劳动基准法30
台湾劳动基准法施行细则
劳动基准法施行细则（１９８５年２月２５日发布）第一章总则第一条本细则依劳动基准法（以下简称本法）第八十五条规定订定之。
第二条依本法第二条第四款计算平均工资时，下列各款期间之工资及日数均不列入计算。
一、发生计算事由之当日。
二、因职业灾害尚在医疗中者。
三、依本法第五十条第二项减半发给工资者。
四、雇主因天灾、事变或其他不可抗力而不能继续其事业，致劳工未能工作者。
第三条本法第三条第一款至第七款所列各业，适用台湾地区行业标准分类之规定。
第四条本法第三条第八款所称中央主管机关指定之事业，系指中央主管机关认有必要时依台湾地区行业标准分类之规定指定者。
并得仅指定各行业中之一部分。
第五条劳工工作年资以服务同一事业单位为限，并自受雇当日起算。
本法公布施行前已在同一事业单位工作之年资应合并计算。
第二章劳动契约第六条本法第九条第一项所称临时性、短期性、季节性及特定性工作之定义如下：一、临时性工作：系指无法预期之非继续性工作。
二、短期性工作：系指可预期于短期间内完成之非继续工作。
三、季节性工作：系指受季节性原料、材料来源或市场销售影响之非续性工作。
四、特定性工作：系指可在特定期间完成之非继续性工作。
前项第一款及第二款之期间不得超过6 个月。
第三款之期间不得超过9 个月。
第四款之期间超过一年者，应报请主管机关核备。
劳工之试用期间，不得超过４０日。
第七条劳动契约依本法有关规定约定下列事项：一、工作场所及应从事之工作有关事项。
二、工作开始及终止之时间、休息时间、休假、例假、请假及轮班制之换班有关事项。
三、工资之议定、调整、计算、结算及给付之日期与方法有关事项。
四、有关劳动契约之订定、终止及退休有关事项。
五、资遣费、退休金及其他津贴、奖金有关事项。
六、劳工应负担之膳宿费、工作用具费有关事项。
七、安全卫生有关事项。
八、劳工教育、训练有关事项。
九、福利有关事项。
十、灾害补偿及一般伤病补助有关事项。
十一、应遵守之纪律有关事项。
十二、奖惩有关事项。
第五章 劳动基准法律制度 (《劳动与社会保障法学》(第二版)PPT课件)
半日 1日 1日 半日
恰逢休息日的， 不补休，单应 支付加班工资
三、带薪年休假
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、 有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作１年以上 的， 享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常 工作期间相同的工资收入。 年休假的享受条件： 职工累计工作已满１年不满10年的，年休假为5天； 已满10年不满20年的，年休假为10天；已20年的，年 休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假 假期。
工资总额的意义
工资总额是职工缴纳工资所得税的依据， 由用人单 位代扣代缴
工资总额是用人单位和劳动者缴纳社会保险费的依据
国家对企业工资总额实行宏观调控。
工资总额的计算以直接支付给全部劳动者的劳动报酬 为依据
二、工资的构成与形式 常见的的工资构成单元
基本工资 绩效工资 奖金 津贴 补贴 工资形式：计时工资、计件工资、年薪
用人单位可得正当减法工资的情形
国家法律、 法规中有明确规定的 依法签订的劳动合同中有明确规定的 合法之厂规、 厂纪中有明确规定的 经济效益下浮时 因劳动者请事假等相应减发工资
用人单位可得正当拖欠工资的情形
因不可抗力造成无法按时发放工资时
第五章 劳动基准法律制度
第一节 劳动基准的基本原理 第二节 工作时间制度 第三节 休息时间制度
第四节 工资制度 第五节 职业安全健康制度
本章导语：
本章与其他各章的联系：本章是劳动法的“静脉”，集中体 现了劳动法“国家干预”的主要内容。劳动基准是维护劳动 者权益的底线。
本章考核要求：理解和掌握以下问题：劳动基准法的基本原 理；以保障劳动者休息权为核心的工时制度；以保障劳动报 酬权为核心的工资制度；以保障劳动者生命健康为核心的职 业安全健康制度。
日本劳动基准法的主要内容
日本劳动基准法的主要内容[日期：2005-02-12] 来源：中国劳动力市场信息网监测中心作者：[字体：大中小]日本劳动基准法由总则、劳动合同、工资、劳动时间、劳动安全卫生、未成年者劳动基准、女性劳动基准、工伤赔偿、员工宿舍、劳动监察机关等十四章构成。
其中很大篇幅是关于保护劳动者合法权益的内容。
第一章总则。
主要是界定劳动基准法所使用的用语。
对劳动条件、劳动条件决定、均等待遇、男女同工同酬、禁止强制劳动、排除中间剥削、保障行使公民权、劳动者、用人单位、工资等一些用语作了概念性的界定。
也阐明这些用语在劳动基准法中使用的原则。
这章可称为是劳动宪章。
第二章劳动合同。
主要包括以下内容：低于劳动基准法所规定劳动条件的劳动合同无效。
为了防止人身隶属关系的出现，对有期限的雇用在签订劳动合同时的合同期限做了严格的规定。
除了特殊情况外，原则只能签订一年合同。
用人单位在和劳动者签订劳动合同时，必须以劳动者能明白的方式，向劳动者提示关于工资、劳动时间及其他一些劳动条件。
用人单位不得签订包含有在劳动者不履行合同时，事先规定赔偿金额的合同。
为了防止用人单位控制劳动者人身自由现象的出现，还规定用人单位不得签订先借给劳动者钱款，然后叫劳动者提供劳动，抵押其所借钱款的劳动合同。
用人单位还不得签订叫劳动者把所得工资当做储蓄金存起来或者管理劳动者储蓄金的合同。
除以上外，劳动合同还对解雇劳动者做了限制性的规定。
用人单位不能解雇因工负伤或者因病正在治疗而不能工作的员工、治愈后没有经过30天的员工、产前和产后以及产后还没有经过30天的女工。
用人单位要解雇劳动者时，必须至少要提前30天通知劳动者。
如果不是提前30天通知劳动者的话，必须要给想解雇的员工支付30天以上的平均工资。
劳动者在退职时，如果要求用人单位出具包括从事工作的时间、工种、职务、工资、退职理由等内容的证明书时，用人单位不得拖延要立即给劳动者出具包括以上内容的退职证明。
在劳动者死亡和退职时，如果家属提出要求的话，必须在7日内把劳动者的工资、保证金等如数返还给其家属。
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工资基准制度第一节：工资基准概述一、工资概述（一）工资概念用人单位根据法律法规规定、集体合同和劳动合同的约定，或者本单位依法制定的规章制度的规定，以法定货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
《劳动法》工资包括法定最低工资和劳动关系双方当事人范围包括：①计时工资、计件工资、岗位工资；②奖金以及与业绩挂钩的分成、提成、效益报酬；③津贴和补贴；④加班工资；⑤其他形式的工资。
不包括①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、人祸困难补助费；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，自然科学奖，科学技术创造奖；④用人单位依法缴纳的住房公积金。
（二）工资基本职能①分配职能；②保障职能；③激励职能（三）工资的特征①工资产生基于劳动者和用人单位之间劳动关系②工资数额的确定依据若干法律规定③工资的形式及支付方式是法定的④工资体现了国家与劳动关系主体之间、劳动关系主体之间的双重属性（四）工资法律分配原则①按劳分配原则②同工同酬原则（按劳分配的具体体现）③在经济发展的基础上，逐步提高工资水平的原则④宏观调控原则⑤用人单位自主分配与劳动者协商相结合原则（五）工资形式及构成1.工资形式（1）计时工资，按照单位时间工资率（即及时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的一种形式；月工资制；日工资制；小时工资制（2）计件工资，按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式（有利有弊）（3）年薪制，以年度为实现确定和支付职工薪金的工资制度。
（企业和政府和其他部门实行，企业经理，企业经理对工程技术人员和管理人员）2.工资构成《劳动法》47条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配水平和工资水平”（1）基本工资劳动者和用人单位在劳动合同约定与工作岗位相适应的相对固定的工资单位①固定性②主要性③等级性（2）奖金辅助工资构成内容①超产奖②质量奖③节约奖④安全生产奖（3）津贴特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿①补偿作用②调解作用③激励作用（4）补贴临时性工资辅助具有基准性特征（六）工资指导线制度有关地区将本地区当年企业工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布，劳动保障行政部门组织实施。
第四章 劳动基准法
四、最低工资制度 （一）含义 指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的 前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。 前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。 特点； 特点； 法定标准、解决低薪劳动者的生存权、 法定标准、解决低薪劳动者的生存权、获得劳 动报酬的最抵限度。 动报酬的最抵限度。 最低工资标准由省级政府规定， （二）最低工资标准由省级政府规定，报国务院 备案。 备案。
３、年薪 年薪是对一定条件的劳动者实行以企业 财务年度为时间单位所计发的工资收入。 适用于企业经营者。
（二）工资构成
１、基本工资（标准工资） 基本工资（标准工资） 劳动者与用人单位在劳动合同中约定的与 工作岗位相适应的相对固定的工资单位。 工作岗位相适应的相对固定的工资单位。 ２、奖金 支付给劳动者的超额劳动或相关非基本 工资核算要素的报酬。 工资核算要素的报酬。是工资的重要补充形 式 (日本多发几个月工资，德国有圣诞特别奖) 日本多发几个月工资，德国有圣诞特别奖)
（二）工资的性质 1、是劳动者通过提供劳动所获得的报酬； 、是劳动者通过提供劳动所获得的报酬； 2、是基于劳动关系所获得的报酬。 、是基于劳动关系所获得的报酬。
二、工资的形式及构成 （一）工资的形式 1、计时工资——按照计时工资标准和工作时间 、计时工资——按照计时工资标准和工作时间 支付给劳动者个人的劳动报酬。 2、计件工资——在一定的技术条件下，根据职 、计件工资——在一定的技术条件下，根据职 工完成产品数量或工作量，乘以一定的计件单价 支付的劳动报酬。 问题：单位实行计件工资制度时，如何计算加班 工资？
（2）不定时工作时间 ） 不定时工作制度是相对标准工时制度而言的一种 工时制度， 工时制度，是指每一工作日没有固定的上下班时间 限制的工作时间制度， 针对因生产特点、 限制的工作时间制度，它是针对因生产特点、工 的关系，无法按标准工作 作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作 时间衡量而需要机动作业的职工所采用的一种工时 时间衡量而需要机动作业的职工所采用的一种工时 制度。 制度。
劳动基准法
劳动基准法
劳动基准法（Labor Basis Method）是一种企业内部控制的方法，它是由企业本身来评估和监控员工的工作表现。
它的基本原理是，企业设定一系列的工作标准，将这些标准作为员工工作表现的基准，以便对比员工的表现情况。
如果员工的表现超出标准，企业可以采取表彰、奖励或其他激励措施来提高员工的工作效率和生产率；如果员工的表现未能达到标准，企业可以采取技术培训、调整工作流程等措施，帮助员工改进工作表现。
总之，劳动基准法是一种企业通过设定工作标准，通过比较员工的实际表现与标准之间的差异，来改进和提高员工的工作表现的方法。
台湾劳动基准法
劳动基准法（1984年8月1日生效，1996年12月6日修正）第一章总则第一条为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，特制定本法；本法未规定者，适用其他法律之规定。
雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。
第二条本法用辞定义如下：一、劳工：谓受雇主雇用从事工作获致工资者。
二、雇主：谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。
三、工资：谓劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给予均属之。
四、平均工资：谓计算事由发生之当日前 6 个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之金额。
工资按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方式计算之平均工资，如少于该期间内工资总额除以实际工作日数所得金额60%者，以60 ％计。
五、事业单位：谓适用本法各业雇用劳工从事工作之机构。
六、劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。
第三条本法于下列各业适用之：一、农、林、渔、牧业。
二、矿业及土石采取业。
三、制造业。
四、营造业。
五、水电、煤气业。
六、运输、仓储及通信业。
七、大众传播业。
八、其他经中央主管机关指定之事业。
依前项第八款指定时，得就事业之部分工作场所或工作者指定适用。
本法至迟于１９９８年底以前，适用于一切劳雇关系，但其适用确有窒疑难行者，不在此限。
前项因窒疑难行而不适用本法者，不得逾第一项第一款至第七款以外劳工总数１／５。
第四条本法所称主管机关，在中央为内政部；在省（市）为省（市）政府；在县（市）为县（市）政府。
第五条雇主不得以强暴、胁迫、拘禁或其他非法之方法，强制劳工从事劳动。
第六条任何人不得介入他人之劳动契约，抽取不法利益。
第七条雇主应置备劳工名卡，登记劳工之姓名、性别、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身份证统一号码、到职年月日、工资、劳工保险投保日期、奖惩、伤病及其他必要事项。
第三章 劳动基准法
职工本人同意，可以不安排职工休年休假。 对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该 职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
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分析意见
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（1）延长工作时间的长度违反了《劳动法》第41条 的规定。即，一般情况下，加班不超过1小时，特 殊情况下不超过3小时，每月不超过36小时。 （2）加班、加点程序违反了《劳动法》的规定。用 人单位需要加班、加点，应当“与工会或劳动者 协商”，在本案件中，用人单位不但不与劳动者 协商，而且以解除劳动关系相胁，强迫劳动者加 班、加点劳动。其行为是严重错误的。应当给予 警告，责令改正，并可按每名劳动者延长工作时 间每小时罚款100元以下的标准处罚。
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5天 10天 15天
国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。 ●年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排， 一般不跨年度安排。 单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休 假的，可以跨1个年度安排。
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职工因工作原因不能休年休假的处理:
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●职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常 支付工资收入外，还要支付相应的补偿。 ●单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经
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4.不定时工作时间和综合计算工作时间
不定时工作时间，是指无固 定工作时数限制的工时制度。 如企业中的高级管理人员、 外勤人员、推销人员、部分值 班人员，从事交通运输的工作 人员以及其他因生产特点、工 作特殊需要或职责范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工 等。
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参考答案：
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劳动基准法
勞動基準法全文共八十六條，分為十二章。
第一章總則；第二章勞動契約；第三章工資；第四章工作時間、休息、休假；第五章童工、女工；第六章退休；第七章職業災害補償；第八章技術生；第九章工作規則；第十章監督與檢查；第一一章罰則；第一二章附則。
（一）適用對象為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法（勞動基準法第1條）。
本法於下列各業適用之：（第3條）1.農、林、漁、牧業。
2.礦業及土石採取業。
3.製造業。
4.營造業。
5.水電、煤氣業。
6.運輸、倉儲及通信業。
7.大眾傳播業。
8.其他經中央主管機關指定之事業。
而「勞工」謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
（第2條）勞動基準法適用對象為從事前列各項行業之勞工。
因此，公司之董事長、董事、監察人或依公司法「委任」（非雇用）之經理人皆不適用。
（二）勞動契約1.資遣（雇主預告勞工終止勞動契約）原因（第11條）（1）歇業或轉讓時。
（2）虧損或業務緊縮時。
（3）不可抗力暫停工作在一個月以上時。
（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
預告期間依繼續工作之期間長短，有：十日、二十日、三十日。
資遣費滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。
2.解雇（雇主無須預告勞工終止勞動契約）原因（第12條）（1）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
（2）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
（3）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
（4）反勞動契約或工作規則，情節重大者。
（5）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
（6）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
《劳动基准法》PPT课件
（四）最低工资制度
1．最低工资标准。指劳动者在法定工作时间内提 供厂正常劳动的前提下，其所在用人单位应支付 的最低劳动报酬。劳动者因探亲、结婚、直系亲 属死亡按照规定休假期间，以及依法参加国家和 社会活动，视为提供了正常劳动，用人单位支付 给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资标准。
最低工资不包括下列各项:加班加点工资；中班、 夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作 环境条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定 的劳动者保险、福利待遇；用人单位通过贴补伙 食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
(二)工资形式
工资形式，指计量劳动和支付劳动报酬的方式。企业可以根据单位 生产经营特点和经济效益状况，依法自主确定本单位的工资形式。 我国的工资形式主要有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。
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（三）工资支付保障
1．工资支付原则。用人单位应当按时、足额、 优先支付员工工资。
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（二）加班加点的法律规定 1．加班加点的法律规定。加班是指用人单位经
过法定批准手续，要求职工在法定节日或公休 假日从事工作的时间。 加点是指用人单位经过 法定批准手续，要求职工在正常工作日之外延 长工作的时间。 加班加点需符合有关法律规定的条件，即需是 生产经营的需要；在程序上必须在加班加点前 与工会和劳动者协商；加班加点的时间必须符 合法律的规定，即每日一般不得超过一小时;因 特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者 身体健康的条件下每日不得超过三小时;每月总 时数不得超过三十六小时。
3．延长工作时间。指用人单位经过一定程序,要求劳动者超过法律、 法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。一般分 为正常情况下延长工作时间和非正常情况下延长工作时间两种形 式。
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答
三十日
問ห้องสมุดไป่ตู้1
普通傷、病假：
一年內未超過幾日部分，給半薪。
答
30日
問12
勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制 其退休： 一、年滿 ? 歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作 者。
答
年滿六十歲者
職業災害補償
勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇 主應依規定予以補償。
勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
問3
延長之工作時間
男工一日不得超過幾小時?
答
延長之工作時間
男工一日不得超過 三 小時
問4
延長之工作時間
男工一個月工作總時數
不得超過幾小時?
答
延長之工作時間
男工 一個月工作總時數
不得超過 四十六 小時
問5
延長之工作時間
女工一日不得超過幾小時
答
延長之工作時間
女工一日不得超過 二 小時
問6
延長之工作時間
休息、休假~請假
婚假：可請八天假。 喪假：父母、配偶喪亡者，可請八天。祖父母、子
女喪亡者，可請六天。兄弟姊妹喪亡者，可請三天。 產假：分娩可請八星期產假。流產者，給予產假四
星期。 普通傷、病假：一年內未超過30日部分，給半薪。 事假：不給薪。
退休
勞工有左列情形之一者，得自請退休： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。
A C
工作時間
勞工每日正常工作時間不得超過八小時， 每二週工作總時數不得超過八十四小時。
為因應各行需要，勞基法定下新工時制度， 另以「二週變形工時」「八週彈性工時」， 讓各行自行選擇。
勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次， 每週更換一次。
工作時間~延長工時
因季節關係或因換班、準備或補充性工作。 其延長之工作時間，男工一日不得超過三小時，
不因勞工之離職而受影響
其他
問16
請問產假有幾天,可否領全勤獎金,是否包 含國定假日?
雇主是否可以強制其工作?
答
雇主不得強制其工作
問8
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機
關規定應放假之日
是否均應休假
答
是均應休假
問9
雇主是否應該 經徵得勞工同意於休假日工作者 工資應加倍發給
答
雇主是應該
經徵得勞工同意於休假日工作者 工資應加倍發給
休息、休假~特別休假
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定 期間者，每年應依左列規定給予特別休假： 一、一年以上三年未滿者七日。 二、三年以上五年未滿者十日。 三、五年以上十年未滿者十四日。 四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十 日為止。
休息、休假的工資
例假、休假及特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應
加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工 或工會同意照常工作者，亦同。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時， 得停止特別休假。假期內之工資應由雇主加倍 發給。
問7
勞工因健康或其他正當理由
不能接受正常工作時間以外之工作者
一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工 一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得 超過二十四小時。 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適 當之休息。
問1
勞工每日正常工作時間
不得超過幾小時?
答
勞工每日正常工作時間
不得超過 八 小時
問2
每二週工作總時數
不得超過幾小時?
答
每二週工作總時數
不得超過 八十四 小時
勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退 休： 一、年滿六十歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
對於擔任具有危險性、需要堅強體力等特殊性 質之工作者年齡，得由事業單位報請中央主管 機關予以調整。但不得少於五十五歲。
問10
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿 一定期間者，每年應依規定給予特別休 假： 十年以上者，每一年加給一日，加 至幾日為止。
使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響。 受領補償權不得讓與、抵銷、扣押或擔保。
問13
勞工受傷或罹患職業病時
雇主是否應 補償
其必需之醫療費用
答
雇主 是 應 補償
其必需之醫療費用
問14
勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇 主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一 次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工 作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
休息、休假
勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休 息。
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定
應放假之日，均應休假。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定
期間者，每年應依左列規定給予特別休假。
女工一個月工作總時數
不得超過 幾 小時
答
延長之工作時間
女工一個月工作總時數
不得超過 二十四 小時
工作時間~加班
延長工作時間在二小時以內者，可按平日每小 時之工資加給三分之一以上。
延長工作時間超過二小時以上者，可按平日每 小時之工資加給三分之二以上。
因天災、事變或突發事件，雇主認有必要在正 常工作時間以外工作者，按平日每小時工資加 倍發給，並應於事後補給勞工以適當休息。
其遺屬受領死亡補償之順位是否如下： （一）配偶及子女。 （二）父母。 （三）祖父母。 (四）孫子女。 （五）兄弟、姐妹。
答
是
其遺屬受領死亡補償之順位如下： （一）配偶及子女。 （二）父母。 （三）祖父母。 (四）孫子女。 （五）兄弟、姐妹。
問15
受領補償之權利
是否因勞工之離職而受影響?
答
受領補償之權利
職業災害補償~死亡補償
勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除 給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其 遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
其遺屬受領死亡補償之順位如下： （一）配偶及子女。 （二）父母。 （三）祖父母。 (四）孫子女。 （五）兄弟、姐妹。
職業災害補償~受領補償
受領補償權有一定的期限。 其受領補償權自得受領之日起，因二年間不行
勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以 補償。
但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審 定為喪失原有工作能力，且不合殘廢給付標準者，雇主得 一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存 殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘 廢補償。