培训体系设计
培训体系搭建步骤计划
培训体系搭建步骤计划一、培训需求分析1.明确企业目标首先，要明确企业的发展目标和战略规划，以及企业未来的发展方向和重点业务领域。
只有充分理解企业的发展需求，才能更好地制定培训计划，确保培训与企业战略保持一致。
2.员工能力分析通过对员工的能力、素质、技能、知识等进行分析，了解企业当前的人才状况和人才结构，确定培训的重点和重要性，明确培训的目标和方向。
3.调研市场需求根据市场需求的变化和行业发展趋势，确定未来员工需要具备的新技能、新知识和新素质，以及企业适应市场变化的能力，为培训计划的制定提供方向。
4.其他影响因素对外部环境的变化、政策法规的调整、科技发展的影响等因素的影响，也是必须要考虑的因素。
二、培训规划设计1.明确培训目标在做好需求分析的基础上，明确培训的总目标和具体目标，包括培训的内容、形式、时限和效果等。
2.确定培训内容根据企业的发展需求和员工的实际情况，确定培训的具体内容，包括专业知识、技能培训、素质提升、团队合作和领导力培训等。
3.培训方法选择根据员工的实际情况和具体需求，选择适合的培训方法，如集中培训、在线培训、岗位培训、轮岗培训等，确保培训的有效性和针对性。
4.培训计划制定制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、人员安排、资金预算、培训工具和设备准备等内容，保证培训的顺利实施。
三、培训资源整合1.培训师资选择选择具有丰富教学经验和实践经验的培训师资，确保培训师对培训内容的掌握和理解，提供高质量的培训服务。
2.培训设备准备准备好培训所需的各种设备和工具，包括教学用的课件、投影仪、电脑、音响系统、白板、纸笔等，确保培训过程中的顺利进行。
3.资金预算根据培训计划的需求，合理安排培训的资金预算，确保培训的顺利进行和高效实施。
四、培训执行和跟进1.培训组织做好培训前的准备工作，包括通知员工、安排培训场地、确定培训时间和流程等，确保各项工作的顺利进行。
2.培训过程监督在培训过程中，要随时关注培训的进展情况，及时解决培训中出现的问题，确保培训的效果和效果。
公司培训体系的建设方案
公司培训体系的建设方案一、引言每个企业都需要一个完善的培训体系来提高员工的技能水平、增强团队协作能力以及推动企业持续发展。
本文将提出一个公司培训体系的建设方案，旨在为企业搭建一个全面、有效的培训平台。
二、目标设定1.提高员工技能水平：通过培训，加强员工的专业知识和技能，提高工作效率和质量。
2.增强团队协作能力：通过培训，培养员工的团队合作意识和技巧，促进团队协作和沟通。
3.推动企业发展：通过培训，提升企业的核心竞争力，为企业发展提供强有力的支持。
三、培训内容设计1.基础知识培训：为新员工提供专业基础知识培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等。
2.专业技能培训：根据岗位要求，针对特定的技能进行培训，如销售技巧、沟通技巧、团队管理等。
3.提升领导力：培养管理人员的领导力和管理能力，包括领导力培训、决策能力培训等。
4.软实力培训：培养员工的沟通能力、团队合作能力和问题解决能力。
5.客户服务培训：提供专业的客户服务培训，提高客户满意度和忠诚度。
四、培训方式选择1.内部培训：由公司内部的专业人员担任培训师，进行面对面的培训。
2.外部培训：邀请专业的培训机构或顾问公司进行培训，根据需求定制培训方案。
3.在线培训：利用互联网和电子学习平台，提供在线课程和学习资源，员工可以随时随地进行学习。
五、培训评估和反馈机制1.培训需求调研：定期进行员工培训需求调研，了解员工的培训需求和意愿，以便为员工提供有针对性的培训。
2.培训效果评估：通过定期的培训效果评估，了解培训的成效和员工的学习情况，及时调整培训方案。
3.培训反馈机制：建立员工对培训活动的反馈渠道，鼓励员工提出建议和意见，以进一步改进培训质量。
六、丰富培训形式1.系统培训：建立起一套完整的培训体系，包括基础培训、技能培训、管理培训等，员工可以根据自己的需求和目标进行选修。
2.导师制度：为新员工分配导师，提供个别指导和辅导，帮助他们更好地适应工作环境和岗位要求。
培训体系设计
目录第一章培训体系设计的指导思想第二章培训需求调研第三章培训形式第四章培训内容和培训方式第五章培训方案第六章培训实施和管理第七章培训效果评估第一章培训体系设计的指导思想一、体系设计的原那么1、体系设计的总体原那么：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。
2、体系设计的具体原那么：有利于传递信息、改变态度、更新知识和开展能力。
3、体系设计的针对性原那么：■培训内容的针对性■培训形式的针对性■培训对象的针对性二、一个中心和两个根本点培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个根本点——即：以“员工〞为中心，以“分析培训需求、确定培训目标〞和“培训效果的评估和落实〞为根本点。
1、“以员工为中心〞培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。
因此，培训工作必须紧紧围绕着“员工〞这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。
“以员工为中心〞要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训工程的设计和对培训结果进行评估。
2、“分析培训需求、确定培训目标〞通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训方案。
3、“培训效果评估〞培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改良和完善，制定新的培训方案。
第二章培训需求调研一、培训需求调研流程图，见下列图：二、培训需求的路径分析1、战略分析面对剧烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反响，制定长远的开展规划。
为了保持公司的持续健康开展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来开展。
根据公司的近期规划和长期开展规划，生产和业务的开展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。
企业培训体系设计全案(精华)
03
组织资源
了解组织的培训资源，如预算、时间、人力等，以确保 培训计划的可行性。
任务层面分析
01
02
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工作任务
详细分析各岗位的工作任 务、职责和所需技能，确 定具体培训需求。
工作流程
了解各岗位之间的工作流 程和协作方式，以便设计 相应的培训课程。
绩效标准
明确各岗位的绩效标准， 找出员工实际绩效与标准 之间的差距，从而确定培 训重点。
定期反馈与指导
与员工保持定期沟通，了解转化过程中的问题和困难，及时给予指 导和帮助。
调整转化计划
根据跟踪结果和反馈情况，适时调整转化计划，确保转化目标的顺 利实现。
转化效果评价
制定评价标准
根据转化目标和计划，制定相 应的评价标准，如工作效率、
客户满意度等。
收集评价数据
通过问卷调查、面谈、工作观 察等方式，收集员工和相关利 益方的评价数据。
定期组织培训师参加专业培训、研 讨会等活动，提高其教育教学能力 和专业素养。
培训师评估
通过学员评价、教学观摩等方式对 培训师进行评估，及时发现问题并 进行改进。
培训场地与设施准备
场地选择
选择符合培训需求的场地，如会 议室、教室、训练中心等，确保
场地安全、舒适、宽敞。
设施准备
根据培训内容和目标，准备相应 的培训设施，如投影仪、音响设 备、教学用具等，确保培训顺利
自主学习与协作学习相结合
鼓励学员自主学习，同时组织小组协作活动 ，促进知识共享。
多样化评估方式相结合
采用考试、作业、项目实践等多种评估方式 ，全面评价学员学习效果。
04
培训实施与管理
培训师选择与培养严Fra bibliotek筛选培训师根据培训课程内容和目标，选择 具有相关经验和专业知识的培训
培训体系建设方案设计
培训体系建设方案设计培训体系是组织内部为了提升员工能力和素质而系统、长期地开展的一系列培训活动，是组织培训工作的总体布局和组织架构的体现。
一个完善的培训体系能够确保员工能够不断学习和成长，提高工作效率和质量。
下面将提出一个培训体系建设方案设计。
一、培训需求分析首先，需要明确整个组织的培训需求，包括组织战略目标、岗位能力要求、员工个人发展需求等方面。
可以通过员工绩效考核、工作量统计、能力评估等方式进行培训需求的分析和识别，确保培训的针对性和有效性。
二、培训目标设定根据培训需求分析的结果，制定明确的培训目标。
培训目标应该具体、可衡量，并与组织战略目标相一致，例如提高销售业绩、加强沟通能力、提升团队合作等。
同时，培训目标应该适应员工个人发展需求，提供个性化的培训机会。
三、培训课程设计在培训课程设计中，可以根据培训目标划分不同的课程模块。
每个模块应该包括理论学习、实践操作和案例分析等内容，确保培训的全面性和实用性。
同时，可以邀请外部专家或行业高手来进行培训，提供更加专业和先进的知识和经验。
四、培训方法选择选择合适的培训方法是培训体系建设中的重要环节。
可以综合使用传统的面授培训、在线培训、远程培训等多种培训方式，以满足不同员工的学习需求。
同时，可以借助现代技术手段，如虚拟现实、智能化培训设备等，提高培训的效果和体验。
五、培训评估与反馈在实施培训过程中，需要建立有效的培训评估机制，及时了解培训效果并进行调整。
可以通过员工反馈、考核成绩、业绩改善等方式进行培训效果评估，发现问题并改进培训方案。
同时，可以建立培训档案和个人成长记录，用于评估员工的培训成果和发展潜力。
六、培训资源保障组织需要投入足够的资源来支持培训的开展。
包括人力资源、财务预算、培训设施等方面的保障。
可以设立专门的培训部门或岗位，负责培训的组织和管理，同时也可以与外部培训机构建立合作关系，充分利用外部资源。
七、培训激励机制为了激励员工参与培训并提高学习的积极性，可以建立培训激励机制。
培训体系设计方案
增加实践环节的比重，如案例分析、模拟演练等，让学员 在实际操作中掌握知识和技能。
多元化教学方法
结合讲师和学员的实际情况，采用多种教学方法，如讲座 、案例分析、角色扮演、互动讨论等，提高学员的参与度 和学习效果。
个性化定制
根据员工的职业发展和岗位需求，提供个性化的定制服务 ，如定制课程、讲师等。
职业能力素质
分析员工应具备的职业能力素质， 如学习能力、创新能力、决策能力 等。
培训内容设计
03
课程体系设计
确定培训目标
根据企业发展战略和员工发展需求，明确培训 的目标和预期效果。
01
课程类别设计
针对不同岗位和层级员工，设计不同 的课程类别，如新员工入职培训、岗
位技能培训、管理培训等。
03
课程内容设计
根据课程类别和结构，设计具体的课程内容 ，包括知识点、案例分析、实践操作等。
05
02
制定课程体系
根据培训目标，制定相应的课程体系，包括 课程类别、课程结构、课程内容和课程考核 等。
04
课程结构设计
根据员工能力和需求，设计合理的课 程结构，包括基础课程、专业课程和 拓展课程等。
06
课程考核设计
制定合理的课程考核方式，包括考试、评估、 实践操作等，以检验员工的学习效果和技能水 平。
适合远程团队
对于远程工作的团队，线上培训可增强团队 的协作和沟通效率。
线下培训
互动性强
线下培训能够提供面对面的交流和互动，便 于学员与讲师沟通。
实时反馈
线下培训可实时了解学员的学习情况和反馈 ，便于调整教学策略。
建立人脉
线下培训能够让学员之间建立实际联系，拓 展人际关系。
公司员工培训体系建设方案设计
公司员工培训体系建设方案设计一、引言随着企业的发展和竞争的加剧，员工的能力提升成为企业提高竞争力的关键。
为了解决员工培训的系统性、科学性和有效性问题，本文提出了公司员工培训体系建设方案。
二、目标和原则1.目标：提高员工的专业能力和综合素质，增强员工的竞争力。
2.原则：科学性、系统性、实效性、多元化。
三、培训需求调研1.需求调研方法包括员工问卷调查、面试以及与各部门负责人的深入交流。
2.调研内容包括岗位职责、技能要求、发展需求等。
3.结果分析：根据需求调研结果，确定员工的培训需求和优先级。
四、培训内容设计1.岗位技能培训：根据员工岗位的要求，设计相应的技能培训，包括业务知识培训和操作技能培训。
2.职业素养培训：包括沟通技巧、团队合作、时间管理、领导力等方面的培训，提升员工综合素质。
3.管理能力培训：针对中高层管理人员，开展领导力培训、团队建设培训等，提升管理能力和领导水平。
4.软技能培训：包括演讲技巧、表达能力、谈判技巧等方面的培训，提高员工的沟通和表达能力。
五、培训形式设计1.内部培训：由公司内部的专业人员组织培训，包括讲座、研讨会、案例讨论等形式。
2.外部培训：通过邀请外部专家、参加行业交流会议等方式开展培训。
3.在线培训：借助互联网技术，开设网络培训课程，提供在线学习平台。
4.考核评估：通过课后测试、实际操作、绩效评估等方式进行培训效果评估，将评估结果纳入员工绩效考核。
六、培训管理与评估1.培训计划管理：制定年度和季度的培训计划，确定培训内容、时间和人员配备。
2.培训资源管理：建立培训师资库、培训场地预定等资源管理机制，确保培训资源的合理利用。
3.培训成本管理：对培训费用进行计划、控制和分析，确保培训成本的合理性。
4.培训效果评估：组织培训后的效果评估，包括培训满意度调查、学习成果评估等，及时调整培训方案和方法。
七、实施和改进1.实施阶段：按照培训计划执行培训方案，协调各部门共同推进培训工作。
企业培训体系设计方案
企业培训体系设计方案企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段，一个完善的企业培训体系设计方案可以帮助企业实现持续发展和竞争优势。
以下是一个1200字以上的企业培训体系设计方案：一、背景分析：随着市场环境的不断变化，企业需要不断提升员工的能力和素质，以适应市场的需求和竞争压力。
因此，建立一个完善的企业培训体系是至关重要的。
企业培训体系应该以企业发展战略为导向，结合员工的需求和岗位要求，提供全面、系统的培训方案。
二、目标设定：1.提高员工的专业知识和技能水平，使其更好地完成工作任务；2.弥补员工岗位培训的不足，提高工作效率和质量；3.激发员工的潜力和创新能力，推动企业的创新与发展；4.增强员工的领导能力和团队合作意识，提升组织绩效；5.建立健全的评估体系，监测培训效果和改进方案。
三、培训内容：1.基础知识培训：包括行业背景、产品知识、组织文化等方面的培训，旨在帮助员工建立全面的知识体系。
2.技能培训：针对不同岗位的技能要求，设计相关的培训课程，如销售技巧、沟通技能、团队合作等。
3.管理培训：为潜力员工和管理人员提供领导力和管理技能方面的培训，如决策能力、目标管理、人员管理等。
4.职业规划培训：帮助员工自我定位和发展，提供职业规划、个人发展和晋升方面的培训课程。
5.创新培训：鼓励员工提出创新想法，提供创新方法和工具的培训，推动企业的创新和发展。
四、培训方法：1.课堂培训：组织专业讲师讲授课程，提供理论知识和案例分析，帮助员工理解和掌握相关内容。
2.工作坊：通过小组讨论、角色扮演等方式，加强与员工的互动和交流，培养问题解决能力和团队合作精神。
3.实践培训：将培训内容与实际工作相结合，提供实际操作和模拟情境，帮助员工将理论知识应用到实际情况。
4.在线培训：利用网络平台提供在线培训课程，员工可以根据自己的时间和地点进行学习，提高学习的灵活性和自主性。
五、培训评估：1.培训前评估：通过员工需求调查和岗位能力分析，确定培训的重点和内容。
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目录第一章培训体系设计的指导思想第二章培训需求调研第三章培训形式第四章培训内容和培训方式第五章培训计划第六章培训实施和管理第七章培训效果评估第一章培训体系设计的指导思想一、体系设计的原则1、体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。
2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。
3、体系设计的针对性原则：■培训内容的针对性■培训形式的针对性■培训对象的针对性二、一个中心和两个基本点培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。
1、“以员工为中心”培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。
因此，培训工作必须紧紧围绕着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。
“以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。
2、“分析培训需求、确定培训目标”通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。
3、“培训效果评估”培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
第二章培训需求调研一、培训需求调研流程图，见下图：二、培训需求的路径分析1、战略分析面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的发展规划。
为了保持公司的持续健康发展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来发展。
根据公司的近期规划和长期发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。
2、人力资源管理系统分析培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用，见下图：3、任务技能分析编制《职务说明书》和工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，《职务说明书》不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定培训的目标，因为这是公司对员工最基本的要求。
4、绩效分析公司《员工绩效考评体系》第五章，明确表明企业建立目标管理和员工绩效考评体系是企业管理工作的一个内容，其目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总目标实施；并在此过程中，可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制订培训计划和岗位技能训练提供了依据。
公司在制订培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对《绩效评估体系》实施结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。
5、现存问题分析如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训，例如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发表公司的业务代表存在进行渠道和客户管理方面的培训需求。
6、重大事件分析重大事件是指：重大事件是指：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。
确定重大事件的原则是：工作过程中发生对公司的效能有重大影响的特定事件，包括重大事故、顾客的迫切需求等。
7、职业发展前瞻性培训需求分析随公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如下图所示：三、培训需求调研的方法介绍1、访谈法培训组织者与员工进行访谈，询问他们对于工作和自己的未来报着一种什么样的态度和意见，这是决定培训需求极为重要的参考资料；不过，访谈人要注意访谈的技巧，才能获得有用信息。
访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。
访谈的形式可以是正式的，也可以非正式的。
访谈的遵循以下步骤：a、培训组织者确定要获得什么样的有利于培训规划的资料；b、确定访谈对象及人数；c、准备好访谈提纲；d、整理并分析访谈结果。
2、问卷法问卷调研遵循以下步骤：a、培训实施者列举所有想要了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对卷进行编辑，并最终成文；e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。
四、附表附表2-1《员工个人发展培训需求调查表》员工个人发展培训需求调查表为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与发展的要求，并制订出完善高效的培训计划，最终达到您与公司共同成长发展的目标，请您仔细填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在月日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由人力资源部汇总。
第三章培训的形式培训的形式是多种多样的，关键在于找到一条适合公司培训的模式。
培训的形式如下图所示：一、职前教育a、职前教育的必要性职前教育是员工在公司中发展自己职业生涯的起点。
职前教育意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应公司的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。
公司在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。
职前教育有助于消除员工新进入公司所产生的焦虑。
b、职前教育的内容及程序第一，职前教育开始时，高层管理人员应向新员工介绍公司的信念和远景以及员工可以对公司具有的期望和公司对员工的要求。
由人力资源部进行一般性的指导，人力资源部的代表应该和新员工讨论一些共同性的问题，包括介绍公司的概况、各种政策与规定、薪酬制度、工作时数和员工福利等。
在介绍公司概况时，应该包括公司董事长的欢迎词、公司的历史和现状、公司的发展趋势和目标、公司具备的优势和问题、公司的传统、规范和目标、公司的组织架构系统等。
所介绍的各种政策和规定包括：加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式和公司扣留等。
第二，由新进员工的直接上级执行特定性的指导，包括介绍部门的功能、新进员工的工作职责、工作地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。
第三，举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，进一步使员工了解公司和工作的各种信息。
第四，将新员工分派到各工作部门和职位，进行职位技能培训，进而确认上岗资格。
C、职前教育的形式职前教育的形式有简单的口头介绍，也有手册形式的正式计划。
入职培训资格认证见附表。
二、在职培训a、在职培训的优点和缺点■优点：节约成本；受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。
■缺点：主管人员对在职培训不够重视，没有对在职培训进行很好的设计。
1、外派学习■外派短期培训公司出资，选派员工到公司外参加短期培训班。
■外派长期进修公司出资，选派员工到公司外参加长期进修，或到一些大中专院校学习。
■外派留学对公司重点培养的人员，选送到国外留学、进修。
2、公司内部学习■公司内部组织学习其特点是培训课程和培训教师都出自公司内部。
■外聘培训机构培训其特点是公司自行组织或培训机构联合组织，教研工作由培训机构来实施。
四、自我开发自我开发是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动；自我开发也是培训方式的一种既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。
五、附表附表3-1：《特殊工艺操作人员上岗资格确认记录》附表3-2：《特殊岗位上岗培训和资格确认情况表》附表3-1特殊工艺操作人员上岗资格确认记录附表3-2特殊岗位上岗培训和资格确认情况表：日期：人力资源部确认（HR经理签字）日期：第四章培训内容和方式一、培训的一般内容培训的一般内容包括：知识、技能、态度和行为模式员工的成绩=（知识+技能+行为模式）×态度如下图所示：1、知识（KNOWLEDGE）a、对普通员工来说，应具备完成本职工作所必须的基本知识，同时要了解公司的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等。
b、对各级管理者来说，应懂得如何去处理问题、履行职责、熟悉所管理的技术领域，如生产、营销、财务、研发等。
同时，应具备管理方面的知识，如计划、组织、领导、控制等。
此外，还应具备心理学、激励理论等方面的知识。
还应具备对经营环境，如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。
2、技能（SKILLS）要运用知识就要具备一定的技能；作为一名管理者技能结构的构成是相当复杂的，主要包括：——筹划和决断能力——改革创新能力；——灵活应变能力；——人际交往能力等。
3、态度（ATITUDES）态度是影响充分运用知识和技能产生工作效能的重要因素，员工的态度与他的培训效果和工作表现是直接相关的。
影响和控制是造成态度变化的两种不同路径，培训可以在一定程度上培养和鼓励积极的工作态度，但管理工作的本身对态度的影响更是关键的。
4、行为模式（BEBAVIORAL PATTERNS）即，企业文化的外在行为表现，包括组织行为和个人行为两种形式。
二、分层级培训内容作为管理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重；分层级培训在公司中是定期进行的，或一年一次，或一年两次；对公司每一位员工来说，都有资格和机会参加不同层级内涵的OFF-JT，借以达到各自职业生涯的深层次境界，分层级OFF-JT可以说是一种轮训，是员工终身教育的具体体现：1、分层级培训的特点■强调培训对象的管理等级；当员工即将进入某个管理层，担当某种职务时，一次脱产的教育培训■强调教育培训的综合性，即提高任职人的综合能力■强调标准化、规范化的教育培训2、各层级管理人员培训内容侧重点作为管理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重；分职能培训的特点：■强调教育培训的专业性，即对专业部门、专业人员进行专业知识、技能教育培训■强调教育培训内容的单一性，即单课独进，缺什么补什么■强调专业知识和技能的层次，如初级、中级、高级等，以适应各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要■强调培训的灵活性对公司各职能人员进行培训，必须紧扣其职能，针对其业务需要，结合公司自身未来发展目标和外界形势，既有的放矢、务求实效，又面向未来，高瞻远瞩地来进行。
培训的内容既要反映出业务技术和管理技术的最先进成果，又不排除帮助受训者学习基础的、成熟的、系统的学科理论和实践知识，更不鄙视向受训者教授一些简单的工艺和技能，各职能部门可以“按需施教、因事制宜”，服从于实际的需求实施培训。