劳动者实际工作的地点与劳动合同签订时约定的地点不一致
劳动合同签订的和实际工作的地点不一致,劳动仲裁申请地点是哪一个
劳动合同签订的和实际⼯作的地点不⼀致,劳动仲裁申请地点是哪⼀个⼯作上签订的劳动合同上往往是会有⼯作地点，后来公司的办公地点搬迁了，跟当初劳动合同签订的地点不⼀致，劳动者有申请仲裁的需要，那么，劳动合同签的和实际⼯作的地点不⼀致,劳动仲裁申请地点是哪⼀个?店铺⼩编做了有关介绍，你可以看⼀看。
劳动合同签的和实际⼯作的地点不⼀致,劳动仲裁申请地点是哪⼀个实践中⼀般到劳动合同履⾏地或单位所在地仲裁委仲裁。
申请需准备的材料：1、申请书。
申请书⼀式三份，递交仲裁委两份，申请⼈留存⼀份?被申请⼈为共同当事⼈时，申请书⼀式四份，递交仲裁委三份，申请⼈留存⼀份?。
申请书⽤蓝⿊或者⿊⾊钢笔或签字笔书写，均须本⼈签名并落有申请⽇期。
申请书除应写明劳动者的姓名、性别、年龄、职业、⼯作单位、住所、联系电话及⽤⼈单位的名称、住所、法定代表⼈或负责⼈的姓名、职务、联系电话等当事⼈的基本情况外，还应当有明确、具体的申请请求及申请所依据的事实和理由。
2、⾝份证明。
申请⼈是劳动者的，应携带本⼈⾝份证明并提交复印件?A4型纸?，有委托代理⼈的，还应提交授权委托书及委托代理⼈⾝份证明等;申请⼈是⽤⼈单位的，应携带单位营业执照副本，并提交复印件?A4型纸?以及本单位法定代表⼈⾝份证明、授权委托书、委托代理⼈⾝份证明等。
3、劳动关系证明。
如劳动合同、解除或终⽌劳动合同证明、⼯资发放情况证明、社会保险缴费证明、⼯作证、出⼊证等材料及相应复印件?A4型纸?4、被申请⼈⾝份证明。
申请⼈在申请劳动仲裁时，仲裁委根据⽴案审查的需要，要求申请⼈提交能够证明被申请⼈⾝份的有关材料的，申请⼈应尽可能提交。
如果被申请⼈是⽤⼈单位的，应当提供其⼯商注册登记相关情况的证明?包括单位名称、法定代表⼈、住所地、⾝份证复印件、经营地等?;如果被申请⼈是劳动者的，应当提交其本⼈户⼝所在地地址、现居住地地址、联系电话等。
5、送达地址确认书。
申请⼈在递交申请书时应填写《送达地址确认书》，写明⾃⼰接收仲裁⽂书的详细地址、邮政编码和联系电话等内容。
签订劳动合同应注意的十大陷阱6篇
签订劳动合同应注意的十大陷阱6篇篇1一、合同内容不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款不明确，导致劳动者在实际工作中遇到问题时无法根据合同条款进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读合同条款，确保合同内容明确无误。
二、合同期限随意设定一些用人单位在签订劳动合同时，随意设定合同期限，导致劳动者在工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应注意合同期限的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
三、试用期条款不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于试用期条款不明确，导致劳动者在实际试用期内无法根据合同条款进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读试用期条款，确保试用期的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
四、劳动报酬不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于劳动报酬条款不明确，导致劳动者在实际工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读劳动报酬条款，确保劳动报酬的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
五、加班条款不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于加班条款不明确，导致劳动者在实际工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读加班条款，确保加班的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
六、合同变更随意一些用人单位在签订劳动合同时，随意变更合同内容，导致劳动者在工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应注意合同变更是否符合法律规定，以及是否能够得到自己的同意。
七、合同解除随意一些用人单位在签订劳动合同时，随意解除劳动关系，导致劳动者在工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应注意合同解除是否符合法律规定，以及是否能够得到自己的同意。
劳动合同工作地点范围
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同工作地点范围篇一：工作地点必须写进劳动合同工作地点必须写进劳动合同作者：余晓玲来源：羊城晚报点击数：398更新时间：20XX年09月21日工厂搬迁惹出纠纷“在东莞，企业搬迁很常见，员工不愿随厂搬迁又想要经济补偿金。
企业则认为，员工不愿到新厂上班，企业就不该支付这笔经济补偿金，因此引发不少纠纷。
”据市劳动局有关人士介绍。
东莞市劳动争议仲裁委员会去年就曾仲裁了几起这类案件。
如东莞市大岭山横纲家具厂整体搬迁至寮步并更名为寮步锐思家具厂，有70名工人不愿意去新厂，并要求厂方给予一次性经济补偿金。
而企业方面则称，已为工人准备了进入新厂的一切入职手续以及工卡、饭卡等，希望老员工能进入新厂工作。
企业没有单方面解除劳动合同，所以不应该支付经济补偿金。
由于劳动部门协调无果，这70名工人于是申请劳动仲裁。
与此案类似，东莞东菊运动器材有限公司决定将公司并入东莞嘉吉运动器材有限公司，东菊运动器材有限公司的30名工人在和厂方协商无果的情况下，也申请劳动仲裁，要求厂方给予“代通知金”及经济补偿金6万余元。
必备条款增至九项据东莞市劳动局有关人士介绍，根据新的《劳动合同法》，工作内容和工作地点将成为合同的必备条款。
工厂地点搬迁在东莞很常见。
有些企业搬迁后，又提供厂车，在原工作地点接送工人到新地点上下班，使工人的生活条件及子女上学不受影响，并且给予工人原厂待遇等。
这种情况下，工人则应该服从厂方安排。
该人士还表示，如果新旧工作地点相隔很远，企业又不能提供后续服务，工人的生活水平下降及出现影响子女读书等问题，经企业和工人协商无法达成一致意见的情况下，则可视为“企业单方解除劳动合同”，企业应该支付经济补偿。
根据《劳动合同法》，劳动合同的必备款项增加到9项，包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同多处工作地点
在当今社会，随着经济的发展和企业的不断扩张，劳动合同中涉及到多处工作地点的情况越来越常见。
劳动者可能在一家公司签订劳动合同，但被派往不同的地点工作，这种情况对于劳动者来说既有机遇也有挑战。
因此，在签订此类合同时，劳动者应该注意哪些问题，如何保障自己的权益呢？首先，我们需要了解劳动合同中多处工作地点的定义。
所谓劳动合同多处工作地点，是指劳动者在与用人单位签订劳动合同时，合同约定的工作地点涉及两个或两个以上地点。
在这种情况下，劳动者可能在其中一个地点工作，也有可能根据用人单位的需要被派往其他地点工作。
多处工作地点的劳动合同具有一定的优势。
首先，劳动者有机会接触到不同的地区和工作环境，丰富自己的人生阅历。
其次，多处工作地点意味着更多的就业机会，有利于劳动者在就业市场上的选择。
最后，随着企业的发展，劳动者有可能获得更多的晋升机会和培训机会。
然而，多处工作地点的劳动合同也存在一定的风险。
首先，劳动者在签订合同时，可能对工作地点的变更不够重视，导致在实际工作中遇到工作地点变更时，无法及时维护自己的权益。
其次，由于工作地点涉及多个地点，劳动者在不同地点的工作条件和待遇可能存在差异，给劳动者带来一定的困扰。
最后，多处工作地点可能导致劳动者家庭生活的不稳定，给家庭带来一定的影响。
那么，在签订多处工作地点的劳动合同时，劳动者应该如何保障自己的权益呢？首先，劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工作地点的约定。
劳动者应当明确合同约定的工作地点范围，以及在不同工作地点的工作条件和待遇。
如果合同中对多处工作地点的表述模糊不清，劳动者可以要求用人单位进行明确说明，以免在实际工作中产生纠纷。
其次，劳动者在签订劳动合同时，应当关注合同中关于工作地点变更的条款。
劳动者可以与用人单位协商，在合同中约定工作地点变更的具体条件和程序，以及变更时应遵守的规定。
这样，当用人单位需要变更劳动者的工作地点时，就必须按照合同约定进行，保障劳动者的权益。
工作地点变更的5种情形及裁判规则
⼯作地点变更的5种情形及裁判规则⼯作地点是劳动合同的必备条款（第17条），对⼯作地点的变更，属于对劳动合同内容的变更，应经⽤⼈单位和劳动者协商⼀致（第35条），⽤⼈单位单⽅⾯变更⼯作地点，可能被认定为属“⽤⼈单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者有权解除劳动合同（第38条），并要求⽤⼈单位⽀付经济补偿⾦（第46条）。
**以上条款具体可参见《劳动合同法》实务中，因⽤⼈单位变更⼯作地点引发的劳动者解除劳动合同并主张的经济补偿⾦纠纷颇多，此类纠纷的争议点在于，⽤⼈单位往往认为⾃⼰是在劳动合同约定的⼯作地点范围内变更，但劳动者认为是⽤⼈单位擅⾃变更⼯作地点。
争议产⽣的原因，⼜是因为劳动合同约定的⼯作地点不唯⼀、不明确导致。
各地法院对此类案件的裁判，同样也是尺度不⼀，⽀持⽤⼈单位有之，⽀持劳动者亦有之。
笔者通过梳理各地相关案例，归纳出⼯作地点变更纠纷的⼏个争议情形，尝试归纳此类纠纷的裁判思路并做辨析。
情况⼀：劳动合同约定了多个⼯作地点，⽤⼈单位在约定的⼏个⼯作地点之间进⾏变更实践中，劳动合同中约定的⼯作地点可能并不是唯⼀，⽽是多个。
此种情形下，⽤⼈单位在约定的⼏个⼯作地点之间进⾏变更，是否须跟劳动者协商⼀致？持否定意见的判决，如“王连锁与北京中电瑞达物业有限公司劳动争议案”【（2015）⼀中民终字第07116号】，北京市第⼀中级⼈民法院认为：“双⽅劳动合同约定王连锁同意在中电瑞达公司安排的⼯作地点‘甲⽅办公地点或出差地’从事⼯作，并同意中电瑞达公司根据⼯作需要，变更⼯作地点，故中电瑞达公司对劳动地点的变更未超过双⽅约定范围。
劳动合同未能续订的责任在于王连锁。
”⼜如“王轶丽与北京⿍铭物业管理有限公司京港城市⼤厦分公司劳动争议案”【（2017）京03民终13376号】，北京市第三中级⼈民法院认为：“王轶丽与京港⼤厦分公司明确约定了⼯作地点调动条款，本案京港⼤厦分公司对王轶丽的⼯作地点从朝阳区⼗⾥堡到朝阳门的调动在上述约定范围内。
劳动合同实际工作地点不符
标题：劳动合同实际工作地点不符的问题与对策随着我国经济社会的快速发展，劳动力市场日益活跃，劳动合同纠纷案例也逐年增加。
其中，劳动合同实际工作地点不符问题成为了一个较为常见的争议点。
本文将从劳动合同实际工作地点不符的成因、法律后果、解决对策等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同实际工作地点不符的成因1. 用人单位招聘时的误导。
部分用人单位在招聘过程中，为了吸引求职者，可能会故意夸大公司的规模、实力和待遇，而对工作地点进行模糊处理或者故意隐瞒实情。
2. 劳动合同签订时的疏忽。
在签订劳动合同时，双方当事人可能未能充分沟通、了解对方的需求和期望，导致合同中关于工作地点的约定不明确或不严谨。
3. 用人单位经营需要调整工作地点。
随着市场竞争的加剧，用人单位可能会根据经营需要调整工作地点，而劳动合同未能及时更新或者补充，导致实际工作地点与合同约定不符。
4. 劳动者个人原因变更工作地点。
部分劳动者在签订劳动合同后，由于个人原因（如家庭、身体健康等）需要调整工作地点，但用人单位未能予以配合。
二、劳动合同实际工作地点不符的法律后果1. 劳动者权益受损。
劳动合同实际工作地点不符，可能导致劳动者面临通勤时间延长、生活成本增加等问题，进而影响劳动者的合法权益。
2. 合同履行困难。
实际工作地点与合同约定不符，可能导致用人单位难以按照合同约定履行义务，如提供劳动保护、社会保险等。
3. 劳动争议频发。
劳动合同实际工作地点不符，容易引发劳动者与用人单位之间的争议，进而影响劳动关系的和谐稳定。
4. 法律责任承担。
根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，用人单位未按照合同约定提供劳动条件的，应当承担相应的法律责任，如支付经济补偿、赔偿损失等。
三、解决劳动合同实际工作地点不符的对策1. 加强招聘过程中的信息披露。
用人单位应在招聘过程中充分披露工作地点等相关信息，确保求职者能够全面了解岗位情况，作出明智的就业选择。
2. 明确劳动合同中的工作地点。
劳动合同工作地点范围
劳动合同工作地点范围：探析与界定一、引言劳动合同工作地点是劳动者与用人单位在签订劳动合同时必须明确的一个重要条款。
它直接关系到劳动者的生活质量、工作效率以及职业生涯的发展。
然而，在现实劳动关系中，工作地点问题往往成为劳动者与用人单位产生纠纷的焦点。
本文旨在通过对劳动合同工作地点范围的探析，为我国劳动合同工作地点的界定提供一定的理论依据。
二、劳动合同工作地点的内涵与外延1. 劳动合同工作地点的内涵劳动合同工作地点，是指劳动者在签订劳动合同后，从事劳动活动的具体地点。
它包括用人单位注册地、用人单位分支机构所在地、劳动者家庭住址等地。
劳动合同工作地点是用人单位与劳动者在签订劳动合同时应当约定的内容，它是劳动合同的实质性条款之一。
2. 劳动合同工作地点的外延劳动合同工作地点的外延包括以下几个方面：（1）实际工作地点。
实际工作地点是指劳动者实际从事劳动活动的地点。
在实际劳动关系中，实际工作地点可能与劳动合同约定的工作地点存在差异。
（2）派出地。
派出地是指用人单位将劳动者派往外地工作时的地点。
在这种情况下，劳动者的工作地点可能与劳动合同约定的地点不同。
（3）家庭住址。
家庭住址是指劳动者的户籍所在地或者实际居住地。
在某些情况下，劳动者可能在家乡或者其他地方居住，但需要在用人单位所在地工作。
三、劳动合同工作地点的范围界定1. 用人单位注册地用人单位注册地是指用人单位在工商行政管理部门登记注册的地点。
一般情况下，劳动合同工作地点以用人单位注册地为基准。
这是因为用人单位注册地是其法律地位的象征，也是其经营管理的起点。
2. 用人单位分支机构所在地用人单位分支机构所在地是指用人单位在各地设立的分支机构的地点。
当劳动者被分配到分支机构工作时，劳动合同工作地点可以以分支机构所在地为基准。
3. 劳动者家庭住址劳动者家庭住址是指劳动者的户籍所在地或者实际居住地。
在劳动合同中，劳动者家庭住址可以作为工作地点的一个参考因素。
但是，在实际劳动关系中，劳动者家庭住址并非唯一的工作地点。
劳动合同的工作地点
劳动合同的工作地点劳动合同的工作地点是指劳动合同中约定的劳动者从事工作的具体地点。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备一定的条款，其中包括工作地点。
工作地点的约定1.用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当明确约定工作地点。
2.工作地点应当具体、明确，便于劳动者了解和履行劳动合同。
3.用人单位不得擅自变更劳动者的工作地点，确需变更的，应当与劳动者协商一致，并在劳动合同中予以注明。
工作地点的变更1.用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的工作地点。
2.变更工作地点的，应当在劳动合同中注明，并书面通知劳动者。
3.用人单位未经劳动者同意，擅自变更工作地点的，劳动者有权要求用人单位恢复原工作地点，或者要求用人单位支付相应的经济补偿。
工作地点的争议处理1.劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中，因工作地点发生争议的，可以协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2.劳动争议仲裁委员会应当依法处理工作地点争议，维护双方的合法权益。
法律责任1.用人单位未在劳动合同中约定工作地点的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，可以处以罚款。
2.用人单位擅自变更劳动者工作地点，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本办法自发布之日起施行。
原有规定与本办法不一致的，按照本办法执行。
用人单位和劳动者应当遵守本办法的规定，共同维护劳动合同的履行。
劳动合同的工作地点条款解读劳动合同中的工作地点条款是双方约定劳动者应当在哪里履行工作职责的重要内容。
它直接关系到劳动者的生活成本、通勤时间以及家庭平衡等方面。
以下是对工作地点条款的详细解读：工作地点的确定•用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当明确工作地点。
这一地点应当是劳动者实际从事工作的地点，可以是用人单位的总部、分支机构或者项目现场等。
•工作地点应当是具体、明确的，避免使用模糊的表述，如“全国”、“分支机构所在地”等。
•如果用人单位的业务涉及多个地点，应当明确劳动者的工作地点，或者在合同中约定可能的工作地点范围。
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劳动者实际工作的地点与劳动合同签订时约定的地点不一致
分为以下两种情形：
1.工作地点重大变更：工作地点的变更使得劳动合同当事人的法律关系变动甚大，已经无
法从原合同中找到合意基础
2.工作地点临时变更：用人单位基于生产管理之需要对劳动者的工作地点进行暂时性的变
更，且这种调动仅在某一确定的期间内有效
在劳动合同的履行过程中，用人单位对劳动者工作地点的变更一般被认为是其用工自主权的体现。
所谓用工权，是指企业依照法律规定录用、辞退职工的权利。
在劳动关系的存续期间，用人单位往往处于主导地位。
Jessica此情形属于劳动合同客观情况发生重大变化。
而客观情况发生重大变化的实质是情势变更原则在劳动法上的体现。
所谓情势变更原则，是指合同生效后，发生当事人不能预见并不能克服的客观情况，致使履行合同将对一方当事人没有意义或造成重大损害的，该当事人可以与对方就合同的内容重新协商变更或解除的法律规则。
工作地点临时变更当属用人单位自主经营权之范畴。
从规定来看，虽然用人单位与劳动者有劳动合同的约定，但如果用人单位基于生产经营的需要，并为劳动者提供了必要的工作条件，可以对劳动者的工作地点进行变动，且劳动者必须对这种调动予以服从。
该规定的本质在于将用人单位合理调整劳动者工作地点纳入到企业自主经营权之范畴，是对用人单位用工主导权的一种保护。
属于公司的正常经营管理行为，并不影响劳动者权利义务的实质性变更，因此丙作为员工，对于用人单位的合理工作安排首先应该服从。
1.因此当劳动者的工作地点发生重大变更时，用人单位与劳动者应当遵循协商一致原则。
协商一致原则作为处理工作地点变更的准则，能够有效地平衡与协调因工作地点变更而引起的用人单位用工主导权与劳动者自由择业权之间的冲突，为劳资关系的和谐环境创造有利条件。
2.工作地点的临时变更具有暂时性、短暂性的特点，且这种调动仅在某一确定的期间内有
效，并不影响劳动者权利义务的实质性变更，如果对这种情况下的工作地点变更也要求适用协商一致原则无疑是侵犯了用人单位的自主经营权。
因此当劳动者的工作地点发生临时变更时，用人单位与劳动者无需遵循协商一致原则，劳动者应当服从企业的安排。
如果用人单位基于生产经营的需要,并为劳动者提供了必要的工作条件,可以对劳动者的工作地点进行变动,且劳动者应对这种调动予以服从。
如果劳动者以此为理由提出解除劳动合同，因用人单位合理调整劳动者工作地点、岗位且并未实质上影响劳动者的权利，应纳入到企业自主经营权之范畴，主张支付补偿或者赔偿的，可以考虑不予支持。
根据公平原则，应由强势的用人单位举证证明其调整具有充分合理性。
用人单位不能举证证明其调整具有充分合理性的,双方仍应按原劳动合同履行，如单方解除应当承担不利的法律后果。
对于此处所称
的“充分合理性”，主要是指,用人单位对劳动者工作地点、岗位的变更确属生产经营的需要,且在给该劳动者的生产生活带来不便的情况下,为其提供相应的住宿、交通便利（如当劳动者被调岗至广州时,企业应为其安排宿舍或有班车接送或给予交通补贴等），充分实现了对劳动者合理的补偿。
在实践中，应当根据工作性质不同、变更情况不同等情形区别对待，不应采取僵硬的一刀切的方式处理。
一、工作地点的变更情况不同
1.具有重大影响的变更已超出劳动合同约定的范围属于区域变更--由单位和劳动者协商
一致后方可变更.
2.短期的、不会给劳动者带来重大影响的变更--这种变更属于因工作任务的性质或为了完
成工作任务发生一些变动，如为了完成某项工作需要外派到外地去学习、出差等等。
该类变更无需单位与劳动者协商，直接由单位根据经营管理的需要进行安排。
二、根据工作性质的不同
对于外勤工作的工作地点的约定，如单位销售人员、采购人员、售后服务人员等，这类劳动者的工作性质决定了其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务。
同时，应允许单位根据经营需要，对外勤人员的工作地点作出合理的调整。
Jessica的事情，那不属于重大的变更，且没有给其带来重大影响，在其调回广州后，没有给其生活带来不便，而且公司为其提供相应住宿，班车等福利。
从性质上来说是销售人员，其岗位性质决定了公司可以根据经营需要对其作出合理调整。