职位分析、职位描述、绩效指标
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法职位分析是指通过系统地研究工作职位的不同组成要素，如职位描述、职位要求、职位工作流程等，以便于更好地招聘、培训和绩效评估。
职位分析是人力资源管理的重要组成部分，对于组织和员工都有很大的价值。
本文将对职位分析的目标、方法以及应用进行详细介绍。
职位分析的目标是为了获取关于工作职位的详细信息，包括对职位所需的技能、能力、知识以及工作特点的了解。
具体目标如下：1. 确定工作职位的内容：通过职位分析，可以明确工作职位的具体内容和职责，从而为员工提供明确的指导和任务。
2. 发现工作职位的关键绩效指标：通过分析工作职位，可以确定工作绩效的关键指标，从而为绩效评估和奖励提供依据。
3. 招聘与选拔：通过职位分析，可以确定候选人应具备的技能和能力，并为招聘和选拔提供清晰的要求。
4. 培训与开发：职位分析的结果可以指导培训与开发计划的制定，使员工能够获得必要的培训和发展机会，提高工作能力和绩效。
5. 薪酬管理：职位分析能够确定职位的价值和等级，为薪酬管理提供有力的依据。
职位分析方法有多种，主要包括：1. 职位描述法：通过编写职位描述，详细说明工作职位的内容、职责、所需的技能和知识等。
这种方法通常通过面谈、观察和文档分析等手段进行。
2. 问卷调查法：向现有员工或相关岗位的专家提供问卷，收集他们对工作职位所需技能和能力的看法。
这种方法可以快速获得较多数据，但需要保证被调查者的回答真实可靠。
3. 观察法：直接观察工作职位的工作流程、任务和所需的技能，以便于了解工作的实际情况和要求。
4. 访谈法：与工作职位的现有员工、上级或其他相关人员进行面谈，获得他们对工作职位的理解和看法。
访谈法可以更好地了解工作的特点和要求。
职位分析的应用非常广泛，主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：通过职位分析，可以获取到招聘岗位所需的能力和技能要求，提高选拔的准确度和成功率。
2. 培训与开发：职位分析可以指导培训与开发计划的制定，确保员工能够得到有效的培训和发展机会。
不同岗位绩效考核表
不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。
2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。
3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。
4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。
二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。
2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。
3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。
4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。
三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。
2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。
3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。
4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。
四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。
2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。
3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。
4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。
五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。
工作分析名词解释
《工作分析》名词解释⏹工作分析：也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
⏹工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDs。
⏹工作规范：是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs。
⏹工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
⏹微工作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
⏹要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
，⏹任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
⏹职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务的集合。
⏹职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
⏹职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又成岗位。
⏹工作：也成职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
⏹工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
⏹职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
⏹职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
⏹工作分析流程：是指完成工作分析任务的一系列相关衔接的步骤。
⏹信息收集员：是指在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。
⏹信息分析专家：是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。
⏹组织结构图：是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从结构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。
⏹工作分析评价：是要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效的进行工作分析提供借鉴。
⏹观察法：是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
KPI绩效指标-职位分析、职位描述、绩效指标76页 精品
术语
定义
岗位
分派给某员工的一组工作任务群及/或工作职责； 岗位是由现有员工及空缺所组成的一个职位分支。
在职者
担任该岗位的员工。
职位
支持企业目标的一组类似的工作活动；总体而言， 该组工作任务、任务群及职责被分配至一个或多个相同 或类似的岗位。
职称
反映任职者某一具体方面技术/技能水平的标准
职位类别
一组基本特征相同，但知识与技能水平要求、复杂性 及职责不同的职位。
委派的工作任务) 仅包括该职位的日常职责；例如：应避免“经理不在时，代行管理员工”之类的职
责
撰写职位描述之指导原则
❖要领 (续):
依据重要性，列举六至八项关键职责 句式结构应为： 内容提要：谓语+宾语+解释性短语+目的/效果
谓语始终应以行动为导向 宾语是谓语所指动作的实施对象 解释性短语进一步对谓语和宾语加以说明，例如：说明方式、地点、
职位认定
描述 版式
确定
职位
信息 的收
信息综合 文本的制成
集
撰写职位描述之指导原则
❖通常而言
描述该职位的日常工作状况，而非个别特例
❖描述现有职位，而非未来将设的职位
因为有时职位内容并不按预期发生变化
❖避免使用专有名词(例如：“施乐”及“财务软件”)；因 为这类名词易发生变化；取而代之，可使用“复印机”及“ 财务信息系统” ❖避免简称及缩写
撰写职位描述之指导原则
❖批准审核: 跟踪职位描述的最终确定，以便将来 的维护与更新；牵涉到
制作方： 审核方：直接上司、部门负责人 确认方：在职者本人
撰写职位描述之指导原则
❖主要职责: 详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围
某公司职位分析大全
某公司职位分析大全某公司职位分析大全职位分析是人力资源管理中的重要环节，它可为公司提供有针对性的招聘、培训、绩效评估和激励计划等决策提供支持。
以下是某公司职位分析大全。
1. 高管职位高管职位是公司最高级别的职位，通常由首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）和首席运营官（COO）等担任。
他们负责公司的整体决策和战略规划，需要具备领导才能、战略思维和卓越的业务能力。
2. 部门经理职位部门经理负责管理和领导特定部门，如销售、市场、人力资源、财务等。
他们需要具备良好的沟通能力、团队管理和决策能力，以及相关的专业知识和经验。
3. 项目经理职位项目经理负责制定和实施项目计划，协调各个部门和团队成员，确保项目按时完成。
他们需要具备良好的组织能力、团队合作精神和解决问题的能力，以及相关的项目管理知识和经验。
4. 销售经理职位销售经理负责销售团队的管理和业绩达成。
他们需要具备良好的销售技巧、市场洞察力和领导能力，以及相关的销售和市场知识和经验。
5. 人力资源经理职位人力资源经理负责招聘、培训、绩效评估和员工福利等人力资源管理工作。
他们需要具备良好的人际交往能力、人力资源管理知识和经验，以及法律法规和劳动合同等方面的专业知识。
6. 财务经理职位财务经理负责公司的财务管理和预算控制。
他们需要具备良好的财务分析和决策能力，以及相关的财务管理知识和经验，如会计、税务和财务报表等方面的专业知识。
7. 技术支持工程师职位技术支持工程师负责为客户提供技术支持和解决问题。
他们需要具备良好的技术知识和沟通能力，以及解决问题和客户服务意识。
8. 市场营销专员职位市场营销专员负责制定和实施市场营销策略，推广和销售产品或服务。
他们需要具备良好的市场营销知识和销售技巧，以及沟通能力和市场洞察力。
9. 行政助理职位行政助理负责协助高层管理人员处理日常行政工作。
他们需要具备良好的组织能力、协调能力和沟通能力，以及熟悉办公软件和办公自动化设备的使用。
人力资源模块之职位分析
人力资源模块之职位分析人力资源模块之职位分析一、职位分析的概念和作用职位分析是指对一个具体的职位进行系统的、全面的、客观的研究和分析，以确定该职位所需的工作内容、职位要求以及所带来的挑战和压力等方面的信息。
职位分析是人力资源管理的基础，对于组织精确制定招聘、薪酬、绩效评估、培训等各项人力资源决策和措施具有重要的指导意义。
职位分析的作用主要表现在以下几个方面：1. 提供招聘依据：职位分析为招聘工作提供了依据，通过了解职位的工作内容和要求，可以根据实际需要精确制定招聘需求，并在面试环节中更好地评估应聘者的符合度。
2. 制定薪酬标准：职位分析可以帮助企业制定合理的薪酬标准，通过了解职位的工作内容、工作特点、工作难度和岗位的责任权限等方面的信息，可以为企业提供有根据的薪酬水平参考。
3. 设定绩效指标：通过职位分析确定了工作内容和要求，可以根据岗位要求制定适当的绩效指标，帮助企业更好地进行绩效评估和绩效管理，建立合理的激励机制。
4. 提供培训和发展依据：职位分析为人才培训和发展提供了重要的依据。
通过对职位分析结果的分析，可以识别出员工在具体工作内容和技能方面的不足，并根据这些不足制定针对性的培训计划，提高员工的工作能力和职业素养。
5. 评估工作风险：职位分析可以帮助企业评估各个职位的工作风险，了解在工作中可能遇到的挑战和压力，为企业提供参考，制定相应的工作保障和风险防范措施。
二、职位分析的方法职位分析有多种方法，常用的方法有：1. 工作观察法：通过对员工工作过程和工作操作的观察，记录员工在工作中所做的工作内容、工作步骤和工作方法等，了解职位所涉及的具体工作。
2. 工作记录法：通过浏览、分析文件记录和工作记录等方式，了解职位工作所涉及的任务和工作流程，从中获取职位的工作内容和要求等信息。
3. 面谈法：通过与被调查者进行面谈，询问其工作内容、工作特点、职位要求以及对于该职位的了解等，获取详细的职位信息。
4. 问卷调查法：通过设计职位分析问卷，发放给岗位上的员工，收集其对于职位工作内容、职位要求等方面的认知和看法，获取全面的职位信息。
不同职位招聘考核的绩效指标设计参考
不同职位招聘考核的绩效指标设计参考在当今竞争激烈的人才市场中，企业要想招聘到合适的人才，设计科学合理的招聘考核绩效指标至关重要。
不同职位因其工作内容、职责和所需技能的差异，招聘考核的绩效指标也应有所不同。
下面将针对一些常见职位，探讨其招聘考核的绩效指标设计。
一、销售岗位销售岗位是企业中直接与客户打交道、实现业绩增长的关键职位。
对于销售岗位的招聘考核，以下绩效指标具有重要参考价值：1、销售业绩这是最直观也最核心的指标。
可以考察候选人过往在类似产品或服务销售中的销售额、销售增长率、市场份额等数据。
例如，过去一年中，候选人所负责产品的销售额达到_____万元，增长率超过_____%。
2、客户开发能力销售不仅要维护现有客户，更要不断开拓新客户。
可以通过候选人过往新客户的开发数量、新客户带来的销售额占比等方面来衡量。
比如，在过去半年内成功开发新客户_____个，新客户销售额占总销售额的_____%。
3、销售技巧包括沟通能力、谈判能力、产品知识掌握程度等。
通过模拟销售场景、案例分析等方式进行考核，观察候选人在面对客户异议时的处理方式、产品介绍的清晰程度等。
4、客户关系管理良好的客户关系有助于长期业务的开展。
可以询问候选人如何维护客户关系，查看其客户满意度调查结果，或者了解客户的复购率等。
二、技术岗位技术岗位通常要求具备扎实的专业知识和实践能力。
以下是技术岗位招聘考核的关键绩效指标：1、技术能力根据具体的技术方向，如软件开发、数据分析、机械设计等，进行相应的技术测试。
例如，让候选人完成一段代码编写、解决一个数据分析问题或设计一个机械部件。
2、项目经验考察候选人参与过的项目数量、项目规模、在项目中的角色和贡献。
了解其在项目中遇到的技术难题及解决方案，评估其解决实际问题的能力。
3、学习能力技术领域不断更新迭代，具备良好的学习能力至关重要。
可以询问候选人最近学习的新技术、对行业最新趋势的了解，或者观察其在技术测试中的学习速度和适应能力。
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7
[DocID]
调查问卷
开放的形式以获得描述性的答案
设定的形式用来收集具体的任务、活动及頻率
Hewitt Associates
8
[DocID]
职位分析面谈
1.面谈准备
2.面谈开头
3.获得信息
4.澄清 5.结束面谈 6. 跟踪
Hewitt Associates
9
[DocID]
面谈准备
事先获得有关资料
引导性问题 连珠炮式问题 偏见式陈述 多选式问题
Hewitt Associates
16
[DocID]
问题举例
你的日常工作是哪些，你每月要写几个报告？ 你这个工作常常没什么事干。 你是每周、每月还是每两月提供一次信息？
Hewitt Associates
17
[DocID]
结束面谈
核查信息完整性 询问对方有什么问题 总结关键信息并告知下一步行动 感谢对方所投入的时间和努力
31
[DocID]
内部各部门如何发挥职能？
输入 员工 材料 设备 信息
产出 信息 产品 开票 文件
谁是客户?
内部供应商
人力资源 外部供应商 财务 其他部门
部门
工作程序
内部客户
Байду номын сангаас
需求是什么? 要求是什么? 期望是什么?
Hewitt Associates
32
[DocID]
了解内部客户
内部程序
工作 1 输入 1
物流 内部供应商1 生产
工作 2 输入 2
质检
输出 1
工作程序 1 工作程序 2
输出 2
Hewitt Associates
33
[DocID]
例子
人力资源部
人力资源策略 人员调配
人力资源策略 拟定和更新，实施人力资源策略 部门管理 制 定 部 门 业 务 流 程 /岗 位 职 责 人员招聘和配备 人才需求分析 拟定各部门岗位设置及定员编制 审核岗位设置和定员编制 建立和开拓招聘渠道 初步筛选、面试、办理录用 薪酬绩效 拟定、更新和实施薪酬绩效方案 审核薪酬绩效方案 组织制定和调整绩效考核指标 收集绩效考核结果，计算奖金 培训和发展 收集、分析和拟定培训计划 审核培训计划 评估并推荐培训机构 审核并决定培训机构 组织安排培训 收集反馈信息，评估培训效果 员工关系 倾听、收集员工意见 解决员工问题 V V V V V V V V V V
Hewitt Associates
18
[DocID]
练习一：问题分析 练习二：面谈
薪酬计划概览
薪酬策略
职位描述/ 职位文档 职位评估 薪资架构 市场定价 薪酬发放
历年维护
Hewitt Associates
20
[DocID]
职位描述之总体目的
使根本不了解该职位的人通过阅读职位描述， 便可很快了解该职位的特征、范围、职责及胜任条件
职位 信息 的收 集
信息综合
文本的制成
界定职位描述的用途 确定在职位描述中需要陈述哪些方面的信息 根据公司文化及企业特性，制定适应的职位描述格式
Hewitt Associates
28
[DocID]
职位评估所涉及的因素
影响/责任 解决问题/制定决策 知识与技能 行动自由 沟通技能
工作环境
Hewitt Associates
3
[DocID]
职位分析为什么重要？
招聘
•新设职位
•与外部竞争者竞争的基础
业务目标 组织开发
•便利了程序，结构，加强了 组织变化。 •制定与业务目标一致的角色
职位分析
职位评估及级别
•是认识各职位的价值的结构
职位继承的计划，培训和发展
•了解机构要求的技巧和能力
绩效管理
示例: 信息集成：按月从销售经理处收集并将销售信息以备忘录形式分 发至各高层经理(解释性短语)，保证信息的按时完整性。
Hewitt Associates
40
[DocID]
撰写职位描述之指导原则
要领 (续):
用词必须明确
目标动词：认可，批准，定义，决定，开发，指挥，确立，计划，编制等 管理动词：履行，评价，达成，确保，明确，提高，加强，扩大，设置，判断，控制 ，维持，监督，分工，指示等 业务动词：提议，帮助，分析，评价，预测，解释，推荐，协调，支援，确认，核对 ，分发，收集，发行，获得，操作，提示，推进，制作，处理，供给，提出，支付等 ”为。。努力“应改为”达到。。。效果“
36
[DocID]
Hewitt Associates
撰写职位描述之指导原则
基本信息: 记录可辨明该职位的总体情况
职位全称 所在部门 所在科室 所在城市 职位级别 直接上司和/或下属(注明职位名称，而非在职者姓名)
Hewitt Associates
37
[DocID]
撰写职位描述之指导原则
职称 职位类别
Hewitt Associates
26
[DocID]
职位描述制作的步骤
职位认定
职位 描述 版式 确定
职位 信息 的收 集
信息综合
文本的制成
确定公司的组织结构图
归并类似岗位，建立职位
Hewitt Associates
27
[DocID]
职位描述制作的步骤
职位认定
职位 描述 版式 确定
职位分析、职位描述、绩效指标 工作课程
今日议程
职位分析的定义、目的和方法 撰写职位描述之目的及其相关概念 职位描述的制作过程
撰写职位描述之指导原则
职位描述的维护更新 小组练习 问与答
Hewitt Associates
2
[DocID]
什么是职位分析？
这一过程是通过对职位的研究，确定该职位的任务、 职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任 职要求。 有系统地确定、收集和组织这职位的信息。
[DocID]
薪酬绩效
人力资源总监 V V 薪酬绩效经理
培训
培训经理 招聘和调配经理
员工关系
V V V V V V V V V V
Hewitt Associates
34
职位描述制作的步骤
职位认定
职位 描述 版式 确定
职位 信息 的收 集
信息综合
文本的制成
Hewitt Associates
35
[DocID]
术，体系，做法，程序，条件，标准。。。 目的：市场，盈利，有效性，质量，产量，服务，期限，安全。。。
Hewitt Associates
38
[DocID]
撰写职位描述之指导原则
主要职责: 详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围
依据重要性，列举六至八项关键职责 关键职责意指: 设立该职位需履行的职责 可在其他员工之间进行分派
5
[DocID]
职位分析的程序- 你想知道什么？
职位的性质
职位的目的
职责
职位水平
关系（内部/外部） 任职要求
技能
表现衡量
Hewitt Associates
6
[DocID]
信息收集方法
直接观察
个别面谈
团体面谈 调查问卷
员工日记/记录
Hewitt Associates
Hewitt Associates
准备教具
制作幻灯片
讲授
25
[DocID]
相关术语
职位及职位描述之相关术语:
术语 岗位 在职者 职位 定义 分派给某员工的一组工作任务群及/或工作职责； 岗位是由现有员工及空缺所组成的一个职位分支。 担任该岗位的员工。 支持企业目标的一组类似的工作活动；总体而言， 该组工作任务、任务群及职责被分配至一个或多个相同 或类似的岗位。 反映任职者某一具体方面技术/技能水平的标准 一组基本特征相同，但知识与技能水平要求、复杂性 及职责不同的职位。
工作任务群
工作职责
由一组工作任务群构成，以明确描述现有某 职位设立的目的或原因。
Hewitt Associates
24
[DocID]
例子
培训经理
制定年度培训 计划 实施 培训 选择培训 机构
开发课程
收集培 训需求
分析、协调、 制定计划
组织安排 培训
评估并反馈 培训效果
编写培训 教材
亲自讲授 课程
通知 落实授课场所 （沟通协调）
让对方有时间思考
Hewitt Associates
12
[DocID]
问题的形式
问开放式问题
什么 怎样 为什么
给你该职位的初步概念
Hewitt Associates
13
[DocID]
问题的形式
直接的问题如：
你这一职位的目的是什么 你向谁汇报 有多少员工向你汇报
让对方描述的问题
要求高绩效；若未能完成该任务，可能对未来经营成果产生严重影响
该职责耗时显著
要领:
Hewitt Associates
仅包括一般职责，而非具体工作任务 指明该职位需进行判断的数量及其复杂程度 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员工手册、政策说明、他人所 委派的工作任务) 仅包括该职位的日常职责；例如：应避免“经理不在时，代行管理员工”之类的职 39 责
•是发展绩效管理的基础
Hewitt Associates
4
[DocID]
职位分析的程序
投入 • 对组织的理解 • 业务目标 • 部门职责 • 个人职责和任务