人力资源案例——米勒公司案例分析
人力资源管理课程设计
人力资源管理课程设计课题一公文处理备忘录一涉及领域：员工激励、管理沟通、员工关系等领域。
一、相关理论（一）员工激励1.激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规理由范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
2.目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
确定一个目标，才有动力去工作，才能更好的为企业工作，目标就是一盏指明灯。
（二）员工关系员工关系以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。
随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
二、方案备忘录1TO：管理服务中心经理，胡荷FROM：人力资源经理，伊丽主题：关于“为提高员工士气举办元旦晚会”的回复根据和员工的沟通，了解到过去的一年，随着公司预算的减少和解雇的增加，公司内部的士气有些沉闷，你提出的这个方案非常好，举办元旦晚会不但能鼓舞公司员工的士气，还能增加员工们的积极性，也能让公司上下更好的沟通更好的宣传企业文化。
咖啡厅的地点也不错，是个能让放松的地方，希望这次晚会能圆满成功。
理由：在现代企业管理中，一项重要任务就是充分调动员工工作的积极性，即员工激励。
员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。
反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。
备忘录二涉及领域：员工流动管理、内部调动管理，工作岗位分析一、相关理论内部调动是指员工在企业中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。
[资料]米勒公司案例
![[资料]米勒公司案例](https://img.taocdn.com/s3/m/5922343359fb770bf78a6529647d27284b7337d5.png)
案例分析米勒公司原本是一个业绩平平的企业，60年代末期，在全美啤酒行业中排名第七，市场占有率仅为4%。
到1983年，米勒公司的市场占有率达到21%，仅次于排名第一的布什公司（市场占有率为34%），但已将排名第三、第四的公司远远抛在了后头，以至于当时人们普遍认为米勒公司创造了一个奇迹。
那么米勒公司是如何创造这一奇迹的呢？首先，米勒公司在做出营销决策前，经过调查发现，根据对啤酒饮用程度的不同，可将消费者分为两类：一类是轻度饮用者，另一类是重度饮用者，而且其引用量是轻度饮用者的八倍。
结果一出来，米勒公司马上意识到他们面对的是怎样一个消费群米勒公司果断的决定将“海雷夫”啤酒定位于多数为蓝领阶层的重度饮用者身上，并将定位体现于米勒公司的新广告上。
广告画面中出现的都是激动人心的场面：年轻人骑着摩托车冲下陡坡，船员们在狂风巨浪中驾驶轮船，甚至还请来了篮球明星助阵。
新产品上市后，市场反应热烈，很快赢得了蓝领阶层的喜爱。
米勒公司并没有就此罢手，他们决定乘胜追击。
根据啤酒热量的高低，划分出高热度啤酒市场和低热度啤酒市场，并进入低热度啤酒市场，推出了“莱特”牌啤酒。
开始，许多啤酒商并不看好米勒公司的这一决策，认为他们进入了一个“根本不存在市场的市场”。
但米勒公司并没有放弃，他们从广告宣传上入手，反复强调莱特啤酒的优点，还对其进行了重新的包装。
产品投入市场后，当年在美国销售量就达200万箱，并在以后几年迅速上升。
米勒公司的啤酒销售取得了巨大的成功，被人们称为“世纪口味的啤酒公司”。
问题：1、试分析米勒公司依据哪些变量进行“啤酒市场”细分？根据对啤酒饮用程度的不同，将消费者分为两类：一类是轻度饮用者，另一类是重度饮用者。
然后，根据啤酒热度的高低，划分出高热度啤酒市场和低热度啤酒市场。
2、试分析米勒公司实施怎样的目标市场营销战略？由于米勒公司在市场细分的基础上，选择两个细分市场作为其目标市场，生产两种不同的啤酒：“海雷夫”啤酒和“莱特”啤酒，并针对不同的啤酒，实行不同的营销组合方案，以满足不同消费者的需求。
案例分析——市场细分与目标市场
第五章市场细分与目标市场（案例分析）学习目标：1.熟练掌握市场细分的概念、市场细分的标准及有效市场细分的条件。
2.了解市场细分的程序。
3.熟练掌握目标市场的概念和企业进入的目标市场的条件，掌握企业占领目标市场的方式。
4.熟练掌握目标市场营销策略，含无差异营销、差异营销、集中性营销，掌握选择目标市场营销策略应考虑的因素。
5.熟练掌握市场定位的概念。
6.熟练掌握市场定位的方式、步骤、策略。
能力要求：让学生结合教材知识点，通过对实际案例的分析，使学生掌握并灵活运用相关知识，提高学生的综合素质。
（一）以下材料中，企业细分市场的标准分别是什么？A.地理环境B.人口因素C.心理因素D.购买行为E.用户地点F.用户规模G.用户要求1.许多企业，特别是生产消费品的企业，越来越重视按消费者的生活方式来细分市场。
如把消费者群分为“传统型”、“新潮型”、“节俭型”、“奢靡型”“严肃型”“活泼型”等。
（）2.根据消费者追求的利益不同，企业将服装市场分为注重经济实惠、漂亮、时尚、端庄大方四个细分市场。
（）3.按南北方对饮食的不同需求划分市场。
（）4.在生产者市场，企业将用户分为大、中、小三类，分别设计不同的营销组合方案。
（）5.汽车按收入分类。
（）6.企业将牙膏市场分为防止蛀牙、消除异味、牙齿洁白坚固、经济实惠四个细分市场。
（）（二）国内某化妆品有限责任公司于20世纪80年代初开发出适合东方女性需求特点的具有独特功效的系列化妆品，并在多个国家获得了专利保护。
营销部经理初步分析了亚洲各国和地区的情况，首选日本作为主攻市场。
为迅速掌握日本市场的情况，公司派人员直赴日本，主要运用调查法搜集一手资料。
调查显示，日本市场需求潜量大，购买力强，且没有同类产品竞争者，使公司人员兴奋不已。
在调查基础上又按年龄层次将日本女性化妆品市场划分为15---18岁、18---25岁（婚前）、25---35岁及35岁以上四个子市场，并选择了其中最大的一个子市场进行重点开发。
导论讨论与案例分析
一、讨论题1、通过组织行为学导论部分的学习，你有哪些收获？或你认为应树立哪些管理理念？2、组织是结构化好还是人性化好？二、案例分析题百利诊所百利诊所是一家位于广东省某市的以诊断为主的医疗组织。
该所创建于20世纪80年代末，主要为社区居民提供诊断服务，该所拥有20名高级医师、近百名技术与辅助职员，其中70%的技术与辅助职员是女性。
百利诊所购置了许多先进的诊断仪器，医务人员利用这些设备为病人检查身体，一旦发现疾病，便推荐病人到相应的大医院治疗。
1995年，诊所所长麦恩在一些管理学书上看到西方“新工作周”的介绍，决定改变原来的每周5天/40小时工作制，实行4天/40小时工作制。
麦所长相信诊所不但应在医疗实践上创新，而且更应在人力资源政策上创新。
4天/40小时工作制度仅适用于技术与辅助人员，不适用于医师。
麦所长告诉员工，新工作制将在试行6个月后评估。
6个月后，麦恩任命了一个5人小组负责评价新工作制的优点以及员工的态度。
工作制度调查表1.结论：经调查，4天/40小时工作制的缺点远远大于优点，建议恢复使用5天/40小时工作制。
2.程序：评估小组用了调查问卷和非正式访谈两种方法研究新工作制。
第一是调查问卷法。
所有正式职员都被要求填写“工作制度调查表”。
结果显示，有30%的职员赞成新工作制，其余人不赞成。
新工作制的问题多于潜在优势。
第二是非正式访谈法。
访问了18位没参与问卷调查的职工，其中有13人不赞成新工作制。
提到最多的问题是扰乱工作与家庭生活。
提到最多的优点是缺勤减少和交通费降低。
[思考题]1.实行4天/40小时新工作制的目标是什么？2.五人小组的评估工作做得如何？用了哪些方法？3.根据研究结果，麦恩所长应如何做？福肯电脑公司福肯电脑公司的管理人员每星期三上午定期聚会，研究制定一份他们认为是“福肯价值观”的文件。
他们的讨论范围很广，包括公司文化指什么、应该是怎样的，以及怎样创造这种文化。
当然，他们可能也受周围环境中其他公司的影响，因为福肯公司坐落在加州的硅谷地区。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)
引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。
在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。
本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。
正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。
招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。
2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。
同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。
二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。
员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。
2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。
可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。
三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。
员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。
2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。
并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。
四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。
他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。
2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。
人力资源管理案例分析汇总
(一)招聘中层管理者得困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司就是问题:(1)这家公司确实存在有提拔与招募问题吗?(2)如您就是咨询专家,您会有哪些建议?1.这个公司显然存在着选拔与招募方面得问题。
在这个案例里面,一开始她们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新得知识得技能,不能满足岗位需要。
接着请外界得中介招募机构,招到一批工商管理专业得学生,还就是比较满意得,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。
内部找不到满意得,而满意得外部人才又走了,这就就是问题得所在。
2.那么产生问题得原因就是什么呢?一般选拔人得条件比较高,要德才兼备,这往往就是一种理想。
在这种状态下,我们往往就是瞧能找不找得到人才。
在这里面,内部总就是找不到合适得人才。
一个可能就是员工得素质确实比较低。
接着可能就是她得要求比较高。
这种情况下,我们要做工作分析。
首先要分析问题得原因。
通过工作分析,确认哪个中层干部需要什么样得资质、能力、技能,给她们作一个分析,这样把她们得标准定实。
第二个就就是为什么招本专业得学生后又走了呢?那问题就是两年周期比较长,而这些人就是刚毕业,她们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理。
所以就直接去招聘又懂专业,又懂管理得人。
这样一来就有活干,她来之后,一定得到公司得重视,她得价值得以实现,那么当然她就不会搞砸,这个问题也就不会发生。
可能招得也不就是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法,外部招聘这些管理类学生后,对她们说明理由。
就就是说,不就是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层得岗位了,让她们瞧到曙光,瞧到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样得困难,但她们瞧到将来得发展,可能能忍受,可我们往往有些企业不告诉她,她们可能会走。
第四就是内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位得要求,那么我们找一些有潜力得人,进行培训。
如此一来,这个问题就能解决。
米勒啤酒案例分析1
米勒啤酒案例分析菲力浦摩里斯公司是生产经营“万宝路”香烟的的公司，它在1970年买下了米勒啤酒公司，并运用市场细分策略，到1980年，米勒啤酒的市场份额已经达到了21."1%，成了市场上啤酒业龙头老大。
米勒公司原本是一个业绩平平的企业,60年代末期,在全美啤酒行业中排名第七,市场占有率仅为4%.到1983年,米勒公司的市场占有率达到21%,仅次于排名第一的布什公司(市场占有率为34%),但已将排名第三,第四的公司远远抛在了后头,以至于当时人们普遍认为米勒公司创造了一个奇迹.那么米勒公司是如何创造这一奇迹的呢。
首先,米勒公司在做出营销决策前,经过调查发现,根据对啤酒饮用程度的不同,可将消费者分为两类:一类是轻度饮用者,另一类是重度饮用者,而且其引用量是轻度饮用者的八倍.结果一出来,米勒公司马上意识到他们面对的是怎样一个消费群米勒公司果断的决定将"海雷夫"啤酒定位于多数为领阶层的重度饮用者身上,并将定位体现于米勒公司的新广告上.广告画面中出现的都是激动人心的场面:年轻人骑着摩托车冲下陡坡,船员们在狂风巨浪中驾驶轮船,甚至还请来了篮球明星助阵.新产品上市后,市场反应热烈,很快赢得了蓝领阶层的喜爱。
米勒公司并没有就此罢手,他们决定乘胜追击.根据啤酒热量的高低,划分出高热度啤酒市场和低热度啤酒市场,并进入低热度啤酒市场,推出了"莱特"牌啤酒.开始,许多啤酒商并不看好米勒公司的这一决策,认为他们进入了一个"根本不存在市场的市场".但米勒公司并没有放弃,他们从广告宣传上入手,反复强调莱特啤酒的优点,还对其进行了重新的包装.产品投入市场后,当年在美国销售量就达200万箱,并在以后几年迅速上升。
米勒公司的啤酒销售取得了巨大的成功,被人们称为"世纪口味的啤酒公司。
答：米勒公司所依据的变量进行"啤酒市场"细分：1.市场细分是进行营销活动时最基本，也是最重要的工作。
南京大学-2020年人力资源管理概论-期末考试-案例分析汇总
第一章人力资源概论导论相关案例米勒是一位离了婚的人并且是3个上小学孩子的母亲。
也在贝西佛姆公司做插图画家以维持家庭生活。
她的正常工作时间为周一至周五早8：00到晚5：00，而孩子们的学校于每个工作日上午9：00上课，下午3：30放学。
她做好了孩子们放学后的安排，却面临着一个难以解决的问题，即如何在早晨送完孩子上学后按时赶来上班。
虽然学校校长允许孩子们每天早上7：45进入教学楼等待上课，但米勒担心她不可能无尽头地这样提早把孩子送去并放在学校教学楼等候，利兹面临着母亲的角色和工作的角色的矛盾。
讨论题：（1）有人提议米勒只有通过再次结婚，可免于生活的压力，在家照顾孩子，以解决困难。
请你谈谈对这一提议的看法。
（2）有人认为实行了弹性工作时间制就能解决米勒的困难，请你谈谈有哪些工作是可以用弹性工作时间制的？（3）结合米勒的案例，谈谈中国人力资源管理面临哪些挑战？答案要点：（1）此观点具有一定的性别歧视性。
（2）知识型员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间的；另外非服务性职位也可以参照实行弹性工作时间制。
（3）此案例中反映着中国人力资源面临着僵化的组织管理（如僵化的考勤制度、单一的福利项目等）与日益多元化的个性需求间的矛盾。
这种矛盾首先是因为对于个性需求的尊重不够；其次，这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构（官僚制、准官僚制般的刚性特征十分强烈）、管理技术缺乏（静态的、稳定的对象最好管理）、管理者的惰性以及领导的不重视（国内企业人力资源管理工作的好坏同领导是否重视有密切联系）；最后，从技术的解决途径上看除了“弹性时间”外还可以采用“菜单式”福利模式，企业可以提供多种福利让员工选择，当然也包括类似的家政服务，或折合补贴让员工请家政人员等。
第二章人力资源战略管理相关案例高露洁-帕尔莫立夫公司是一家年销售额超过5亿美元的全球性大生产公司，它目前的总经理是在几年前就职的。
在他刚刚就职后不久，他就为公司制定和明确了一个以所谓“公司进取精神”为基础的新的战略方向。
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• J．J .米勒公司是生产电子仪器部件 的小公司．此公司是许多大器材商 的主要提供者。由于订货和需求的 减少，米勒公司的管理面临两种情 况：减少资本和裁减职员。米勒是 一家没有工会的公司，坐落在德克 萨斯州达拉斯郊外一个叫麦斯魁特 的地方。公司以奖金奖赏职员并从 未解雇过任何职工，一向以对职工 公平对待而自豪。在今天的会议上， 总裁要求你排出生产线1—7名职工， 作为公司历史上第一批不情愿的解 雇人员。
• 1.公司尚具有前景 • 2.公司解决困境的办法：减少资 本（人力成本）、裁减职员 • 3.公司地处经济欠发达地区，需 考虑种族、国籍、以及社会舆 论 • 4.公司形象：对职工公平、奖金、 从未解雇
• 5.第一批解雇人员
职工情况分析
• • • 多莫斯基——白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年， 工作表现良好。在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。 陈罗旺——东方人，男：年龄35岁：已婚，一个孩子．在米勒公司任职仅18 个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。 卡拉他——白人，女；年龄42；丈夫最近残废。支付两个孩子上大学。自认为 必须工作，自愿干任何一种工作。工作一般。在米勒公司任职七年。 葛拉巴——西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。工作良好，正被公 司考虑送去培训以提高技术。 格林——黑人，男；年龄33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、 稳定。一直建议在米勒公司成立工会。任职五年。 杰克——白人，男：年龄49，已婚，五个孩子。自米勒开业以来一直在公司 任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳 定。 玛丽——西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。 因养育一个残废孩子有困难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情题的原则
• 1.减少用人成本
• 2.合理配置人力资源 • 3.适应公司现在及未来发展需要
• 4.维护公司形象
• 5.承担社会责任
筛选裁员的要素
• • • • • • • • • 1.人工成本：工龄长，工资高；工作表现好，工资高。 2.公司对其依赖程度：业务骨干？人才梯队？ 3.员工关系：公司处于困难时期，亟需良好的员工关系 4.忠诚度：按工作年限划分 5.工作能力： 6.工作纪律： 7.企业形象：维护公平公正 8.社会影响：考虑国籍、种族 9.家庭负担：考虑再就业能力及家庭收入开支
• 9个要素，根据各人情况，按照对公司有利则分值高的原 则，在0-5之间打分，见下表
2018/11/29
序号
姓名
人工成 本
0.3
依赖度
员工 关系
0.1 3 1 3
忠诚 度
0.1 3 3 4
工作能 力
0.1 3 5 3
工作纪 律
0.1 2 3 3
社会影 响
0.05 0 1 0
家庭 负担
0.05 2 1 3
总计
加权 系数 1 2 3 多莫斯 基 陈罗旺 卡拉他
0.2 4 5 2
3 4 3
2.9 3.5 2.75
4 5
6 7
葛拉巴 格林
杰克 玛丽
4 3
1 3
5 4
1 2
3 4
1 2
3 3
2 3
4 3
3 3
3 3
0 2
1 1
0 1
0 2
0 3
3.55 3.15
1.1 2.5
2018/11/29