医院薪酬管理
医院薪酬管理
二、医院薪酬管理的新目标
(一)适应新生产要素调整带来的薪酬分配变 化 (二)强调薪酬的组织和社会的相对公平 (三)重视员工的精神激励 (四)构建薪酬管理新体系
三、医院薪酬管理新原则
(一)坚持效率优先，兼顾公平原则 (二)坚持“以人为本”的原则 (三)坚持与时俱进的原则 (四)坚持科学发展观的原则
7．其他特殊分配形式
(1)特殊贡献奖。 (2)不定期单项奖。 (3)院长特别奖励。
8．员工福利
社会性福利 医院内部福利
第三节 医院薪酬管理新模式
一、医院薪酬管理新趋势 1．薪酬制定的依据要更多地反映市场而不 是工作本身的价值。 2．薪酬福利设计要更富弹性并走向多元化。 3．薪酬分配形式要逐步由货币主导型向资 本主导型过渡。 4．薪酬支付形式要趋于多元化。
在医院管理实践中，医院院长和医院管理者思考较 多的薪酬问题有： 传统的工资十奖金的薪酬制度是否适应于现代医 院管理的发展要求? 医院的薪酬是否就是工资、奖金?仅仅靠货币性 的薪酬是否能满足医护员工的需求，能否充分激 发人的积极性? 医院各种不同对象的薪酬应如何设计?如何为重 要岗位员丁提供较高薪酬，为普通员工提供合理 薪酬? 医院的薪酬体系能否支持人力资源系统，提高员 工的积极性?能否支持医院发展战略，实现医院 的发展目标?
二、医院薪酬管理的相关认识
1．传统薪酬观与现代薪酬观 传统的薪酬观就是将薪酬认同为劳动力的价 格，也是医院的一种劳动成本，是一种生 产费用。 现代的薪酬观则认为薪酬是员工绩效的回报， 也是医院的一种人才资本，是一种促进医 院和员工共同发展的桥梁。
2．内在薪酬和外在薪酬 将非货币报酬定义为内在薪酬； 将工资和薪水、员工福利及一次性货币报 酬定义为外在薪酬，仅作为计算退休金和养老金等的 基数，将其中一部分分离作为委托经营奖金分配 的组成部分。根据职称、职务、岗位风险等分档 重新分配。 (2)医院除核定工资外的可供分配部分，根据综合 托管指标(含经济指标和效率指标)完成情况，业 务结余相应比率部分整体进行分配。 (3)员工交纳债权形式的“风险金”，风险工资与 “风险金”及托管考核挂钩。员工薪酬＝基本工 资+奖金+风险工资。风险工资概念的提出，使员 工分配与医院整体经营情况之间的关系更为密切。
医院薪酬绩效管理制度
第一章总则第一条为规范医院薪酬管理，提高医院整体竞争力，激发员工工作积极性，保障医院可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括但不限于医生、护士、技术人员、管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，确保薪酬与绩效相匹配。
第二章薪酬结构第四条医院薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和福利五部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、职称、学历、工作年限等因素确定，按月发放。
第六条绩效工资：根据员工工作绩效、科室绩效、医院整体绩效等因素确定，按月发放。
第七条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按月发放。
第八条奖金：根据员工年度绩效、医院年度绩效等因素确定，年终一次性发放。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章绩效考核第十条医院设立绩效考核委员会，负责制定绩效考核方案，组织实施绩效考核工作。
第十一条绩效考核分为个人绩效考核和科室绩效考核。
第十二条个人绩效考核指标包括：（一）工作态度：包括出勤、请假、考勤等。
（二）工作能力：包括业务水平、技能提升、创新等。
（三）工作业绩：包括完成工作任务、取得成果、患者满意度等。
第十三条科室绩效考核指标包括：（一）科室业务收入：包括门诊收入、住院收入等。
（二）医疗质量：包括医疗安全、服务质量、患者满意度等。
（三）成本控制：包括科室运营成本、药品费用等。
第四章薪酬发放与调整第十四条薪酬发放：（一）基本工资、津贴补贴按月发放。
（二）绩效工资、奖金按月或年终发放。
第十五条薪酬调整：（一）根据国家政策、行业薪酬水平及医院经营状况，适时调整薪酬结构。
（二）根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予薪酬晋升。
第五章附则第十六条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度如有未尽事宜，由医院绩效考核委员会根据实际情况予以补充和完善。
医院薪酬管理
医院薪酬管理在医疗行业中，医院薪酬管理是一项至关重要的工作。
它不仅关系到医护人员的工作积极性和满意度，还直接影响着医院的服务质量和整体运营效率。
薪酬管理的首要任务是制定合理的薪酬体系。
这需要充分考虑医院的战略目标、经济状况以及市场竞争等多方面因素。
对于医院来说，其战略目标可能包括提升医疗技术水平、拓展服务领域、增强患者满意度等。
在确定薪酬体系时，要确保薪酬能够与这些目标相匹配，激励员工为实现目标而努力。
市场竞争也是影响薪酬制定的重要因素。
如果医院的薪酬水平低于同地区同类型医院，可能会导致优秀人才的流失；反之，如果薪酬过高，又会增加医院的运营成本。
因此，必须对市场进行充分的调研，了解同行业的薪酬水平，从而制定出具有竞争力又合理的薪酬标准。
工作岗位的差异在薪酬管理中也应得到充分体现。
医生、护士、行政人员、后勤人员等不同岗位，其工作性质、责任大小、技能要求等都各不相同。
例如，医生的工作往往需要高度的专业知识和丰富的临床经验，承担着较大的责任和风险，因此其薪酬水平相对较高；而后勤人员的工作相对较为简单和常规，薪酬水平则相对较低。
通过合理区分不同岗位的薪酬，能够体现工作的价值差异，激发员工在各自岗位上发挥最大的效能。
绩效评估是医院薪酬管理的关键环节。
一个科学、公正、有效的绩效评估体系能够准确地衡量员工的工作表现，为薪酬调整提供依据。
在设计绩效评估指标时，应结合医院的工作特点和目标，涵盖工作质量、工作效率、服务态度、团队合作等多个方面。
对于医生来说，治疗效果、手术成功率、患者满意度等可以作为重要的评估指标；对于护士，护理质量、护理操作的规范性、病人的康复情况等则是关键的考量因素。
绩效评估的过程要确保公平公正。
评估者应具备客观的态度和专业的能力，避免主观偏见和人情因素的干扰。
同时，要给予员工充分的反馈和沟通机会，让他们了解自己的工作表现以及改进的方向。
根据绩效评估的结果，对表现优秀的员工给予相应的薪酬奖励，如绩效奖金、晋升、调薪等；对表现不佳的员工，则要提供帮助和培训，促使其改进工作。
现代医院管理制度薪酬
现代医院管理制度薪酬一、现代医院管理制度的薪酬体系设计原则1.公平性：薪酬设计应当公平合理，避免存在差别过大导致内部职工之间的不公平感，同时也要避免与其他医院相比造成不公平竞争。
2.激励性：薪酬设计是激励医疗人才积极工作的有效手段，要根据不同员工的工作业绩和能力水平制定不同的薪酬激励措施，激发员工的工作热情和积极性。
3.透明性：薪酬设计要尽量保持透明，让员工明确自己的工资来源和构成方式，避免因为薪酬不透明引发员工的不满和抵触情绪。
4.竞争性：医院的薪酬水平应当具有竞争力，既要吸引和留住医疗人才，又要控制薪酬成本，确保医院长期稳健的发展。
5.长期性：薪酬设计要有长期性的考虑，不仅要关注短期激励，还要考虑如何激励员工持续提升能力和工作绩效，实现长期稳定发展。
6.效益性：薪酬设计要与医院的运营效益相匹配，既要确保员工获得公平报酬，又要保障医院的正常运转和发展。
二、现代医院管理制度的薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工参与医院工作的最基本报酬，较为稳定，按照医院内部统一标准执行。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献度来确定的，可以根据工作完成情况和工作岗位的不同而有所差别。
3.津贴和福利：包括通讯津贴、餐补津贴、交通津贴、住房补贴、职称津贴、节日津贴等，作为员工的额外福利，以提高员工的生活质量和工作积极性。
4.奖金和激励奖励：奖金和激励奖励是医院对员工在工作中表现突出或取得优异成绩时给予的一种额外奖励，旨在鼓励员工不断进步和提高工作水平。
5.补贴和保险：包括工伤保险、意外险、医疗保险等，保障员工在工作中的权益和安全。
三、现代医院管理制度的薪酬调整机制1.薪酬调整的频率：医院应当根据员工的工作业绩和医院的运营情况，适时对薪酬进行调整，一般可以考虑每年进行一次薪酬调整。
2.调薪标准和方式：薪酬调整的标准应当明确，如何确定员工的薪酬调整幅度应当有明确的规定，可以根据员工的工作绩效、职位晋升和市场行情等因素进行综合考量。
医院人事薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院人事薪酬管理，提高医院员工的工作积极性和工作效率，保障医院持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括但不限于临床、医技、行政、后勤等部门。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，体现岗位价值，促进医院与员工的共同发展。
第二章薪酬构成第四条医院薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、学历、职称等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工工作绩效、工作态度、服务质量等因素确定。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等。
4. 法定福利：按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
5. 非法定福利：根据医院实际情况，为员工提供住房补贴、交通补贴、餐补、体检等。
第三章薪酬发放第五条薪酬按月发放，每月10日为发放日。
第六条基本工资和绩效工资按月发放，奖金根据考核结果在次月发放。
第七条员工离职时，应按国家规定办理离职手续，结算工资。
第四章薪酬调整第八条医院薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据国家政策、物价上涨等因素，定期调整薪酬。
2. 岗位调整：员工晋升、降职或岗位变动时，薪酬相应调整。
3. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行调整。
4. 特殊情况：因国家政策、医院发展需要等原因，对薪酬进行特殊调整。
第五章薪酬考核第九条医院建立完善的薪酬考核体系，对员工进行定期考核。
第十条考核内容包括：1. 工作绩效：完成工作任务的质量、数量、效率等。
2. 工作态度：责任心、团队合作、敬业精神等。
3. 服务质量：患者满意度、医患沟通等。
4. 综合素质：学习能力、创新能力、职业道德等。
第十一条考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等的重要依据。
第六章附则第十二条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条医院可根据实际情况，对本制度进行修订和完善。
医院工作人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院工作人员薪酬管理，保障医院各项工作的顺利进行，提高医院整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体工作人员，包括但不限于医生、护士、医技人员、行政人员、后勤人员等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，旨在激发员工的工作积极性，提高医院的服务质量和效率。
第二章薪酬构成第四条医院工作人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本工资：根据员工的工作岗位、学历、职称等因素确定，确保员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作质量、工作量等因素进行考核，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
3. 奖金：包括年终奖金、项目奖金、加班费、出差补贴等，激励员工在各自岗位上发挥更大作用。
4. 法定福利和保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，保障员工的合法权益。
第三章薪酬发放第五条医院工作人员薪酬按月发放，每月5日前发放上月工资。
第六条基本工资和绩效工资按月发放，奖金根据考核结果和项目完成情况进行发放。
第七条员工请假、病假、产假等情况下，按照国家相关法律法规和医院规定执行。
第四章薪酬调整第八条医院工作人员薪酬调整分为以下几种情况：1. 年度调薪：根据国家相关政策、医院经济效益和员工岗位、学历、职称等因素进行调整。
2. 职称晋升：员工在岗位上取得更高职称，相应提高薪酬。
3. 工作表现优异：员工在工作中表现突出，经考核认定后给予薪酬调整。
4. 岗位变动：员工岗位变动后，根据新岗位的薪酬标准进行调整。
第五章奖励与惩罚第九条医院设立奖励制度，对在工作中表现突出的员工给予表彰和奖励。
第十条医院设立惩罚制度，对违反医院规章制度、损害医院利益的行为进行处罚。
第六章附则第十一条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十三条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
医务人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医务人员薪酬管理，激励医务人员提高医疗服务质量和效率，保障医院可持续发展，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体医务人员，包括医生、护士、药剂师、技师等。
第三条医务人员薪酬管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章薪酬构成第四条医务人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和其他收入组成。
第五条基本工资：按照国家规定的工资标准执行，保障医务人员基本生活需求。
第六条岗位工资：根据医务人员所在岗位、专业技术水平、工作年限等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据医务人员工作绩效、服务质量、工作量等因素确定，体现奖优罚劣。
第八条津补贴：包括岗位津贴、加班费、夜班费、高温补贴、取暖补贴等，用于补偿医务人员特殊工作环境下的劳动付出。
第九条其他收入：根据医院经济效益和医务人员实际贡献，给予一定比例的奖金或分红。
第三章薪酬发放第十条医务人员薪酬按月发放，实行银行代发。
第十一条医务人员薪酬发放前，应进行审核，确保发放准确无误。
第十二条医务人员如有特殊情况，可申请工资调整，经审批后执行。
第四章薪酬考核第十三条医务人员薪酬考核分为年度考核和月度考核。
第十四条年度考核：根据医务人员年度工作绩效、服务质量、职业道德等方面进行综合评价。
第十五条月度考核：根据医务人员月度工作量、服务质量、患者满意度等方面进行考核。
第十六条考核结果作为薪酬调整、晋升、评优评先的重要依据。
第五章奖惩第十七条医务人员如有突出贡献或优秀表现，给予表彰和奖励。
第十八条医务人员如有违规违纪行为，按医院相关规定进行处理。
第十九条医务人员如有严重违反职业道德、造成不良影响的行为，取消其评优评先资格，并按医院相关规定进行处理。
第六章附则第二十条本制度由医院人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度如需修改，由医院人力资源部提出，经医院领导班子讨论通过后发布。
医院聘用人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院聘用人员薪酬管理，调动聘用人员的积极性和创造性，提高医院整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有聘用人员，包括但不限于医生、护士、医技人员、行政管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以医院实际情况为基础，结合国家相关政策，确保聘用人员薪酬待遇合理。
第二章薪酬构成第四条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等。
第五条基本工资：根据聘用人员的学历、职称、职务、工龄等因素确定，按月发放。
第六条绩效工资：根据聘用人员的岗位、工作表现、工作成果等因素确定，按月发放。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据医院年度考核、项目完成情况等因素确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按国家规定和医院实际情况发放。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月的10日，如遇节假日顺延。
第十条薪酬发放方式为银行转账，聘用人员需提供本人有效银行账户信息。
第十一条薪酬发放前，医院财务部门对聘用人员的工作绩效进行审核，确保薪酬发放的准确性。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十三条定期调整：根据国家政策、医院经济效益和聘用人员工作表现，每年度进行一次薪酬调整。
第十四条特殊情况调整：因聘用人员晋升、职称评定、工龄增长等情况，可进行一次性薪酬调整。
第五章薪酬保密第十五条医院薪酬管理实行保密制度，不得泄露聘用人员薪酬信息。
第十六条聘用人员有权查询本人薪酬情况，但不得泄露他人薪酬信息。
第六章附则第十七条本制度由医院人事部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
医院工资薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为维护医院全体员工的利益，确保医院稳定、健康、持续发展，根据国家相关法律法规及医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体在编员工，包括临床医生、护士、医技人员、行政人员、后勤人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以岗位责任、工作绩效、劳动技能、工作态度等因素为依据，合理确定员工薪酬。
第二章基本薪酬第四条基本薪酬包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴等。
第五条岗位工资根据员工所在岗位的职责、风险、劳动强度等因素确定，按照医院薪酬体系进行划分。
第六条绩效工资根据员工的工作绩效、服务质量、工作态度等因素确定，实行月度考核，绩效工资最高不得超过岗位工资的50%。
第七条津贴补贴包括工龄补贴、夜班补贴、高温补贴、节假日值班补贴等，按照国家及地方相关政策执行。
第三章绩效考核第八条医院设立绩效考核委员会，负责制定、实施和监督绩效考核工作。
第九条绩效考核分为年度考核、月度考核和临时性考核。
第十条年度考核以岗位目标完成情况、工作绩效、工作态度、业务能力等方面为依据，实行百分制考核。
第十一条月度考核以岗位职责、工作绩效、服务质量、工作态度等方面为依据，实行百分制考核。
第十二条临时性考核针对突发事件、临时任务等，根据具体情况制定考核标准。
第四章奖励与处罚第十三条医院设立奖励基金，对在工作中表现突出、取得显著成绩的员工给予奖励。
第十四条奖励分为精神奖励和物质奖励，具体标准由医院根据实际情况制定。
第十五条对违反医院规章制度、损害医院利益、造成不良影响的员工，根据情节轻重给予警告、记过、降职、解聘等处罚。
第五章薪酬调整第十六条医院根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素，定期调整员工薪酬。
第十七条员工薪酬调整包括岗位工资调整、绩效工资调整、津贴补贴调整等。
第十八条员工薪酬调整的具体方案由医院薪酬委员会制定，经医院领导班子审议通过后实施。
第六章附则第十九条本制度由医院人力资源部负责解释。
医院 薪酬管理制度
医院薪酬管理制度一、前言医院是一个重要的服务性机构，医护人员的绩效与薪酬管理对于医院的正常运转和发展起着至关重要的作用。
薪酬管理制度的建立和完善，不仅关系到医护人员的切身利益，更关系到医院的稳定发展和服务质量。
本文从医院薪酬管理的重要性、制度建立的必要性、薪酬管理原则、薪酬结构以及薪酬管理的运作模式等方面进行了详细讨论。
二、医院薪酬管理的重要性医院薪酬管理对于医护人员的职业发展、激励意识和服务质量等方面具有重要影响。
良好的薪酬管理制度能够吸引和留住优秀的医护人员，激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量，加强医院的核心竞争力。
同时，薪酬管理还可以调动员工的积极性，加强员工的参与感和归属感，促进医院的和谐发展。
三、薪酬管理制度的建立必要性1.规范医院薪酬管理：建立薪酬管理制度可以有效规范医院的薪酬管理行为，保障医护人员的合法权益，确保薪酬分配的公平和公正。
2.提高薪酬管理的透明度：薪酬管理制度能够明确薪酬的核算标准和分配程序，增加薪酬管理的透明度，提高员工对薪酬分配的认同感。
3.激励医护人员的工作动力：通过建立薪酬管理制度，能够为医护人员提供明确的晋升和薪酬增长通道，激发他们的工作积极性和创造力。
4.制定合理的薪酬政策：薪酬管理制度能够帮助医院制定合理的薪酬政策，根据不同岗位的工作负荷和绩效水平，进行差异化的薪酬设计，能够更好地推动医院的发展。
四、薪酬管理原则1. 公平公正原则：医院薪酬管理应当遵循公平公正原则，重视对医护人员的实际工作贡献进行绩效考核，不偏袒个别人员，不以任何方式歧视任何人员。
2. 精细化管理原则：薪酬管理应当根据医护人员的工作特点和岗位要求，实行精细化管理，科学制定薪酬标准，并针对不同工作岗位和个人绩效水平进行差异化的薪酬设计。
3. 激励激励原则：薪酬管理应当注重对医护人员的工作积极性和创造力进行激励，通过激励机制，鼓励医护人员不断提高自身的工作水平和品质。
4. 稳定激励原则：薪酬管理应当平衡医护人员的即时薪酬激励和长期稳定的薪酬增长，使医护人员保持对工作的长期热情和自身的稳定性。
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医院经营战略与薪酬制度
营运卓越 人事策略：强调激励和医院精神。建立能创造低 成本、高质量、用户友善的服务团队。 薪酬制度：作为战略工具：“硬性”的绩效薪酬 奖 励及团队成员个体差异。低于市场的基本工资和奖励。
基于组织、分部、团队成果之上的极具变动性的奖励
计划。具竞争性的又有足够选择性的福利以保持低成 本。退休计划大多为延迟的利润共享和储蓄方案。足 够的工作等级以控制成本。
外部均衡失调有两种情况 1 高于外部平均水平 医院的薪酬水平高于外部平均水平，将会对 员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作， 提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定 员工，降低医院员工流失率；同时，还可以吸 引更多的优秀人才申请加入。但是如果医院的 薪酬水平过高，无疑会加大医院的人力资源成 本。
2 使医院内部建立一些连续性的等级，这 些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。 3 医院内部的岗位与岗位之间建立起一种 联系，这种联系组成了医院整个的薪酬支付系 统。 4 当有新的岗位设臵时，可以找到该岗位 较为恰当的薪酬标准。
岗位评估（内部公平）
在进行岗位评估时，应注意以下原则： 1 岗位评估的是岗位而不是岗位中的 员工。 2 让员工积极的参与到岗位评估工作 中来，容易让他们对岗位评估的结果产生 认同。 3 岗位评估的结果应该公开。
岗位评估（内部公平）
常用的岗位评估方法 岗位参照法、分类法、排列法、评分法 和因素比较法。其中分类法、排列法属于定 性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法 属于定量评估。 排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、 工作职责、任职资格等不同层次的要求进行 排序的岗位评估方法。比较科学的岗排列法 是双岗位对比排列法。
医院经营战略与薪酬制度
顾客密友 人事策略：“满意的员工创造满意的 顾客”。依靠价值观来形成文化和传递信 息。把促进关系做为优先考虑点。 薪酬制度：与价值观“捆绑”在一起。 基于行为、主观评价之上的“软性”奖励。 基于个人贡献的稍有差别的Байду номын сангаас润分享。适 当情况下有个人薪酬差别。
岗位评估（内部公平）
薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬 公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 1 差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间 的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可 能是干同等工作的员工之间存在着较大的 差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员 工，后者的差异过大会造成员工的不满。
医院薪酬设计与分配原则
3 根据卫生事业单位的性质、特点及 发展需要，结合经费自给率和财政补贴情 况，对不同单位、不同岗位、不同项目、 不同生产要素进行分类管理，实行不同的 分配办法。 4 在分配制度改革中，要注意加强政 府卫生事业单位收入分配的宏观调控和指 导，建立健全监督约束机制，在确保国有 资产保值增值的前提下，做到职工收入与 单位经济效益提高相适应。
薪酬调查（外部公平）
2、调查的资料要准确 由于很多医院对本院的薪酬情况都守口如瓶， 所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。 这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准 确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的 同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本 医院的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称 相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定 相同。
医院薪酬管理的重要性
1 吸引人才。 2 激励人才，使人才为实现医院目标努 力工作是薪酬系统有效运作的主要标准。 3 留住人才。 4 满足医院的需要。医院的基本目标是 以较低的成本来获取合理的回报，优秀的 报酬系统应该满足员工的需要，又满足医 院发展需要。
医院薪酬管理原则
1 公平性。必须能够吸引激励留住有能力员工。 由于在很大程度上是通过医院的薪酬机制来实现这 些目标，所以医院必须力争薪酬公平。公平是指员 工对公正对待的感受。 外部公平：外部公平指医院员工获得薪酬比 得上其他医院完成一项类似工作员工的薪酬水平。 内部公平：是指在医院内部依照员工所从事 对医院的相对价值而支付的薪酬。工作评价是决定 内部公平的首要方法。
国际化的劳动回报率分析
劳动类型 肌肉劳动 神经劳动 分销劳动 创新劳动 风险劳动 回报率 2％ 8％ 16％ 20％ 21％
两个定律与制度公正
两个定律：即经营者、公务员和普通 工人收入之比后的差距导致社会行为变化。 A 经营者和公务员的收入之差除以2 等于腐败能量。 B 公务员和普通工人的收入之差除 以2等于混乱空间。
薪酬调查（外部公平）
什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手 段，来获取相关医院各职务的薪酬水 平及相关信息。对薪酬调查的结果进 行统计和分析，就会成为医院的薪酬 管理决策的有效依据。
薪酬调查（外部公平）
薪酬调查的原则
1 在被调查医院自愿的情况下获取薪酬数据。 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多医院 属于医院的商业秘密，不愿意让其它医院了解。 所以在进行薪酬调查时，要由医院人力资源部 门与对方人力资源部门，或医院领导层与对方 医院领导层直接进行联系，本着双方互相交流 的精神，协商调查事宜。
薪酬调查（外部公平）
薪酬的外部均衡问题 医院在进行薪酬管理时，要注意薪酬 的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是 指医院员工的薪酬水平与同地域同行业的 薪酬水平保持一致，或略高于平均水平； 内部均衡主要是指医院内部员工之间的薪 酬水平应该与他们的工作成比例，即满足 薪酬的公平性。
薪酬调查（外部公平）
岗位评估（内部公平）
排列法的具体步骤
1 成立岗位评估小组。 2 对企业所有岗位进行两两对比。 3 在两两比较时，对价值相对较高的岗位计 “1”分，对另一个岗位计“0”分。 4 所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分 数进行汇总。 5 总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排 序，就可以评估出所有岗位的价值。
医院薪酬的影响因素
外部因素 人力资源的供需状况 工作难度 工作环境 基本生活费用 政府法令的干预（比如最低工资制度） 内部因素 工作质量 服务权责 技术水平 工作风险 工作时间 管理者态度
医院薪酬的种类
经济性薪酬 基本工资 年度奖励 持 股 非经济性薪酬 工作环境 个人发展 绩效工资 保险福利 带薪休假 补贴工资 利润分享
薪酬调查的渠道 1 医院之间的相互调查 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完 善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是 医院之间的相互调查。相关医院的人力资源管 理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之 间的薪酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查，也是双 方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调 查等多种形式。
岗位评估（内部公平）
2 差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的 薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀 员工的不满。 医院必须正视和关注薪酬的内部均衡问题， 对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的 情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作 用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适 当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部 均衡不适当时，会降低员工的工作效率。
医院薪酬设计与分配程序
制定医院薪酬 战略与政策 薪酬结 构设计 工作分析 与工作评价 市场薪 酬调查
确定薪 酬水平
薪酬评估 与控制
医院薪酬管理政策
1 2 3 4 5 6 业绩优先与表现优先政策 资历优先与能力优先 工资优先与福利优先 需要优先与成本优先 物质优先与精神优先 公开化与隐蔽化政策
医院经营战略与薪酬制度
薪酬调查（外部公平）
3 调查的资料要随时更新 随着市场经济的发展和人力资源市 场的完善，人力资源的市场变动会越来越 频繁。医院的薪酬水平也会随医院的效益 和市场中人力资源的供需状况所变化，所 以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果 一直沿用以前的调查数据，很可能会做出 错误的判断。
薪酬调查（外部公平）
EMBA研修班《医院人力资源管理》课程
医院薪酬管理
主 讲：张 英
医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为组织所付 出的劳动而支付的一种报酬。 医院薪酬设计与分配就是医院管理 者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水 平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以 最大限度地调动员工的工作积极性和创造 性，并使医院获得最佳的效益。 医院薪酬设计与分配的目的是建立 一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。
薪酬调查（外部公平）
2 委托专业机构进行调查 主要指通过管理顾问公司或人才服 务公司调查。通过这些专业机构调查会减 少人力资源部门的工作量，省去了医院之 间的协调费用。但它需要向委托的专业机 构付一定的费用。
薪酬调查（外部公平）
3 从公开的信息中了解 有些医院在发布招聘广告时，会写上薪金 待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信 息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期 发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪 酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆 盖面广、薪酬范围大，所以它对有些医院并没 有意义。 通过其它医院的来本医院的应聘人员可以了 解一些该医院的的薪酬状况。
薪酬调查（外部公平）
2 低于外部平均水平 医院的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了医 院的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的 热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平 较低会增加医院员工流失率。 医院必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡 情况，并利用外部均衡数据对医院薪酬水平进行有 目的的调节，以达到医院的管理目的。比如，如果 医院急需大量的人才，可以调高医院的薪酬水平， 吸引人才；如果医院已经稳定，并且有很高的知名 度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
岗位评估（内部公平）
什么是岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定医 院内部工作与工作之间的相对价值。岗位 评估的结果为医院薪酬的内部均衡提供了 调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以 下几点： 1 使员工和员工之间、管理者和员工 之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类 工作与其对应的薪酬相适应。