绩效薪资年度工作计划

绩效薪资年度工作计划

【篇一：薪酬绩效部门2016年工作总结及2017年工作

计划】

****有限公司

本人签字：工作总结

公司：部门：职务：薪酬绩效经理姓名：期间：二〇〇八年

部门负责人签字：主管领导签字：

2008年，对公司来讲，是充满变动的一年，是奥运经济带来的机遇

和风险并存的一年。回顾一年来的情况，发现风险远大于机遇。对

房地产来讲，政策的限制、政策变动前景不明朗的风险、市场信心

的不足、长达两个月的停工期使得该行业整体陷入低迷。对旅游业，奥运的限行等安全措施以及比赛的吸引力等，都对游客数量产生了

极大的不利影响，使得旺季变淡季。以上大环境的种种不利因素影响，使得我公司今年的经营显得举步维艰。

困难并不可怕，可怕的是意识不到困难的存在。我司在今年年初制

定该年度相应的各项规划和计划时，就已经充分考虑了种种不利的

可能因素，并制定了相应的应对措施。譬如人力资源方面，考虑到

今年的总体经营收入可能缩减，但公司经过几年的运营，员工的平

均工资水平需要顺应市场状况有一定幅度的上涨，因此在人工成本

控制上下足了功夫。控制人工成本最重要的第一步，就是缩减编制，而薪酬绩效部门则重点通过对薪酬和绩效等激励措施的改进提高单

位人工效率，为缩减编制提供可能。

薪酬绩效部门，顾名思义，实则是为公司的整体激励机制提供政策

支持的部门，而在激励机制中，薪酬福利和绩效是最重要的两个组

成部分。总结2008年，薪酬绩效部门在上述工作职责内，主要完成

了以下重点工作：

一、薪酬福利 1、薪酬调整

为增强公司薪酬的市场竞争力，使薪酬福利在“招人、留人、用

人”上发挥应有的积极作用，巩固现有员工队伍，吸纳外部优秀人才，加大公司对员工队伍优胜劣汰的调整空间，公司分别于2007年12

月和2008年4月对下属分公司分别进行了薪酬调整。调整重点主要

是统一薪酬福利政策和调整薪酬水平。

调整后的薪酬水平定位为本市相关行业和工种市场薪酬中等水平。

并参照2007年底上级公司薪酬调研结果和调整建议，考虑行业差异

及差距，分别制定各分公司调整水平。其中，先按市场水平确定**分

公司和**分公司薪酬水平，公司职能本部薪酬水平介于**及**之间，

这种做法符合市场常规。

薪酬水平定位上，除考虑应具有市场竞争力外，还考虑其应具有前

瞻性，即考虑一定的市场发展提前量。一般规律是第一年应具有强

的市场竞争力，第二年和市场平均水平持平或略低，第三年低于市

场平均水平但不应低于市场25分位。

这基于两点考虑，一是薪酬调整不能过于频繁，一般以3年左右为宜，如果市场变化较快则为2年。二是要在最初能够吸引优秀人才

并要保持一定量的优秀员工队伍，这种高起薪低调整频率是适宜的。同时，考虑到这种方式在调整时段内的前高后低的平衡，并不会导

致时期内总体成本的上升。

基于上述定位和原则，薪酬绩效部门进行了大量的前期工作，例如

收集公司内外相关数据并对比分析，进行总成本变量核算和相关收

益率的预测等。在总经理室的指导下，公司各部门通力配合，经过

几轮的讨论和修正，最终确定了调整方案。

总体调整后，公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增

长幅度为*%。其中：

**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。

**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。

**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。

……

薪酬调整到位后，薪酬绩效部门对调整效果进行了后续跟踪。通过

和员工的直接交流和暗中了解，此次薪酬调整总体上达到了公司最

初的目标，促进了招聘的成功率，提高了员工的薪酬满意度,一定程

度上提高了工作绩效。尤其是对**分公司员工的招用和留用上，积极

作用更加明显。

但也有部分员工对薪酬调整不满。有的是因为历史原因导致其原有

工资已经突破了调整后的该岗位工资上限，无法再进行调整，但员

工心里认为公司整体上调而自己薪酬未上调，感觉不舒服。有的员

工对自己的绩效估计过高，对调整结果期望过高，期望未满足而有

怨言。针对上述情况，薪酬绩效部门和各部门负责人通力配合，经

过耐心沟通和解释，大部分不满予以消解。少数极个别难以解释沟

通的情况，将计划通过后续调整逐步消解。

2、薪酬发放

工资发放情况

2008年1月——12月，工资共计发放***人次，应发总额为***万元，发放进度为*%。

详见下表：（单位：万元、人）

其中： 2008年，公司离职员工共计**人，总计发放离职人员工资

及补偿**元，人均**元。

由工资表显示，2008年12个月，员工缺勤及病事假、矿工共计**

天（含新入职员工的正常缺勤），缺勤率为*%。

工资发放曲线：

【篇二：2015年度绩效工资发放办法】

3

关于印发《绩效工资发放办法》的通知

各项目：

根据公司2015规范管理常态化，队伍管理制度化，市场开拓多元

化的工作思路和东晨物字（2015）1号《绩效考核细则》，为进一

步强化项目管理人员的责任意识，加大对项目管理的监督考核力度，提高服务质量，推进品牌战略，扩大公司在市场的影响力，公司对《绩效工资发放办法》做了修改，现印发你们，从2015 年1月开始

实施，望认真学习并贯彻执行。

四川东晨物业发展有限公

2015年2月8日

主题词：绩效工资通知

抄送：各部门

承办：公司总经办 2014年4月25日印制

2015年度绩效工资发放办法

绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础部分（标准见工资构成表），根据公司人力资源部每月工作纪律考核结果和公司对项目考

评总分，由财务部按《绩效工资考核办法》，核算基础性工资发放

或扣除数额后，计算本人月工资总额。奖励性绩效工资和年终奖根

据各项目当年绩效考核总评结果，经公司研究后，在次年2--3月份

发放。

一、分值和奖励性绩效工资享受标准

分值段：90—100分；85—89分；80—84分；78—83分；75—82分；70—74分。奖励性绩效工资所对应的分段值，分别以100%、90%、80%、70%、60%、50%的奖励额度予以发放。

二、一个月之内有下列情形之一的，取消当月享受奖励性绩效工资

资格

（一）、个人部分

1、请事假三天（含三天）以上或病假四天（含四天）以上的（必须

持有区、县医院出具的证明）。

2、迟到早退超过三次（含三次）的。

3、上班时间脱岗二次的。

4、违反公司规定，累计被扣5分（含5分）以上的（指按《员工手册》扣分）。

5、一个月内出现三次关机或停机的（管理人员必须24小时

开机）。

（二）、项目部分（全体管理人员）

1、公司对项目月考核总分低于70分（含）的。

2、项目月收费率低于90%的。

3、因管理混乱，物品、财务交接不清，导致公司利益受到损害的。

4、遇到突发事件（包括停电、停水、电梯关人、发生火灾、发生

盗窃案件等），未能及时处理，造成不良后果的。

5、项目发生盗窃案件（ａ、入室盗窃1次1户（含）以上的；ｂ、机动车被盗；ｃ、自行车2次或2辆被盗，电瓶车2次或2辆或电

瓶2个被盗的），造成不良影响的。

6、管理中因失职造成设备损坏金额在3000元以上，5000以下的。

三、一年内有下列情形之一的，取消享受全年的奖励性绩效工资资

格和年终奖资格

1．迟到早退超过15次（不含）的。

2．请事假超过8次（不含）的。

3.因责任心不强、分工不明、管理混乱，明知设施设备有故障，但

未能迅速排除，造成损失达5000元以上的。

4.三个月被取消绩效工资的。

5.虚报冒领、挪用侵吞公司财物的。

6.项目发生盗窃案件的：（ａ、入室盗窃2次2户（含）以

上的；ｂ、机动车被盗的；ｃ、自行车被盗5辆以上的；ｄ、电瓶

车被盗5辆以上的；ｅ、出现监守自盗的）。

7.发生民事纠纷刑事案件的：（ａ、员工队伍内部连续出现影响严

重的纠纷或和业主发生严重纠纷的；ｂ、其它有不良影响的民事行为）。

8.因工作失误造成劳动纠纷的。

9.被业主有效投诉两次以上的。

9.被撤降星级或撤销省、市授予住宅区荣誉称号的。

四、特殊情况经公司领导确认，可不影响绩效工资发放

1. 因发生入室盗窃等事故损失轻微，项目妥善处理，对公司声誉影

响不大，业主没有意见，不影响收费的。

2.平时收费率未达到公司要求，但年终总的收费率达到公司要求的。

【篇三：年度薪酬及员工关系工作总结和计划】

年度薪酬及员工关系工作总结和计划第1课：如何评估2013年度

公司薪酬福利状况？每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业2013年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：

1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？

a、100%满意

b、80%以上满意

c、50%以上满意

d、20以上满意

e、5%以上满意

f、0满意

2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方

面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。

c、50%以上满意

继续说说前公司的事儿，毕竟2013年的故事都在那里。2013年度

公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。

员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真

正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一

到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，

要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。

公司的薪酬主要是分四种：

1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参和年度考核。

2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位

从20%－40%不等。

3、普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参和考核，实行月薪制。

4、一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。

具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：

优点：所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一

比才知道。

1、公司硬件环境较好：

这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地

面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自办的，餐补

包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观

学习的标杆。

2、部分岗位薪酬较高：

整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%

水平，算比较高了。比如公司相当重视的研发技术岗位和高级技工。同行业内，高薪挖角也不是新闻了，所以，其实也不好说是优

点……

3、休假制度较完善：

虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其

他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、

产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪

休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工

的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。

4、发薪较及时：

发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前

发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前

工资拖至节后发放了。

缺点：缺点也是相对的，和同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。

1、同岗不同薪：

同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪

又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工

不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也

可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。

2、绩效考核流于形式：

目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定

性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定

量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。

3、计件底薪低怕淡季：

一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订

单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8

月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。

4、年终奖的不确定性：

虽然年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依然

会很有意见。索性没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还愿意？

5、福利补贴不完善：

福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少

发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离

职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，

这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。

面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不

好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之

砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。

这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——2013薪酬调研报告非常的好，可以给2014年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅

网及工作人员的用心！

薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满

足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。

2013年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上

一、2013年公司薪酬福利制度方面做的较好的有：

1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度，但是对

于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时，都被明确告知工资的

组成和结构比例。同时，员工每月领到工资条时，财务部门在工资

条上也明确标明基本工资、级别工资、绩效工资、技术或岗位津贴、加班工资、各类补贴、扣罚款、个税、五险一金扣款、本月实发工

资数等内容，员工清楚自己的薪资构成，明明白白领工资；

2.薪资水平保持在地区同岗位中上水平。虽然是集团公司，但整体

规模在本地区并不算最大，所以为吸引和留住人才，公司对员工工

资这一块，基本上保持在地区同行业相同岗位中上水平，某些岗位

能达到行业高薪；

3.保证工资的按时发放，没有出现拖欠延迟。按时发放工资是企业

的基本责任。2013年公司也经历了银行信贷缩紧、物业销售下滑的

情况，一度资金比较紧张。但没有因此出现拖欠员工工资的情况。

除特殊情况外（节假日或总经理、财务总监同时出差），均在约定

时间发放员工工资；

4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行

补充；

5.员工福利较好：

a）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆；

b）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金；

c）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；

d）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）；

e）年终奖和其他奖励；

f）每年一次健康体检；

g) 工作满三年以上实行带薪年休假。

二、存在的问题有：

1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；

2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；

3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险；

4.两级人员对现有薪资不满意。两级指高管人员和基层员工。虽然公司整体薪资水平能达到中高以上，但是绩效考核经济指标重，分公司高管压力大，对薪资构成不满意；基层员工因工资基数低，工资调整反应不明显，希望调薪时，能按照工资总额进行调高；

5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。

员工到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。怎样实现公司利润的合理分配和再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，根据公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建议。实行高薪高能的薪酬制度，也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背。