论企业核心员工的管理(一)
怎么管理好核心员工
怎么管理好核心员工怎么管理好核心员工导语：在一个企业中虽然核心员工的人数不多，但是作用却不可小视。
在人们的传统观念中，经常会把一个企业中的管理者当作是企业的核心员工，事实上并非如此，企业的核心员工是更满足企业的发展需求，更符合企业的发展规律。
但是，在企业中一定要加强对核心员工的管理，实现核心员工的价值，体现核心员工的地位。
怎么管理好核心员工1. 核心员工的重要性一般来说：核心员工是指在人力资本市场中稀缺的，具有高度价值性的，掌握核心技术、从事核心业务，或者处于关键岗位，拥有丰富的行业经验，具有高超的专业技术和管理技能的员工，对企业发展能够带来特殊贡献的人。
核心员工具有专业特长和较高的能力素质，掌握着企业的核心能力，是企业价值的主要创造者，对企业的快速成长及可持续发展起着决定作用。
同时，由于他们对工作的挑战性和自主性较强，具有较高的流动性意愿和目标性，因而是人才市场争夺的主要对象。
核心员工的流失带给企业的负面影响是巨大的。
首先，由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，他们一旦离职，企业就必须重新招募和培训新员工，必然会导致企业人力资源成本的增加。
而招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，如果企业无法及时找到相应替代人选，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的正常运作。
如果核心员工流失到同行或竞争对手方，还会带来企业核心技术和商业机密的丧失，对企业的危害更是致命性的。
其次，企业核心员工的流失多数伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业经营全面瘫痪。
而且，核心员工离职具有的这种“示范”作用还会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
再次，从企业流出的核心员工很多都是因为对企业的不满才离开。
核心员工离开企业后，如果在某些场合流露出对原企业的种种意见，会使得企业形象受到一定程度的损害。
2. 企业核心员工流失原因分析企业没有了核心员工，就像舞台上没有主角。
企业核心员工管理
企业核心员工管理企业核心员工管理1 研究基础在上世纪70年代美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。
他强调心理契约在组织建设中的地位及在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用,而其一旦被破坏,将导致雇员不再信任组织并为之服务,从而最终危及组织的正常运转。
在任何一个组织中,每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间,总有一套非成文的期望在起作用。
心理契约与组织商业契约相比, 其特点有:(1)主观性。
心理契约没有形成正式的文字记录, 而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处, 期待着对方去理解、估测。
由于心理期望是主观感受,往往会造成个人期望与组织解释不一致。
(2)不确定性。
组织商业契约的内容、职责、权力都是明确稳定的, 不能随契约一方的主观意愿改变而改变。
而心理契约是一种心理期望,它会随着工作环境以及个体心态的变化而改变。
(3)双向性。
心理契约是在员工与组织的相互关系中存在一种隐性的相互期望和理解。
一方面是员工对权利、发展等的期望, 另一方面是指组织对员工忠诚、责任等方面的期望。
因此, 只有通过契约双方相互交流, 相互沟通, 对组织与个人的发展达成一致共识, 营造良好的工作环境才能发挥心理契约激励作用。
(4)动态性。
心理契约的内容切忌一成不变,其内容随着不同组织和组织的不同发展时期与成员的不同需求而不断变化。
2 心理契约在中小企业中的作用企业是生产经营、员工发展与生活的场所,更是员工实现自我、成就自我的平台。
心理契约的根本目的就是实现企业成长和员工发展的统一。
心理契约在中小企业核心员工的作用如下:(1)有助于保持核心员工与企业间的稳定关系。
在中小企业中,核心人员出于对自己职业前景的追求,会不断寻找更适合自身发展的空间。
麦肯锡咨询公司研究显示:1998年-2014年北京中关村50家中小企业核心人才年平均流失率为42%,三年后仍留在原企业的员工比例不到31%。
企业核心员工怎么管理
企业核心员工怎么管理企业核心员工怎么管理导语：人才日益成为企业的核心竞争力中的一部分，尤其是那些掌握着公司生存发展的核心员工更是成为最重要的资源，如何管理好核心员工已经从单纯的人力资源管理层次上升为公司战略管理层次。
企业核心员工怎么管理一、企业核心员工作用和意义(一)核心员工有助于提高企业的经济效益人是企业中最基本的要素，企业的生存和发展都离不开人的创造。
核心员工在企业中的作用更是不可小视。
企业要想获得更高的经济效益，不断提高社会地位，就需要核心员工的先进技术做后盾。
只有核心员工在技术上的不断创新，才能让企业开发出更多新的产品，才能不断提高企业的利润。
企业管理水平的提高以及企业业绩的不断提高都离不开核心员工的努力和支持。
(二)核心员工具有规避风险的能力企业的核心员工具有普通员工所不具备的创造性，核心员工可以创造出更多新的产品，为企业获取更多的经济效益。
在复杂的社会环境中，企业的生存和发展都面临着巨大的风险，比如企业的经营风险、企业市场营销风险等等，这些风险对企业的生存和发展都有很大影响，如果企业的没有合理的规避这些风险，就很有可能给企业带来巨大的损失。
企业核心员工拥有规避风险的能力，可以在企业遇到风险的时候积极采取措施应对风险，帮企业渡过难关。
(三)企业核心员工可以塑造企业文化企业文化影响着企业的经济发展和社会地位，是企业的象征，企业文化可以更好的影响员工全身心的投入到工作中。
企业的核心员工对企业文化的塑造有着不可替代的作用，在很多企业中核心员工的价值观就代表了整个企业的价值观，核心员工的行为举止以及思想都对企业文化有巨大影响。
(四)企业核心员工具有特殊价值企业的核心员工除了具备以上价值之外，还具备一定的特殊价值。
在企业中会使用或者修理一些特殊的机器设备，懂得一些特殊的技术，这些核心员工都属于有着特殊的价值，可以为企业创造更多的经济效益。
企业中的核心员工就是企业最具价值的财富。
卡耐基曾经说过：“就算把我的机器设备，办公用品以及使用资金全部拿走，但只要把有价值的人员留下，几年时间以后，我会创造出更多的价值。
企业核心员工的管理策略
企业核心员工的管理策略企业核心员工是企业非常重要的一个资源，其对企业的稳定和发展起着至关重要的作用，因此，管理这部分员工至关重要。
因为这些员工一旦流失，将给企业造成不可估量的损失。
那么如何进行企业核心员工的管理？以下是一些管理策略：一、倾听并满足员工的需求企业需要关注员工的需求，例如加薪、晋升机会等等。
只有这样，他们才会有动力为企业付出更多。
企业应该制定相应的激励机制，比如，关心他们的工作生活平衡，给予富有竞争力的薪酬和激励计划、晋升机会等。
这些措施能够增加员工的忠诚度、归属感和承诺。
只有员工感到受到关注和尊重，才会在工作中投入更多的精力和时间。
二、鼓励员工创造性思维鼓励员工发挥自己的创造力和创造性思维是非常重要的。
企业需要提供一个自由的、安全的和建设性的氛围，使员工有信心提出与企业有关的新想法和新方案，企业也需要秉承一种开放的文化氛围，接收员工的意见和建议，仔细考虑实施的可行性。
三、提供培训和发展机会企业应该为员工提供良好的培训机会和有效的职业发展计划。
让员工在工作中不断学习和成长，是保持他们对工作的热情和动力的关键。
并且也是对肯定他们工作的一种方式。
四、构建良好的企业文化及企业价值良好的企业文化和企业价值观能够吸引和留住核心员工。
在传达企业文化时，重点不是在所说的话语，而是在所做的事情。
只有这样，员工才能确信企业愿意对他们负责并尊重他们。
五、制定灵活的工作模式现在，越来越多的员工希望获得更大的工作灵活性，可以在企业变革和条件变化时提高员工的工作过渡能力，让员工自己选择最适合自己的方式，来完成任务，并根据自己的生活和家庭需要，调整工作时间、办公地点等个性化的请求。
这种灵活的工作模式将使企业能够吸引和留住更多的核心员工。
六、建立咨询和反馈渠道企业应该建立一种咨询和反馈渠道，以体验员工的意见和建议，了解员工的所思所想。
通过这种方式，可以及时解决各种问题，避免员工负面情绪的出现，为员工提供一种维系自己的机会。
企业核心员工管理
企业核心员工管理【摘要】企业核心员工管理是企业管理中至关重要的一环，通过建立有效的人力资源管理体系，激励和留住核心员工，提升他们的工作满意度，并持续进行培训和发展，可以提高员工的绩效和工作效率。
良好的企业文化和团队氛围也是吸引和留住核心员工的重要因素。
在未来，企业核心员工管理将更加注重员工的个人发展和需求，以及企业与员工之间的共赢关系。
企业需要重视核心员工管理，制定有效的管理措施和政策，以确保员工的长期投入和忠诚度，进而促进企业的持续发展和成功。
企业核心员工管理的重要性不言而喻，只有关注员工的成长和发展，才能实现企业与员工之间的共同进步。
【关键词】企业核心员工管理、人力资源管理、激励、留住、工作满意度、培训、发展、企业文化、团队氛围、重要性、实施、发展趋势。
1. 引言1.1 什么是企业核心员工管理企业核心员工管理是指企业在人力资源管理中，特别注重和重视对核心员工的管理和培养。
这些核心员工通常是企业中关键岗位上的高绩效员工，他们对企业的发展和成功起着至关重要的作用。
企业核心员工管理的目标是通过有效的人才管理措施，激励和留住这些员工，提升他们的工作绩效和满意度，从而推动整个企业的发展和竞争力。
在企业核心员工管理中，企业需要建立明确的评估和选拔机制，以确定和识别出那些具有潜力和价值的核心员工。
然后，通过制定个性化的职业发展规划和提供相关的培训和支持，帮助他们实现自身价值和职业目标。
企业核心员工管理不仅关注员工个体的发展，也注重团队协作和企业文化的建设，营造良好的工作环境和氛围，吸引和留住优秀的人才。
企业核心员工管理是现代企业发展策略中不可或缺的一部分，对企业的长远发展和竞争优势具有重要意义。
1.2 为什么重视企业核心员工管理企业核心员工管理是企业人力资源管理中的重要内容之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业核心员工管理越发凸显其重要性。
为什么重视企业核心员工管理呢？企业核心员工是企业的主要支柱和生产力源泉。
企业核心员工的管理策略
企业核心员工的管理策略随着企业发展的不断壮大，每个企业都有一批核心员工，这些员工拥有丰富的经验和知识，对于企业的发展有着不可替代的作用。
因此，为了保持这些关键员工的忠诚度和稳定性，企业需要制定适当的核心员工管理策略。
1. 给予更好的薪资和福利待遇合理的薪资和福利待遇是留住核心员工的首要策略。
企业在员工福利和薪资待遇上给予更多的优惠和关注，可以增强员工的工作积极性和满意度。
除了基本的薪资待遇，企业可以考虑提供其他福利待遇，例如医疗保险、年终奖金、培训机会、节日福利等。
2. 提供发展机会和职业规划为核心员工提供发展机会和职业规划是企业管理和留住员工的另一种方式。
员工想要在职场中获得成长和发展，通过制定清晰的职业规划、提供前景明朗的晋升机会和培训计划等，企业可以帮助员工实现自我价值的提升，让他们感到自己是被重视的。
3. 维护良好的企业文化与企业保持高度的认同感是留住核心员工的重要策略。
企业文化是衡量员工对企业认同度的一个关键因素，通过营造健康、和谐、积极向上的企业文化，员工将更有可能对企业心怀感激，并为企业贡献更多。
4. 建立良好的领导力和员工关系领导力是企业留住核心员工的重要因素。
企业的管理层应该具备良好的领导力，对员工进行妥善的指导和管理，形成互信、互助、和谐、积极向上的企业文化。
同时，企业应该建立健康的员工关系，营造出一个积极的工作环境。
员工愿意留在这样的企业，对企业的管理和发展极为有利。
5. 保持主动沟通和反馈主动沟通和持续的反馈是企业留住核心员工的重要手段。
企业需要建立反馈机制，让员工能够得到真实而及时的反馈，从而不断优化和提高自己的工作表现和态度。
同时，企业也应该向员工提供主动沟通渠道，让员工可以与管理层沟通、提出建议，并得到针对性的解决方案。
这些做法都会增强员工的忠诚度和满意度。
总结留住核心员工对于企业的发展至关重要，策略也是多种多样的。
综上所述，企业可以从薪资待遇、发展机会、企业文化、领导力及员工关系、沟通反馈等多方面入手，创造一个吸引人才、留住员工的好环境。
企业核心员工的管理策略
企业核心员工的管理策略目录：一、引言二、核心员工管理的重要性三、核心员工的特征与分类四、核心员工管理策略的制定与实施5.1 员工培训政策5.2 薪酬政策5.3 福利制度5.4 激励机制五、实际操作案例分析六、结论摘要：企业的核心员工是企业中重要的人力资源，他们对于企业的发展和竞争力具有决定性的作用。
因此，在企业发展中，如何管理和留住核心员工是企业管理者所关注的焦点。
本文将对核心员工的特点进行分析和分类，提出一些有效的管理策略，包括员工培训、薪酬、福利和激励机制等方面，以实现企业员工绩效的最大化。
关键词：核心员工、管理策略、员工绩效、企业竞争力一、引言随着市场的竞争日益激烈，企业的发展越来越依靠人力资源的有效运用，对核心员工的管理也就成为了一个重要的课题。
企业的核心员工不仅拥有高超的专业技能，还具备较强的工作经验和责任感。
他们是企业发展和持续创新的关键因素，也是企业竞争优势的重要组成部分。
因此，对于企业来说，如何对核心员工进行管理和留住他们，是提高企业竞争力的关键之一。
二、核心员工管理的重要性从经济角度来看，核心员工通常是企业维持核心技术或知识产权的拥有者，他们是企业最具有专业素质的人才。
因此，企业能否有效地管理和留住核心员工，直接影响到企业的发展和竞争力。
从管理角度来看，对于企业来说，核心员工处于管理体制的核心位置，是组织中最重要的员工。
他们不仅是企业内部的固定资产，也是企业的积极推动者和参与者。
因此，企业需要采取措施，建立行之有效的管理机制，以提高核心员工的效率和创造力，进而提高企业的绩效和竞争力。
三、核心员工的特征与分类核心员工是一种在组织中处于核心地位的员工，他们通常具备以下几个特点：1. 专业能力强。
他们在自己的岗位上具备深厚的工作经验和专业技能。
2. 工作责任感强。
他们具有高度自律性和敬业精神，会自觉地为企业的发展付出更多的努力。
3. 知识储备丰富。
他们在以往的工作中积累了大量的知识和经验，能够在实际工作中运用其所掌握的知识。
企业核心员工的管理策略的论文
写一篇企业核心员工的管理策略的论文，600字
核心员工管理策略是一项重要的企业管理活动，它旨在通过提供员工有效的激励、表彰和发展机会，从而促进他们发挥潜能，为企业发展做出贡献。
本文将重点介绍如何开展有效的核心员工管理策略，以及其重要性。
首先，企业应该对其高绩效员工进行有效识别和评估，包括检查员工的工作态度，表现水平和影响力。
这样可以帮助企业了解哪些人值得依靠和发展，以及有问题的人们。
此外，企业应该建立有效的激励和发展机制，以提高员工的工作积极性和工作能力。
如提供个性化的培训，对诚实和勤奋的员工给予适当的奖励，以及给予高绩效的员工绩效加薪等措施。
最后，企业也应该重视核心员工的沟通和互动，加强员工之间的协作，构建良好的沟通氛围，帮助员工快速融入新的工作环境，增强员工之间的团队精神。
综上所述，核心员工管理策略是企业成功的重要原因之一。
企业应该注重对核心员工进行有效识别和评估，建立有效的激励和发展机制，以及加强员工之间的沟通和互动，从而促进核心员工发挥潜能，为企业发展做出贡献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论企业核心员工的管理(一)
【摘要】现代企业的核心竞争能力往往是由企业所拥有的人力资源所决定,而根据二八原则,企业80%的效益又是由最关键的20%的员工所创造。
关键员工的去留对企业、尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响,如何有效管理关键员工是许多企业迫切需要解决的问题。
【关键词】企业核心员工管理
一、核心员工管理的3P模型
在新世纪的竞争环境下,人力资源将成为推动企业发展的关键因素,是企业获取利润的重要手段。
企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本,而首先在于知识的拥有和创新能力,高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源,将是企业争夺的焦点。
因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新,把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。
而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术,充分关注企业的战略目标。
所谓3P模型,即由职位评价系统、绩效评价系统和薪酬管理系统为核心内容构成的人力资源管理系统。
职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则,强调个人努力与团结协作的统一性,工作报酬和工作奖惩的统一性,员工个人命运与公司命运一体化,不强调资历而看重现实的工作表现,定量评价与定性分析相结合,业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是人事决策的客观依据,待遇奖惩是考核的结果。
以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
1.职位评价系统
(1)工作分析
工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程,它是最基本的人力资源管理职能,也是一项基础技术,它的目的在于解决以下几个问题。
①员工将完成什么样的活动?(What)
②工作将在什么时候完成?(When)
③工作将在哪里完成?(Where)
④员工如何完成此项工作?(How)
⑤为什么要完成此项工作?(Why)
⑥完成工作需要哪些条件?(Which)
(2)建立工作说明和工作规范
根据工作分析中的有关信息,形成工作说明和工作规范。
它应简要地说明期望员工做些什么,还应确切地指出员工应该做什么,怎么做和在什么样的情况下履行职责,具体说,工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件,而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。
(3)工作评价
工作评价是在工作说明及工作规范的基础上,决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程,它同时是经济报偿系统的一部分,工作评价有以下作用。
①确认组织的工作结构。
②使工作间的联系公平、有序。
③开发一个工作价值的等级制度,据此建立工资支付结构。
④在企业内部的工作和工资方面取得一致。
在不断变化的工作环境中,一个适当的职位评价体系是至关重要的。
工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面,工作规范是招聘和选择的标准,同时也是培训和开发的依据。
至于绩效评价,应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行,这是评价公平的基准。
而工作评价又是决定报酬内部公平的首要方法。
此外,职位评价信息对员工的劳动关系也很重要,当
考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时,通过职位评价获得的信息常能导致更为客观的人力资源管理决策。
2.绩效评价系统
绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。
实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务,创立一个有效的绩效评价制度应该是人力资源管理中优先考虑的事。
评价系统的首要目的是提高业绩,一个设计和联系都很合理的系统,能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩,并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。
绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测,在确认选择测试中,对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。
同时,一种评价制度还有助于确定员工培训和发展的需要作出判断和选择。
尤为重要的是,绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础,一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。
此外,绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策,比如动力、降级、升职和调动等方面的决策。
3.薪酬管理系统
薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统,旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。
由于工资管理中包含很多内容,因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。
工资管理系统的首要任务是报酬公平。
企业吸引、激励和留住有能力的员工,在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。
报酬必须对所有相关方面公正实施,而且应该让人感觉到是公平的。
根据员工关系的特点,内部薪酬公平可能更重要,而工作评价是内部公平首要的方法。
但是企业为了保持持续发展的能力,就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平,就必须始终对外部公平加以重点考虑。
如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,是工资管理系统的焦点和难点。
二、核心员工系统化管理
1.关键员工队伍的规划
分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员,要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”,关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。
关键员工的保留有两点:人的保留与人所拥有的资源的保留。
业务战略决定了组织所需的人力资源,配合企业的业务规划和经营策略,分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员,是进行规划的第一步;接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”;同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况,预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况;综合上述所有因素,则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划,从而为关键员工的有效管理奠定良好基础
2.关键员工队伍的建立
关键员工队伍的建立包括三个主要环节:吸引、培养和保留。
吸引首先要分析关键人才的来源,比如地域性:是在本地人力市场招募、或是全国甚至国际市场寻找;比如行业性:是从同行业优秀企业挖“墙角”,或是寻找其他行业的“他山之石”等,并以此为基础制订相应的招聘方案。
另外结合行业特点和企业现实条件制定关键人才策略,比如是以培养应届生为主,或是通过购并整合人才资源等。
关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。
关键员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。
要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员,有计划地给予重点培养,逐步形成关键员工队伍的阶梯式构成,从而持续有效地支持组织战略目标的实现。
关键员工的保留有两点:人的保留与人所拥有的资源的保留。
留人主要是留“心”,创造良好和谐的企业文化氛围,追求组织与个人的共赢,是留“心”的根本。
而如何把个人优势转化为企业
优势则是保留关键员工的重点工作,比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等,这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。
加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一,团队使个人的作用有限,团队内资源共享,从而分散和降低了组织对个人的依赖性。
另外一个有效方法是加强制度化的规范管理,通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存,从而变成企业的资源和优势。
3.关键员工队伍的激励
对关键员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。
关键员工队伍的开发重点在于素质开发,高素质是高绩效的基本前提。