第十二章激励理论

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三、激励产生的内因与外因
激励产生的原因，可分为内因和外因。内因由人的认 知知识构成，外因则是人所处的环境，从而激励基础上人的 行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。显然，激励 的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。
●创造条件满足员工的需求。 ●改善个人的行动的环境：借助各种激励方式，减少阻 力，增强驱动力，引导员工行为，提高员工的工作效果 。
基本的低层次的需要， 社交、尊重和自我实现需要称为:
发展性的较高级需要。
自我实现的需要 尊重的需要
社交或情感的需要
安全的需要
生理的需要
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马斯洛需要层次理论在我国工商企业中的应用
自我实现需要
富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权
尊重需要
职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞
社会(社交)需要 上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动
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4.“复杂人”假设与激励 ●多样化的需求 ●激励：权变
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5.“文化人”假设与激励
●组织中的人是有思想、有情感、有价值观的人， 人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的。
●人的价值观、责任感及人们在工作中的行为 表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关
●营造良好的组织文化环境氛围
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五、需要的管理学意义
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。 从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和 心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到 人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。
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动机理论—说明人采取行为的原因
动机是导致人采取行动的内在力量。 有了动机，组织个体才会通过高水平的努 力而实现组织目标的愿望，而这种努力应 能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对 某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得 到满足时，他会有采取行动的动机。
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2.“社会人”假设与激励
●人性善：不只关心金钱，更看重人与人之间的和谐 关系
●激励 通过满足人的心理需求，如尊重、良好的人际关系 等，以期调动人的积极性。
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3.“自我实现的人”假设与激励
●表现才能、实现自身价值
◎乐于工作 ◎能够自觉将个人目标与组织目标统一起来 ◎主动接受工作任务 ◎工作不需要监督和控制 ●激励 ◎挑战性的工作 ◎压担子 ◎给权利
实 现
满足
人类行为的基本模式
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激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定 的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。 这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织 具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则 确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够 通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常 希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求 组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来， 才有可能有效地实现组织目标。
第一节 激励的原理
激励的概念与对象 激励与行为 激励产生的内因与外因 需要的管理学意义
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一、激励的概念与对象
●激励的概念 ●激励的对象
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1.激励的概念
激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引 导和维持行为的活动或过程。
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2.激励的对象
激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的 员工或领导对象。激励的对象受到多种因素的影响。
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。
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二、激励与行为
激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目 标与组织目标相一致的过程。无激励的行为，是盲目而无意 识的行为，有激励而无效果的行为,说明激励的机理出现了问 题。例如，领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的 劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的 环境下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水， 而不是增加闲暇支出。这说明，激励与行为也有匹配的问题。
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动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标， 人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础， 不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致
达到
行为
目标
产生 反馈
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行 为基础。领导的目的，是通过他人的活动或投入，实现组织 的目标。这种目标应该是下属个体目标和组织目标相结合的 产物。因此，组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力 影响下属的过程，而且还是领导者为下属创造发展空间以整 合个人目标的过程。
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领导者和下属的组织行为，都是一种通过行动来满足未 实现的需要的过程。领导者的需要，既可以是缘于对制度权 力的渴望，也可能源于实现自我价值的意愿。同样，下属未 满足的需要也是多样性的。因此，对员工的激励能否有效， 很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足需要的识别。
评价
优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的 基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了 每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理 者同样具有积极的意义。 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。
安全需要 生理需要
工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险
足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷 款
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●各阶层的需要层次
自我 实现
尊重 社交 安全 生理
贫困阶层的 需要层次
生理 安全 社交 尊重
自我 实现
知识阶层的 需要层次
自我wenku.baidu.com实现
尊重 社交 安全 生理
青年人的 需要层次
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1、马斯洛的需要层次理论
❖ 人是有需求的动物；
基
❖ 人的需求表现出轻重层次；
本 观 点
❖人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形 成一定的层次性。
❖ 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满
足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。
现
实
帮助管理者
意 义
认识下属的动机
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其中生理需要和安全需要称为:
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第二节 内容型激励理论
◆需求层次理论 ◆双因素理论 ◆ERG理论 ◆成就激励论 ◆ X、Y理论
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一、马斯洛需要层次理论
●人的各种需求
◎生理需要 ◎安全需要 ◎社交需要 ◎尊重需要 ◎自我实现需要
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●人的需要是分层次的，呈阶梯式逐级上升。 ●需要的存在是促使人产生 某种行为的基础。 ●当某种需要得到满足以 后，这种需要也就失去了对行 为的唤起作用。