人才甄选与面试技巧
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
某食品有限公司面试甄选技巧
某食品有限公司面试甄选技巧某食品有限公司面试甄选技巧导语：面试是企业选拔人才的重要环节，也是求职者展示自己的机会。
作为某食品有限公司的面试官，如何通过面试甄选出优秀的员工，使企业得以长远发展呢？本文将从面试前的准备、面试时的技巧以及面试后的评估等方面探讨面试甄选技巧。
一、面试前的准备1.明确招聘职位和要求：在面试前，面试官首先要明确所招聘的职位和该职位所需的能力和素质。
只有掌握了招聘方向，才能有的放矢地面试求职者。
2.阅读简历和甄选：在收到求职者的简历后，面试官应该仔细阅读每份简历，筛选出与招聘职位相匹配的候选人。
通过简历，了解求职者的教育背景、工作经历和个人能力，为面试提供参考。
3.制定面试大纲和问题清单：面试官可以根据招聘职位的要求，制定面试大纲和问题清单。
面试大纲可以帮助面试官在整个面试过程中把握方向，问题清单则是针对每个求职者个体化的问题。
清晰的面试大纲和问题清单能够提高面试效果。
二、面试时的技巧1.提前介绍自己和公司：在面试开始前，面试官可以先介绍一下自己和公司的情况，让求职者对公司有一定的了解。
这样做不只是让求职者有一个良好的第一印象，也可以为面试后的交流提供参考。
2.设定和维持良好的面试氛围：面试时，面试官要保持友善和谦虚的态度，让求职者感到舒适。
面试环境可以根据需要轻松一些，也可以提供一些饮料或零食，让求职者感到宽松。
3.开放式问题和情境模拟：在面试中，面试官可以提出一些开放式问题，鼓励求职者表达自己的观点和看法，并且通过情境模拟的方式，让求职者展示解决问题的能力和思维方式。
4.注意观察和听取反馈：面试官应该注重对求职者的观察和听取反馈，通过求职者的言谈举止和表情，判断其是否适合公司的文化和团队，是否具备与公司愿景相契合的素质。
三、面试后的评估1.评估面试表现：面试结束后，面试官应该及时对每位求职者的表现进行评估，并记录下重要的观察点。
评估时可以综合考虑求职者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等各个方面。
面试与甄选
公司简介
历史沿革 企业形象 经营哲学
公司特色与荣誉
ZY—42
三、这是怎么样的单位？
单位简介： 1、过去赢得的荣誉 2、各级业务员成功的故事 3、经验目标 4、团队及士气群策群力精神 5、协助新人成长的方法 单位特点与风格 1、经营哲学 2、衔接教育 3、奖惩制度 4、辅导方法
四、这是什么样的工作？
2.靠人不如靠已,保险业让你在经济上独立, 更做自己想做的事,且可备不时之需.
1.是否想过自己就这样,平凡地过了一生? 2.孩子长大了 ,为自己寻求另一个成长的空
间. 3.除了家庭之外, 创造事业的第二春. 1.保险是助人的事业,工作之余,还能得到心
灵上的满足. 2.保险拓展你的生活领域,扩大人际网路,充
如果您成为我的新伙伴，你将拥有以下的福利待遇： ……
六、你会享有怎样的培训机会
培训完善 前途坦荡
——终身培训计划
见习 业务员
•岗前培训 •衔接教育 •代理人资 格考试培训
正式 业务员
•大小回炉 •绩优人员训练 •准主任培训
业务主任
•主任晋升培训 •主任研修 •准经理培训
业务经理
经理晋升培训 经理在职研修 拓展训练 ……
面试与甄选
面试的目的
1、激发对方产生加入寿险推销事业的兴趣； 2、得到被面谈者完整的个人履历资料； 3、获取重要的背景资料和人格特质； 4、通过面试，发现人才，去劣存优。 5、找出增员点，动摇现状，刺激欲求。
面试甄选九步骤
确定名单
寒暄
导入面谈
引起思考
发现问题
了解情况
介绍说明
建立信心
参训
增员面谈的注意事 项
增员面谈流程（四）
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
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1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
人才甄选
理解他人之需求；对社会责任保持高度敏
感。
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行政管理能力
通过以下关键问题评估候选人：
他或她是否曾预见所碰到的情况和问
题，是否曾未雨绸缪？
候选人是否能有效地分配工作与职责？
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计划与组织
对此次面试是否有准备，安排得如何；建立 一个新的部门；担任计划方面工作；成功的处理 一项复杂的工作，未曾出现任何危机；能准备预 算，市场计划等。
授权
建立一个强大的组织；授权予他人；与下属
定其开会；宣传他人成就；现有岗位上不存在很 多琐事应接不暇；能确定下属的工作职责。
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（三）普通结构型面试
初步印象
工作背景/知识或技能
计划与组织
能 力
领导力 工作标准 承受压力
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四、面试项目管理
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项目准备
了解选才流程 职位说明书和入职条件 了解求职申请表或简历 撰写面试大纲
单项/系列
小组面试（Panel）/群体面试（Mass）
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演进： 形式团队化 工具电子化 选才标准数量化 测试多样化 面试顾问化
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重要性： 一项投资决策
双向沟通——认识双方和市场
公司形象和竞争力 创造价值 双方面的风险与效益
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二、面试的有效性研究
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1. 有效性系数对比研究
.65 评估中心 .56 结构型面试 .45 能力测试/工作样本
举 例
能否举一个管理中所遇辣手问题的例 子？ 说一说您有一段时期您觉得培养某一
个员工卓有成效？
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（人员管理之二）
Behavioral Descriptions行为说明 A C K
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具体例子，比如管理辣手事宜
甄选、面试技巧
错误招聘带来的后果
1、成本上升 2、士气低落 3、公司声誉受到影响 4、不断填补职位空缺，使领导忽视为公司目标而努力
5、效益减低 6、客户去到竞争对手
第二部分：工作分析与员工胜任力模 型
工作分析的定义
所谓的工作分析，简单的说，就是对不同类型的工作下定义。 包括：职位的责任，职位所要求的就基本技巧和职位对人的要 求 这项工作可以通过以下一些方法来完成：
工作积极
说明：能自动自发并及时采取行动来完成任务。 行为等级：下属工作的主动积极程度可分为5种： 1、 2、 3、
4、 5、
勇于承担责任
说明：是指努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果，面对障碍能坚 持，对好的和坏的结果负责的能力。 行为等级：勇于承担责任的程度可分为以下五种： 1、 2、 3、 4、 5、
应聘者简历和应聘申请信筛选 好简历的三个要点
职位的KSA 面试提问
简历
电话面试
笔试 微软试题结构
第一部分 选择题，问一些小问题，比如110010101-101010， 2001年9 月31日是星期几。共有10道。 第二部分 回答题，前面是和数有关的：如1000!，非质数的排列。有两 个大题。 后面是几个简单的技术性问题，如网络中的七层协议，千年 虫，数据结构等。 第三部分 编程题，编程找出ABCDEF...按字母顺序的所有组合，用递 归。 第四部分 英语写作，写一份e-mail，翻译一小段中文。 第五部分 写个人的一些情况，有好几道题，做过什么项目等。
4. 结论
对工作的熟悉，特别是在某些显得相对简单机械的操作性工作中， 常常会让人认为用人标准是无关紧要的。 如果没有这些标准，我们在招聘中可能会忽视某些因素的出现，以 致于将员工放在了不适当的位置，造成低效率和不和。
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人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧
一、引言
在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选
1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，
如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了
解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧
1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能
够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既
可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，
并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的
综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
评
估时应该根据岗位需求和应聘者的整体表现进行评估，而不仅仅依靠某一个问题或一项技能。
同时，应该将面试评估结果与其他甄选环节的结果相结合，综合判断最适合的人选。
四、总结
人才甄选与面试是企业选拔人才的重要环节，通过科学的甄选和面试，能够选拔到适合的人才，为企业的持续发展提供强大支持。
本文介绍了人才甄选与面试的技巧，包括明确岗位需求、广泛的渠道招聘、简历筛选、参考背景调查等甄选技巧，以及制定面试方案、合理设定问题、倾听能力、观察综合能力、综合评估等面试技巧。
希望能够帮助企业更好地运用人才甄选与面试技巧，选拔到更适合的人才。
五、人才甄选与面试的重要性
人才甄选与面试在企业中的重要性不可低估。
通过人才甄选与面试，企业能够找到适合岗位需求的人才，从而提高企业的整体竞争力和经营效益。
以下是人才甄选与面试的重要性：
1. 提高人员招聘的准确性：通过人才甄选与面试，企业能够更准确地判断应聘者是否适合特定的岗位。
这有助于避免因人员不匹配而引起的招聘失败，节约人力和成本。
2. 确保人员的技能和素质符合要求：通过面试，企业能够全面了解应聘者的专业技能、工作经验、能力素质等方面的情况。
这样可以更好地判断应聘者是否具备所需的技能和素质，从而提高企业的工作效率和质量。
3. 提高工作团队的稳定性：人才甄选与面试可以帮助企业找到适合团队的人才，从而提高团队的稳定性。
招聘适合的人才能够提高工作团队的凝聚力和协作效率，减少团队内部的摩擦和冲突。
4. 优化企业文化匹配度：通过面试，企业能够了解应聘者的价值观、行为准则等方面的情况，从而判断应聘者与企业文化的匹配度。
只有与企业文化相匹配的人才才能更好地适应企业的需求，推动企业的发展。
5. 塑造企业良好的形象：人才甄选与面试是企业展示自身形象和吸引人才的重要机会。
通过面试过程中的专业化、高效性和人性化，可以为企业赢得良好的声誉与形象，吸引更多优秀的人才加入。
六、人才甄选与面试的优化方法
为了有效地进行人才甄选与面试，企业可以采用以下优化方法：
1. 制定明确的招聘标准：企业在进行人才甄选与面试前，应该制定明确的招聘标准，明确岗位的职责、所需的技能和素质等。
这样可以帮助企业更精准地筛选和评估应聘者。
2. 提高面试官的专业素养：企业应该重视面试官的培训和专业素养提升。
面试官需要了解岗位的需求，并具备相关的背景知识和专业经验，才能提出准确、有效的问题，并判断应聘者的回答。
3. 多形式的面试安排：除了传统的面对面面试，企业还可以采用其他形式的面试，如电话面试、视频面试等。
这样可以节省时间和成本，并且方便跨地区或跨国进行面试。
4. 引入多维度评估手段：除了面试，企业还可以引入其他多维度的评估手段，如能力测试、项目考察、群体讨论等。
这样可以全面地评估应聘者的能力和适应性，提高甄选的准确性。
5. 运用科技手段辅助甄选与面试：企业可以运用人工智能、大数据等科技手段辅助人才甄选与面试。
通过技术平台的支持，可以更高效地进行简历筛选、背景调查等工作，提高招聘的效率和准确性。
七、人才甄选与面试的注意事项
在进行人才甄选与面试时，企业需要注意以下事项：
1. 公平、公正：面试过程中要保持公平、公正的原则，对所有应聘者提供平等的待遇，不偏袒任何一方。
2. 尊重应聘者的隐私和个人信息：企业在收集和使用应聘者的个人信息时，要遵守相关的法律法规，保护应聘者的隐私和个人权益。
3. 及时的面试反馈：企业应该及时向应聘者提供面试反馈，告知面试结果和评估情况。
这样可以增加企业的专业形象，提高应聘者的满意度。
4. 提供发展机会和培训支持：企业在面试过程中，可以向应聘者介绍企业的发展机会和培训支持，吸引应聘者加入企业，并为其个人发展提供支持。
5. 建立良好的人才储备库：企业应该建立良好的人才储备库，将不适合的应聘者纳入其中，并与其保持良好的关系。
这样可以为企业今后的人才需求提供更多选择。
八、结语
人才甄选与面试是企业选拔人才的关键环节，通过科学的甄选和面试，企业能够找到适合的人才，为企业的持续发展提供强大支持。
本文介绍了人才甄选与面试的技巧，包括明确岗位需求、广泛的渠道招聘、简历筛选、参考背景调查等甄选技巧，
以及制定面试方案、合理设定问题、倾听能力、观察综合能力、综合评估等面试技巧。
同时，本文还介绍了人才甄选与面试的重要性、优化方法和注意事项。
希望本文能对企业更好地运用人才甄选与面试技巧提供帮助，选拔到更适合的人才，为企业的发展注入新的动力。