工作分析的基本含义

工作分析的基本含义
工作分析，其实是一种活动和过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

工作分析有广义和狭义之分。

广义的工作分析是对整个国家与社会范围内各岗位工作的认识和分类过程。

狭义的工作分析又称职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。

工作分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、资料分析法、主题专家会议法
表4-3 工作分析访谈提纲示例（一）
表4-8 工作分析观察提纲（部分）
表4-9 某炼铁厂计划科综合统计员的岗位责任制说明书
表4-23 关键事件记录示例
人力资源部部长工作说明书一、岗位概况
二、工作内容
工作评价的含义及特点
（一）工作评价的含义
工作评价又叫工作评价、岗位评价等，是在工作分析的基础上，采用一定的方法对各岗位在组织中的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

表7-2 职位排序表
表7-5 因素比较法示例
某公司岗位评价要素及其权数、点数分配表
注：岗位评价要素总点数为500点。

四种基本工作评价方法的比较
表7-21 四种工作评价方法在实践应用中的比较。

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管理学第二章工作分析

抽屉式管理的概念和内涵。
•
第三步，围绕企业的总体目标，生产经营指标，
根据业务对口，编制业务科室职责权限范围。
•
第四步，分层次进行管理人员。职务分析，按职、
责、权、利四者的统一，制定管理人员职务说明或职
务规范。
•
第五步，制定必要的考核奖惩制度，与职务分析”
法配套执行。
导入案例
一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是岗位说明书中没有清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明书原文，便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也和操作工一样。车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意，但干完话之后却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的岗位说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。操作工的岗位说明书上明确规定：操作工有责任保持车床的清结，使之处于可操作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，及时服务，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始的。
•
15.搬了多少原材料？____________。
•
16.噪音分贝是多少？ ____________。
4、访谈法
通过与员工和管理者的访谈，可以获取更多的细节和更准确的信息。一般有三种访谈的方式
（1）与该工作的主管人员进行访谈（2）与从事该工作的每个员工交谈（3）与从事相同工作的员工群体进行交谈。
• 将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。
二、工作分析的方法
• 问卷法 • 观察法 • 访谈法 • 工作实践法(参与法) • 关键事件法

工作分析(掌中宝)

又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制度职务说明和职务规范的系统过程。

1、工作本身，即工作岗位的研究。

2、人员特性，即任职资格的研究。

作用—主要表现在三个方面：1、组织管理，比如组织结构设计、组织计划、组织目标的管理等。

2、工作设计，工作流程设计、职位分类、权责关系、职务设计、健全规范制度等。

3、人力资源管理，涉及到人力资源规划、人员选聘、人员培训与开发、业绩考核、工资管理、劳动与安全等。

意义—主要表现在五个方面：1、为各项人事决策提供坚实的基础2、通过对人员能力、个性等条件分析，人尽其才。

3、通过对工作职责、工作流程分析，使“人尽其职”，避免人力资源浪费，提高工作效率。

4、通过对工作环境、工作设备分析，使人与机器相互配合，更好协调，使人尽其用，物尽其用，更好地完成组织的目标。

5、能科学地评估员工的业绩，有效地激励员工。

系统原则、动态原则、目的原则参与原则、经济原则、岗位原则应用原则，按其业务性质分为若干职组、职务（从横向上分）然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上分）对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

:1、系统原则2、最低职位数量原则3、整分合原则4、能级原则组织的目标、组织的成长性组织的稳定性、组织的简单性组织的弹性、组织的均衡性指挥的统一性、权责的明确化作业的制度化、标准化与程序化目标统一原则、分工协作原则统一指挥原则、适当幅度原则责权对等原则、精干高效原则集权与分权相结合原则稳定性与灵活性相结合原则执行与监督部门分社原则生产岗位、执行岗位、专业岗位监督岗位、管理岗位、决策岗位岗位设置原则：1、岗位设置的数目应符合最低数量原则2、所有岗位要求实现最有效的配合3、每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用4、每个岗位与其他岗位的关系是否协调5、岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则1、部门岗位设置表2、公司岗位设置总表思想溯源-工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。

HRM2

工作分析的方法 1、面谈法 2、问卷法 3、现场观察法 4、工作日志法
四、工作说明书工作说明书（job description）是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。一般来讲，它包括以下八项内容： 1、工作认定（job identification）:包括工作职位的名称或职务、职位代号、该职位的直属上司职务，以及编写人、编写日期、审批人等。 2、工作摘要（job summary）:是对该职位工作职能、活动的概括描述。 3、工作关系（job re1ationship）:指该职位工作者与组织内外其他人及部门、机构之间的关系。 4、职责：该职位主要工作内容与责任。 5、职权：指与该职位工作职责相应的权力界限。 6、绩效标准：对工作的最低绩效标准进行描述。 7、工作条件（working condition）：指与工作有关的特殊环境条件。 8、任职资格：指从事本职位工作所需的资历条件
3、评分法评分法是将影响工作的主要因素进行排列和评分，采用一定点数（分值）表示每一因素，经过加权求和，最后得到各项工作的总点数的方法。（1）确定工作的主要影响因素。（2）评定各评价因素的相对分值权数。（3）将各评价因素区分出不同级别，并评定其等级和分值。 (4)各评价因素的分值相加即得到该工作岗位的总分。
4、因素比较法因素比较法是按挑选出的职位评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法。（1）选择标杆职位。（2）按因素排列标杆职位。（3）给各因素分配薪资待遇。（4）比较上面两次排列结果，删除不理想的标杆职位。（5）排列其他职位。
工作分析的内容及其方法
一、工作分析的内容第一，承担的任务和责任第二，完成工作所需的资格条件主要调查7W，即何人、何事、何时、何地、如何、为何、为何人

工作分析大全

工作分析大全1. 什么是工作分析?工作分析是指通过对工作角色、职责、工作环境和工作要求等方面的研究和分析，以确定工作的性质、需要和要求，帮助组织更好地了解员工的工作和业务流程。

2. 工作分析的重要性•帮助组织了解各个工作角色的具体内容和要求，从而更好地招聘、培训和评估员工。

•有助于评估和改进工作流程，提高工作效率和生产力。

•提供数据支持，帮助组织作出更好的人力资源管理决策。

3. 工作分析的方法3.1 工作描述•描述工作的职责、内容、目标和要求。

### 3.2 工作规范•规定工作所需具备的技能、知识、能力和经验等要求。

### 3.3 工作观察•观察和记录员工在工作中的表现和操作方式。

### 3.4 问卷调查•通过员工自评或上司评价等方式，收集关于工作的信息。

4. 工作分析的应用•招聘与选拔：根据工作分析结果确定招聘岗位的要求和评估标准。

•培训与发展：制定培训计划和个人发展规划，提高员工的工作表现。

•绩效评估：依据工作分析结果制定评估指标，评估员工的工作表现。

•薪酬管理：根据工作分析结果确定员工的薪酬水平和晋升机会。

5. 工作分析的挑战•员工认知偏差：员工可能过高估计自己的技能和能力。

•工作角色模糊：某些工作可能属于多个角色，难以准确划分。

•多样性和变革：工作环境和要求可能不断变化，工作分析也需要不断更新。

6. 总结工作分析是组织管理中重要的工具，通过分析和了解工作内容和要求，有助于提高员工工作效率和生产力，促进组织的良好发展。

在实际应用中，需要结合不同的方法和技术，适应不同的需求和情境，持续不断地完善和更新工作分析结果，以更好地服务于组织的发展和员工的成长。

论工作分析在组织人力资源管理中的基础性作用

论工作分析在组织人力资源管理中的基础性作用【摘要】工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能等资格条件的过程。

通过工作分析，不仅可以确定某一岗位的工作目的、工作职责、工作任务、业绩标准、工作权限、工作条件、工作负荷等内容，还可以从业务知识、技能、工作经验、心理素质、培训、职业资格等角度明确什么样的人适合被雇佣来从事这一工作。

工作分析的结果是产生工作说明书。

工作说明书包括两个组成部分：一是工作描述，就是对岗位的工作内容进行概括；二是岗位的任职资格要求，也称工作规范，主要是明确任职人员的标准和规范。

工作分析是组织人力资源管理工作的基础，只有依靠工作分析，组织才能促使人力资源管理的各项工作取得满意的效果。

【关键词】工作分析，人力资源管理，工作描述，工作规范一、工作分析的含义简单地说，工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技、能等资格条件的过程。

工作分析就是与此相关的一道程序，通过这套程序，我们可以确定某一个岗位的工作目的、工作职责、工作任务、业绩标准、工作权限、工作环境条件、工作的负荷等内容，以及从业务知识、技能、工作经验、心理素质、培训、职业资格等角度明确哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。

工作分析的结果是产生工作说明书。

二、工作分析的时机一个组织应在什么情况下开展工作分析呢？第一，组织新建立或产生了新的部门、新的工作时；第二，组织发生了变革或引进了新流程、新技术从而导致工作发生了变化时；第三，当组织的战略计划或者工作目标得不到有效落实时；第四，组织的管理体系、业务流程运行不畅时；第五，当组织运行中的关键点无人负责、控制，或人浮于事、职责不明时；第六，职位说明书虚置，与实际不符时；最后，当薪酬管理、人员招聘与配置、培训、绩效管理等其它人力资源管理工作缺乏信息基础时。

工作分析(1)

一、单选题1、工作的含义：（1）工作是组织最基本的活动单元。

（2）工作是相对独立的责-权统一体。

（3）工作是同类岗位（职业）的总称。

（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。

（5）工作是人进入组织的中介。

（6）工作与组织的相互支持。

P42、工作导向性工作分析系统主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的，劳动结果易于衡量的工作。

人员导向性工作分析系统主要适用于那些需要创造性、开拓性，工作弹性大，工作规律性小，不易从外面分析把握的工作，研究对象是大量同类工作或有相同工作背景的人。

3、传统工作的产出量度与激励：（1）管理人员认为，员工完成一天规定的（公平的）产量就应该得到规定的（公平的）薪水，管理人员单方面承担提供工作效率和产量的工作，而不进行财务奖励。

（2）财务奖励被用在奖励每天的超额产量。

（3）利润分享被很多公司采用，渐渐地它成为鼓励与公司形成共同的利益的动力。

人员导向的产出量度与激励：（1）给雇员提供非财务奖励动机，重点集中在工作生活的质量、质量循环、生产率提高团队与其他相关的努力上。

（2）设计出生产率分享或者获利分享，使同公司或部门的员工参与到生产率提高中来。

P684、PAQ搜集的六大信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。

P855、PAQ数据的来源：（1）谁来搜集数据（2）谁是工作信息的提供者。

P916、需要传递给员工的基本信息包括：工作分析的目的、时间规划以及数据搜救过程的注意事项等。

P937、主题专家组SMEs介绍的四个评估指标：评估最低要求，评估优秀员工的要求，评估问题或麻烦出现的可能性，评估实际可行性。

P1128、对特质进行评价的三个维度：等级，实用性，权重。

P1289、临界特质分析系统包括的组成部分：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。

P12910、在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。

P14611、通用技能：指这样的能力：使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异。

工作分析与评价

工作分析与评价第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1.工作分析的基本含义：工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。

其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。

3.任何复杂的工作系统都是从四个层面进行分析：（1）产出（2）投入（3）过程（4）关联因素。

4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。

5.工作分析对一个特定的组织在特定时期内解决特定的工作问题，起着至关重要的作用。

6.工作分析的类型：从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。

广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

7.从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。

8.从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。

9.工作分析的流程：组织进行工作分析首先要选择恰当时机。

一般而言，工作分析主要是在以下情况下发生：新组织建立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。

其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。

10.整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。

其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。

11.工作分析中的计划主要包括：（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题。

人力资源名词解释和简答

：广义：指智力正常的人狭义：狭义的概念表述比较多，但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。

：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。

员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位。

：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。

：指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

：一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。

这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者(尤其是潜在的员工)以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。

这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。

才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。

：由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。

：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期(五年以上)、短期 ( 一年及以内 ) ，介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

第三章工作分析与工作设计

职权
职权是依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。
职（岗）位分类
将所有的工作职位（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职（岗）位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据．
工作分析专家
工作任职者
工作任职者的上级主管
工作分析专家
可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。
聘请外部专家进行工作分析的优缺点：
聘请外部专家更节省费用。
外部专家对组织内问题的分析会更加客观、可信。
外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验.
聘请外部专家进行工作分析的缺点：
（5）工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题要清晰、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇。
工作分析的访谈准则
（6）工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。
（7）工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，按重要性提问
（8）可以听任职者诉诉苦水（包括对工作与主管的抱怨），不要也员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量发表个人观点和看法。
国家职业分类标准或国际职业分类标准。
有关整个组织的信息(包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等)。
现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所欲收集的信息
确定要收集哪些信息，可以从以下几方面加以考虑：
根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息。
根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
四、工作分析的时机