中挪劳动关系与人力资源管理研讨会报名表重点
XXX人力资源管理《劳动关系与社会保障实务》形考任务4参考答案
XXX人力资源管理《劳动关系与社会保障实务》形考任务4参考答案XXX人力资源管理劳动关系与社会保障实务》形考任务4参考答案形考任务四一、名词解释（每题5分共35分）1、劳动合同是劳动者与用工单位之间明确双方权利和义务的协议。
按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。
2、集体谈判是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，而谈判结果具有法律约束力。
其目的是希望劳资双方能够在一个较平等的情况下订立雇佣条件，以保障劳方应有的权益。
而集体谈判权就是一些国家及地区赋予劳工的一种权利。
3、集体合同是指企业行政和工会双方签订的，以完成生产任务和改善职工的物质生活条件。
劳动条件为中心内容的书面协议。
4、劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
5、劳动争议仲裁是指XXX根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。
二、简答题（每题10分共60分）6、控制社会保障成本的基本方法答题要点：1）提高对加强人工成本管理的认识；2）精减人员、合理定岗定编，控制劳动力的投入；3）加强人工成本的比率控制；4）加强人工成本的弹性控制。
7、劳动合同法中关于社会保障的基本内容答题要点：第三条规定劳动者享有多项劳动权利，包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
第五条规定国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六十二条规定女职工生育享受不少于九十天的产假。
第七十条规定国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
人力资源管理专题研讨会讨论课题(1).
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源专题研讨会讨论课题一、处理好薪酬持续增长与和谐劳动关系公交一体化三年多来，每年都在加工资，充分体现了关心关爱。
薪酬的持续增长目标之一是吸引和留住有利于企业目标实现的员工。
在薪酬管理中，如果将工资、奖金和福利等比喻为“经济基础”，那么晋升、发展空间和人际关系等则为“上层建筑”。
经济基础决定上层建筑。
经济基础是薪酬管理发挥作用的必要条件，而上层建筑的有效建设则能发挥出更强大的激励作用。
忽视经济基础，降低薪酬水平，无法做到吸引人才；不重视上层建筑的建设，只一味地提高薪酬水平，也无法留住人才。
去年的加工资充分体现了：（一）、薪酬与业绩挂钩只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
从分析司机的道路复杂性、难易程度、工作所需要工时、公里、人次和工作态度等方面相结合，对岗位的价值进行量化评估，从去年五月加薪到现在已经得到了很好的证明。
从薪酬结构上看,薪酬与业绩挂钩也丰富了薪酬的内涵。
（二）、构建动态薪酬体系经济是不断向前发展的，市场亦是瞬息万变，企业的战略目标也在不断的修正与定位。
如果薪酬管理一成不变，就不能适应企业的变革，甚至会阻碍企业的发展。
一方面，企业根据自身的生产经营和发展情况，以及其他相关因素的变动情况，应对薪酬制度及时更新、调整和完善。
另一方面，根据调动各方面员工积极性的需要，随时调整各种报酬的权重，适时调整激励对象和激励重点，增强激励的针对性和效果，使企业适应方方面面动态所需，统一企业效率与员工满意度。
（三）、薪酬透明化企业应与员工在薪酬方面进行沟通，其目的在于让员工明白公司为他们所付出的代价。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了薪酬高的人自有其高的道理；薪酬低的人也自有其不足之处。
薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的。
二、处理好招工难与留住人的关系破解“招工难”的关键是“留住人”，应该说，现在公司已经不限地域招聘司机，只要关注，只要认真努力去做，招到人并不是什么难事，难的是留住人这篇文章。
《人力资源管理研讨》课件
薪酬福利的构成：基本工资、 绩效工资、福利补贴等
薪酬福利的管理：定期调整、 绩效考核、福利发放等
薪酬福利管理的应用和改进
薪酬福利管理的 重要性：提高员 工满意度，增强 企业竞争力
薪酬福利管理的 应用：包括基本 工资、绩效工资、 福利等
薪酬福利管理的 改进：根据市场 行情和员工需求 进行调整，提高 薪酬福利的竞争 力
选拔方法与技巧
面试：通过面对面交流，了解应聘者的能力、性格、价值 观等
笔试：通过测试应聘者的专业知识、技能、逻辑思维能力 等
心理测试：通过心理测试了解应聘者的性格、价值观、心 理素质等
背景调查：通过调查应聘者的教育背景、工作经历、人际 关系等，了解其真实性和可靠性
团队协作测试：通过团队协作任务，了解应聘者的团队协 作能力、领导能力等
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管理概述 拔
展
管理
PART 1
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PART 2
人力资源管理概述
人力资源管理的定义和重要性
定义：人力资源管理是指通过科学的方法，对人力资源进行有效的规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、 劳动关系管理等，以提高组织的效率和竞争力。
绩效评估的方法和流程
目标管理法：设定明确的目标，评估员工是否达到目标
关键绩效指标法：设定关键绩效指标，评估员工是否达到指标
360度评估法：从多个角度评估员工的绩效，包括上级、同事、下属等
劳务派遣员工管理制度
劳务派遣员工管理制度目录一、总则 (3)二、劳务派遣员工基本信息管理 (3)2.1 员工个人资料 (4)2.1.1 基本信息 (6)2.1.2 联系方式 (6)2.1.3 居住地址 (7)2.2 员工合同管理 (8)2.2.1 合同签订 (9)2.2.2 合同期限 (10)2.2.3 合同变更与解除 (12)三、劳务派遣员工岗位与职责 (13)3.1 岗位设置 (14)3.2 岗位职责 (15)3.3 岗位调整与变更 (16)四、劳务派遣员工培训与发展 (17)4.1 培训内容 (18)4.2 培训方式 (20)4.3 培训效果评估 (21)4.4 职业发展 (22)五、劳务派遣员工绩效管理 (23)5.1 绩效考核标准 (24)5.2 绩效考核流程 (26)5.3 绩效反馈与面谈 (27)5.4 绩效激励与奖惩 (28)六、劳务派遣员工福利与保障 (29)6.1 社会保险 (30)6.2 公积金 (32)6.3 工资支付 (33)6.4 劳动保护 (34)七、劳务派遣员工劳动关系管理 (35)7.1 劳动争议处理 (36)7.2 劳动合同续签 (37)7.3 劳务派遣协议管理 (39)八、劳务派遣员工日常管理 (40)8.1 出勤管理 (42)8.2 请假与销假 (44)8.3 员工考勤 (45)九、劳务派遣员工离职管理 (46)9.1 离职申请 (48)9.2 离职审核 (49)9.3 离职手续办理 (50)9.4 离职后事项处理 (51)十、附则 (53)10.1 解释权归属 (53)10.2 修订日期 (54)一、总则为规范本公司的劳务派遣员工管理，保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，结合本公司实际情况，制定本制度。
本制度所称劳务派遣员工是指按照劳动合同约定，被劳务派遣公司派遣到本公司从事临时性、辅助性或替代性工作的员工。
公司应遵循合法、公平、公正、诚信的原则，对待所有劳务派遣员工，确保员工的合法权益不受侵犯。
人力资源管理师报名时间2022年
人力资源管理师报名时间2022年摘要：人力资源管理师考试是我国具有一定权威性的职业资格考试之一，对于从事人力资源管理工作的从业人员而言，获得人力资源管理师证书是一种重要的认可和提升。
因此，了解人力资源管理师报名时间对于有意向参与考试的人员至关重要。
本文将详细介绍2022年人力资源管理师报名的具体时间及相关事项。
一、人力资源管理师报名时间根据往年的经验，人力资源管理师考试报名时间一般在每年的3月份开始，为期一个月。
具体的报名时间会根据国家人力资源行业协会等主管部门的安排而有所调整，因此考生应及时关注相关媒体和官方发布的通知，以确保不会错过报名时间。
二、报名条件报名参加2022年人力资源管理师考试需要满足以下条件：1.具备中华人民共和国国籍；2.具备本科及以上学历；3.具备一年以上与人力资源管理相关的工作经验；4.没有因犯罪受过刑事处罚。
在报名时，考生需要提供相关证明材料，如身份证、学历证明、工作经验证明等。
不同地区可能需要具备不同的材料，请根据当地协会或部门发布的具体要求进行准备。
三、报名方式人力资源管理师考试报名通常采用线上报名的方式。
考生可以通过国家人力资源行业协会等相关机构官网进行报名。
在报名时，考生需要先注册一个账号，填写个人信息和相关资料，然后缴纳报名费，最后提交申请。
请考生务必仔细阅读报名须知，确保填写准确无误。
四、报名费用人力资源管理师考试的报名费用在每年可能会有所调整，请根据官方通知进行查看。
一般而言，报名费用包含了考试的相关费用，包括试卷印刷、阅卷、证书等费用。
考生在报名时需在线支付报名费用，并保留好支付凭证作为备案。
五、其他注意事项1.在报名之前，考生要提前了解考试的内容和相关的报考政策，并确保自己具备相应的知识和技能，以便能够顺利通过考试；2.报名时填写的个人信息要准确无误，以免因为信息不符而导致申请失效；3.报名前需进行资质审查，确保自己的学历和工作经验符合报名条件；4.若有需要，考生可以报考多个级别的人力资源管理师资格，但需注意时间和工作经验的要求；5.报名时间一旦过期，将无法再进行报名，遗憾错过报考机会。
人力资源管理制度
人力资源管理制度第一条试用期内员工有以下情形之一者，公司可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；本项所称“不符合录用条件”是指包括但不限于以下情形：1、隐瞒个人真实信息（包括但不限于虚假填写《员工应聘登记表》或《员工履历/简历表》等由乙方提交公司的有关个人材料）；2、员工与其他用人单位存在劳动关系（含非全日制用工方式），未向甲方声明；3、其他不符合录用条件（以甲方招聘/录用过程中制定的招聘/录用条件为准）的情形。
（二）严重违反公司规章制度的；本项所称“严重违反公司规章制度”是指包括但不限于以下情形：1、出勤率低于90%（试用期2个月以内，出勤率以“周”为统计周期；试用期2个月以上，出勤率以“月”为统计周期）者；2、同时与其他用人单位建立劳动关系（含非全日制用工方式）者；3、无故缺席会议或培训2次以上者（含本数）；4、工作时间内无故脱岗或迟到、早退10次以上者；5、一个月连续旷工2天或累计旷工3天，一年内累计旷工5天及以上者（员工如需请假，必须提交书面申请，经部门负责人批准并在行政人事部备案后方可生效，否则按旷工处理）；6、医疗期满或假期期满后超过2天（含2天）未返（到）岗工作者（经员工向相关领导书面说明情况并经该领导同意者除外）；7、违反考勤制度，上下班无故不按要求打卡、或请他人代为打卡、或为他人打卡5次以上（含本数）的；8、未经主管领导同意，私自调换工作岗位或工作区域者；9、以任何方式泄漏公司商业秘密者；10、因个人利益打击报复员工，克扣员工工资、奖金并经查实者；11、在工作时间或办公场所内吸毒、赌博、打架斗殴的；12、对公司员工或客户进行咒骂或使用侮辱性语言，影响公司正常工作秩序或造成其他严重后果的；13、虚构、散布谣言，或故意煽动其他员工对公司不满的；14、被依法行政拘留、司法拘留、列入失信黑名单或被依法追究刑事责任者；15、因涉嫌犯罪被依法拘留或逮捕后3天内未告知公司者视为被依法追究刑事责任者；16、利用职务便利虚报（含挪用）公司借支费用或者虚报销售台帐、费用台帐从中谋利者（违反本项规定，除向公司返还相关费用外，还需承担相应的赔偿责任）；17、违反公司规定擅自提货或超越职权范围以甲方名义向客户做出任何承诺或私自签订任何协议的；18、故意伪造、删节改销售流向的（违反本项规定者当月津贴、补助及奖金予以扣发）。
人力资源管理专业知识与实务重点
人力资源管理专业知识与实务重点—汇总—经济师人力资源管理专业知识与实务重点—法律责任与执法—经济师2011—10—28 16：57 来源：评论：0点击：17一、劳动法律责任(一)劳动法律责任形式劳动法律责任有行政责任、民事责任和刑事责任三种形式。
其中行政责任又有行政处罚与行政处分两种方式。
（二）用人单位违反劳动法律的责任X熟悉用人单位违反劳动法律的责任12类，重点掌握1、3、4，一般掌握5、6、7、12类（1）侵害女职工及未成年工权益的法律责任X1)侵害女职工和未成年工权益的，由劳动行政部门责令其改正，并按受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的的罚款;2）对女工或未成年人,造成损害的，应当承担赔偿责任。
重点掌握侵害女职工权益的情形6种,侵害未成年人权益的情形2种：● 安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；● 安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动的;● 安排怀孕七个月以上的女职工,不延长工作时间和夜班劳动；● 女职工生育享受不少于九十天的产假的；● 安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及安排其延长工作时间和夜班劳动的.侵害对于未成年工的情形有两种:● 安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动的；● 用人单位未对未成年工定期进行健康检查的.（2）规章制度违法的法律责任劳动行政部门给予警告责令改正；逾期不改的,给予通报批评；给劳动者造成伤害的，应当承担法律责任。
（3）未订立书面劳动合同的法律责任X劳动行政部门责令改正;自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。
(4）未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任X自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
人力资源与劳动关系方向进修班招生简章
人力资源与劳动关系方向进修班招生简章-------------------------------------------------------------------------------- 作为既注重理论又注重方法，既注重学术又注重实践的一门综合性基础学科，社会学既为我们解决实际工作中的问题提供了系统的思路，又是工商管理、公共管理的知识源泉之一。
劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，有效的人力资源开发和管理是实现用人单位和劳动者利益最大化的核心问题。
社会学以独特的理论视角和实用的方法技术为21世纪的工会干部、人力资源管理者、企业管理人员、党政管理人员提供了胜人一筹的创新思维模式。
为适应社会经济发展对高层次专门人才的需要，培养具有社会学视野的中、高级领导者和管理人员，经市学位办批准备案，我系2004年举办社会学专业研究生课程进修班，即在职研究生进修班。
一、报名条件1．遵守法律、法规，身体健康，并能坚持在职学习者；2．大专及以上学历的机关和企业、事业单位的在职人员，特别是工会干部、劳动保障干部、人力资源管理者。
二、课程设置按硕士培养方案设置课程、配置师资。
A．方向课程（12门）：1．应用社会学7．经济社会学2．人类学与管理文化8．社会资本与人际关系研究3．社会阶层分析9．保障社会学4．社区研究与社会工作10．劳动关系与劳动社会学5．社会心理学与管理心理学11．人力资源开发和管理6．组织（管理）社会学与组织行为学12．企业伦理与企业社会责任B．学位课程（4门）：1．社会学概论2．社会调查研究方法3．西方社会学和社会学史4．理论注：以上课程安排既考虑到全体学员渴XX用新知的学习需求，又考虑到部分学员申请学位的应试需求。
教务说明：①考核采用撰写课程论文或随堂考核的方式，及格成绩为60分。
申请硕士学位的考试方法另见相关说明。
②凡本班学员，可旁听我系在校本科、硕士、博士课程，并可旁听其他方向的课程。
单位人力资源管理制度选集大全
制度模板1：员工甄选录用管理制度第一章甄选工作标准第一条甄选程序1、用人部门填写《人员增补申请表》并附《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报主管领导审批通过后，送人力资源中心。
2、人力资源中心决定招聘方式，并发布招聘信息。
3、人力资源中心依据求职者提供的资料进行初步筛选。
4、初审合格者由人力资源中心通过电话通知时间、地点，进行初试。
5、测验：让申请人进行口试、笔试或小组讨论，进行智力、性格及写作测验，从中了解申请人的应变能力、智力水平、个性及公文水平。
测验的种类6、深入面谈：安排考试合格的应征者再次进行比较深入的面谈，由人力资源中心会同用人部门负责人或分管领导进行，可进一步了解申请人的抱负、专长及兴趣等。
7、讨论及决定初步录用A、参加评价过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人将对候选人的选拔评价中的表现进行讨论和评价，由用人部门负责人、分管领导或董事长作出录用决定；B、参加评估过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人都应提出对每个候选人的评价报告，部门经理的评价报告重点在于专业技能方面，人力资源中心招聘负责人提供的评估报告的重点在于核心能力方面的评价。
第二条并非所有职位都必须经过以上的程序来招聘人才，通常，较重要的职位需要经过较多的程序，而普通的职位则可以将程序简化。
第二章录用管理第三条确定初步录用者后，人力资源中心应于三日内发出录用通知书。
第四条入职体检要求被初步录用的人员参加身体健康检查，保证候选人不会由于健康的原因而影响工作。
对身体合格的候选人可以做出正式录用决定，通知其报到。
第五条新员工报到：1、填写“入职登记表”、“员工登记表”，办理试用期薪酬核定。
2、收齐报到应缴资料（身份证复印件、学历证复印件、职称证或资格证复印件、照片等）建立个人资料档案，编号列管。
第六条新员工入职程序：1、领取员工手册及工作卡（牌）；2、提取考勤指纹并向其说明使用方法及考勤时间；3、领制服；4、如有需要，填写“住宿申请单”；5、登记领取办公用品；6、视情况引导其参观及安排入职培训有关准备工作。
人力资源管理法律基础劳动法考试重点全集含论述题
⼈⼒资源管理法律基础劳动法考试重点全集含论述题⼈⼒资源管理法律基础劳动法概述1.⽴法⽬的狭义上的法律包括我国全国⼈⼤制定和修改的基本法及全国⼈⼤常委会制定和修改的其他法律，其效⼒仅次于《宪法》。
我国劳动法⽴法的⽬的包括保护劳动者的合法权益，确⽴、维护和发展稳定的劳动关系，促进经济发展和社会进步三个⽅⾯。
2.劳动者的权利个体劳动权（劳动就业权，劳动报酬权，休息休假权，社会保险权，劳动保护权，职业培训权，劳动争议提请处理权，法律规定的其他权利）集体劳动权（团结权，集体谈判权，集体争议权，民主参与权）3.劳动法为什么要“⽚⾯”保护劳动者的合法权益？1)劳动者的弱者地位历史——⽪尔勋爵于1802年提出《学徒健康与道德法案》获得英国国会通过，是⽬前公认的最早的劳动法，实际上是第⼀部保护童⼯的劳动⽴法。
劳动法⾯世的理由和⽬的就是为了保护处于弱者地位的劳动者的合法权益。
现实——劳动⼒市场供需状态和劳动对于劳动者的意义是导致现实中劳动者“弱者”地位的主要原因。
已形成的劳动关系——依附性导致劳动者仍然处于弱者地位。
2)法律维持社会公平和正义的⽅式“不法是对法的否定，法是对不法的否定，通过否定之否定来达到新的肯定”⼈类社会不允许弱⾁强⾷的丛林法则成为社会规范，法律从根本上说应该是弱者的法律，法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，⽽不是那些获得利益的幸运⼉。
4.劳动法对⼈的不适⽤范围公务员和⽐照实⾏公务员制度的事业组织和社会团体的⼯作⼈员（⾏政法）普通的农村劳动者（家庭联产承包合同）现役军⼈（兵役法）家庭保姆（民法）劳动法律关系5.劳动法的调整对象劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系6.劳动关系的特征劳动关系的双⽅当事⼈具有确定性劳动关系形成于劳动过程中并以劳动为其主要内容劳动关系是基于职业的、有偿的劳动⽽发⽣的劳动关系是兼具利益冲突和利益共⽣的社会关系劳动关系既具有法律上的平等性，⼜具有实现这种关系的⾪属性判断劳动者与⽤⼈单位是否存在劳动关系有三个标准：⽤⼈单位和劳动者主体适格劳动者接受⽤⼈单位管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分7.劳动法律关系的特征主体之间具有平等性和⾪属性交错共存的特点内容体现了国家与当事⼈的双重意志客体表现为兼有⼈⾝性与财产性的特定的劳动⾏为和财物围绕劳动者的保护⽽展开8.劳动关系与劳动法律关系的异同联系：劳动关系是劳动法律关系产⽣的客观依据，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式，是实际劳动关系的法律外⾐；劳动关系不仅仅反应劳动关系，⽽且当其形成后，会给具体劳动关系以积极的影响，如引导、矫正、协调现实的劳动关系，从⽽维护和促进劳动关系的发展。