公司部门撤销,员工不去新岗位,能否解雇？
职工除名的规定
职工除名的规定职工除名是指企业或组织对员工进行除名或开除的行为。
在我国，职工除名必须遵循一定的规定和程序，以保障员工的合法权益和维护企业或组织的正常运作。
以下是关于职工除名的规定：一、违纪行为职工除名的首要原因是员工的违纪行为。
企业有权对违反公司规章制度、严重违背职业道德、犯罪行为等严重违法违纪行为的员工进行除名处理。
比如严重违反工作纪律、丧失执行工作职责能力、泄露商业机密、侵吞财物等。
二、纪律违规职工除名也可以基于员工的纪律违规行为进行处理。
纪律违规包括迟到早退、旷工、漏岗、私自离岗、擅离职守等行为，如果员工的违规行为情节严重，且严重影响了企业或组织的正常运作，企业可以进行除名处理。
三、工作能力不符合要求企业有权根据员工的工作能力来决定是否进行除名处理。
如果员工工作能力不符合岗位要求，且经过培训、提醒和改进仍未有好转，企业可以决定除名。
但在进行除名处理之前，企业应提供培训和改进的机会，以确保员工能够提高自身工作能力。
四、经济原因企业可能会因为经济原因需要进行裁员，也可以将员工除名。
裁员是企业遵循法律程序进行的，确保员工在裁员过程中的合法权益，包括提前通知、经济补偿等。
五、员工解聘申请除名也可以是员工主动提出的。
员工有权根据个人的考虑和需要提出解聘申请，企业在合法合规的前提下可以接受员工的申请并进行除名处理。
在执行职工除名程序时，企业需要遵循以下原则：1.依法、合规：职工除名必须依据国家相关法律法规、公司规章制度和合同，确保合法性和合规性。
2.公平公正：职工除名程序应公开、公正、公平，确保员工的知情权和申辩权，避免歧视和任意性。
3.程序正当：职工除名程序要经过事先的调查和询问程序，确保了解员工的情况和立场，并尊重群体意见。
4.人性关怀：尽量给予员工改正和改进的机会，并提供必要的帮助和培训。
总之，职工除名是企业或组织对员工的一种处罚措施，但需要在法律法规的指导下，综合考虑员工的情况、职业道德和组织利益，严格按照规定程序进行处理，确保公平公正。
公司员工离调职管理办法
公司员工离调职管理办法公司员工离调职管理办法引言公司离调职管理办法是为了规范和管理公司内部员工的离职和调职事宜，确保离职和调职过程的公正、合法和顺利进行。
通过制定离调职管理办法，公司能够更好地维护员工权益，提高人力资源管理的效率和透明度。
本文将详细介绍公司员工离调职管理办法的各个方面。
一、离职管理1. 离职申请流程- 员工在提出离职申请前，应当与直接上级进行面谈，说明离职的原因和后续安排。
- 员工需要填写《离职申请表》，包括个人基本信息、离职原因、离职日期等，并提交给人力资源部门。
- 人力资源部门在收到离职申请后，将安排与员工进行离职面谈，核实离职原因和安全保密事项，并签署离职确认书。
- 公司将根据员工的离职原因和工作表现，进行离职后事项处理，如结清工资、交接工作等。
2. 离职补偿标准- 员工正常离职的情况下，公司将按照劳动法规定的离职补偿标准执行。
- 如果员工因公司原因被迫辞退或解雇，公司将按照劳动法规定的赔偿标准给予员工相应的补偿。
- 对于有特殊贡献的员工，公司有权根据情况，给予适当的离职补偿或福利待遇。
3. 离职手续办理- 离职员工需要办理以下手续：- 还清公司借款和报销款项。
- 归还公司财产和资料。
- 交接工作。
- 退出公司内部系统和办公设备。
4. 员工离职档案管理- 公司将对员工的离职档案进行妥善管理，并按照国家相关法律法规的要求进行保存和保护。
- 离职员工的档案将保留一定的时限，以备日后证明和查询使用。
二、调职管理1. 调职申请流程- 员工在希望调职时，应当与直接上级进行沟通，并说明调职的原因和意愿。
- 员工需要填写《调职申请表》，包括个人基本信息、调职原因、调职岗位以及调职日期等，并提交给人力资源部门。
- 人力资源部门将根据公司的岗位需求和员工的能力、资格进行评估，并与员工进行沟通和面谈。
- 最终公司将根据评估结果和公司的需要，决定是否同意员工的调职请求。
2. 调职安排和培训- 员工调职需要按照公司内部调职流程进行，包括工作岗位变动、薪资变动等。
员工调岗调动离职管理制度
员工调岗调动离职管理制度员工调岗调动离职管理制度「篇一」1.0目的为适应公司人员岗位调整的需要，规范离职手续交接，避免因岗位交接引发的各种问题，使后续工作有序地进行。
保持企业持续稳定发展，特制定本制度。
2.0适用范围及情形2.0.1范围：适用于所有与公司建立有劳动关系的人员。
2.0.2适用情形：2.0.2.1因客观原因或劳动关系双方主观原因出现的员工离职（含退休）情形。
2.0.2.2员工因机构裁并、组织结构变化、岗位轮换、晋升等不涉及劳动关系终止或解除的岗位调整情形。
2.0.3离职、离岗人员应作为交接方，到岗人员作为接收方，均须按本制度规定办理交接事宜。
3.0内部定义3.0.1交接方：各类离职、离岗人员。
3.0.2接收方：入职、调岗接替离职、离岗人员的人员。
3.0.3监督方：3.0.3.1公司层级交接为人力资源部、审计法务部（交接层级划分详见5.0）；3.0.3.2基层单位、机关职能部门层级交接为本单位、部门正职或主持工作的副职；3.0.4审阅者：交接岗位的上级。
3.0.4.1公司层级为为主管领导；3.0.4.2基层单位、机关职能部门层级为本单位、部门正职或主持工作的副职。
4.0权责4.0.1人力资源部负责制定、修订、完善本制度。
监督高层、中层正职、主持工作的副职人员岗位调整、离职交接工作。
4.0.2审计法务部会同人力资源部监督高层、中层正职、主持工作的副职人员岗位调整、离职交接工作。
4.0.3各基层单位、机关职能部门负责本单位、部门基层员工岗位交接工作，中层正职、主持工作的副职人员监督。
5.0岗位交接的管理公司对岗位交接实行公司管理、基层单位及职能部门管理两层级管理制。
5.0.1公司层级管理：由人力资源部、审计法务部负责，对高层、中层、主持工作的中层副职的岗位交接实施监督。
《岗位交接清单表》应一式四份打印签字，交接双方、人力资源部、审计法务部各执一份。
5.0.1.1公司层级管理的交接还需本岗位所辖部室或所辖的基层单位参与。
部门撤销工作实施方案
部门撤销工作实施方案一、背景分析。
随着公司业务的调整和发展战略的变化，为了更好地适应市场需求和提高工作效率，公司决定对部分部门进行撤销，重新调整资源配置，优化组织架构。
本次撤销工作旨在确保员工权益，平稳推进撤销工作，做好相关后续工作，确保公司运营稳定。
二、工作目标。
1. 确保员工权益，妥善安置受影响员工；2. 确保撤销工作顺利进行，不影响公司正常运营；3. 做好相关后续工作，确保公司运营稳定。
三、工作内容。
1. 制定撤销计划。
根据部门撤销的具体情况，制定详细的撤销计划，包括时间节点、人员安置、资产处置等方面的安排，确保撤销工作有条不紊地进行。
2. 沟通和协调。
与相关部门进行沟通和协调，明确各部门的职责和工作任务，协同配合，确保撤销工作的顺利进行。
3. 安置受影响员工。
对受影响的员工进行妥善安置，包括重新分配岗位、培训转岗技能、提供职业规划指导等，确保员工权益得到保障。
4. 资产处置。
对撤销部门的资产进行清查和处置，合理安排资产的利用和转移，确保公司资源得到最大化的利用。
5. 后续工作。
做好撤销后的相关工作，包括对撤销工作的总结和评估、对公司组织架构的调整和优化等，确保公司运营稳定。
四、工作措施。
1. 成立撤销工作小组。
成立由公司领导和相关部门负责人组成的撤销工作小组，明确工作分工，统筹协调撤销工作。
2. 做好沟通和宣传工作。
及时向员工通报撤销工作的相关情况，保持沟通畅通，减少员工的不安和猜疑，提升员工对公司的信任度。
3. 加强员工关怀。
加强对受影响员工的关怀和帮助，提供必要的心理辅导和职业规划指导，帮助员工顺利度过职业转型期。
4. 加强资产管理。
加强对撤销部门资产的管理和处置工作，确保资产的安全和合理利用。
五、工作要求。
1. 严格遵守公司相关规定，做好撤销工作的各项准备工作；2. 做好员工的沟通和安抚工作，保持员工的稳定和信任；3. 做好资产的清查和处置工作，确保公司资源的合理利用；4. 做好撤销后的相关工作，确保公司运营稳定。
关于撤销职务的决定
关于撤销职务的决定
撤销职务的决定通常是由雇主或任命权机构根据一系列原因和法律依据作出的。
以下是一些常见的撤销职务的决定的原因：
1. 不胜任或表现不佳：如果雇员无法胜任工作职责或表现不佳，雇主可能会考虑撤销他们的职务。
这通常需要在一定时间内进行绩效评估，并提供适当的建议和支持。
2. 违反职业操守或行为不端：如果雇员违反了公司的职业操守准则、道德规范或公司政策，公司可能会作出撤销职务的决定。
这可能包括诚信问题、职业道德问题或其他严重的违规行为。
3. 经济原因：在某些情况下，由于公司的财务困难或重组，雇主可能不得不作出撤销职务的决定。
这可能涉及合并、裁员或其他组织结构变化。
4. 违反合同条件：如果员工违反了其雇佣合同中的条款和条件，雇主可能有权撤销其职务。
这可能涉及违反保密协议、竞业禁止协议或其他雇佣合同义务。
5. 丧失资格或许可证：某些职位可能需要特定的资格或许可证，如果员工丧失了这些资格或许可证，他们可能会被撤销职务。
无论决定撤销职务的原因是什么，雇主通常需要遵守相关法律和程序，以确保公平和合法。
这可能包括提供适当的通知期、机会听取辩解和上诉的权利等。
撤职和解除劳动合同
撤职和解除劳动合同一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护双方权益的重要依据。
在我国，劳动合同的解除和撤职是常见的现象，但二者在法律性质、程序和原因上存在明显区别。
本文将从概念、法律依据、程序、原因等方面对撤职和解除劳动合同进行详细探讨。
二、撤职和解除劳动合同的概念1. 撤职撤职是指用人单位依法对劳动者的职务进行撤销，使劳动者失去原有职务的一种处理措施。
撤职通常是因为劳动者在工作中存在严重过失、失职、违法等问题，导致用人单位不得不采取的措施。
2. 解除劳动合同解除劳动合同是指用人单位与劳动者协商一致，或者依据法律规定，提前终止劳动合同所确定的权利义务关系。
解除劳动合同的原因多种多样，包括劳动者个人原因、用人单位原因、双方协商一致等。
三、撤职和解除劳动合同的法律依据1. 撤职的法律依据撤职的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。
根据法律规定，用人单位有权对劳动者进行考核，对不符合职务要求的劳动者可以采取撤职措施。
2. 解除劳动合同的法律依据解除劳动合同的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国就业促进法》。
用人单位和劳动者在解除劳动合同时，应当遵循法律规定，保障双方合法权益。
四、撤职和解除劳动合同的程序1. 撤职程序（1）用人单位应当制定明确的职务要求和考核标准，告知劳动者。
（2）对劳动者进行定期或者不定期的考核。
（3）劳动者不符合职务要求的，用人单位应当给予警告或者培训。
（4）经过警告或者培训，劳动者仍不符合职务要求的，用人单位可以提出撤职决定。
（5）用人单位应当提前通知劳动者，并办理相关手续。
2. 解除劳动合同程序（1）用人单位或者劳动者提出解除劳动合同的意愿。
（2）双方就解除劳动合同的事宜进行协商，达成一致意见。
（3）用人单位向劳动者支付经济补偿，并根据法律规定办理相关手续。
（4）双方签订解除劳动合同的协议，确认解除劳动合同的事实。
员工聘用、调职及解聘管理办法
员工聘用、调职及解聘管理办法一、引言员工是企业的重要资产，企业的发展离不开员工的支持与付出。
因此，有效的员工聘用、调职及解聘管理办法对于企业的发展至关重要。
本文旨在制定一套完善的员工聘用、调职及解聘管理办法，以确保企业能够招聘到合适的人才，合理安排员工的职位和职责，以及有效地解雇不适合岗位的员工。
二、员工聘用管理办法1. 招聘计划制定企业应当制定完善的招聘计划，明确需要招聘的岗位及职责，确定招聘的数量和时间节点，制定招聘流程和标准，以确保招聘工作的顺利进行。
2. 招聘方式选择企业可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等方式进行招聘。
同时，企业还可以通过员工推荐、内部晋升等方式寻找合适的人才。
3. 招聘标准设定企业应当根据岗位的具体要求和职责，制定招聘标准，明确应聘者需要具备的技能、经验、能力等要求，以筛选出合适的人才。
4. 面试流程规范企业应当建立规范的面试流程，明确面试的内容、方式和评分标准，确保面试过程公平公正，筛选出最适合的候选人。
5. 岗位聘用决策企业应当根据面试结果和招聘标准，进行岗位聘用决策，确定招聘人员的入职时间和薪酬待遇，签订劳动合同，确保员工能够顺利入职。
6. 员工培训与适应企业应当为新员工提供培训和适应期，帮助他们了解企业文化、岗位职责和工作流程，提升工作效率和满意度。
三、员工调职管理办法1. 调职需求评估企业应当根据组织结构调整、业务发展需求等因素，评估员工调职的需求和目的，确定调职的重要性和紧迫性。
2. 调岗流程规范企业应当建立规范的调岗流程，明确调岗申请的程序和流程，制定调岗的标准和条件，确保调岗工作能够顺利进行。
3. 调岗条件审查企业应当根据员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，审查员工是否符合调岗的条件，确定调岗的适宜性和可行性。
4. 调岗沟通协商企业应当与员工进行积极的沟通和协商，就调岗的岗位、职责、薪资等问题进行深入交流，确定双方的意愿和需求，达成共识。
5. 调岗计划实施企业应当制定详细的调岗计划，明确调岗的时间、过渡期、培训计划等内容，确保员工能够顺利适应新岗位和职责。
公司撤销部门的通知
公司撤销部门的通知部门注销，单位以此辞退员工，是需要支付员工经济补偿的，如果员工因为解除劳动关系赔偿问题出现纠纷，是可以申请劳动仲裁进行维权的。
依据《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
员工聘用调动与离职管理规定
员工聘任、调动与离职管理规定1.目旳:为了规范企业员工旳聘任管理和企业内部人事调动、晋升管理以及员工离职管理, 特制定本管理规定。
2、管理规定合用范围:合用于企业员工聘任、调动以及离职事项及人员。
3.管理规定归口:本管理规定归口企业行政部, 由行政部统一管理, 各部门配合执行实行。
4.管理规定内容:4.1员工旳聘任:4.1.1聘任原则:可聘可不聘旳坚决不聘, 无才无德旳坚决不聘, 有才无德旳坚决不聘, 真正做到择才合用, 任人唯贤。
4.1.2除总经理特准聘任外, 各部门行政技术管理人员、计时人员增长编制旳, 一律填写《人员增补申请单》, 由行政经理调查必要性和可行性, 提出拟办提议, 报分管副总经理或总经理同意后, 方可办理招聘手续, 否则招聘无效。
编制内旳员工离职申请时, 行政部凭借离职申请单实行招聘。
生产一线员工由车间主任申请, 报生产部同意经生产副总经理审核后, 交行政部办理。
4.1.3招聘程序:4.1.3.1招聘方式: 内聘与外招。
根据详细岗位及聘任条件, 人事行政部提出招聘方式, 报分管领导审核确定后实行。
4.1.3.2招聘渠道: 人才交流会、中介机构、企业贴招聘启事、猎头企业、企业员工简介、网络平台招聘等。
4.1.3.3行政管理人员：公布招聘信息→甄别应聘者信息资料→发出“面试邀请函”→组织面试、复试、面谈→背景调查→成果评估。
合格者：人事行政部经理与用人部门主管会商确定, 报分管领导审核, 经总经理同意后发出“报到告知单”, 筹办岗前入职培训、签订劳动协议和后勤事宜；未录取者：应征资料归入储备人才档案。
生产一线员工：应聘人至行政部办公室报名, 由行政部签《应聘登记表》并带到生产部车间参观并参与综合考核（以操作技能为主）, 由车间主任签字并注明与否合格。
合格者经生产部经理同意后到行政部助理办理登记手续（入职填表手续）。
4.1.4试用:4.1.4.1新招人员审查合格后, 由行政部办理试用手续, 发放“员工入职须知”, 原则上试用期为1-3个月, 其中经理级为3个月, 车间主任级2个月, 一般行政职工1个月；生产一线工人试用期为7-30天；（其中3天为试岗期, 若7天内旷工或自离者, 将不予结算工资, 入职工作不满30天不结算工资）试用成绩评估优良者, 可缩短试用期。
从办公室调到仓库工作,员工可以拒绝吗？
从办公室调到仓库工作，员工可以拒绝吗？企业实行轮岗制度，就可以随意调换员工岗位了吗？根据《劳动合同法》规定，员工的工作岗位、工作内容等，是劳动合同的必备内容，用人单位调整员工的工作岗位，需要与员工协商一致，并且变更劳动合同。
司法实践中，因员工不服从企业单方调岗而产生的劳动争议非常多，主要有以下几种情形：1.员工不服从企业调岗，企业以不服从工作安排为由解除合同；2.员工不服企业单方调岗，提出解除合同要求经济补偿；3.员工不服企业调岗安排，不到新岗位上班，被企业以旷工为由解雇；4.员工不服调岗仍在原岗位上班，企业取消员工的工作条件；因员工不服调岗而产生的劳动争议，无论是企业单方解雇，还是员工要求经济补偿，哪方胜诉关键在于企业调岗的合理性。
调岗的合理性体现在：是否事先约定、调岗的必要性、是否给员工带来不便、是否降低薪资待遇、是否带有侮辱惩罚性质、是否有协商过程等。
【案例】企业安排员工轮岗，员工能拒绝吗？李闻（化名）2006年入职东莞某电器公司，岗位为综合管理员，工作内容涉及对外采购、报销等。
双方签订的劳动合同中约定：员工同意公司在不改变基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得员工确认。
2018年12月，公司发布《岗位轮换管理规定》，为了控制腐败风险，对公司敏感岗位或管理岗位强制执行计划性轮岗，轮岗期限从一个季度至两年。
根据轮岗文件规定，李闻的工作岗位需要轮岗到仓管员。
李闻原来的岗位是综合管理员，在办公室有专座、专用电脑，几乎都是坐着办公。
而仓管员的工作地点是仓库，没有专座也不提供电脑，上班时间都是站着的，两个岗位的工作环境相差极大，所需要的知识和能力也不相同，所以李闻拒绝轮岗。
李闻多次拒绝轮岗后，公司以严重违反公司规章制度为由将其解雇，至此双方发生劳动争议。
李闻申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【案件审理判决结果】法院认为，公司制定《岗位轮换管理规定》，该规定虽然由公司单方面作出，但并未违反法律强制性规定，也与双方签订的劳动合同约定的内容一致，而非仅针对李闻一人。
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公司部门撤销，员工不去新岗位，能否解雇？
【案例索引】
再审：（2016）浙民申3097号
二审：（2016）浙01民终1515号
一审：（2015）杭滨民初字第1934号
【基本案情】
2010年4月9日，冯清与贝耐盛公司签订书面劳动合同。
劳动合同约定：合同为无固定期限的劳动合同，合同期限自2010年4月9日开始；公司聘请员工在其注册地或经营地担任管理（职务）；试用期满后，月工资应为25000元；公司可以按照自己的经营状况和员工的表现，定期或不定期地对员工的工资进行调整，并根据公司人力资源制度向员工支付奖金；在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以在提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。
2014年1月起冯清的月基本工资从28504元调整到29644元。
2014年12月25日，贝耐盛公司通知冯清，根据冯清2014年的工作及行为表现，2014年度冯清的考核评估结果为表现不佳员工（工作不胜任），将予以调岗，调岗后的冯清的薪资标准为原劳动合同约定的25000元／月，附加福利将根据经理M3级来分配。
2015年6月23日，贝耐盛公司“以公司正在经历运营模式改革”为由做出关于解散在杭州测试发展部的通知，并于同日征求工会意见；6月29日贝耐盛公司通过邮件和当面口头形式告知冯清解散测试发展部及取消测试发展经理岗位，并通知其于第二天到新岗位报告，新岗位的待遇按照劳动合同约定及公司相关制度执行，如未去新岗位报到视为拒绝接受公司安排，公司将无法提供其他管理岗位，并将依法解除劳动合同。
6月30日，贝耐盛公司多次当面告知冯清到新岗位报到，但冯清均予以拒绝。
同日，贝耐盛公司做出解除劳动合同通知书，并于当日征求了工会意
见。
解除劳动合同通知书载明：由于你不服公司的调岗安排，公司已无法给你安排其他管理岗位，双方劳动合同无法继续履行，故公司现决定，自即日起解除与你之间的劳动合同，请你在收到本通知后按照公司要求做好离职交接工作。
6月30日下午及7月1日，贝耐盛公司当面向冯清送达解除劳动合同通知书，但冯清拒绝接收，贝耐盛公司遂于7月1日分别按照劳动合同中约定的地址和冯清在杭州的住址寄送了该解除劳动合同通知书，但均被退回；后，又在7月21日的《杭州日报》上刊登了该解除劳动合同通知书。
2015年7月1日和10日，贝耐盛公司分两笔向冯清支付了一个月的工资和经济补偿金，共计105673.24元。
冯清认为公司违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同，双方发生争议，案件历经仲裁、一审、二审、再审。
【争议焦点】
公司解散部门导致员工岗位消失，员工不同意公司另行安排其它岗位，公司能否解除劳动合同？
【一审判决】
一审法院认为，2015年6月23日，由于营运模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失，在解散测试发展部时，贝耐盛公司书面征求了工会意见，并于6月29日将解散决定通过邮件和口头形式向冯清进行了告知。
为替代解散，继续履行与冯清之间的劳动合同，贝耐盛公司为其提供了RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并于6月29日告知了冯清新岗位的情况、待遇标准（25000元／月）、报到时间（第二天上午8：00）以及逾期未报到的后果，但冯清拒绝接受贝耐盛公司的安排。
贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位，双方无法再继续履行劳动合同，遂决定于2015年6月30日解除与冯清之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条（C）的约定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同
内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
据此，由于冯清所在的测试发展部已经解散，所担任的测试发展经理岗位已经取消，可以认为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化；贝耐盛公司也另行安排冯清到其他部门担任经理岗位，并多次通知其报到，但其均予以拒绝，贝耐盛公司已无法再为其提供其他管理岗位，可以认为双方的劳动合同无法继续履行。
2015年7月，贝耐盛公司也已经分两笔向冯清支付了一个月的工资和经济补偿金计105673.24元。
故贝耐盛公司于2015年6月30日解除与冯清之间的劳动合同符合法律规定和双方约定；且贝耐盛公司已通过当面、双方劳动合同中约定的送达地址、登报等多种途径向冯清送达了解除通知，该解除决定应为合法有效，冯清要求予以撤销并继续履行双方劳动合同和人才留用协议无事实和法律依据。
【提起上诉】
冯清不服一审判决，提起上诉，认为公司解散测试开发部，解散测试开发部并非因企业合并、分立等非企业主观方面原因造成的，而是贝耐盛公司管理层单方决定取消部门，是贝耐盛公司在行使所谓的“企业自主管理”的权利，不属于“客观情况”。
【二审判决】
二审法院经审理认为，由于营运模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失。
贝耐盛公司将解散决定告知冯清并安排新的岗位，但冯清拒绝接受贝耐盛公司的安排。
贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位，遂解除与冯清的劳动合同。
原审法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，且贝耐盛公司也已支付了一个月的工资和经济补偿金，故贝耐盛公司解除与冯清之间的劳动合同符合法律规定和双方约定，并无不当。
冯清不服二审判决，向浙江高院申请再审。
【高院裁定】
浙江高院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条（C）的约定，在合同订立时所依据的客观情况
发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。
本案中，贝耐盛公司认为冯清2014年度工作表现不佳，将其从测试开发经理岗位调整到其他部门管理岗位，冯清为此提起另案诉讼。
至2015年6月23日，由于运营模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，并为冯清提供了RMA贝耐盛公司RMA Analysis and NCM Coordination Manager 岗位，并在书面征求工会意见的同时，向冯清告知新岗位的情况、待遇标准、报到时间及逾期未报到的后果，但冯清予以拒绝。
贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位、双方无法继续履行劳动合同，遂决定于2015年6月30日解除与冯清之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。
上述解除劳动合同行为符合法律规定和双方约定，并无不当，冯清关于贝耐盛公司违法解除劳动合同的主张，难以成立。
故裁定驳回再审申请。
【法律链接】
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。