医院薪酬制度改革中的绩效总量管理
医院薪酬制度改革中的绩效总量管理
作者：钱鹏张璐
来源：《现代经济信息》2019年第11期
摘要：各大型公立医院在总量的使用方面存在各种疑虑、困扰，利用新的思维意识去破解薪酬制度改革中的难题——总量控制，研究使用“多元化的总量核定机制、建立总量外申请机制、合理安排有限的总量使用、完善相关监管机制”，不断探索和创新，让绩效总量推动薪酬制度改革，推动医改发展。
关键词：医院;人力资源;薪酬制度改革;绩效总量管理
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）016-0151-01
随着医改的逐渐深入，为适应新时代医疗管理体系、打造良好的医院管理秩序，国家提出了“公立医院薪酬制度改革”的发展路子，此政策一出，不仅为各公立医院健康发展指明了道路，也为医改在公立医院中具体实施点亮了一盏明灯。
各地方医院，尤其是大型公立医院根据“薪酬制度改革思路”，均取得了不错的成效，但是这些看似不错的成效，其实基础尚未夯实，“总量控制”这医改中关键一招便是改革的基础，不少大型公立医院在这一“关键一招”上都存在自己的“苦衷”。
笔者走访了省内具有代表性的公立医院，结合自身医院情况，总结出总量控制在医院实际薪酬制度改革中存在的问题：究其根本是总量不足。
專科、学科建设需要大量费用。
目前各大医院，在重点学科建设方面一直都是以“临床重点专科”为龙头和抓手，通过技术创新解决疾病诊疗问题的同时不断发展高精尖医疗技术、提高危重疑难病救治能力。
为进一步做好重点学科、专科建设工作，构筑优势学科创新平台，促进医院科学研究与人才培养可持续发展，医院不得不在重点学科、专科建设方面投入大量经费，以厚植跨越赶超培育新优势。
高层次人才引进需要大量经费投入。
医院医疗水平的进步，还需要吸引高端医疗人才。
高端人才是一个行业发展的领头羊，医疗事业的蓬勃发展离不开医疗高端人才的推进，大型公立医院更是患者生命所托的地方，因此高端人才引进每年都是各大医院人力资源规划中的重中之重，人才引进资金便成了其强力支柱，这就需要大量的经费投入，如果经费投入不足，不仅不会吸引到优质人才的加入，而且有可能会造成优质骨干人才资源的流失，严重影响医院医疗水平的发展和患者所托的希望。
科研教学专项投入增大。
大型公立医院是集临床、科研、教学为一体的综合性医疗机构，科学研究是理论创新和技术创新的动力，是进行国际交流和合作的基础。
实现科研创新，激发
医务人员投身科研活动的积极性，活跃学术氛围，提高医院学术水平和教学质量，就要在科研教学方面投入大量专项经费。
加班费需求增加。
医院是承担“救死扶伤”的特殊行业，多数医院始终坚持“24小时上
班”“无假日医院”作息制度，每周工作时间均超过40小时，这有别于其他行政事业单位工作。
据统计本地区大部分三甲医院门急诊人次超过150万，住院人次超过8万。
为了确保医院正常运转，做好老百姓生命救治和维护健康保障，维护医务人员的合法权利，医护人员加班费需投入大量经费。
绩效总量核算方法单一。
绩效总量核算，一般都是按编制内人员数量核算，绝大部分三甲医院受编制数有限的实际情况影响，多年来招聘医务人员大多是编外用工制，而每年退休人员中绝大部分都是编制内人员，据调查现江苏地区三甲医院中编外人员占比超过50%。
单一的按编内人员核算绩效总量，明显已不适应当前形势的发展，制约了医院的发展动力。
综上所述，“绩效总量不足”这一现状成了薪酬制度改革途中“绊脚石”。
这就需要医疗机构以及相关医疗管理部门，要具备“逢山开道，遇水架桥”的勇气与能力。
笔者经过调研，提出几点方法，以供参考。
建立多员化绩效总量核定机制。
核定一个地区或者医疗机构绩效总量水平时，不仅仅要考虑到编制内人员因素，更应考虑到全院人员结构，用全面的眼光将绩效总量涵盖到全体工作人员。
此外，也应考虑到医院发展的相关要素，比如某个医院正处于关键技术的攻坚期，就应给与更多的总量支持，支持其发展。
当然，这些措施离不开基础数据的支持，医疗系统大数据建设也应迅速跟上。
故而，各方面统筹考虑才是建立科学绩效总量核定机制的关键点。
建立绩效总量外政策申请机制。
对于高层次人才引进、高端科研教学以及相关尖端的中心建设（专科、学科建设）经费可纳入到总量之外，建立特定申请渠道，不要让固定的“总量范围”影响医疗发展。
除此之外，可以探索不同的用工制度，如建立院长、主任、高端人才年薪制政策，将部分高收入人群纳入到总量之外，同时签订目标责任书，这样既保证了其自身利益，也可以激励其组织发挥最大能效。
对于部分后勤岗位可以采用外包的用工形式，这样既能最大化的利用“盘子内份额”，也不会制约医疗发展。
建立科学的总量使用分配原则。
固定的蛋糕，如何效能最大的进行分配，更多的问题是：不是不够用，而是不恰当用。
既要体现“按劳分配，优绩优酬”，根据职工的岗位职责、工作业绩和贡献大小，给予相应业绩报酬，在总量额定的前提下，合理拉开分配差距，激励在各条线各责任重、实绩优、贡献大的人员。
也要“统筹兼顾，倾斜一线”在保障全体职工人均收入水平不降低的基础上，向临床一线倾斜，以进一步强化医疗中心地位。
此外，做好“总量核定，分级管理”，推进医院管理重心逐步下移，对奖励性绩效工资总量进行分类切块，通过两级管理体制，实现二次分配，扩大各医疗单元的管理自主权，充分调动广大职工的积极性。
建立总量监控机制。
大的方面，各地区主管部门对于各医疗单位的总量使用情况要有规范的监管机制，不仅仅是不超总量就行，还要使用得当。
监管要有力，也要有质，比如可以组织业内专家考核组进行定期、不定期核查，形成长效机制。
小的方面，各医疗机构要建立“绩效考核，动态管理”运行机制，在定岗定责的基础上，对奖励性绩效工资实行医院和内设机构两级考核管理，依据考核结果，对奖励性绩效工资进行公开透明、公平公正地分配。
总之，绩效总量管理既要去开发总量，也合理管理总量，让科学的绩效总量去支撑薪酬制度、支撑医疗行业向着正确的方向改革、发展。
“绩效总量”是公立医院薪酬制度改革的基石，而如何科学的核定总量、使用总量值得每一位医疗行业人力资源工作者去思考、探究。
作者简介：钱鹏（1988），男，江苏泰州人，本科，经济师，主要从事人力资源管理研究。
通讯作者：张璐。
医院工资绩效管理制度内容
医院工资绩效管理制度内容第一章总则第一条为了规范医院工资绩效管理制度，激励医院医务人员提高绩效，提升医院服务质量，提高工作积极性和主动性，特制定本制度。
第二条医院工资绩效管理制度适用于医院内所有医务人员，包括医生、护士、技术人员等各类工作人员。
第三条医院工资绩效管理制度应与医院整体经营目标和人力资源管理制度相衔接，保持与时俱进，与市场环境和医院内外部客户需求相匹配。
第四条医院工资绩效管理制度应基于公平、公正、激励和规范原则，建立合理的岗位工资体系，激励医务人员提高绩效，提高医院整体服务水平。
第五条医院工资绩效管理制度的具体实施和管理由医院人力资源部门负责，制度的修订和完善由医院领导团队牵头，经过医务人员代表大会或者民主程序通过后正式实施。
第二章岗位工资制度第六条医院岗位工资制度按照岗位级别和工作绩效来确定工资水平，其中包括基本工资、绩效工资和岗位津贴。
第七条基本工资是医务人员的基本待遇标准，根据个人学历、工作年限和岗位级别确定，由医院人力资源部门核定并在工资卡上明确显示。
第八条绩效工资是根据医务人员在工作中的表现和绩效来确定的，包括各项工作业绩、医疗质量、服务态度、工作效率等方面的绩效评价。
绩效工资的核定由医院人力资源部门根据相关规定和考核标准进行评定。
第九条岗位津贴是根据医务人员所在的具体工作岗位的特殊性和加班等特殊情况下的福利津贴，由医院人力资源部门进行合理安排和核发。
第十条对于表现突出、绩效优秀的医务人员，医院将给予相应的奖励和提拔机会，奖励方式可以包括绩效工资加发、奖金发放、晋升晋级等形式。
第三章工资调整第十一条医院工资制度实行定期调整和按绩效绩效调整相结合的原则。
定期调整是指医院每年对岗位工资进行调整一次，根据物价指数、人力成本和医院整体经济收入进行调整。
按绩效调整是指根据医务人员的绩效表现进行个别调整，绩效优秀者可以获得更高的调整幅度。
第十二条医院工资调整应符合国家和地方有关规定，并经过医院领导和工会代表的商议通过后正式实施。
医院绩效工资分配制度改革实施方案
医院绩效工资分配制度改革实施方案一、背景分析随着医疗行业的快速发展，医院管理逐渐走向精细化，绩效工资分配制度作为医院管理体系的重要组成部分，对于提高医务人员的工作积极性、提升医疗服务质量具有关键作用。
然而，传统的绩效工资分配制度存在诸多问题，如分配不公、激励效果不明显等，亟待改革。
二、目标设定1.建立公平、合理、透明的绩效工资分配制度，使医务人员收入与工作量、工作质量、业务能力等挂钩。
2.提高医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量。
3.优化医院人力资源配置，促进医院可持续发展。
三、改革原则1.公平原则：确保绩效工资分配公平合理，避免人为因素干扰。
2.激励原则：通过绩效工资分配，激发医务人员的工作积极性。
3.可持续原则：绩效工资分配制度应与医院长远发展相结合，实现可持续发展。
四、改革内容1.建立绩效工资分配体系（1）设立基础绩效工资：根据医务人员的基本工资、职称、学历等确定。
（2）设立工作量绩效工资：根据医务人员的工作量、工作质量、业务能力等确定。
（3）设立质量绩效工资：根据医疗服务质量、患者满意度等确定。
（4）设立特殊贡献绩效工资：对在科研、教学、管理等方面有突出贡献的医务人员给予奖励。
2.设立绩效工资分配系数（1）根据岗位性质设立不同的绩效工资分配系数，如临床、医技、管理等。
（2）根据工作年限、职称、学历等设立不同的绩效工资分配系数。
（3）根据工作强度、工作环境等因素设立不同的绩效工资分配系数。
3.建立绩效工资分配制度调整机制（1）定期对绩效工资分配制度进行评估，根据评估结果进行调整。
（2）根据医院发展战略和市场需求，适时调整绩效工资分配体系。
（3）建立绩效工资分配监督机制，确保分配过程的公平、公正。
五、实施步骤1.制定绩效工资分配制度改革方案（1）成立绩效工资分配制度改革领导小组，负责制定改革方案。
（2）广泛征求医务人员意见，确保改革方案的科学性和可行性。
（3）报上级主管部门审批。
2.宣传培训（1）组织医务人员学习绩效工资分配制度改革方案，确保医务人员了解改革内容。
医院薪酬绩效管理
医院薪酬绩效管理在当今的医疗环境中，医院薪酬绩效管理是一项至关重要的工作。
它不仅关系到医院员工的工作积极性和满意度，更直接影响着医院的服务质量和运营效率。
薪酬绩效管理的首要目标是确保公平性。
对于医院的员工来说，公平合理的薪酬待遇是他们辛勤工作的回报。
这意味着相同岗位、相同工作强度和工作质量的员工，应当获得相近的薪酬。
如果存在明显的薪酬差距，而又缺乏合理的解释，很容易引发员工的不满情绪，进而影响工作效率和服务质量。
在实现公平性的基础上，薪酬绩效管理还应当具有激励性。
激励性体现在能够激发员工的工作积极性和创造力。
对于表现优秀的员工，应当给予相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会等。
这种奖励机制能够让员工明白，只要努力工作、提升自身的业务能力和服务水平，就能够获得更好的回报。
相反，如果干多干少一个样，干好干坏没差别，员工就会失去工作的动力。
为了制定科学合理的薪酬绩效制度，医院需要对各个岗位进行详细的工作分析。
明确每个岗位的职责、工作内容、工作难度和工作强度等。
例如，医生的工作不仅包括日常的诊疗，还可能涉及科研、教学等；护士的工作则涵盖了病人护理、病房管理等多个方面。
只有清晰了解每个岗位的具体工作情况，才能准确评估员工的工作表现和贡献。
绩效评估是薪酬绩效管理的关键环节。
医院应当建立一套完善的绩效评估体系，包括评估指标的设定、评估方法的选择和评估周期的确定等。
评估指标应当全面、客观、可量化。
例如，对于医生，可以从医疗质量、患者满意度、医疗安全等方面进行评估；对于护士，可以从护理质量、护理操作规范、病人康复情况等方面进行考量。
评估方法可以采用上级评价、同事评价、患者评价等多种方式相结合，以确保评估结果的全面性和公正性。
评估周期可以根据岗位的特点和工作性质来确定，一般可以分为月度、季度和年度评估。
薪酬结构的设计也是不容忽视的。
医院的薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和福利等部分。
基本工资应当能够保障员工的基本生活需求，绩效工资则应当与员工的工作表现和业绩挂钩，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
医院薪酬制度改革中的绩效总量管理
医院薪酬制度改革中的绩效总量管理绩效总量管理是指在对员工绩效进行评估的基础上，根据同时期的业务需求和人员数量，确定合理的绩效总量，以实现组织目标。
在医院薪酬制度改革中，绩效总量管理是一个重要的环节，它能够使薪酬分配更加公平合理，激励医务人员提升工作表现，提高医院整体绩效。
一、绩效总量的确定1. 统筹人员需求和业务发展：医院需要根据业务规模和发展状况，确定人员需求和规模，然后与人力资源部门进行充分的沟通和协调，确保绩效总量与人数需求相匹配。
2. 制定绩效评估标准：医院需要建立科学合理的绩效评估制度，根据不同职务和岗位的工作要求，确定相应的考核指标和评分标准，使绩效评估更加客观公正。
3. 制定绩效分配比例：根据全院绩效总量、部门业绩、个人绩效和薪酬预算等方面的要求，制定绩效分配比例，使薪酬分配与绩效挂钩，并考虑到员工的公平感和激励效果。
二、绩效总量管理的实施1. 设置合理的目标：医院需要通过与员工充分沟通，明确工作目标和期望，使员工对工作内容和要求有清晰的认识，并根据个人特长和能力分配合适的工作任务。
2. 定期进行绩效评估：医院应当制定定期的绩效评估周期，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，包括考核指标的完成情况、岗位责任的履行情况、工作态度和团队合作等方面的综合评价。
3. 绩效结果反馈与改进：医院需要及时将绩效评估结果反馈给员工，鼓励其发现问题、总结经验，并根据绩效评估结果制定改进措施，帮助员工提升工作表现，实现个人和医院双赢。
4. 绩效奖励与激励机制建设：医院需要建立科学合理的绩效奖励与激励机制，根据绩效评估结果和薪酬预算，给予表现突出的员工适当的薪酬激励，提高其工作积极性和干劲。
1. 绩效数据的准确性：医院需要建立科学可行的绩效评估指标和数据收集方法，确保绩效数据的准确性和真实性，避免评估结果的主观性和误导性。
2. 公平性和激励效果的平衡：医院要保证绩效评估制度的公平性和激励效果的平衡，避免评估过程中个人偏好和偏见的存在，防止个别员工因不公平对待而降低工作积极性。
医疗机构绩效薪资管理制度
医疗机构绩效薪资管理制度医疗机构绩效薪资管理制度是指为了促进医疗机构的发展和员工的激励，建立起科学合理的绩效考核和薪资分配制度。
该制度旨在根据员工的工作表现和贡献，合理确定员工的薪资水平，激励员工积极工作，提高医疗机构的整体绩效和竞争力。
下面是一个医疗机构绩效薪资管理制度的简要介绍：一、绩效考核指标体系1.考核指标的制定：根据医疗机构的发展战略和目标，制定与之相适应的绩效考核指标。
考核指标应包括员工的工作质量、工作效率、服务质量、团队合作等方面。
2.考核指标的权重分配：根据考核指标的重要性，确定各项考核指标的权重。
不同岗位的权重可能会有所不同，要根据实际情况进行调整。
3.考核周期和频率：通常将考核周期设置为一年，每个季度或月度进行一次绩效考核。
考核频率的选择应根据医疗机构的实际情况和管理需求进行灵活调整。
二、薪资水平确定1.岗位薪资水平：根据岗位的职责、工作内容和工作难度，确定不同岗位的薪资水平。
岗位的薪资水平应根据市场行情和医疗机构的经济实力等因素进行调整。
2.绩效工资制度：根据员工的绩效考核结果，对员工进行薪资调整。
绩效工资可以分为基本绩效工资和绩效奖金两部分，其中基本绩效工资根据员工的绩效等级确定，绩效奖金根据员工的绩效评价结果进行发放。
三、绩效奖励制度1.绩效评价结果：绩效评价结果根据绩效考核指标的实际达成情况进行评定，通常分为等级制和百分制两种评价方法。
2.绩效奖励形式：绩效奖励可以采用直接奖励和间接奖励两种形式。
直接奖励包括绩效奖金、津贴、岗位晋升等；间接奖励包括员工培训、技能提升、职业发展机会等。
四、沟通与反馈机制1.考核结果反馈：医疗机构应及时向员工反馈绩效考核结果，并与员工进行沟通，解释评价结果和薪资调整原因。
2.绩效改进计划：根据员工的绩效考核结果，制定个人绩效改进计划，并为员工提供培训和指导，帮助其提高工作绩效。
3.绩效考核申诉机制：建立绩效考核申诉机制，允许员工对绩效考核结果进行申诉，并进行调查和处理。
医院绩效工资管理制度范文(3篇)
医院绩效工资管理制度范文一、绩效工资的目的和依据绩效工资是医院用来激励和奖励员工工作业绩的一种工资形式。
它的目的是激励员工积极主动地为医院的发展和目标努力工作，同时也是对员工工作成绩的一种公平评价和奖励体现。
绩效工资的依据主要有以下几个方面：1. 医院整体绩效：包括医院的业务量、收入、服务质量等指标，反映了医院的整体运营状况和发展成果。
2. 科室绩效：各个科室的工作业绩、病人满意度、科室运行效率等指标，反映了科室的工作质量和效率。
3. 个人绩效：个人的工作成绩和贡献，包括工作量、工作质量、工作效率、技术能力等方面的表现。
二、绩效工资的计算方法绩效工资计算采用综合评价的方式，具体方法如下：1. 医院整体绩效的权重为40%，科室绩效的权重为30%，个人绩效的权重为30%。
2. 医院整体绩效的评价标准包括业务量增长率、收入增长率、服务质量指标等。
具体评价方法由医院绩效评价委员会制定，并根据实际情况进行调整。
3. 科室绩效的评价标准包括工作量、病人满意度、科室运行效率等。
具体评价方法由科室负责人和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。
4. 个人绩效的评价标准包括工作质量、工作效率、技术能力等。
具体评价方法由直接上级和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。
5. 绩效工资的具体计算公式为：绩效工资 = 基本工资× 绩效工资比例，其中绩效工资比例根据绩效评价结果确定。
三、绩效工资的核定和发放1. 绩效工资的核定时间为每年的年底，由绩效评价委员会负责核定各项评价指标的结果和绩效工资比例。
2. 绩效工资的发放时间为每年的一月份，根据核定结果和绩效工资比例，由人力资源部门负责核算并发放给各位员工。
3. 绩效工资的核定结果应当公布在医院内部，并在人力资源系统中进行记录，以便员工查询和核对。
四、绩效工资的调整和奖励1. 绩效工资的调整主要根据绩效评价结果进行，绩效优秀者可适当调高绩效工资比例，绩效不佳者可能降低绩效工资比例。
医疗机构绩效薪资管理制度
医疗机构绩效薪资管理制度1. 简介医疗机构绩效薪资管理制度旨在建立一个公正、合理、激励的薪资管理体系，提高医疗机构员工的工作积极性和绩效表现，以促进医疗机构的发展和提升服务质量。
2. 绩效评估2.1. 绩效评估将采用综合考评的方法，包括员工的工作表现、能力发展、团队合作等方面指标。
2.2. 绩效评估将根据工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等指标进行评估，评估结果将作为薪资奖励的依据。
3. 薪资制度3.1. 薪资将根据员工的绩效评估结果进行调整和分配，高绩效员工将享受更高的薪资待遇。
3.2. 薪资制度将设定明确的薪资档次和薪资范围，根据员工的岗位级别和职务等级进行分级调整。
3.3. 薪资待遇将根据市场行情和医疗机构的实际情况进行调整，以确保合理和公正。
4. 激励机制4.1. 绩效优秀的员工将获得相应的激励措施，包括奖金、晋升、培训机会等。
4.2. 激励机制将根据绩效评估的结果进行制定，旨在激励员工不断提升自身能力和工作表现。
5. 薪资保障5.1. 医疗机构将确保薪资按时、足额支付给员工，遵守国家有关薪资支付的法律法规。
5.2. 薪资保障机制将设立，以应对特殊情况下的薪资支付问题，保障员工权益。
6. 监督和反馈6.1. 医疗机构将建立监督机制，定期对薪资管理制度进行评估和改进。
6.2. 员工可以通过指定渠道提出对薪资管理制度的意见和建议，医疗机构将认真对待并及时反馈。
以上为医疗机构绩效薪资管理制度的概要内容，旨在建立一个公正激励的薪资管理体系，提高员工的工作积极性和绩效表现。
详细条款和规定将在制度正式发布前根据实际情况进行进一步细化和确定。
医院薪酬制度改革中的绩效总量管理
医院薪酬制度改革中的绩效总量管理随着医院管理体制改革的不断深入，医院薪酬制度也面临着新的调整和改革。
在医院薪酬制度中，绩效总量管理是一种重要的考核管理方式，通过对医务人员的工作绩效进行评定，建立一套合理的薪酬体系，激励医务人员提高工作积极性和工作质量，实现医院整体绩效目标。
下面从绩效总量管理的概念、特点、实施方法和应注意的问题等方面进行探讨。
一、绩效总量管理的概念1. 以结果为导向：绩效总量管理是以实际工作绩效为导向的管理方式，重点关注医务人员的工作成果和贡献，强调实现绩效目标和任务完成情况。
2. 整体考核：绩效总量管理通过对医务人员的工作绩效进行综合评定，将其纳入整体考核体系，实现对整体工作绩效的管理。
3. 激励机制：绩效总量管理建立了一套合理的激励机制，将绩效和薪酬挂钩，通过激励机制来调动医务人员的工作积极性和创造力，提高工作质量和效率。
1. 建立科学的考核指标体系：医院应建立科学合理的考核指标体系，明确考核内容和标准，确定各项工作指标和权重，以全面客观地评价医务人员的工作绩效。
3. 加强绩效管理培训：医院应加强对医务人员的绩效管理培训，提高医务人员的管理水平和能力，使其理解和接受绩效总量管理的要求。
4. 健全绩效监督机制：医院应建立健全的绩效监督机制，加强对医务人员绩效的监督和评估，确保绩效考核公平公正。
2. 绩效激励政策公平合理：医院在制定绩效激励政策时，应考虑到各种不同情况，确保激励政策公平合理，避免因绩效考核而引起医务人员的不满和抵触。
绩效总量管理是一种以结果为导向的绩效管理方式，可以有效地调动医务人员的工作积极性和创造力，提高工作质量和效率，对医院薪酬制度改革具有重要的意义。
在实施中应注意科学合理地建立考核指标体系，确保激励政策公平合理，加强绩效管理培训，健全绩效监督机制，以确保绩效管理的顺利实施。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度为认真贯彻落实国家医药卫生体制改革的精神及上级对公立医院薪酬制度改革的文件要求，促进医院良性运行，保证医院可持续发展，完善正常调整机制，提高医院服务能力，提高患者满意度。
结合我院实际，特制定本制度。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向临床一线、公益性岗位和特殊岗位适度倾斜，激发员工的积极性、主动性和创造性，激发医院内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面可持续发展。
二、基本思路1、积极推行全成本核算，结余部分列入核算单位分配。
2、以科室或医疗护理组为基本核算单元。
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩。
4、杜绝收入性科室的业务收入与医护人员个人收入直接挂钩。
三、绩效考核绩效考核由医院各科室按月进行考核，考核结果报于绩效管理办，考核结果与科室绩效工资挂钩。
四、分配原则按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与个人业务收入挂钩的原则。
实行多劳多得,优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。
推行科主任负责制，绩效管理，深化成本核算，按科室结余、工作量、综合考核计发绩效工资。
1、绩效工资分配体现公平、公正、同工同酬，按劳分配、效率优先、兼顾公平，建立科学、详实、可操作性的分配机制。
2、医疗卫生人员个人收入不与个人业务收入直接挂钩；不准开单提成；绩效工资不与药品和医学检查收入挂钩的原则。
3、绩效工资在成本核算的基础上以工作数量、工作质量、技术难度、风险程度、服务质量、医德医风等为主要依据，合理核算和分配绩效工资。
4、坚持按岗定酬、按工作量定酬、按服务质量定酬。
五、分配主要依据1、医院内部进行绩效工资分配按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
绩效工资与综合考核指标挂钩，不与个人业务收入挂钩。
2、医院内部的绩效考核根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考核工作质量、服务质量、工作数量等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
医院绩效工资分配制度改革实施方案2篇
医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)精选2篇（一）医院绩效工资分配制度改革实施方案1. 目标和原则- 目标：建立科学、公平、激励的绩效工资分配制度，激发医院医务人员的工作积极性和创造性，提高医院绩效和服务质量。
- 原则：公开、公正、公平、激励、可持续。
2. 改革内容- 设立绩效评价机构：设置专门的绩效评价机构，负责制定评价指标和权重，并进行评价工作。
- 确定绩效评价指标：根据医院的发展目标和特点，确定科室、个人绩效评价指标，包括临床绩效、科研绩效、教学绩效、管理绩效等。
- 制定评价权重：根据评价指标的重要性，制定相应的评价权重，确保各项绩效得到充分的考虑和权衡。
- 绩效评价周期：根据医院的运作节奏和需求，确定绩效评价的周期，例如每季度、半年或年度评价。
- 绩效工资分配公式：根据绩效评价结果，制定绩效工资的分配公式，确保分配过程公平合理、可操作。
3. 实施步骤- 建立改革工作组：成立由医务处、财务处、人力资源处等相关部门组成的改革工作组，负责制定实施方案和监督改革的进展。
- 制定评价指标和权重：评价机构根据医院的具体情况，制定科室、个人的评价指标和权重，并进行公开透明的解释说明。
- 绩效评价培训和指导：组织培训和指导工作，确保科室、个人清楚绩效评价的要求和流程，提高评价的准确性和可信度。
- 实施评估和调整：根据绩效评价的结果，及时对制度进行评估和调整，确保制度的科学性和适应性。
- 激励机制的建立：建立激励机制，通过绩效工资的发放和其他奖励机制，激励医务人员提高绩效和贡献。
4. 监督和评估- 建立监督机制：建立监督机制，包括绩效评价结果的公示和申诉渠道的设立，确保评价的公正性和可信度。
- 定期评估和调整：定期对绩效工资分配制度进行评估和调整，根据实际情况和需求不断完善和改进制度。
通过以上的实施方案，医院可以建立起科学的绩效工资分配制度，激励医务人员提高绩效，提升医院的综合水平和服务质量。