内部劳动力市场

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8.1 内部劳动力市场的劳动力 资源配置
内部劳动力市场的成因 内部劳动力市场配置劳动力资源的特点
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8.1.1 内部劳动力市场的成因
存在劳动力替换成本（ ）：雇佣 存在劳动力替换成本（Labor Turnover Cost）：雇佣 ）： 劳动力和解雇劳动力的直接成本； 劳动力和解雇劳动力的直接成本；新老员工的合作成 本；劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而 隐含的成本 岗位的特殊性： 岗位的特殊性：人力资本的专用性 劳动力市场的信息不对称 工会的作用
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8.4.2 提高我国企业内部劳动力 市场效率的措施
促进内外部劳动力市场的双向流动形成。 促进内外部劳动力市场的双向流动形成。 适当放松对企业的工资管制 改善国有企业内部用人机制
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讨论题：
• 1、什么是内部劳动力市场，它对人力资本投资有何影响？ • 2、内部劳动力市场制度能否解决大量工人失业与诸多技术岗位 找不到合适工人的矛盾？ • 3、内部劳动力市场对我国企业的适用性问题。 • 4、在市场体制下，为什么除了外部市场调节之外，还需要企业 内部的劳动力市场呢？ • 5、内部劳动力市场的存在是对劳动力流动的障碍，内部劳动力 市场与外部劳动力市场是否因此而矛盾，内部劳动力市场的存 在是否降低了劳动力资源的市场配置效率？ • 6、国有企业的内部劳动力市场，如何通过机制（薪酬设计、保 障机制等）设计解决下岗失业等问题？ • 7、民营企业的内部劳动力市场，如何突破产权特征与内部人控 制对民营发展的障碍，完善民营企业的人力资源管理？
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8.4 中国企业内部的劳动力市场
内部劳动力市场不能充分有效地对劳动力资源 进行配置 提高我国13
8.4.1 内部劳动力市场 不能充分有效地对劳动力资源进行配置
二元就业体制下劳动力流动不对称 内部与外部劳动力市场间的劳动力流动不充分 下岗对于增进企业效率的作用发挥不充分 激励不足
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8.3.1 委托－代理问题 委托－
委托人与代理人的目标差异与激励不兼容 委托人与代理人信息不对称： 委托人与代理人信息不对称：股东与经理之间 的信息不对称、经理与员工之间的信息不对称。 的信息不对称、经理与员工之间的信息不对称。 委托人与代理人激励不兼容、 委托人与代理人激励不兼容、信息不对称的后 逆向选择” 果：“逆向选择”（Adverse Selection)与“道 与 德风险” 德风险”（Moral Hazard） ）
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工 作 阶 梯
工作阶梯示意图
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8.2 内部劳动力市场的效率
减少了招聘成本； 减少了招聘成本； 干中学”中积累了人力资本； “干中学”中积累了人力资本； 获得有关劳动力能力和劳动态度等方面的信息
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8.3 内部劳动力市场的报酬制度与 员工激励
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3、内部劳动力市场对我国企业的适用性问题。 • 内部劳动力市场发挥作用的限制条件与局限 性 • 条件： 条件： 1、企业管理成本的制约（管理成本 交易成本） 管理成本VS交易成本 交易成本） 、 2、企业内部管理效率（前提：外部竞争压力和内部激励充分） 、 前提：外部竞争压力和内部激励充分） 3、外部劳动市场的制度环境（外部经济环境，外部工资水 外部经济环境， 、
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内部劳动力市场的特征
• 1．长期雇佣 • 2．内部晋升 • 3．报酬后置
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8.1.2 内部劳动力市场 配置劳动力资源的特点
一些非经济手段对劳动力配置所起的作用更大： 一些非经济手段对劳动力配置所起的作用更大： 行政性规则和程序、 行政性规则和程序、企业文化和习惯 存在工作阶梯（Job Ladders） 存在工作阶梯（ ） 锦标（ 锦标（Tournament）制度长被作为企业内部的激 ） 励机制： 励机制：（Up or Out） ） 不同岗位的收入并不完全是按照生产力原则确定 的
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1、什么是内部劳动力市场，它对人 力资本投资有何影响？
• 内部劳动力市场是指雇佣和报酬支付按照企业内部的规定或惯例 来决定的劳动力资源配置市场。 来决定的劳动力资源配置市场。 • 人力资本理论认为，企业按照MC=MRP（MR）的原则来确定雇佣量， 人力资本理论认为，企业按照MC=MRP（MR）的原则来确定雇佣量， MC=MRP 企业按照边际产量来支付工资， 企业按照边际产量来支付工资，个人的工资差异主要取决于教育 培训等人力资本投资量。 培训等人力资本投资量。 • 然而现实中，人们注意到教育的人力资本理论中的提高生产力作 然而现实中， 用并不大，而其更显著的功能可能是信号筛选的功能， 用并不大，而其更显著的功能可能是信号筛选的功能，筛选功能 使劳动市场分割为两个甚至多个市场， 使劳动市场分割为两个甚至多个市场，每个市场内部的劳动力资 源配置方式有其区别于其他市场的内在规律性。劳动力市场分割 源配置方式有其区别于其他市场的内在规律性。 理论认为，按照雇佣和报酬支付等特征， 理论认为，按照雇佣和报酬支付等特征，可以将企业的就业领域 分为从属部门和主要部门， 分为从属部门和主要部门，处在从属部门的劳动力主要是指不需 要多少技能的员工，在这些领域，雇佣关系是短期的， 要多少技能的员工，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完 全受外部劳动力市场的调节；而处在主要部门的劳动者， 全受外部劳动力市场的调节；而处在主要部门的劳动者，包括拥 有技能的蓝领工人、管理和技术人员， 有技能的蓝领工人、管理和技术人员，其雇佣和工资并不直接受 外部劳动力市场的影响， 外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决 从而形成一个与外部劳动力市场相对隔绝的内部劳动力市场。 定，从而形成一个与外部劳动力市场相对隔绝的内部劳动力市场。 2010-11-22 17
第8讲 劳动力市场的非均衡（上） 讲 劳动力市场的非均衡（ ——内部劳动力市场 内部劳动力市场
在本章之前中我们都假定劳动力是通过外部劳动力市场配 置的，实际上有很多劳动力是长期服务于某一固定企业， 置的，实际上有很多劳动力是长期服务于某一固定企业，并在 内部被晋升或淘汰， 内部被晋升或淘汰，这种企业内部晋升和淘汰的过程就是内部 劳动力市场配置劳动力的过程。 劳动力市场配置劳动力的过程。本章我国将对内部劳动力市场 进行考察。通过本章的学习，你可以了解： 进行考察。通过本章的学习，你可以了解： 内部劳动力市场的劳动力资源配置； 内部劳动力市场的劳动力资源配置； 内部劳动力市场的效率问题； 内部劳动力市场的效率问题； 内部劳动力市场的报酬制度与员工激励 中国企业内部的劳动力市场。 中国企业内部的劳动力市场。
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锦标制度
内部晋升与倾 斜的工资结构 是锦标制度的 核心内容。 核心内容。
工作等级 工资
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效率工资理论
企业制定的报酬水平要具有内部公平性。 企业制定的报酬水平要具有内部公平性。 企业制定的报酬水平要具有外部竞争力。 企业制定的报酬水平要具有外部竞争力。 工资的提高会导致员工效率提供， 工资的提高会导致员工效率提供，有效单位劳 动成本反而下降。 动成本反而下降。 效率工资会产生刺激效应和惩罚机制 效率工资会产生刺激效应和惩罚机制 效率工资会降低辞职率， 效率工资会降低辞职率，提高效率 会降低辞职率
平等） 平等）
局限性：内部人控制 信息不对称 局限性：内部人控制+信息不对称
模型：代理收益 代理成本 内部的效率问题，激励理论，多样化薪酬设计， 代理成本， 模型：代理收益—代理成本，内部的效率问题，激励理论，多样化薪酬设计，内 部竞争程度
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4、在市场体制下，为什么除了外部市场调 在市场体制下， 节之外，还需要企业内部的劳动力市场呢？ 节之外，还需要企业内部的劳动力市场呢？ • 内外部劳动力市场的关系 • 四大成因
• 对人力资本投资的影响：需要直面内部和外部劳动力市场。 对人力资本投资的影响：需要直面内部和外部劳动力市场。 • 在外部劳动力市场方面，不仅要加大教育、 培训投资， 也要健全各种 在外部劳动力市场方面 ，不仅要加大教育、培训投资， 组织机构，以便于劳动雇佣双方的联系，如职业介绍所、安置办公室、 组织机构， 以便于劳动雇佣双方的联系， 如职业介绍所、 安置办公室 、 人才市场、猎头公司等等。通过这些组织机构， 人才市场 、 猎头公司等等。 通过这些组织机构 ，劳资双方的合同得以 定立，实现不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区， 定立 ，实现不同工种的工人分配到不同的企业 、行业、 职业和地区 ， 实现就业和人力资本投资成果。 实现就业和人力资本投资成果。 • 由于特殊人力资本是大企业核心竞争力的源泉，它的形成需要特殊培 由于特殊人力资本是大企业核心竞争力的源泉， 训。贝克尔等人认为企业的专用性人力资本投资具有难以打捞的沉淀 成本的性质，容易在事后被要挟或受到对方的机会主义行为侵害。 成本的性质，容易在事后被要挟或受到对方的机会主义行为侵害。内 部劳动力市场的一系列制度诸如长期雇佣合约、内部职务晋升、 部劳动力市场的一系列制度诸如长期雇佣合约、内部职务晋升、工龄 工资等，能够有效解决上述机会主义等行为， 工资等，能够有效解决上述机会主义等行为，有利于特殊人力资本投 资与积累。因此，在内部劳动力市场上， 资与积累。因此，在内部劳动力市场上，人力资本投资应当根据企业 的需要，能够针对社会范围内绝大多数企业的管理规则和惯例进行， 的需要，能够针对社会范围内绝大多数企业的管理规则和惯例进行， 使内部劳动力市场的一系列就业安排成为人力资本投资的依据。 使内部劳动力市场的一系列就业安排成为人力资本投资的依据。通过 不断地互动使企业制度与个人行为产生锁定效应， 不断地互动使企业制度与个人行为产生锁定效应，增加雇佣双方长期 合作的激励并产生稳定劳动力队伍，使投资的成果——人力资源在最 合作的激励并产生稳定劳动力队伍，使投资的成果 人力资源在最 短的时间内成为企业的准固定资产，提高人力资本投资回报， 短的时间内成为企业的准固定资产，提高人力资本投资回报，实现人 2010-11-22 18 力资本的积累，提升劳动力资源的配置效率。 力资本的积累，提升劳动力资源的配置效率。