中小企业劳动关系管理研究
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策1. 引言中小企业在中国的经济发展中起着重要作用，但其劳动关系管理存在许多问题。
本文分析了中小企业劳动关系管理的现状问题，并提出相应的对策。
2. 中小企业劳动关系管理的现状问题2.1. 缺乏专业化人才中小企业普遍面临人力资源管理专业人才不足的问题，导致劳动关系管理水平较低，难以有效应对复杂的劳动关系问题。
2.2. 法律法规意识淡薄中小企业法律法规意识较弱，对劳动法律法规的了解不够，容易产生违法行为，增加了劳动纠纷的风险。
2.3. 薪酬管理不规范中小企业在薪酬管理方面存在不规范的问题，包括薪资结构不合理、发放延迟等，导致员工积极性下降，劳动关系紧张。
2.4. 劳动关系协调机制不健全中小企业往往缺乏健全的劳动关系协调机制，无法及时解决劳动争议，进一步加大了劳动纠纷的风险。
3. 中小企业劳动关系管理的对策3.1. 加强人才培养中小企业应加强人才培养，建立专业的人力资源管理团队，提高劳动关系管理水平。
3.2. 加强法律法规教育中小企业应加强对法律法规的教育培训，提高员工的法律法规意识，减少违法行为的发生。
3.3. 规范薪酬管理中小企业应建立规范的薪酬管理制度，合理设计薪资结构，保证薪酬发放的及时性和公正性。
3.4. 健全劳动关系协调机制中小企业应建立健全的劳动关系协调机制，包括建立劳动争议处理机构，及时解决劳动争议，维护劳动关系稳定。
附件：1. 人力资源管理团队组织架构图2. 薪酬管理制度范本3. 劳动关系协调机制实施方案法律名词及注释：1. 劳动法：指中华人民共和国《劳动法》。
2. 劳动合同：指劳动双方签订的约定劳动条件的文件。
3. 劳动争议：指劳动关系当事人在劳动合同履行中发生的争议。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策在当今经济社会中，中小企业作为推动经济发展的重要力量，发挥着不可忽视的作用。
然而，在其发展过程中，劳动关系管理方面却面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的稳定运行，也对员工的权益保障和工作满意度产生了直接影响。
一、中小企业劳动关系管理的现状1、劳动合同签订不规范部分中小企业在与员工签订劳动合同时，存在合同条款不完整、内容不明确的情况。
例如，对于工作时间、工资待遇、社会保险等关键条款表述模糊，甚至有些企业为了规避法律责任，故意不签订书面劳动合同，导致员工的合法权益无法得到有效保障。
2、薪酬福利体系不完善中小企业由于资金和规模的限制，往往在薪酬福利方面无法与大型企业相比。
工资水平普遍较低，福利待遇简单，缺乏激励机制。
这不仅难以吸引优秀人才，也容易导致现有员工的工作积极性不高，离职率上升。
3、劳动强度大，工作时间长为了降低成本和提高生产效率，一些中小企业要求员工长时间工作，劳动强度过大。
加班现象较为普遍，且很多情况下未按照法律规定支付足额的加班费，严重影响了员工的身心健康和工作生活平衡。
4、企业管理方式简单粗暴部分中小企业的管理者缺乏现代管理理念和方法，在处理员工问题时，往往采取命令式、高压式的管理方式，不注重与员工的沟通和交流，导致员工对企业缺乏归属感和认同感。
5、员工培训与职业发展机会不足中小企业通常更关注眼前的生产经营，对员工的培训和职业发展投入较少。
员工缺乏提升自身技能和素质的机会，职业发展空间受限，这对于员工的长期发展和企业的人才储备都极为不利。
二、中小企业劳动关系管理存在的问题1、法律法规意识淡薄一些中小企业的管理者对劳动法律法规了解不够深入，在经营过程中容易出现违反法律法规的行为，从而引发劳动纠纷。
2、人力资源管理水平低中小企业往往缺乏专业的人力资源管理人员，在招聘、培训、绩效管理等方面缺乏科学的规划和有效的执行，导致劳动关系管理混乱。
3、企业经营压力大面对激烈的市场竞争和成本上升的压力，中小企业为了生存和发展，可能会在劳动关系方面采取一些短期行为，牺牲员工的利益来降低成本。
山东省中小企业劳动关系现状及对策研究-以A企业为例
山东省中小企业劳动关系现状及对策研究-以A企业为例，不少于1000字前言随着我国经济的不断发展，中小企业已逐渐成为经济的重要组成部分。
中小企业的发展不仅可以为社会创造就业机会，也可以推动经济持续健康发展。
然而，中小企业在劳动力资源管理方面遇到了许多问题，这些问题已经成为限制中小企业发展的瓶颈之一。
本文以A企业为例，对山东省中小企业劳动关系现状及对策进行研究，希望能够提供有价值的参考。
一、A企业中小企业的特征A企业是一家中小企业，成立于2005年，主要从事餐饮服务业。
该企业员工总数约30人，其中大部分为服务员及厨师，同时也有一些行政和财务人员。
尽管A企业不是一家大型公司，但其在经营过程中也面临着一些独特的劳动关系问题。
首先，由于该企业规模较小，其经营资源有限。
在人力资源方面，该企业不具备大型公司的优势，无法提供高薪、高福利的激励条件，也缺乏完善的培训机制，导致员工的培训和发展机会较少。
其次，由于该企业的行业特殊性，员工的工作强度较大，且工作时间较长。
尤其是繁忙的就餐时段，员工需要连续工作数小时，而这些工作集中在每天的相同时间段，加上工作强度较大，可能导致员工心理和身体的疲劳。
再次，由于该企业没有形成完善的组织结构和制度，其劳动关系较为宽松。
相对应的，员工也缺乏对于自身权益的保障，不能享受到应有的福利待遇和安全保障。
二、A企业劳动关系现状1.用工方式A企业是一家单位，其用工方式主要有劳动合同制和临时工制。
在员工数量较多的情况下，该企业会采用劳动合同制度，为员工提供完整的社会保险及公积金。
对于临时工人，该企业会与其签订短期工作合同或劳务派遣协议，工作结束后与其解除合同。
2.薪资福利在薪资方面，该企业薪资发放主要以工作时间和工作效果为基础，但并未设定明确的职位等级及相应的工资标准。
缺乏标准化的薪酬制度会导致员工的收入水平存在差异，同时也会影响到员工的稳定性和积极性。
在福利方面，该企业并未实行完备的福利制度。
中小企业劳动关系现状及对策
中小企业劳动关系现状及对策正文：一、背景介绍中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是劳动力就业的重要来源。
然而，中小企业劳动关系存在一系列问题，如劳动合同不规范、工资福利待遇不公平、劳动保障不完备等，给企业经营和员工权益保护带来了困扰。
为了解决这些问题，本文将对中小企业劳动关系现状进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业劳动关系现状分析1. 劳动合同管理劳动合同是雇主和员工之间的法律约定，对于规范劳动关系具有重要意义。
然而，许多中小企业存在劳动合同不规范、内容不明确甚至不存在劳动合同的情况。
这给企业和员工权益的保护带来了隐患。
2. 工资福利待遇中小企业往往缺乏完善的工资福利制度，导致员工收入水平不公平。
一些企业存在未按时支付工资、违法扣除工资、不缴纳社会保险等问题，严重影响了员工的积极性和工作质量。
3. 劳动保障措施相比大型企业，中小企业的劳动保障措施存在不完备的情况。
一些企业缺乏完善的工伤保险、职工安全教育培训等制度，导致员工在工作中面临更高的安全风险，并且在遭遇工伤时得不到应有的赔偿和救助。
三、中小企业劳动关系对策1. 完善劳动合同管理中小企业应建立健全劳动合同管理制度，明确合同的签订、变更、解除等程序，加强劳动合同履行情况的监督和考核，确保合同内容合法合规。
2. 建立公平合理的工资福利制度中小企业应制定工资支付制度，明确工资计算方法和支付周期，确保员工按时、足额领取工资。
同时，要合理设计福利待遇，提供公平的员工福利政策，增强员工的归属感和满意度。
3. 完善劳动保障制度中小企业应加强安全生产管理，建立健全的职工安全教育培训机制，提供必要的劳动防护设施和个人防护用品，确保员工的人身安全。
同时，要加强劳动保险和社会保障意识，为员工提供全面的保险和福利待遇。
附件：附件一：劳动合同范本附件二：工资福利制度样板附件三：安全生产管理制度模板法律名词及注释：1. 劳动合同：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同是指用人单位和劳动者之间订立的、明确双方权利义务关系的协议。
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策引言中小企业在劳动关系方面面临着各种法律问题，这些问题不仅影响着企业的运营和发展，还可能导致法律纠纷的发生。
为了帮助中小企业更好地应对这些问题，本文旨在分析中小企业在劳动关系方面存在的法律问题，并提出相应的对策。
问题一：用人单位未按时支付劳动报酬中小企业在经营初期或是资金紧张时，往往面临着未按时支付劳动报酬的问题。
这不仅损害了员工的权益，还可能导致劳动关系的紧张和员工流失的加剧。
对策一：建立健全的薪酬体系中小企业应该建立健全的薪酬体系，明确薪酬的支付时间和方式，并与员工签订书面劳动合同。
此外，企业还可以考虑采用预付工资、差旅补贴等方式，确保员工能够按时获得工资。
对策二：加强资金管理和流程优化中小企业应该加强资金管理，合理规划财务预算，确保有足够的资金用于支付劳动报酬。
同时，企业还应优化财务流程，简化报销和付款流程，提高效率和准确性。
问题二：用人单位违反劳动法规中小企业在管理和运营过程中，往往会存在违反劳动法规的情况。
这可能涉及到拖欠社保缴纳、超时工作、违反工时制度等问题。
对策一：加强法律意识和培训中小企业应加强员工和管理层的法律意识，及时了解并遵守劳动法规。
同时，企业还应定期组织相关的法律培训和宣传活动，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
对策二：建立健全的内部管理制度中小企业应建立健全的内部管理制度，明确工作时间、休假制度和加班报酬等事项。
同时，企业还应定期检查和审查内部管理制度的执行情况，及时发现和纠正问题。
问题三：用人单位不合理解雇员工中小企业在经营过程中，由于市场变化等原因，可能需要进行裁员或解雇员工。
然而，一些企业在解雇员工时存在不合理的情况，导致员工的权益无法得到保障。
对策一：合理解雇程序和协商中小企业在解雇员工前，应按照劳动法的规定，进行合理的解雇程序，包括向员工提出书面解雇通知、履行解雇程序和支付相应的经济补偿等。
中小企业劳动关系管理现状与优化策略研究
中小企业劳动关系管理现状与优化策略研究劳动关系管理是企业管理中的重要组成部分，对于中小企业的发展和员工的稳定就业至关重要。
然而，目前中小企业在劳动关系管理方面存在一些问题，如劳动合同签订不规范、社会保险缴纳不足、工资福利待遇较低等。
为了优化劳动关系管理，本文提出了一些策略和建议。
关键词：劳动关系管理；中小企业；劳动合同；引言劳动关系管理是企业管理中的重要组成部分，对于中小企业的发展和员工的稳定就业至关重要。
然而，目前中小企业在劳动关系管理方面存在一些问题，如劳动合同签订不规范、社会保险缴纳不足、工资福利待遇较低等。
为了优化劳动关系管理，本文提出了一些策略和建议。
一、劳动关系管理的重要性劳动关系管理是中小企业发展中至关重要的一项工作。
良好的劳动关系管理可以有效地维护企业与员工之间的合作关系，提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的忠诚度和归属感，从而促进企业的稳定发展。
同时，还可以帮助企业遵守劳动法律法规，规范用工行为，减少劳动纠纷的发生，保护员工的合法权益。
二、中小企业劳动关系管理现状2.1 劳动合同签订情况目前中小企业在劳动合同签订方面存在不规范的情况。
一些企业可能没有与员工签订书面合同，或者合同内容不完善，缺乏明确的权益保障和责任约定。
这种情况使得劳动关系的权益保障存在隐患，容易引发纠纷和冲突。
一方面，一些企业可能没有按照规定及时为员工缴纳社会保险费，导致员工的社会保险权益得不到保障。
另一方面，一些企业可能为了降低成本，只缴纳最低额度的社会保险费，无法满足员工的实际需求。
这种情况不仅影响员工的福利待遇，也可能给企业带来法律风险和社会声誉问题。
2.3 工资福利待遇情况在中小企业中，工资福利待遇普遍较低。
一些企业可能无法提供竞争力的薪资水平和福利待遇，导致员工的工作动力和满意度降低。
此外，一些企业可能存在拖欠工资、不按时发放福利等问题，进一步损害了员工的权益和企业形象。
2.4 劳动时间与休息休假中小企业中存在劳动时间过长和休息休假权益不足的问题。
有关中小企业劳动关系管理问题的解决与优化策略
中小企U劳动关系管理问题的解决与优基于现阶段的市场经济条件，企业与职工利益主体地位基本确立，在企业发展战略变化的背景下，中小企业在迎来良好发展机遇的同时，也将面临更为严峻的挑战，与此同时中小企业的改组和分化情况逐渐加剧，劳动关系主体双方利益分化以及矛盾逐渐凸显出来，此种现状的存在会对中小企业发展造成较为严重的限制，怎样实现中小企业劳动关系规范化成为了各中小企业需要重点研究的一项课题。
一、中小企业劳动关系管理现状根据相关的调查研究表明，现阶段我国的中小企业数量仍然呈现不断增长的态势，更新中小企业发展动能，促进中小企业产业的升级与优化，是现阶段中小企业发展的重要方向。
与此同时，中小企业在解决当前就业问题方面发挥着非常重要的作用。
然而从实际情况来看，现阶段大部分中小企业面临着营业额降低以及利润降低等情况，无法为员工薪酬提供有效保障。
此种现状持续下去会使得中小企业的劳动关系问题逐渐加重，大大提高劳动关系管理难度。
基于当前市场经济发展背景，中小企业利益主体地位在不断获得提升，然而员工自身的利益地位却和中小企业之间出现明显差异，导致双方之间的矛盾变得越来越突出，对于劳动关系管理问题的解决存在较大难度。
特别是一些规模相对较小、效益较差的中小企业,在企业内部劳动关系混乱,部分企业缺少劳动合同，未充分落实国家制度以及标准，在出现问题时很难进行高效解决，导致企业和员工之间存在的矛盾进一步恶化。
(一)人力资源劳动合同签订不规范为了充分保障中小企业劳动关系双方自身权益，并且能够积极履行各自义务,就需要通过进行人力资源劳动合同的签订，以此来充分明确和落实各方的权利义务关系。
就目前实际情况来看，当前的中小企业规模普遍较小，在人员情况管理方面不具备合理完善的机制，与此同时对于员工的技术水平并没有较高的要求，因此准入门槛比较低。
在这样的情况下，中小企业中涌入了较多临时员工以及外雇人员，部分企业在发展运营过程中的现金流量无法得到有效保证，倒闭风险系数较高，所以不能够和劳动人员之间建立长期的合作关系。
中小企业劳动关系管理的问题及对策
中小企业劳动关系管理的问题及对策中小企业劳动关系管理的问题及对策问题背景随着经济的发展，中小企业在各个行业中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在劳动关系管理方面面临着一系列的问题。
这些问题不仅给企业带来了困扰，也给员工带来了不利影响。
因此，中小企业需要认真对待这些问题，并制定相应的对策来改善劳动关系管理。
问题分析1. 权益保护不到位在一些中小企业中，由于管理水平相对较低，对员工的权益保护不到位，导致员工的劳动权益受到侵害。
比如，拖欠工资、违法解雇和强制加班等问题在中小企业中较为普遍。
2. 缺乏沟通机制中小企业由于规模较小，通常缺乏完善的沟通机制。
这导致了员工与管理层之间的信息传递不畅，员工对企业的发展方向和政策等方面缺乏了解，进而影响了企业的凝聚力和士气。
3. 缺乏有效的员工培训机制由于资源有限，中小企业往往无法提供充足的培训资源给员工。
这导致员工的技能水平无法得到有效提升，进而影响了企业的竞争力和发展。
4. 人员流动性大中小企业面临员工流动性较大的挑战，这给企业的稳定运营带来了困难。
员工的离职会导致企业的经验流失，重复培训成本增加，且招聘新员工的时间和精力也会增加。
对策建议1. 建立健全的劳动关系管理机制中小企业应通过制定和完善相关制度和规章制度，保障员工的权益。
同时，加强法律法规的宣传和培训，确保企业的劳动关系管理符合法律法规的规定。
2. 加强沟通与协作中小企业应建立起完善的沟通机制，定期组织员工会议、交流活动等，增强员工对企业的归属感和认同感。
此外，鼓励员工提出意见和建议，让员工参与决策过程，增加员工的参与感。
3. 提供员工培训机会尽管中小企业的资源有限，但可以探索一些经济实惠的培训方式。
例如，组织内部培训、利用在线培训平台等，为员工提供技能培训的机会。
此外，可以建立与高等院校或专业机构的合作关系，获得更多培训资源。
4. 加强人才引进和留用中小企业应注重人才管理，建立健全的人才引进机制和留用机制。
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中小企业劳动关系管理研究——以山西省为例摘要：本文在对现有的国内外劳动关系理论的概括与归纳基础上，重点介绍了桑德沃模型，并运用其理论分析框架，分析了山西省中小企业劳动关系，对该框架进行了初步检验。
结论如下：第一，中小企业的外部环境、工作场所和员工个人因素是导致劳动关系紧张的三个主要因素；第二，对中小企业的劳动关系进行管理，对中小企业劳动关系的改善具有重要作用；第三，通过对中小企业劳动关系的管理，能促进中小企业环境的改善。
关键字：中小企业，劳动关系管理，山西省中小企业无论是在哪个国家和地区，对经济的发展，民众生活的改善都起着不可或缺的作用。
“随着我国企业发展战略的转变，中小企业劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显，劳动关系也日益复杂。
”【1】因而从理论上对中小企业劳动关系管理进行研究和分析，对指导和推进我国中小企业劳动关系的改善，促进我国中小企业的发展具有重要的意义。
一、文献的回顾与评述（一）国外劳动关系管理文献综述1.当代国外劳动关系管理理论的观点国外劳动关系管理的理论研究起步较早，历史源远流长。
可以说，伴随着19世纪中叶西欧产业革命的开始以及有关劳动关系问题的出现，劳动关系的理论研究就已开始。
从马克思(2818一2883)到韦布夫妇(SidneynadBeartieeWebb，1858一一1947)、再到康芒斯(mons，1862—1945)和泊尔曼(SeligPemnna，1888一1959)等，他们分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，形成了自己各具特色的劳动关系理论观点，这对于后来的理论发展和完善有着不容忽视的指导和借鉴意义。
无庸置疑，马克思等人的研究是劳动关系理论研究的历史渊源。
当代各学派和有关学者的劳动关系理论就是在马克思等人研究的基础上形成和发展起来的。
总体上来讲，可以将国外劳动关系管理研究划分为五个学派。
（1）保守派的劳动关系管理理论。
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。
这一学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
（2）管理主义学派的劳动关系管理理论。
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
（3）正统多元论学派的劳动关系管理理论。
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。
该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。
该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。
(4)自由改革主义学派的劳动关系管理理论。
自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。
该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。
认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。
(5)激进派的劳动关系管理理论。
激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。
激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
该学派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。
2.当代劳动关系研究的理论模型——桑德沃模型美国学者桑德沃（Marcus H.Sandver）在1987年出版的《劳动关系：过程与结果》一书中，提出了有关劳动关系分析的理论模型。
这个模型是建立在心理学、经济学、法学和社会学等多学科基础之上的，桑德沃理论模型从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的这些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。
因此，它便于人们从全貌上了解和多角度把握劳动关系及其运作的基本理论。
桑德沃劳动关系理论模型的分析框架可由图一清楚地表示。
图一：桑德沃劳动关系管理理论模型的分析框架资料来源：郭庆松.《企业劳动关系管理》.天津：南开大学出版社，2001，第57页（二）国内劳动关系管理研究综述汪弘、邱羚(2001)对于劳动关系评价指标的选取大多是基于主观的认定，并且26个指标并没有经过实证的检验。
由于该评价模型指标的设计比较宽泛，所以应用于不同行业以及不同企业时，并不能准确反应出各个企业以及行业的劳动关系存在的不同问题。
姚先国、郭东杰(2004)对于改制企业劳动关系的实证分析中，论证了工资奖金、职工对于管理层和工会的评价等因素与劳动关系存在显著的正相关关系。
这对于本文指标的选取有借鉴意义。
贺秋硕(2005)采用模糊综合评价的方法对于劳动关系的和谐度进行了评价，所建立的模型包含了对于国有企业、民营企业和三资企业的劳动关系评价，并且主要集中于对于某个地区的整体劳动关系的和谐度的评价，因此分析结果对于各个不同类型的企业劳动关系评价并未反映出不同类型企业的具体问题。
赵海霞(2007)同样也应用了模糊综合分析来建立劳动关系和谐度评价模型，但是对于模型的应用缺乏实证的研究分析，并且所设计的模型也没有体现不同类型企业劳动关系的特点。
黄故立、吴功德(2006)先后从理论和实证的角度来设计评价模型，但是指标并没有在实践中来验证其体系的科学性。
王养成(2007)运用灰色综合评价来构建劳动关系和谐度评价模型，一定程度上保证了指标权重选取的客观性，并通过实证的应用来检验模型。
但是该模型对于不同类型的企业的劳动关系的研究仍缺乏针对性。
而王永乐、李梅香(2006)通过建立回归模型来对劳动关系进行评价，但是对于指标的选取是基于现实中劳动争议发生的集中问题，选取了“薪酬福利、劳动保障、劳动考核、劳动条件或环境”等4个指标，虽然建立的评价模型对于各个指标可以进行显著性分析和检验。
但是，这4个指标对于其建立的评价模型的拟和优度的贡献却不高，这就说明还有许多劳动关系的影响因素没有被包含在该价模型中，也就是说所选取的指标并不完全。
二、劳动关系理论分析及假设提出如前所述，根据桑德沃理论模型，在劳动关系及其管理运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；而工作紧张冲突的解决，依赖于管理和个人撤出以及工会运动。
工会运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。
工会一般就工资、工时和工作条件等同雇主或企业管理者进行集体谈判；在集体谈判的基础上，制订劳动合同和有关协议，劳动合同和有关协议成为工作场所的行为准则，或对工作场所产生影响，使工作场所得到改善；工作场所的改善和发展变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善；外部环境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系的运作。
作为一个初步研究，笔者根据以上模型，提出以下三个中小企业劳动关系管理的命题：命题1（P1）：中小企业的外部环境、工作场所和员工个人因素是导致劳动关系紧张的三个主要因素；命题2（P2）：对中小企业的劳动关系进行管理，对中小企业劳动关系的改善具有重要作用；命题3（P3）：通过对中小企业劳动关系的管理，能促进中小企业环境的改善。
三、研究方法本研究采取案例研究方法，以山西省的民营企业为研究对象，之所以选择山西省主要基于以下考虑：其一，近年来，山西省民营企业的数量与规模都有较大的增加，发展势头非常迅猛，在全国范围来讲也有一定的影响力；其二，伴随着山西民营企业的迅猛发展，民营企业劳动关系的许多问题也逐渐凸现出来，在全国的新闻报道中，山西省的劳资关系问题引发的矛盾越来越多地进入人们的视野；其三，作为全国重要的煤炭基地，国家重点支持山西省这一行业的发展，因而选择山西省作为研究对象具有典型的代表意义。
案例资料的主要来源有：《中国劳动统计年鉴（2001-2008）》、山西新闻网、中国农业信息网、山西中小企业网、中国劳动力市场网、中国社会保障网、山西财经大学崔艳硕士论文：《山西省民营企业劳动关系问题研究》。
虽然案例分析中有不少二手资料，但这些二手资料却有多个来源，它们相互印证，增加了资料的可信性和可靠度。
四、案例分析（一）山西省中小企业发展及劳动关系概况“十五”期间，山西省民营经济平均增长速度保持在20%以上，高于全省GDP增速10个百分点。
到2005年底，全省中小经济完成增加值2120亿元，占到全省地方生产总值的一半以上，实现了由2000年“三分天下有其一”到占据“半壁江山”的历史性飞跃；上缴税金252.8亿元，占到全省财政收入的33%。
全省销售收入亿元以上的中小企业达到359家，其中销售收入10亿元以上企业达到18家；纳税千万元以上的企业达228家。
2006年上半年，全省民营经济完成增加值1098.4亿元，同比增长26.16%；中小企业总户数达到69.8万户，比上年增加5.8万户；民营企业上缴税金143.58亿元，同比增长24%。
在党的以公有制经济为主体，多种经济成分共同发展的方针指引下，经过改革开放二十多年来的发展，民营企业已成长为山西经济发展的生力军，它们在发展生产力、繁荣市场、解决劳动就业、方便人民生活、增加财政收入等方面发挥着越来越积极的作用。
但与此同时，劳动关系问题也日益凸显出来。
近年来，山西省劳动争议案件突飞猛进的增长，从表一的数据可以看出，山西省劳动争议案件数从1999年的1173件上升到2004年的3200件，短短的五年间增长了1.7倍，全国劳动争议案件从1999年的120191件上升到2004年的260471件，增长了1.2倍，山西省劳动争议案件比全国的增长速度快；劳动者当事人数也从1999年的2233人飙升至2004年的10300人，增长了3.6倍；集体劳动争议案件数从1999年的35件上升到2004年的485件，相应地，集体劳动争议劳动者当事人人数从1999年的561人上升到2004年的5751人，分别增长了13.9倍和10.3倍，其增长速度令人担忧。
表一：1994-2004年全国与山西省劳动争议案件总体增长对比情况资料来源：《中国劳动统计年鉴(2000-2005)》，《中国劳动和社会保障年鉴(2000-2005)》（二）山西省中小企业劳动关系存在的问题及解决1.山西省中小企业劳动关系存在的问题（1）劳动合同签约率低且集体合同流于形式。
在民营企业中，招工不签订劳动合同的现象很普遍，而且一些企业只与管理、技术人员签订合同，不与一线工人签订合同，据《山西省农民工权益保障状况调查报告》显示，在接受调查的农民工中，有26%的农民工没有与用工单位订立劳动合同。