛的声音，另外驴子也绝对没有领导的智商，这个很关键！
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如何让猪上树？1.0：给猪美好的愿景，告诉他你就是猴子，简称画饼；2.0：把树砍到，让猪趴在树上合影留念，简称山寨；3.0：告诉猪如果上不去，晚上
摆全猪宴，简称绩效。
老板选择1.0，员工选择2.0，而经理人选择3.0.最神奇0.0版本在中国国企，天天胡吃海喝，顿顿还有加餐，最后还能享受安乐死，简直就是天堂。
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部队绝对是一所好学校，更是企业的学习标杆。
不管什么样的材料，只要放进这所熔炉，最终都会铸练成材。
**最关键确立党指挥*的原则，并把支部建到了连上，这绝对都是伟大的创举。
只有这样才能把以农民、流氓、土匪等聚集而成的部队，没有成为散兵游勇的一盘散沙，而是通过战争考验成为战无不胜攻无不克的虎贲。
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再次重温哈佛商业评论的经典之作《谁背上了猴子》：由于管理者不肯授权，或者没有学会授权，结果反而成为下属的下属。
当读完感触油然而生，其实当下中国企业缺少就是这样的自信与成熟。
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企业最流行是什么？帝王学和鬼谷子。
对下属更愿意利用权术进行控制和利用；对员工更喜好利用文化进行愚弄和欺骗；对于客户更习惯利用品牌进行忽悠和欺诈；对社会更擅长利用公关进行救火和混淆。
如果企业不愿意去构筑一个透
明而公开的沟通平台，与相关利益者进行平等地沟通，那么企业永远长不大，更活不久！
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衡量团队中最适合的成员，绝对不是具备最高超技能、最高学历、最丰富资历等因素。
最关键是人，人是第一位的，而衡量是否能够成为人的标准就是情感，对于团队和团队成员的情感，这是一种信念，更是一种优秀的品质，那是不抛弃、不放弃的信念，问问自己有过吗？这对于当下的我们都应该上的一堂课！
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企业管理和国家治理道理一样，刚开始时考虑吃饭的问题，大多采取标语、大字报等文化宣传的形式，以动员人们参与革命，无异起到了强心剂作用；但守江山需要是变革，考虑不是吃饱饭而是吃好饭的问题，因此必须有更好的制度和有效实践来分配利益。
如再采取大鸣大放的文化形式，无异于画饼充饥！这还有人信吗？
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人力资源总监的价值？人力资源总监绝对不是人口贩子和屠夫，快速引进一批牛人，开掉一批烂人。
找来一批空降兵而罢黜各方诸侯，然后挥刀砍掉一批有
背景的懒虫。
对于企业的发展是致命的，不能实现平稳过渡，反而激发内讧和动荡，必将群起而攻之，人力资源处于水深火热，想当年晁错就是这样挂掉的。
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企业千万不能成为养猪场。
当企业的员工失去了危机感和奋斗精神，失去了挑战的目标而满足于当前状况，老员工开始沉溺于炫耀往日功绩而拉帮结派，新员工被层层领导的压制而失去激情，企业管理从原来跑马拉松改成踢足球，干活儿干得越多错的越多，围观者多了、批评家多了、实干家少了，越看越像猪圈了。
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管理应该创造价值：管理是否是相对完整的体系，能够形成闭环？管理是否做到标准化、制度化、流程化？管理是否能被量化（度量、衡量、评价）；管理是否能被快速的复制和应用。
如果以这样标准来看，战略、人力资源、品牌、项目管理等符合，唯有企业文化还不能做到，因此文化在当下还不能被管理和管理！
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管理是一种实践，绝对不是一门学科，这是德鲁克的忠告，为什么有的企业高管还脱离不了这样的思维，总是习惯纠结于专业的术语和书本上的理论。
其实在实际的工作中，很少有人去告诉什么是KPI，什么是人力资源，什么是绩效？
所以说，这就是管理的差距，有的人注重知，理论的多少并不是衡量是否能够成为一个合格的管理者，而管理最重要关键点就是知行合一！。