滨州市服务发展绩效考核办法

滨州市服务发展绩效考核办法
滨州市服务发展绩效考核办法

滨州市服务业发展绩效考核办法

为深入贯彻落实党的十九大精神,发挥服务业在新旧动能转换和供给侧结构性改革中的积极作用,进一步明确服务业发展任务,调动各级各部门加快发展服务业的积极性、主动性和创造性,发挥好考核的评价、导向和激励作用,依照《山东省服务业发展绩效考核办法》(鲁政办字〔2015〕94号)文件和省、市科学发展考核要求,对《滨州市服务业发展绩效考核办法(试行)》(滨政办字〔2015〕82号)进行了修订完善,现制定《滨州市服务业发展绩效考核办法》如下:

一、考核原则

(一)坚持正确导向。以十九大精神和“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念、“五位一体”和“四个全面”为纲,以提高服务业发展的质量、效益为中心,通过科学设置绩效考核指标体系,客观准确的考核评价县(区)和部门(行业)的服务业发展情况,为市委市政府决策提供依据,鼓励和引导全市各级各部门重视服务业工作。

(二)坚持突出重点。重点考核服务业发展质量、发展后劲、发展水平和结构效益、社会贡献情况等主要方面,注重现代服务业发展,提升改革创新、典型示范等重点领域和重点工作的引领作用。

(三)坚持注重实效。着眼于服务业转型升级的总体要求,

坚持定性与定量考核相结合,既注重考核发展成果,又注重考核发展质量和水平,实事求是,科学规范,增强针对性和指导性,综合运用多种考核方式,全面反映发展实效。通过考核,进一步锁定目标,压实责任,激励干劲。

(四)坚持客观公正。统筹考虑各县(区)和市直有关部门的实际,指标设置体现客观、公正、真实。严格绩效考核程序,增强绩效考核的公正性。考核内容、方式、结果等及时公开,提高考核的透明度。

二、考核对象

各县(区)、滨州经济技术开发区、滨州高新区、北海经济开发区,市直有关部门(含市服务业工作领导小组成员单位)。

三、考核内容

(一)各县(区)、各开发区。围绕服务业发展规模水平、结构效益、新动能新业态、重点工作重大事项等4个方面进行考核评价(详见附件1)。

(二)市直有关部门。有发展指标任务的部门,围绕发展指标、工作任务、日常工作、统计工作等4个方面进行考核评价;无发展指标任务的部门,围绕工作任务、日常工作、统计工作等3个方面进行考核评价(详见附件3)。

四、考核方式

(一)组织实施。服务业发展绩效考核工作由市服务业工作领导小组办公室负责牵头,会同市统计局、市发改委、市人力资源社会保障局、市财政局等部门组成考评小组,具体组织实施。

(二)制定方案。每年第一季度,市服务业发展局会同有关部门明确考核导向指标,分解发展任务,明确具体责任人和联络人,对考核工作作出安排。

(三)平时考核。注重收集各县(区)和各部门统计数据,及时了解重点工作推进情况,建立考核工作台账,对目标任务完成情况进行定期调度、全程监测、跟踪督促。

(四)自查自评。全年工作结束后,各县(区)、各开发区、市直有关部门根据本考核办法要求,对照指标考核标准(县区见附件2、市直部门见附件3)对年度工作任务、发展指标等完成情况进行全面自查自评,并形成自查自评报告报市服务业工作领导小组办公室。

(五)现场抽查。根据各县(区)、开发区、市直有关部门的自查自评情况,市服务业工作领导小组办公室会同相关部门抽取部分单位,采取听取汇报、查阅资料、现场考察、预先不告知等方式进行抽查验证。

(六)集中考核。市服务业工作领导小组办公室会同相关部门,根据统计部门公布的有关法定年度数据和平时考核掌握的基础资料以及各县(区)、开发区、市直有关部门自查自评情况进行量化计算,依照本办法和现场抽查情况逐项进行审核评分,按县(区)、开发区和市直有关部门进行分类汇总,形成绩效考核报告。

(七)结果运用。考核分年度进行,每年为一个考核周期。服务业发展绩效考核结果经市政府审查同意后,报送市考评办,纳入科学发展综合考核,并以市政府办公室或服务业工作领导小

组办公室文件予以公布。

五、保障措施

(一)组织领导。各县(区)、开发区和市直有关部门要高度重视,强化领导,形成合力,建立政府(管委会)统一领导、服务业主管部门负责、有关部门积极配合的工作机制,使绩效考核工作成为推动服务业各项工作、实现服务业发展目标任务的重要抓手。

(二)落实责任。各县(区)、开发区和市直有关部门要结合本地区、本部门实际,落实专门人员,强化组织协调,深刻把握考核要求和具体规定,确保考核全面准确、客观公正。

(三)动态管理。具体考核程序和指标等事项由市服务业工作领导小组办公室具体负责解释。考核指标将根据发展形势、政策变化和工作需要适时调整完善,并由滨州市服务业工作领导小组办公室印发执行。

(四)严格纪律。参加绩效考核的各县(区)、开发区和市直有关部门要本着实事求是的原则,严肃认真,如实提供各项统计数据和反映工作情况,严禁虚报、瞒报、迟报。对弄虚作假的单位或个人,实施问责追责。

本办法自2018年1月1日起施行,市政府办公室原印发的《滨州市服务业发展绩效考核办法(试行)》(滨政办字〔2015〕82号)待2017年度考核结束后,自行废止。

附件:1.滨州市县(区)服务业发展绩效考核指标体系

2.滨州市县(区)服务业发展指标考核标准

3.滨州市市直有关部门服务业发展指标考核标准

4.滨州市县(区)服务业发展绩效考核指标体系有关指标解释

附件1

滨州市县(区)服务业发展绩效考核指标体系

注:第12项为动态指标,每年第一季度,另行印发考核补充通知,对年度市委、市政府重大决策部署中的服务业工作进行细化分解,确定具体考核内容要求。

附件2

滨州市县(区)服务业发展指标考核标准

附件3

滨州市市直有关部门服务业发展指标考核标准

附件4

滨州市县(区)服务业发展绩效考核

指标体系有关指标解释

本指标体系中服务业是指国民经济行业分类中除第一产业、第二产业以外的其他行业,服务业即第三产业。

1、服务业增加值及增长速度

服务业增加值是指属于服务业行业的常住单位在一定时期内(通常指1年)生产活动的最终成果,即常住单位在生产过程中创造的新增价值和固定资产的转移价值。增加值可以按生产法计算,也可以按收入法计算。按生产法计算增加值等于总产出扣除中间投入后的余额;按收入法计算增加值等于劳动者报酬、生产税净额、固定资产折旧和营业盈余之和。增加值反映生产单位或部门在一定时期内生产经营活动的最终成果,也反映了本单位或部门对国内(地区)生产总值的贡献。

服务业增加值增长速度是指以服务业常住单位基期所创造的增加值为100,报告期增加值比基期增加值增长的相对程度,用公式表示为:

服务业增加值增长速度=(报告期服务业增加值-基期服务业增加值)/基期服务业增加值×100

以现行价格计算增加值的增长速度,是名义增长速度,其中包含了价格因素的变化;以可比价格计算的增加值增长速度,剔除了价格因素的变化,是实际的增长速度,或称可比价格增长速

度。本指标体系中服务业增加值增长速度是指可比价格增长速度。

2、服务业投资及增长速度

服务业投资是指第三产业的投资完成额。

服务业投资增长速度是指报告期投资中对服务业的投资比基期相应投资增长的比率,通常以现行价格计算。本指标体系中,该速度指标是年度增长速度。用公式表示为:

服务业投资增长速度=(报告期服务业投资—基期服务业投资)/基期服务业投资×100

3、规模以上服务业企业单位数增长速度及营业收入增长速度

规模以上服务业企业单位数是指辖区内达到规模以上服务业标准的企业单位个数。

规模以上服务业企业单位数增长速度是指报告期规模以上服务业企业单位数比基期的增长率,该速度指标是年度增长速度。用公式表示为:

规模以上服务业企业单位数增长速度=(报告期规模以上服务业企业个数—基期规模以上服务业企业个数)/基期规模以上服务业企业个数×100

规模以上服务业企业营业收入增长速度是指报告期规模以上服务业企业营业收入比基期的增长率,该速度指标是年度增长速度。用公式表示为:

规模以上服务业企业营业收入增长速度=(报告期规模以上服务业企业营业收入—基期规模以上服务业企业营业收入)/基期规模以上服务业企业营业收入×100

4、社会消费品零售总额及增长率

社会消费品零售总额是指企业(单位、个体户)通过交易直接售给个人、社会集团非生产、非经营用的实物商品金额,以及提供餐饮服务所取得的收入金额。

社会消费品零售总额增长率=(报告期社会消费品零售总额—基期社会消费品零售总额)/基期社会消费品零售总额×100

5、服务业增加值占地区生产总值比重及比提高幅度

服务业增加值占地区生产总值的比重是指服务业增加值在该地区生产总值中所占的百分比,用以从三次产业结构角度反映经济发展对服务业的依存度。用公式表示为:

服务业增加值占地区生产总值比重=服务业增加值/地区生产总值×100

服务业增加值占地区生产总值比重提高幅度=本期服务业增加值占地区生产总值比重—上年同期服务业增加值占地区生产总值比重。

6、现代服务业增加值占服务业增加值比重及提高幅度

现代服务业主要包括第三产业中以下10个门类:信息传输、计算机服务和软件业,金融业,房地产业,租赁和商务服务业,科学研究、技术服务和地质勘查业,水利、环境和公共设施管理业,居民服务和其他服务业,教育,卫生、社会保障和社会福利业,文化、体育和娱乐业。

现代服务业增加值占服务业增加值比重是指现代服务业增加值在全部服务业(即第三产业)增加值中所占的比例。用公式表

示为:

现代服务业增加值占服务业增加值比重=现代服务业增加值/服务业增加值×100

现代服务业增加值占服务业增加值比重提高幅度=本期现代服务业增加值占服务业增加值比重—上年同期现代服务业增加值占服务业增加值比重。

7、服务业税收收入、增长速度及占全部税收收入比重

服务业税收收入是指第三产业的税收收入。

服务业税收收入增长速度是指报告期服务业税收收入比基期的增长率,通常以现行价格计算。本指标体系中,该速度指标是年度增长速度。用公式表示为:

服务业税收增长速度=(报告期服务业税收收入—基期服务业税收收入)/ 基期服务业税收收入×100

服务业税收收入占全部税收收入比重是指某地区全部税收收入中服务业同期提供的税收所占的比例。该指标反映服务业在按三次产业划分的税收结构中的地位。用公式表示为: 服务业税收收入占全部税收收入比重=服务业税收收入/全部税收收入×100

8、服务业从业人员占全社会从业人员比重

服务业从业人员占全社会从业人员比重是指在服务业中从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动力占全社会就业人口的比例。用公式表示为:

服务业从业人员占全社会从业人员比重=服务业从业人员/全

社会从业人员×100

9、农村电子商务网络零售额及增长率

农村电子商务网络零售额:隶属农村的县以及市辖区中涉农乡镇等纳入农村电商统计范围,该指标统计范围内的电子商务企业(含个体)通过自建平台或依托第三方平台面向城乡居民和社会集团实现的商品和服务交易额,包括实物型网络零售额、服务型网络零售额。此项指标是科学发展综合考核确定的新旧动能转换指标之一。

农村电子商务网络零售额增长率=(报告期农村电子商务网络零售额—基期农村电子商务网络零售额)/基期农村电子商务网络零售额×100

10、社会化养老机构床位数占全部床位数的比重

社会化养老机构床位数:是指除政府主办或全部使用政府资金建设以外,通过社会组织、企业或个人兴办的养老设施形成的养老床位总和,占全部养老机构床位数的比重,是养老社会化、市场化、产业化的重要反映,是评价社会化养老对养老产业结构优化调整的重要指标。

用公式表示为:社会化养老机构床位数/全部养老机构床位数×100

餐饮服务员的绩效考核标准 (1)

前厅人员绩效考核标准 总分值100分,60分以下,只发当月50%绩效奖,60—70分,发当月70%绩效奖,70—80分,发当月80%绩效奖,80—90分,发当月90%绩效奖,90—100分,发当月100%绩效奖. 1、上岗未按要求着工装、工袜、工鞋、工号牌,工装不整洁或有破损、女员工上岗未化淡妆者发现一次扣1分。 2、上岗时间佩戴手饰(结婚戒指除外)、留长指甲、涂指甲油发现一项扣1分。 3、要求员工不留怪异发型,女员工发不过肩,男员工不留鬓角、胡须,不符合要求者一次扣1分。 4、吃带有异味的食品后上岗,发现一次扣1分。 5、不了解本店新推活动项目内容,导致未能及时给顾客销售/推荐服务者一次扣2分。 6、在规定时间内未完成工作任务或工作不能独立完成,需要多次督导者一次扣2分。 7、准备工作不到位,出现空档一次扣1分。 8、发现失误不能及时制止或纠正者扣2分。 9、对客人投诉或突发事件未能及时圆满解决且不及时上报领导,一次扣2分。 10、操作声音过大,一次扣1分。

11、客人提出需要帮助,无回应,一次扣1分。 12、对客人服务时不使用礼貌用语者,对客人不热情或出现撵客现象者一次扣2分。 13、当值时间扎堆说笑,嚼口香糖,聊天,吃东西,大声喧哗,干私活,接打私人电 话,看书报,打闹,嘻笑,发现一次扣1分。 14、上班时间无故串岗,离岗或私自会客者扣2分。 15、递送物品不使用托盘或双手者一次扣1分。 16、不服从工作指令,当众与领导顶撞扣2分。 17、无论何种理由与客人发生争执,一次扣2分。 18、工作中发现违纪现象不及时报告,欺上瞒下,谎报事实真相者扣2分。 19、工作中消极怠工,效率低下或带情绪上岗扣2分。 20、不爱护公物、对物品造成损坏者根据轻重扣1--3分,损坏物品按成本半价赔偿。 21、在岗吵架斗殴、造谣生事,破坏团结带来恶劣影响者,每项扣3分。

服务员绩效考核表1

服务员绩效考核表1 天津红珊瑚餐饮连锁有限公司—人力资源管理部被考评人部门职务考评人职务考评起止日期 客观考评部分 1. 全勤 ?5分考 2. 缺勤2次以内 ?2分勤 3. 缺勤3次(含)以上 ?0分 本项得分: 分 1. 工服干净整齐,无脏渍。 ?4分个 2. 发髻修饰整齐,无奇形怪发。 ?3分人 3. 指甲内干净无异物。 ?2分仪 4. 男士正常剔胡须,女士正常化 妆。 ?1分表本项得分: 分 1.负责区域卫生良好,无水渍,无油渍,无堆放杂物。 ?3分 区2负责餐台卫生干净整齐,无水渍,无油渍。 ?2分 域3用餐工具干净卫生,配备齐整。 ?1分 卫4按要求准备餐台用具,工具准备充足。 ?1分 生 5桌椅摆放整齐有序,干净无灰尘。 ?2分工 6顾客离席后,及时清理餐桌。 ?1分作 1与顾客交流面带微笑,使用礼貌用语. ?3分表客2 见到顾客主动打招呼,引领顾客使用了引领手势。 ?2分现户3 顾客入座时,主动为顾客挪动座椅 ?1分 服4 提醒顾客保重贵重物品,并提供相应的椅套。 ?2分 务 5 上菜时,主动介绍及推销菜品 ?2分 6 了解相关酒水知识,能主动推销酒水。 ?2分 7 顾客有需要时,能够及时上前帮助。 ?2分 8 在餐厅通道内,遇到顾客通过时,主动让路。 ?1分

9合理解决顾客的问题,对突发事件应对得体。 ?4分 10结帐时,主动唱收唱付。 ?1分 11顾客结帐离席后,主动提醒顾客带齐物品。 ?2分 12同事关系相处融洽,能够互相帮助。 ?2分 13服从领导安排,认真工作。 ?3分 14.按时按质完成工作。 ?5分 本项得分: 分 任务1. 超额完成任务15%以上 ?25分完成2. 超额完成任务10%以上 ?20分情况 3. 超额完成任务5%以上 ?16分 (单4. 完成任务,超额在5%以下 ?10分选) 5. 未完成任务,但完成任务的80%以上 ?5分 6. 未完成任务,完成任务的70%以上 ?3分 7. 未完成任务,完成任务在69%以下 ?1分 本项得分: 分 让我们一起实现梦想天津红珊瑚餐饮连锁有限公司 天津红珊瑚餐饮连锁有限公司—人力资源管理部 1 了解灭火器的使用 ?1分安 2 了解餐厅的安全通道 ?1分全 3 通过内部相关安全知识的考核 ?1分知 4 知道如何处理突发事件 ?3分识 本项得分: 分 主观考评部分自我评价: 签名: 日期: 主管评价: 签名: 日期: 备注:主观考评总分为15分。被考评人综合素质得分:分

售后服务部绩效考核管理制度

技术部(技术支持)绩效考核管理制度 1. 目的:有效激励日常工作,促进工作绩效改善,保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围:给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件: 3.1根据部门目标,逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据,对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成: 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴(如高温补贴等) *绩效=技术支持补贴(每天每人)×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则: 5.1 每月1~2日,技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后,每月3~4日向人力资源提供数据,经技术副总经理批准后,于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制,绩效考核不合格时(<60分)时,原则上不扣底薪工资和各类补贴,但不发绩效,累计两个月绩效考核不合格者,将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责: 6.1 技术部:对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比:

8. 绩效考核结果运用: 8.1 一年内连续3次排名最后1名,或者累计6次排名最后1名的:工作态度好技能差者,回工厂强化培训一个月;工作态度差者,淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名,或者累计6次排名第1名的:技术等级或职务上调一级,作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者,给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准: 9.1 评分标准:有计划衡量指标项目,按实际完成情况与衡量指标作比较核算,比值为得分,达成率超额完成封顶值为110%,控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准,给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

服务员绩效考核办法.doc

服务员绩效考核办法 为提高服务员的工作积极性,体现多劳多得,保证工作业绩的 公平公正性,制定本考核办法。 1. 考核的内容 考核分为服务员等级评定(理论知识、技能操作)、素质评价两 部分,共计100 分,理论知识考核占30%(30 分),技能操作占40%(40 分),素质评价占30%(30 分)。 2.服务员等级的评定 新入职员工及现有员工应按照按照餐厅服务员国家职业标准进 行服务员等级标准进行培训,然后按照标准进行评定,评定分为理论知识考试(笔试)和技能操作考核。理论知识考试满分为 100 分,60分以上为合格。理论知识考试合格者参加技能操作考核。技能操作考核分项打分,满分为100 分,60 分以上为合格。评定应按照从初级、中级、高级逐一晋级,对达不到等级标准的 应给予降级,连续两个月达不到初级标准的进行淘汰。执行等级工资制度,成绩在60分以下的仍为试用期,仍执行试用期工资。 3. 素质评价考核 从基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩四部分由部门经理 和本部门员工进行综合评价。 4 .考核时间 每月考核一次,考核时间为每月最后一周的周一至周五,由前厅部组织,办公室配合考核。考核成绩为下月工资评定及转正的依

据。 5 .考核人员 入职不满15天的不参加考核,出勤不足20天,营业额不足44000 元不参与绩效考核。 6.服务员工资结构 工资=提成工资+绩效工资+岗位津贴 7 .优质服务奖:顾客点名服务时,每次奖励20元;书面表扬 时,每次奖励10元; 8.合理化建议奖:提出的合理化建议被酒店采纳者,每条奖励 10元,每月提出合理建议被酒店采纳3条以上者,一次性奖励 100 兀。 9.考核评估为每月绩效考评结束后,对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。考评结果由前厅考评小组进行评定、分析。前厅考评小组决定本餐厅服务人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。 10.本办法自公布之日起实施。 附:考评内容及标准

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员得工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占30%):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等; 3、考勤(占10%):不迟到,不早退,不空岗,按时按规定刷卡,严格遵守请假制度,确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献,对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下:季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3

第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分,先自评,最后由部门主管(指部门经理)考核,自评作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况,将考核结果等级分布细化为以下五个等级: 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为C、D、E级人员为主,由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程,通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D得人员编制绩效改进计划,并监督执行。绩效考核结果为E得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉

企业服务局目标考核办法

企业服务局目标考核办法 各镇企业服务中心(局): 为加快推进服务体系建设,提升服务企业的能力和水平,提高工作效率,强化镇企业服务中心的争先进位意识,充分发挥镇党委﹑镇政府的参谋助手作用,为我县工业经济持续快速发展营造良好的服务环境,现制定20XX年度各镇企业服务中心工作目标任务考核办法。 一、考核内容: 1、完成工业经济主要目标任务(10分): (1)年度各项经济指标及时分解落实,并制定具体推进工作计划(2分,未及时分解和制定推进计划扣2分); (2)按照序时进度完成县局下达的工业总产值、主营业务收入、工业增加值、工业利润、工业固定资产投资五项主要经济指标(8分)。 (3)努力营造大工业优势:开票销售亿元以上企业每增一户加5分,5XXX万元以上企业加3分。 2、积极配合做好实施工业企业“123”工程的相关工作,培育和发展规模以上企业(5分,每新增一家“123工程”企业加2分(增减相抵))。 3、完成五项重点工作目标任务(15分):

(1)健全固定资产投资台帐(特别是列入县重点技改项目要有具体的推进计划)、准确按时上报技改工作报表、完成县下达的技改项目及技改工作量任务(8分,台帐不健全扣1分,上报报表不按时﹑出现差错每次扣0.5分,技改工作量按指标完成情况加减分); (2)做好新产品开发、出样、鉴定或认定工作(2分);(新产品通过国家级鉴定加2分,省级鉴定加1分,市级鉴定加0.5分,未完成县工业重点新产品开发项目酌情扣分); (3)做好高新技术企业申报和企业技术创新机构建设工作并通过评审、认定(2分)(市级各加1分,省级各加2分,国家级各加4分); (4)做好企业产品创名牌及争创著(驰)名商标、创绿色食品标志和有机食品、环境标志产品及企业贯标认证工作任务并建立台帐(3分):(①申报名牌产品1家省级加1分、市级加0.5分,获证书分别再加1分和0.5分,②申报著名商标1家省级加1分、市级加0.5分,获证书分别再加1分和0.5分,③创绿色﹑有机﹑环境标志产品1个加1分,④企业贯标认证超计划(1家以上)1家加0.5分,⑤无贯标认证企业扣1分,⑥台帐不健全扣1分)。 4、企业改革工作任务(2分): 做好企业股份制改造的宣传和服务工作,每完成1家加2分,上市1家加4分。 5、发展个体、私营经济工作任务(2分):

《客户服务部绩效考核制度》

天津博真科技有限公司 人力资源部文件 受文对象:客服部全体 发文单位:综合管理部 文号:(综)字20161101 抄送:人事行政部 日期:2016-11-3 主题:关于实行博真科技《客户服务部绩效考核制度》的通知 为了加强客服团队的管理,提升客服水平,吸引高素质人才,特制定天津博真科技有限公 司《客户服务部绩效考核制度》,具体内容见附件。 本制度自2016年11月3日起执行,原有公司相关制度同时废止。 特此通知。 签发人:审核人:拟文人:张明香

客户服务部绩效考核制度 (试行版) 天津博真科技有限公司 客服部 2016年11月03日

目录 一、总则 (4) 二、考核原则 (4) 三、适用范围 (4) 四、客服代表工资构成与核算 (4) 1. 工资构成 (4) 2. 岗位工资 (4) 3. 全勤奖 (5) 4. 绩效工资 (5) 5. 其它奖励 (7) 6. 试用期工资标准 (8) 7. 月度工资核算 (8) 五、客服领班工资构成与核算 (9) 1. 工资构成 (9) 2. 岗位工资 (9) 3. 全勤奖 (9) 4. 绩效工资 (9) 5. 试用期工资标准 (11) 6. 月度工资核算 (11) 六、附则 (11)

一、总则 1.为建立科学的管理制度,充分调动员工的工作主动性、积极性,提高工作和服务水平, 增 2.强竞争意识、团队精神,特制定本制度; 3.考核过程中遵守实事求是、客观公正的原则,对被考核人进行公平、公正、客观的评估; 4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据; 5.采用星级评定考核,员工按星级评定结果确定薪酬等级; 6.本制度解释权归综合管理部。 二、考核原则 1.公平公开、客观公正、事实就是、注重实效、员工认同的考核原则; 2.员工的业绩指标及相关管理制度指标,以员工实际工作中的客观事实为基本依据; 3.以绩效考核制度规定的内容和方法为操作准则; 4.以全面、客观、公正、规范为核心考核理念; 5.通过考核,达到奖优罚劣,对员工工作起到鞭策、促进行作用。 三、适用范围 适用于客服代表、客服领班岗位,含试用期员工。 四、客服代表工资构成与核算 1. 工资构成 月工资结构:岗位工资+全勤奖+绩效工资 2. 岗位工资 2.1 定义:入职时公司根据客服代表工作经验、个人能力及学历等因素确定岗位职级,各职级岗位工资标准为: 2.2定薪原则 2.2.1初级客服:没有相关工作经验,依据个人能力、学历等因素确定具体薪酬标准;

售后服务部绩效考核管理制度

售后服务部绩效考核管 理制度 -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1

技术部(技术支持)绩效考核管理制度 1. 目的:有效激励日常工作,促进工作绩效改善,保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围:给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件: 根据部门目标,逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据,对过程及达成情况进行考核。 试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成: 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴(如高温补贴等)*绩效=技术支持补贴(每天每人)×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则: 每月1~2日,技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 所有人员考核由技术部经理审核后,每月3~4日向人力资源提供数据,经技术副总经理批准后,于每月5日与上月工资一起发放。 考核评估采用百分制,绩效考核不合格时(<60分)时,原则上不扣底薪工资和各类补贴,但不发绩效,累计两个月绩效考核不合格者,将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责: 技术部:对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比:

8. 绩效考核结果运用: 一年内连续3次排名最后1名,或者累计6次排名最后1名的:工作态度好技能差者,回工厂强化培训一个月;工作态度差者,淘汰。 一年内连续3次排名第1名,或者累计6次排名第1名的:技术等级或职务上调一级,作为重点培养对象。 三次记大过者,给予淘汰。 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准: 评分标准:有计划衡量指标项目,按实际完成情况与衡量指标作比较核算,比值为得分,达成率超额完成封顶值为110%,控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准,给予评分。 具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。

服务员绩效考核方案模板

整体解决方案系列 服务员绩效考核方案模板(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-65473服务员绩效考核方案模板 Waiter performance evaluation plan template 说明:为明确各负责人职责,充分调用工作积极性,使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化,特此制定 餐厅服务员绩效考核的建立,能够促进进一步建立和完善餐厅服务员的绩效考核体系和激励约束机制,对基层服务员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进服务员的工作积极性。学习本课件能够掌握基础的考核只和方案。 目前酒店服务员实行基本工资加值台奖和其它奖项考核制度,值台奖在实际考核过程中存在以下弊端: 1、值台奖统计不真实,带人情成份,体现不出公平性; 2、服务员在技能不熟练、服务达不到标准的情况下抢着去值台,导致服务跟不上,同时不利于服务员技能的全面提高; 3、因服务跟不上,造成客人多次投诉,影响酒店整体形象,造成客户流失及效益下降;

4、因1人值多台,服务达不到客人基本要求,更无法为客人提供个性化服务; 5、不利于各餐区人手的合理调配。 为完善服务标准、提高服务人员的工作积极性,真正体现公平、公正、公开的竞争原则,同时为优秀员工提供更好的发展机会,经研究决定,自20xx年4月1日起:取消值台奖(其它奖项暂保留),结合目前合肥市行业岗位工资现状,以高于行业平均水平,体现岗位工资竞争力为目标,增加服务员基本工资,并定期进行岗位工资等级评选考核,具体规定如下: 一、试用期、转正 1、工资:入职当月1300元,次月1500元,转正1600-1800元/月; 2、时间规定:当月15日前(含15日入职)入职的,次月工资自动调整为1500元;15日后入职的,至第三月起工资调整为1500元。 3、试用期原则上定为一至三个月,但对表现优秀、技能熟练及综合能力较好的员工可随时向部门提出转正申请,在

技术服务公司绩效考核办法

公司绩效考核管理办法 目录 1、总则 (2) 1.1目的 (2) 1.2绩效管理循环 (2) 1.3绩效管理原则 (2) 2、绩效考核组织 (3) 2.1领导小组 (3) 2.2执行部门 (3) 2.3考核周期 (3) 3、绩效管理环节 (3) 4、考核标准、考核者 (4) 4.1考核标准 (4) 4.2考核者 (4) 5、部门考核 (4) 5.1指标确定 (4) 5.2考核评定 (5) 6、部门经营班子人员薪酬与考核 (5) 6.1部门经营班子人员薪酬方案 (5) 6.2部门经营班子人员考核方法 (5) 6.3技术骨干考核方法 (6) 6.4业务人员考核方法 (6) 7、绩效计算 (6) 8、考核结果应用 (7) 9、附则 (7)

1、总则 1.1 目的 本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过对业绩、态度等的评价,鼓励先进,鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进,并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。 1.2 绩效管理循环 某公司绩效管理循环如下图所示。 1.3 绩效管理原则 (1)契约化的目标设定原则;

(2)评判标准事前约定原则; (3)谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则; (4)业绩考核只关注“结果”,不考虑“原因”原则。 2、绩效考核组织 2.1 领导小组 某公司成立绩效考核领导小组,由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成,负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。 2.2 执行部门 某公司人力资源部为绩效管理的执行部门,负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。 2.3 考核周期 某公司绩效考核周期原则上为季度;每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报,年终进行年度绩效考核结果评定和执行。 3、绩效管理环节 某公司绩效管理的主要管理环节,如表所示。

服务人员绩效考核管理办法()

服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展,进一步提升员工优质服务形象,特制定服务人员绩效考核管理办法,具体内容如下: 一、成立考核小组 组长:张雷、冯良 副组长:焦方可、张欣 成员:全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核,考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式,将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成,最后月底统计相结合的办法,同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 (一)副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,副组长对员工日常服务进行评分,副组长考核评分占30%,月底统计汇总取平均分。 (二)考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查,对每位员工进行考核,填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》,月底统计平均分,评分占评比的40%。 (三)每周组织考核小组成员进行录像评分,按去掉一个最高分,去掉一个最低分形式取平均分,并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》,此项评分占评比的30%,考核组应严格按照规定评分,如有串通打分、不根据实际情况打分等现象,对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。

(四)每日由副组长对评分进行汇总,算出日总均分,月底算出月总平均分 (五)组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录,发现未严格履行职责的人员(包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等),予以扣系数处理,确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的,评为“最佳微笑奖”,在当月工资系数中加0.1; 2、服务日常考核月总均分为94分至90的,评为“微笑大使奖”,在当月工资系数中加0.08; 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的,评为“微笑风采奖”,在当月工资系数中加0.05; 4、服务日常考核月总均分在84分至80分,不扣系数也不加系数; 5、服务日常考核月总均分在79-70分的,在当月工资系数中扣除0.05; 6、服务日常考核月总均分在69-60分的,扣除当月绩效分0.08分; 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的,扣除当月绩效分0.1分; 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者,评为“服务进步奖”,在当月工资系数中加0.02;服务日常考核当月总均分比上月下降了5分,在当月工资系数中扣除0.02。 服务人员绩效考核评分标准 单位:餐饮部门服务员年

绩效考核表(餐厅服务员)最新版

餐厅服务员考核评分表(月度) 考核期间:年月姓名岗位 业绩考核序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 营业准备5% 检查工作区域内用 具是否齐备,如有不 齐及时补齐 检查考核分数在95分以 上5分; 检查考核分数在80以上 3分; 检查考核分数在80以下 0分 2 产品价格掌握度10% 熟悉餐厅菜牌和酒 水价格,按规格点菜 单和酒水单 考核平均分数 85分以上10分 70分以上5分 70分以下0分 3 食品质量10% 防止不合标准的菜 肴和酒水上台 食品质量保证率100%, 无顾客投诉10分; 每月1起投诉5分; 每月1起以上投诉0分 4 服务质量35% 帮助客人服务,做到 主动、微笑、快捷、 周到。主动解决就餐 过程中的各类问题; 及时向前厅经理反 映客人的问题和投 诉 5分钟内解决投诉,客户 满意度90%以上35分; 接到投诉立刻解决未果, 及时上报20分; 未解决投诉且未及时上 报0分 5 卫生情况10% 负责区域的卫生工 作,为客人提供优雅 干净的就餐环境;收 餐后关闭开水炉,整 理各类用具,做好收 尾工作 收尾完成率100%;检查 考核分数在 90分以上10分 80分以上5分 80分以下0分 6 检查5% 检查餐厅的设备设 施,灯光,发现问题 及时报告;检查电 源、煤气及热水器等 是否关闭。清点本餐 厅餐具,发现丢失或 破损及时报告 电源及所辖区域用具关 闭率100%;抽查合格率 100% 5分; 抽查合格率90%以上3 分; 抽查合格率低于90%, 0 分

7 仪容仪表10% 工作时间着工装,化 淡妆,个人仪容仪表 的得体 检查考核分数在90分以 上5分 80分以上3分 80分以下0分 8 服从上级管理10% 服从厨师长按照餐 厅的情况进行的岗 位临时性调整 服从10分 不服从0分 9 文化及培训5% 参加餐厅的各种会 议,参加公司的企业 文化活动及各类培 训,应用到实际工作 中 出勤率100%,考试合格5 分; 出勤率50%,考试合格3 分; 出勤率低于50%,或考试 不合格0分 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果 1 主动性 25% 1级:等候指示 2级:询问有何工作可给分配 3级:提出建议,然后再作有关行动 4级:行动,但例外情况下征求意见 5级:单独行动,定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级:接受邀请,维持正常工作关系 2级:建立融洽关系讨论非工作事例 3级:社会交往普遍发生 4级:成为密友并能正当拓展业务 5级:亲和力强,感染不同层次社会伙伴 成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 承担责任25% 1级:承认结果,而不是强调愿望 2级:承担责任,不推卸,不指责 3级:着手解决问题,减少业务流程 4级:举一反三,改进业务流程 5级:做事有预见,有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 团队合作25% 1级:尊重他人,接纳不同意见,合理和 包容 2级:直言,分享他们的观点和信息使团 队前进 3级:支持团队领导者的决定,即使自己 有不同意见 4级:愿意提供即使是不属自己日常工作 职责范围的帮助 5级:跨边界建立关系以发展非正式及正 式工作网络 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分加权合计

社区卫生服务中心内部绩效考核办法

社区卫生服务中心内部绩效考核办法 1 范围 1.1 本意见规定了社区卫生服务中心内部绩效考核、分配的原则、方法以及参考标准。 1.2 本意见适用于社区卫生服务中心在职正式职工、编制外合同工。 2 职责 2.1 根据本指导意见各社区卫生服务中心负责本社区绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作,卫生局会计核算中心负责组织对各单位上报的绩效考核、分配实施方案及测算结果进行审核,并反馈审核意见。 2.2 各单位负责根据审核意见进行绩效分配方案的修改及组织实施,卫生局会计核算中心负责牵头做好各单位绩效考核、分配方案实施的跟踪工作。 3 绩效分配原则 3.1 以岗定薪原则。以岗位聘任体系为基础,通过岗位评估,以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资,实行一岗一薪,坚持岗变薪变,不因人定薪,体现相应岗位的价值。 3.2 以绩定奖原则。以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准,体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。 3.3 定额管控原则。以历史数据测算结果及卫生局要求为依据,重点体现岗位基础工作量、卫生材料支出、均次费用定额管控的绩效分配思想。 3.4 重点倾斜原则。奖励性绩效工资要重点向公共卫生服务、临床一线、技术骨干、管理骨干倾斜,适当拉开差距。

3.5 奖勤罚懒原则,单位按分配总额5‰提取比例,对有突出贡献的先进个人年终进行奖励。 3.6 总额动态管理原则。根据各单位人员编制情况、年终绩效考核情况,卫生局对各社区卫生服务中心绩效工资总额度实行动态管理原则。 4 薪酬总额 4.1 各社区卫生服务中心实际薪酬总额由基础薪酬总额与年终考核结果挂钩,具体见《仙居县社区卫生服务中心和社区卫生服务中心领导成员绩效考核办法》。 4.2 各单位当年度未兑现的薪酬额度不得延加到下个年度基础薪酬总额度之中。 5 薪酬结果 5.1 新绩效分配方案打破档案工资体系,原档案工资进入档案,作为缴纳各类保险依据以及核定退休工资依据。 5.2 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例控制在6:4。 5.3 新绩效分配方案的结构核心由基础性绩效工资+奖励性绩效工资两部分组成,其中基础性绩效工资=岗位津贴+生活补贴+工龄补贴 6 奖励性绩效工资 6.1 卫技人员的奖励性绩效工资:根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度(效果)情况以及超额工作量等情况进行考核,考核结果与奖励性绩效工资挂钩,计算办法用职位系数乘以工作量得分数。 6.2 个人或科室的工作确定办法可参考工作量计算办法(具体见附件1)。

服务工程师绩效考核奖励办法

2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法 第一章总则 第一条目的 为了规范分公司服务人员的服务行为,有效提高服务质量,促进公司整体服务水平和零部件销售业绩,客观公正地评价服务人员的贡献,激励服务人员的工作热情和积极性,特制定本办法。 第二条适用对象 本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任(简称“分公司服务人员”)。 第二章细则 第三条考核与奖励 3.1服务人员奖金构成 服务人员奖金二服务技术管理奖(每月)+配件奖(每季)+服务车补贴(每月)+岗位工作业绩奖(每年) 3.1.1服务技术管理奖 根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果,按照分类作业提成标准(见附表一),核发当月服务技术管理奖。 服务技术管理奖=A类作业工时X 20元/工时+ B类作业工时X 15元/工时附表一:服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法

3.1.2配件奖 根据下达给服务人员的季度零件销售指标,以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息(最终成交),按照相应提成比例和标准(见附表二),核发当季度配件奖。配件奖计算公式: 配件奖= 配件销售额x提成比例+(有偿修理费x 30% +有效购机信息台数x提成标准 说明:(1)服务人员配件实际销售额的计核标准: 配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不 列为服务人员销售的配件: ?索赔用件 ?无代用件 (2)服务担当(非维修中心人员)承揽给维修中心的有偿修理业务,根据实际业务情

况,在20%-50%5范围内,按照经协商后确定的配件销售额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴 为鼓励服务人员个人自购服务车,公司根据服务人员作业考核标准,按月给予相应的个人服务车使用补贴(见附表三)。 服务车补贴=固定值+浮动值+派工车补贴 固定值二基数X 60% 浮动值=刀基数X 40% X考核系数 基数二车补原单位X当月服务车接触机器台数X接触机器平均作业半径系数说明:1、车补原单位值: ?皮卡、越野车120元/台 ?面包车100元/台 2、如出现油价调整,将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数二平均作业半径/100公里(以服务人员驻在地为原点,到每 台车的距离计算作业半径) 派工车补贴=〔2 X派车实际单程行驶公里数-(派车实际单程行驶公里数)2/300〕X每公里时令油费。(目前分每公里1.2元,1.00元两种。) 说明:1.如派车1次修好的(30天内无再次报修),派车车补贴全额发放;

大客户部绩效考核办法

大客户部绩效考核办法 企业管理类精品资料 Enterprise management information

大客户部绩效考核办法 一、任务目标及分解 大客户部承担公司B类及其他重点指名客户的产品及实施收入任务目标。 二、考核原则 1、客户经理承担个人销售收入指标,实行季度考核,按产品及实施回款收入计提奖金。 2、销售人员如果季度实际完成任务额低于基数,与基数部分的差额需用下季度实际完 成额补足,补足差额后的余额作为下季度实际完成任务额;如果考核期实际完成任务额高于目标,超出部分当期按基数与目标内提成率计提奖金。年终按实际完成任务情况结算奖金并调整季度发放差额。如年度实际完成任务额高于年度任务目标,一并计提超额奖金。 3、销售人员实现的实施收入不能低于合同总价的30%。 4、未进入销售漏斗的项目不计业绩,也不计提奖金。 5、各销售主体针对客户进行联合销售,按照谁主做谁负责、谁多受益的原则;由政府 及行业大客户部总签的合同(烟草除外),而客户在地方分公司的某个区域,若由前者收款,则销售收入部分前者得70%,后者得30%;若后者收款,则销售收入部分前者得30%,后者得70%。由分公司实现的跨分公司所在区域的总签合同,上述分配同样适合。 项目实施和服务收入归项目实施和服务的直接提供者。 6、一个大项目多个销售人员参与的情况,按贡献度分配项目收入或奖金。 7、增模块、加站点由销售人员完成,所产生的服务收入的按一半计奖。数据转换收入 不计奖,也不计业绩。 三、奖金计提办法 季度大客户销售人员实际奖金=计提奖金×(70%+ 30%×KPI奖金系数) 1、大客户销售人员计提奖金 计提奖金按销售收入在任务目标内全额累进计提,全年超任务目标部分差额累进计提。未完成基数时,提成率为1.424%,完成基数但未完成任务目标时,计提比率调整为7.12%,全年超任务目标以上部分的提成率为9,968%。 2、大客户销售人员所完成的任务额中,单产超过5万以上的金额合计在总完成金额的 40%以上,且完成基数者,全额按7.12%计提奖金;如果没有达到40%者,则单产5

普通员工个人绩效考核办法

附件: 普通员工个人绩效考核办法 1、绩效考核的目的 通过绩效考核,客观衡量员工的职业素质和工作业绩,提升员工的个人能力和工作效率,提升员工的整体执行力,为企业的经营发展提供可靠保障。 2、绩效考核的原则 2.1公正、公平、公开的原则。 2.2绩效分配向重点岗位和骨干人员倾斜的原则。 2.3绩效考核采取逐级考核的原则。 2.4绩效考核结果与员工绩效收入挂钩的原则。 2.5开放沟通、及时反馈原则。 3、绩效考核的基本依据(或衡量标准) 3.1本人的岗位职责。如:岗位素质标准、工作流程、工艺文件、操作说明等。 3.2当期的工作任务。如:日常工作、临时交办的工作、进度要求、执行效果等。 3.3职员岗位、机电维修工人岗位的职级标准。 3.4出勤率及劳动纪律执行情况 4、绩效考核的适用对象 考核对象为公司范围内在岗普通职员和工人。 5、绩效考核的主要内容

主要考核工作成绩、工作态度、工作能力,重点是工作效率和执行力。 5.1职员具体考核: 5.1.1工作成绩:工作效率、执行力、工作质量、工作数量、创新改进; 5.1.2工作态度:纪律性、协调性、积极性、责任感、团队合作性; 5.1.3工作能力:知识技能、计划能力、开发能力、沟通能力、指导监督。 5.2辅助工人具体考核: 5.2.1工作成绩:工作效率、执行力、工作质量、工作任务、设备保养; 5.2.2工作态度:纪律性、责任感、团队合作性; 5.2.3工作能力:知识技能、创新能力 5.3生产工人具体考核: 5.3.1工作成绩:工作效率、执行力、工作质量、工作数量、成本意识; 5.3.2工作态度:纪律性、责任感、团队合作性; 5.3.3工作能力:知识技能、创新能力。 6、绩效考核的方法 6.1各职能部门:部门领导考核所属职能管理、技术或业务人员。职能部门下属有正式编制管理单元的,职能部门领导一般考核到管理

村卫生室基本公共卫生服务绩效考核办法

长社办2018年度基本公共卫生服务项目 村卫生室绩效考核办法 为进一步加强基本公共卫生服务项目管理,提高服务质量和效率,更好地为广大居民服务。根据《长葛市基本公共卫生服务项目绩效考核工作方案》,制定长社办基本公共卫生服务项目村卫生室绩效考核办法。 一、基本原则 (一)坚持公平、公正、公开的考核方式,考核结果向社会公示,接受群众监督。 (二)坚持定期考核与不定期督查相结合。 (三)坚持奖优罚劣,以考兑补。建立村卫生室绩效考核制度,根据乡村医生承担基本公共卫生服务任务的完成情况,发放补助。 二、考核指标 以村卫生室完成基本公共卫生服务任务情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下:(一)建立居民健康档案。以家庭为单位,为本村居民建立统一规范的健康档案,并及时更新、补充相应记录内容。 (二)健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务,设置健康教育宣传栏并定期更新内容,对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。 (三)预防接种。在社区卫生服务中心领导下,协助做好适龄儿童的预防接种工作。 (四)传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物 中毒等突发公共卫生事件,参与现场疫点处理。 (五)高血压患者健康管理。做好本村35岁及以上人群高血压患者筛查工作,对确诊的高血压患者进行登记管理,每年对原发性高血压患者进行定期随访不低于4次。配合社区卫生服务中心对原发性高血压患者每年进行一次较 全面的健康检查,对所有患者进行有针对性的健康教育和健康指导,每次进行服务后及时将相关信息记入患者健康档案。 (六)2型糖尿病患者健康管理。做好本村35岁及以上人群糖尿病患者筛查工作,对确诊的2型糖尿病患者进行登

餐饮部服务员绩效考核表

餐饮部服务员绩效考核表 餐饮部服务员考核表 项目考核内容记分得分评分标准 1、工服、个人5 (1)外表清洁整齐仪卫生 (2)着黑皮鞋、深色袜表 (3)女发不得过肩,不得染指甲,仪不化浓妆 容 (4)男发不过耳 10 2、综合印象 5 (1)落落大方,干净利落分 (2)整体感觉好,衣着合适 (3)发式与着装相适应 1、出勤率 4 (1)无迟到、早退、旷工现象 (2)有事能够按规定请假 (3)请假次数相对较少行 2、站态、行姿 3 (1)挺胸收腹,两眼目视前方 (2)男两手后备,两脚成30?分为开与肩相平。 (3)女两手交叉腹前,两脚成30 规 ?站立姿势。 (2) 行走目视前方,两手自然下垂。范 3、劳动纪律 6 (1)用《员工手册》来规范自己。 (2)用规章制度来制约自己。 20 (3)按规章制度办事。 4、工作态度 4 (1)认真、严谨、一丝不苟。分 (2)当日工作当日完成。 (3)谦虚、谨慎、不骄不躁。 5、言谈语态 3 (1)礼貌待客,不骂人、不讲脏 话,文明礼貌。 (2) 同客人谈话不急不躁、不卑不亢。 (3) 语气适中,言谈适度,讲话不过火。业 1、铺台布、折5 (1)铺台手法正确,台布正面朝

口布花上。 务 (2) 台布中心与餐桌中心正对,桌布四 角下垂,中线吻合。技 (3) 能折叠20种以上口布花,并掌握技 巧。 能 2、中西餐摆台 5 (1)摆台规范、快速、准确 (2)所用餐具正确、无破损、无 50 污迹、手印。 (3)各种餐具定位与规定相符。 分 3、托盘 5 (1)五指自然分开,与托盘6点 相接。 (2) 小臂与身体成90? (3) 右手自然摆动左手托盘可随身体自 然晃动。 (4) 两眼目视前方。 4、斟酒 5 (1)右腿在前,站立客人右侧。 (2)酒瓶标签朝向客人 (3)瓶口与杯口相距1cm,缓慢 斟倒。 (4)斟完酒后瓶口旋转45度。 (5)红葡萄酒斟1/3,白葡萄酒 斟2/3,啤酒斟8分满。 5、分菜 5 (1)站立于客人左侧,左腿在前,左手捧菜盘,右手执刀叉。 (2) 按先女宾后男宾,先客人、后主人 的顺序,按顺时针方向为客人分菜。 (3) 分菜盘与客人骨碟相接,避免汤汁 落出。

服务顾问绩效考核

服务顾问绩效考核 The latest revision on November 22, 2020

TO:服务部总监 CC:售后内勤 Reason:有关对于服务顾问绩效考核管理办法 为提高2017年维修产值,提高服务顾问各项任务完成率特此制定以下考核管理办法 一般维修服务顾问业绩考核办法: 考核项目: 预约维修,维修进厂台次,维修产值,维修单车产值,养护及精品销售,其他考核 考核项目权重占比: 预约维修率占总权重的20% 维修进站台次占总权重的25% 养护及精品销售占总权重的15% 维修单车产值占总权重的10% 其他考核项目占总权重的5% 考核目的: 激励服务顾问对整体业绩完成。 考核办法: 服务顾问对于各项考核权重均不得低于80%,综合考核低于80%将不参与绩效考核。 保险维修服务顾问业绩考核办法: 考核项目: 预约维修,维修进厂台次,维修产值,维修单车产值,保险回款率,精品销售,其他考核 考核项目权重占比: 预约维修率占总权重的15% 维修进站台次占总权重的25% 维修接待产值占总权重的25% 保险维修回款率占总权重的15% 精品销售占总权重的5% 维修单车产值占总权重的10% 其他考核项目占总权重的5% 考核目的: 激励保险服务顾问对整体业绩完成。 考核办法: 保险服务顾问对于各项考核权重均不得低于80%,综合考核低于80%将不参与绩效考核。 保修专员业绩考核办法: 考核项目: 保修产值,保修汇款率,保修通过率,其他考核 考核目的:

激励保修专员整体业绩完成。 考核办法: 保修专员对于各项考核权重均不得低于80%,综合考核低于80%将不参与绩效考核。 考核执行时间:2017年8月1日起 服务接待部

企业员工绩效考核表大全

员工绩效评价表(一) 姓名:部门:岗位:评价日期: 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤奋态度A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间; B.对工作持积极态度; C.忠于职守,坚守岗位; D.以团队精神工作,协助上级,配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A.正确理解工作内容,制定适当的工作计划; B.不需要上级详细的指示和指导; C.及时与同事及合作者沟通,使工作顺利进行; D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.以主人公精神与同事同心协力努力工作; B.正确认识工作目的,正确处理业务; C.积极努力改善工作方法; D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.工作速度快,效率高; B.业务处理得当,经常保持良好成绩; C.工作方法合理,时间和经费的使用十分有效; D.工作中没有半途而废,不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.工作成果达到预期目的或计划要求; B.及时整理工作成果,为以后的工作创造条件; C.工作总结和汇报准确真实; D.工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:分 2.该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A.240分以上;B.240-200分;C.200-160分;D.160分以下。 3.评价者意见 4.评价者签字:日期:年月日 1.评语: 2.依据本次评价,特决定该员工: [ ]转正:在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退

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