做好人力资源管理的三个基本点
人力资源管理的基本功
人力资源管理的基本功人力资源管理是一门以人为本、以员工为中心的管理学科，其主要任务是通过合理的人力资源策略和管理实践，实现组织的目标。
在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
本文将探讨人力资源管理的基本功，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等。
一、招聘1.明确招聘需求在制订招聘计划时，要明确企业的需求，确定所要招聘的岗位、人数、学历、专业、工作经验等要素。
只有准确地把握招聘需求，才能有针对性地制定招聘计划。
2.设置有效筛选标准招聘筛选应该以能力、经验、素质和符合企业文化为标准。
要有清晰的招聘标准，并制定合理的面试、测试和考核等筛选方法，以确保招聘到合适的人才。
3.建立有效的招聘渠道为了招聘到合适的人才，企业应该建立多元化的招聘渠道。
企业官网、社交媒体、招聘网站、招聘会、人才市场等多种招聘方式。
选择合适的渠道和方式，能够更好地吸引人才。
二、培训1.制定培训计划根据企业的战略规划和业务发展需要，制定详细的员工培训计划，包括培训目标、时间、地点、培训方式等。
计划可借鉴以往的经验，也可以与员工进行交流和沟通，根据员工的培训需求和意愿来确定计划内容。
2.设立培训评估机制在培训结束后，应该对员工的培训效果进行评估，了解培训是否取得了预期效果，从而为下一阶段的培训提供依据。
评估可以采用问卷调查、现场观察、业绩表现等多种形式，让员工真正感受到企业对培训的重视和关注。
3.创建良好的培训氛围企业应该为员工创造良好的学习氛围，支持员工学习、发展和成长。
可以设置学习交流平台、组织内外部培训、设立学习鼓励机制等，促进员工的自我提升和企业的发展。
三、绩效管理1.制定绩效管理体系建立完善的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估、报告反馈、考核奖惩等环节，并将其贯穿于组织发展的各个环节，形成连续不断的管理过程。
2.制定量化的评估标准绩效评价标准需要准确、合理地反映员工的工作表现，要结合企业的战略目标、职位要求和员工的个人特点来制定。
人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳一、知识概述《人力资源管理知识点归纳》①基本定义：人力资源管理嘛，就是管人的一些事。
比如说企业里招人、用人、培养人、让人好好干活、给人发工资奖金这些事都归人力资源管。
它主要就是要让合适的人在合适的岗位上，发挥最大的作用，就像厨师做菜，得把每样食材（员工）放到合适的菜品（岗位）里，做出美味的菜肴（达成企业目标）。
②重要程度：在企业或者组织里这可是超级重要的。
一个企业搞得好不好，很大程度上就看人力资源管理得怎么样。
要是人管不好，那大家都不好好干活，企业也就没法发展了。
就像踢足球，要是没有个好教练（人力资源管理）安排球员（员工）位置，制定战术，那这球队肯定踢不好。
③前置知识：得对企业运营有个基本的了解，知道市场经济是咋回事。
比如说知道企业是为了赚钱、为社会提供产品或者服务的。
也得了解一些基本的管理学知识，像组织架构是什么样的，部门之间怎么分工协作这种。
④应用价值：实际应用场景可多了。
比如在新企业建立的时候，要靠人力资源去招聘各种人才。
在企业运营中，人力资源管理能让员工更加积极地工作，提高效率。
像我之前待过的一个小公司，刚开始人员安排很乱，大家不知道该干啥，自从有了个比较专业的人力资源主管重新梳理人员结构后，公司就慢慢走上正轨了，所以这真能改变企业的命运呢。
二、知识体系①知识图谱：在企业管理学这个大的体系里，人力资源管理就像是发动机里的一个关键齿轮。
它联系着各个部门，给企业的运转提供动力源泉。
②关联知识：它和企业战略相关，因为人力资源得根据企业战略来调整用人计划。
比如企业要开拓新业务，人力资源就得去招相关的人才。
还和财务管理有关系，毕竟员工工资奖金都是财务支出的一部分，人力资源得考虑财务预算。
同时也和市场营销有关，因为营销人员的培训和管理是人力资源管理的一部分。
③重难点分析：掌握的难点在于平衡各方面的利益。
要让企业满意，节省成本，又要让员工满意，这不容易做到。
就好比要在一块有限的土地上（企业预算）种出两种不同的植物（企业利益和员工利益）还都得长得好。
人力资源管理的核心是什么
人力资源管理的核心是什么？人力资源管理的核心是什么？人力资源管理的核心是什么？1企业的生存和持续发展靠的是企业的核心能力，而人力资源却是这种核心能力的核心。
人力资源开发与管理的三个核心是吸引人才、用好人才、留住人才。
企业要做好这三个核心工作，必须具备四个一流，一流报酬、一流环境、一流领导、一流管理。
一流报酬指的是薪金、福利、补贴、奖励、股权。
公司必须通过报酬来实现员工所期望的自我价值、个人身价与地位。
这些报酬不一定要马上兑现，重要的是企业要有长远规划和战略手段来保证能逐步做到，以取信于员工，来用好人才、留住人才。
人才所关注的是个人的事业生涯和发挥才干的机会。
一流环境包括软环境和硬环境。
软环境是指人际关系。
上司、同事、下属之间的互相尊重、信任和支持以及沟通的深度与广度，协调的方式。
简单地说，就是员工在公司里是否有尊严，是否能够充分发挥才干。
硬环境是办公楼建设，办公室的设备和空气，个人工作的空间等。
软环境比硬环境重要。
硬环境可以根据公司财力而逐步改进，大部分员工都能理解和容忍。
软环境是要靠人来解决的，财力解决不了软环境的问题。
人才离职的真正原因是对软环境的不满。
一流领导指的是智慧高、能力强、有决心、有勇气、有激情的高层领导。
只有具备这些素质的领导才能高瞻远瞩、掌握机遇、有谋有勇地冲锋陷阵，才能做到知人善任、广纳群贤。
一流管理是以人为本的、透明的、人尽其才的、奖励创新发明的管理。
以人为本是关心员工的感受，理解员工的需求，并在财力所及的情况下满足员工的需求，还能根据员工的事业理想和企业的发展需要去辅导、培训管理和开发员工。
一流管理是通过沟通让员工理解公司的发展前景、经营状况，使员工接受和积极支持公司的决策。
员工在这样的公司，不会因为冒险而受到惩罚，企业领导相信敢冒险才会有创新，有创新才能提升竞争力。
总之，做到四个一流，不是靠企业的财力，而是靠企业领导人的职业素养和管理机制，靠全体员工的素质与投入，靠管理团队的智能和真诚合作。
人力资源管理的3个点
2.人力资源管理的“三个点”
“三个点”的内容
企业人力资源管理有三个点，分别是：
第一，人力资源管理的出发点是工作分析；
第二，人力资源管理的归属点是企业的报酬管理；
第三，人力资源管理的难点是绩效考核。
“三个点”的运用
企业在进行绩效管理、绩效考核时，往往不考虑前因后果。
实际上，企业的绩效管理包括企业的工作分析、薪酬设计等。
没有工作分析这些前提，就没有工作目标和工作职责，也就没有KPI。
而若没有利益这些后果，目标做得再好、指标再科学、量化，也没有意义。
企业只有系统考虑前因后果，才能把企业的目标管理做好。
3.做好目标管理
企业在制定目标管理时，要确定好目标，不仅必须有合理的报酬因素，还必须考虑实现目标的难度系数，以及目标的制定是不是企业和组织想要的，才能真正把目标管理做好。
人力资源管理的基本内容和特点
人力资源管理的基本内容和特点人力资源管理的基本内容和特点人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
接下来店铺为大家编辑整理了人力资源管理的基本内容和特点，想了解更多相关内容请关注店铺!从理论的角度讲人力资源有八大职能1、人力资源规划，即人力资源需求供给分析等等2、招聘筛选，选拨录用优秀适合企业发展的人才3、薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作4、绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据5、培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要6、劳动关系管理，处理劳动合同(这一部分主要和劳动局方面)以及员工关系7、人员调配，综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上8、人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理基本就这些情况，看看能不能满足你的了解人力资源的需求。
一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。
人力资源管理的关键要点
人力资源管理的关键要点人力资源管理的关键要点一、人力资源管理的四个基本问题1、人力资源管理做什么围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：第一件事：建立一整套价值创造机制。
通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢;第二件事：保证人才供应。
围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。
2、为什么要这样做企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。
而凝聚人才，显然要有好的机制。
人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标;第二，如何提升个体效率;第三，如何实现团队协同。
3、谁来做人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。
特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。
4、如何落地和可持续推动人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。
如何做到各项政策的落地和可持续推动?一要有利他思维。
各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助?对企业各部门的价值实现有什么帮助?对员工的成长进步有什么帮助?如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护?二要切合实际。
企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化?只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。
三要系统设计。
走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。
在专业上，不能只看到点，更要能想到面;在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。
二、人力资源管理的八大核心要素上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。
人力资源管理知识要点总结
※人力资源: 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
要点如下：❖人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
❖这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源.❖这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。
※人力资源管理含义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
※人力资源管理基本职能包含七个方面：人力资源规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理※人力资源管理基本职能关系:对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的,而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统。
※人力资源战略分类——康奈尔大学分类※人力资源战略分类——史戴斯和顿菲分类※人力资源规划：有时也叫做人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。
概念要点如下:❖(1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。
❖(2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
❖（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。
※马尔科夫模型：用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。
这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法.它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例,依此来预测未来人力资源供给的情况。
※工作分析：也叫职位分析、岗位分析、职务分析，是指是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，对工作内容和任职资格等进行描述和研究的系统过程。
如何做好人力管理课件
人力资源管理何去何从
讨论： 人力资源管理的价值在哪里？ 人力资源管理应该如何定位？
如何做好人力管理
人力资源管理何去何从
人力资源管理走向何方？这是人力资源 角色转变或者是定位的问题。 人力资源管理必须突破“提供业务支援 服务”的原始定位，主动转变观念，调 整角色： －－管理层的顾问 －－业务伙伴 －－变革推动者
如何做好人力管理
人力资源管理的起源和发展
20世纪前期的美国企业中，人与组织的关系是对立的， 组织处于强势地位，人仅仅作为组织的工具而存在 ――工人，人与财物在一个层面。直至代表工人的工 会应运而生，才强行达致力量上的平衡。这一时期， 人事管理就是以企业利益最大化为目标，想方设法提 高人的工作效率；同时为避免劳资对抗而造成损失， 采取一些妥协办法。（泰勒科学管理理论的诞生） 20世纪30~80年代，随着美国资本主义经济的快速发 展，越来越多的人投身于企业管理研究和实践，人事 管理逐渐从管理中分离而自成一体。这一时期，在人 与组织的关系中，组织仍处于主导地位，人开始超越 财物而成为第一资源，受到格外关注。在传统人事管 理基础上，人力资源管理开始孕育成长。（行为科学 理论诞生）
如何做好人力管理
另外一些说法：
战略伙伴 引导变革 员工代言人 提供服务
业务部门的战 略伙伴 HR技术幕僚 员工代言人 变革推进者 行政事务专家 内部公关高手
如何做好人力管理
1、“管理层的顾问”
➢ 高层传导 ➢ HR技术咨询 ➢ 人事机制：环境、政策、公平公正 ➢ 人力规划、调配建议与人才梯队建设 ➢ 人员状况把控，esp.关键人员 ➢ 有效率的绩效管理 ➢ 有竞争力的激励机制
如何做好人力管理
服务
人力资源部门是企业文化的倡导者和推动者， “服务”理念应该根深蒂固。 一个HR人员要跟他人交流得很好，一定要有 客户服务意识，不是以自己为导向，而是以所 服务的员工为导向（站在员工的角度思考问 题），这是HR人员应该具备的基本素质。 要以服务的心态、服务的手段来输出我们的管 理，以服务作为我们开展业务的工作方式和管 理手段，所谓“寓管理于服务之中”。 实践证明：“服务”是我们最有价值的产品， 在服务过程中我们的管理理念也更易于被对方 接受。
人事管理基本知识
人事管理基本知识人事管理基本知识(一)人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量(二)员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
做好人力资源管理的三个基本要点
做好人力资源管理的三个基本要点一、“战略导向"是关键点很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观.更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干,几乎没有对人的主动管理。
人上班，犹如“放羊”。
而现代人力资源管理,它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。
大局观念是什么?必须主动作为，而且工作到位。
任何一个人所做的事情必须为总体目标服务!而不是各自为阵。
比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门,生产部门,行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。
如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好,一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走,走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业,假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了.至于学校,我是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品,每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个成功的产品，雕琢出一个被社会广泛接纳的好的产品。
如果我们的着力点都能聚焦到这个层面上来，那我们的工作就有一个基本的指向了,这个指向，我认为就是一个大局观。
所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，一定要保证将事情做正确。
不能蛮干,瞎干，一定要智慧的、有策略地干,围绕大局去干。
这就是人力资源管理为战略服务的理念.二、“全员参与”是基本点一谈到人力资源管理，很多人可能会认为,这是人力资源部的事情,是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。
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一“战略导向”是关键点
很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。
更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。
人上班，犹如“放羊”。
而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。
大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。
任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。
比如说，企业2015年要完成5个亿，那么无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。
如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。
所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，一定要保证将事情做正确。
不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。
这就是人力资源管理为战略服务的理念。
二“全员参与”是基本点
一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。
如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，没有贯穿到管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。
不懂人力资源管理的干部，他
擅长的是单干。
如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带来两个直接的危害：
第一个危害影响到自身的发展。
因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。
不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成，为什么？因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。
任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。
所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。
第二，如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。
企业界有个著名定律，也普遍适用于事业、机关单位： 80%的责任由20%的人在承担。
这20%的人是谁，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。
部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。
企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。
现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，你来到这个岗位要做什么，这是每个职场中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。
否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金？很多人没有想明白这个道理。
当前需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力！来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人
不知道要做什么，做出什么结果，如何做；碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办！像惠普、IBM这些跨国公司，他们的员工是什么一个思维——你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。
如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么？如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展还有戏吗？企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动思考。
让一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候，企业或单位的发展才不会变成一句空话。
所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。
全员参与还有一个员工意识问题。
很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。
如果要让大家都认为人力资源管理就是我的责任，首先要理清工作到底为谁干。
很多人没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。
这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。
而人的这种自觉意识和主动作为源自于人的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，如果领导不交办我不干的现象。
但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。
如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不论大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力。
这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生活品质。
我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。
未来机会要靠什么去获取？要靠你的能力。
能力从何而来？就从你每一件事情干好之后累积而来。
如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。
若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。
人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅；人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。
三“系统平台”是立足点
人力资源管理若割裂运作，比如培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。
人力资源管理要成功，从设计这个角度而言，一要能系统设计，二要有平台思维。
什么叫系统设计？比如绩效考核。
搞考核为什么？它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现；一个目的是帮助人的成
长。
既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚年度关键任务；而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。
所以，绩效考核不超越于考核制度设计本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。
再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。
但事实呢？研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。
事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。
如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。
只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。
什么是平台思维？人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。
在这个平台上，人人共舞。
若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。
好平台是什么？人人都愿意主动作为，自主管理。
这要机制和文化去匹配。
小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。
台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，若没有这个舞台，台上这些人的成功从哪里去体现呢？人力资源管理者我想就是这个搭台的人。
台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生理想，驱
动企业发展，这才是人力资源管理的成功。
文/涂满章
福建省企业人力资源发展促进会副会长厦门市行为科学学会常务副会长
同博企业管理咨询公司董事长
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