培训项目需求的理论与方法
培训需求分析与培训计划设计
培训需求分析与培训计划设计一、引言培训需求分析与培训计划设计是企业中人力资源部门至关重要的工作之一。
通过对公司内部培训需求的深入分析，结合员工能力提升和公司战略目标，制定出全面且高效的培训计划，从而提高员工绩效，促进组织发展。
本文将重点探讨培训需求分析和培训计划设计的基本原则和步骤。
二、培训需求分析2.1 培训需求的定义培训需求是指员工在工作中所面临的技能、知识和才能上的不足，以及组织在现有人力资源中所存在的空缺。
通过对员工和组织的需求进行准确的分析，可以为培训计划的设计提供依据。
2.2 培训需求分析的方法为了准确了解员工和组织的培训需求，以下是一些常用的需求分析方法：2.2.1 调查问卷：通过发放调查问卷，让员工自行评估自己在相关技能和知识方面的缺陷，同时也能了解他们对培训的期望和建议。
2.2.2 个人面谈：与员工进行一对一的面谈，了解他们在工作中所遇到的问题和需要提升的方面。
2.2.3 工作表现评估：通过对员工在工作中的表现进行评估，识别出他们所需的培训内容和领域。
2.2.4 数据分析：通过分析员工绩效数据、组织发展需求和行业趋势，确定培训需求的重点和方向。
三、培训计划设计3.1 培训目标的设定培训目标是培训计划中最重要的组成部分，它直接决定了整个培训计划的方向和内容。
在设定培训目标时，应该结合公司战略目标和员工发展需求，确保培训目标与公司目标相一致。
3.2 培训方法的选择根据不同的培训目标和员工群体，可以选择不同的培训方法，如：3.2.1 内部培训：利用公司内部资源和专家进行培训，包括内部讲座、案例分析和团队合作等形式。
3.2.2 外部培训：聘请外部专家和机构进行培训，如邀请行业大咖演讲、参加外部研讨会等。
3.2.3 在岗培训：将培训与工作相结合，通过培训岗位轮换、工作任务轮换等方式提升员工的综合能力。
3.3 培训内容的确定培训内容应根据培训需求分析的结果，结合公司业务和员工发展需求来确定。
培训需求分析和计划
培训需求分析和计划一、背景介绍在现代社会中，培训已经成为企业和组织中提高员工素质和竞争力的重要手段。
有效的培训需求分析和计划对于培训的成功至关重要。
本篇文章将详细探讨培训需求分析以及如何制定一个有效的培训计划。
二、培训需求分析1. 目标设定在进行培训需求分析之前，我们需要明确培训的目标。
例如，是提高员工的专业技能，还是加强沟通与合作能力？不同的目标需要采取不同的分析方法。
2. 信息收集培训需求分析需要获取相关的信息，可以通过以下渠道进行收集：a) 员工调查：通过向员工发放问卷或进行面对面的访谈，了解他们对于培训的需求和意见。
b) 组织战略目标：了解组织的战略目标，从而确定培训方向和重点。
c) 工作表现评估：对员工的工作表现进行评估，确定培训的重点和优先级。
3. 整理和分析将收集到的信息进行整理和分析，找出培训需求的主要痛点和关键领域。
根据这些需求，制定培训计划的内容和形式。
三、培训计划制定1. 确定培训目标根据培训需求分析的结果，明确培训的目标和期望效果。
例如，提高销售人员的演讲能力，增强团队协作能力等。
2. 确定培训内容根据培训目标，确定培训的具体内容和重点。
例如，演讲技巧、团队建设、沟通技巧等。
确保培训内容符合员工的实际需求，并能够提高其工作绩效。
3. 确定培训方式根据培训目标和内容，选择合适的培训方式。
例如，可以选择线下面授培训、在线自学、团队合作项目等。
确保培训方式能够提供有针对性的学习体验。
4. 制定培训计划根据培训目标、内容和方式，制定详细的培训计划。
包括培训时间、地点、参与人员以及评估方式等。
确保培训计划具有可操作性和可衡量性。
四、培训计划执行和评估1. 培训执行按照培训计划的安排，组织和执行培训活动。
确保培训师资力量和教学资源的充足，提供良好的学习环境和支持。
2. 培训评估在培训结束后，进行培训效果的评估。
可以通过员工反馈、工作表现评估、考试成绩等方式进行评估。
根据评估结果，及时进行调整和改进。
培训需求调查理论解析-培训需求分析的方法和工具
培训需求分析的方法和工具培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。
如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。
企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具，本文全面介绍了通常情况下培训需求分析使用的方法以及对应的工具。
一、需求分析的方法和工具1.1 调研问卷法调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。
一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。
调研问卷法进行培训需求分析，可以遵循以下五个步骤，见表1：在设计调研问卷的问题时，应该注意下几个问题：1、问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词；2、一个问题只涉及一件事，避免“结构复杂”的问句；3、题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理；4、避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点。
1.2 访谈法访谈法也是数据收集的一种重要方法。
它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。
这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。
访谈法可以遵循以下几个步骤进行，见表3：1.3现场取样法现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。
现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。
拍摄是指在培训对象的工作环境中安装监控录影机、摄像机等拍摄设备，对培训对象的现场工作过程进行实际拍摄，事后通过录影带进行观察分析，得出培训需求结论。
表5为拍摄样板的示例。
取样又分两种形式：一种是“神秘访客”，即由取样人乔装成顾客，在培训对象不知情的情况下与其进行沟通、合作或者买卖活动等，事后以取样人对取样对象工作表现的评价和分析为依据，确定培训需求；另一种是客户录音取样，即选取培训对象与顾客对话的录音为需求分析的依据，总结培训需求的信息和数据。
培训需求解决方案(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，员工培训成为提升企业竞争力的重要手段。
为了确保培训工作的有效性和针对性，本文将针对企业培训需求进行分析，并提出相应的解决方案。
一、培训需求分析1. 内部需求分析（1）员工能力不足：企业内部员工在专业技能、知识结构、创新能力等方面存在不足，无法满足企业发展的需求。
（2）员工素质提升：员工在职业道德、团队协作、沟通能力等方面需要进一步提升。
（3）企业战略调整：随着企业战略的调整，员工需要掌握新的技能和知识，以适应新的发展要求。
2. 外部需求分析（1）行业竞争加剧：行业竞争日益激烈，企业需要不断更新技术、提升产品品质，以满足市场需求。
（2）政策法规变化：国家政策法规的调整，要求企业员工具备相应的法律法规知识。
（3）市场需求变化：市场需求的变化，要求企业员工掌握新的技术和技能。
二、培训需求解决方案1. 建立培训需求评估体系（1）明确培训目标：根据企业发展战略和员工需求，明确培训目标，确保培训工作的针对性和有效性。
（2）制定培训计划：根据培训目标，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式等。
（3）实施培训评估：对培训效果进行评估，以检验培训工作的成果。
2. 加强内部培训资源建设（1）建立内部培训师队伍：选拔优秀员工担任内部培训师，提升培训质量。
（2）开发内部培训课程：根据企业实际情况，开发具有针对性的内部培训课程。
（3）建立培训资源共享平台：整合企业内部培训资源，实现资源共享。
3. 优化外部培训资源（1）与外部培训机构合作：选择具有良好口碑和丰富经验的培训机构，为企业提供专业培训。
（2）开展企业内训：邀请外部专家或内部优秀员工为企业开展内训，提升员工技能。
（3）组织员工参加外部培训：鼓励员工参加行业内的专业培训，拓宽知识面。
4. 创新培训方式（1）采用多元化培训方式：结合线上线下、理论实践等多种培训方式，提高培训效果。
（2）开展体验式培训：通过案例分析、角色扮演等方式，使员工在实践中掌握知识和技能。
培训需求分析常用的七种方法
生产现场旳管理行为 商店现场旳服务行为 办公室内旳人际互动 研发部门旳工作动态
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范例：现场观察法
观察对象：
时间：
进行旳工作项目：
工作行为流程：
工作完毕情况：
主要旳问题：（规范化行为、职业化、沟通、 技能等）
改善内容：
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小组研讨法
• 选择一群代表性人员加入主题小组 （Focus Group）
• 接班人培训计划 • 贮备干部培训计划 • 员工生涯发展计划
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5、工作小组及任务指派
• 培训委员会分工及权责 • 培训推动单位旳任务 • 各级单位对培训旳分工权责 • 有关支持单位旳帮助
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6、培训经费预算
• 编拟培训预算ห้องสมุดไป่ตู้根据及原则 • 以往培训经费利用旳分析 • 培训预算旳分配方式
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7、预期效益及绩效衡量
• 探讨培训能力需求及有关课程旳规范 • 可利用培训委员会
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个案研究法
• 针对绩效不善旳部门或人员进行个案追踪 • 找出问题原因及绩效旳关键 • 个案旳题材也属于课程内容 • 从个案问题中找出培训需求 • 主要事件(Critical Event)追踪也是很好旳措
施
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教授指导法
• 委托外界教授进行项目调查 • 利用外界提供旳才干评鉴中心
3
实地访谈法
• 访谈技巧
✓ 定时总结，确保你搜集了关键旳信息而且没有跑 题
✓ 努力开发倾听技巧 ✓ 仔细统计－如可能使用设计好旳清单；使用速记
符号 ✓ 在访谈结束时，要向被访谈者表达感谢 ✓ 在不同旳访谈对象之间，留有回忆和整顿统计旳
时间。
4
培训需求分析与方案
培训需求分析与方案培训是组织中不可或缺的一环，它有助于提高员工的技能和知识，促使组织的进步和发展。
然而，为了保证培训的效果和价值，首先需要进行一项重要的任务——培训需求分析。
本文将探讨培训需求分析的重要性以及如何制定培训方案，以满足组织的需求。
培训需求分析的重要性1. 确定培训的目标：培训需求分析可以帮助明确培训的目标和预期结果。
通过了解员工的现有技能和知识水平，以及组织的发展目标，可以制定出切实可行的培训目标，从而提高培训的针对性和有效性。
2. 优化资源利用：通过准确分析培训需求，组织可以更好地分配资源，包括时间、财务和人力资源。
这有助于避免培训过程中的浪费，并确保资源的最佳利用，以达到预期的培训效果。
3. 增加员工满意度和动力：培训需求分析不仅帮助组织满足员工的培训需求，还可以提高员工的工作满意度和动力。
员工在接受到适当的培训后，可以更好地发挥自己的职业能力，从而提升工作绩效和个人满意度。
制定培训方案步骤1. 收集信息：收集关于员工的信息，包括技能水平、学术背景、工作经验等，并与组织的战略目标进行对比。
此外，可以通过员工反馈调查、绩效评估和工作分析等手段获取更多信息。
2. 分析需求：分析已收集到的信息，确定培训的重点和优先级。
考虑员工的现有技能与知识的差距，以及对组织发展最具影响力的领域，从而确定培训需求的关键领域。
3. 制定培训目标：根据需求分析的结果，制定明确的培训目标。
培训目标应该具体、可测量，并能够满足组织的发展需求。
同时，还应该确保培训目标与员工个人发展目标相一致。
4. 设计培训方案：根据培训目标，设计出培训方案。
方案可能包括培训内容、培训方法、培训时间和地点等。
根据员工的需求和学习特点，可以选择不同的培训形式，如面对面培训、在线培训、工作坊等。
5. 实施培训：根据制定的培训方案，开始实施培训。
在培训过程中，要确保培训的内容和方法能够满足员工的需求，并提供良好的学习环境和支持，以提高培训效果。
培训需求的分析方法
培训需求的分析方法培训需求的分析是指对组织或个人的现状以及未来发展目标进行综合分析，确定需要开展的培训内容和方式的过程。
正确的培训需求分析能够帮助组织或个人明确培训目标，选择适合的培训方法，提高培训效果，并使培训投入得到最大的回报。
以下是一些常用的培训需求分析方法。
1. 数量统计法：通过数据统计的方法，对组织或个人的现状进行分析，确定培训需求。
可以通过员工满意度调查、绩效评估、技能测评等方式获取数据，再根据数据分析出现有能力差距较大的岗位或个人，进而确定培训需求。
2. 需求预测法：根据组织或个人的未来发展目标，结合行业和市场的趋势，进行培训需求的预测和规划。
可以借助SWOT分析、PESTEL分析等方法，分析外部环境和内部资源，找出与未来发展要求不匹配的因素，以确定培训需求。
3. 专家咨询法：请相关领域的专家对组织或个人进行评估和咨询，从专业角度提出培训需求。
专家可以通过访谈、观察等方式获取相关信息，并给出针对性的培训建议。
4. 工作分析法：通过对现有工作流程和岗位职责的分析，找出工作中存在的问题和短板，进而明确培训需求。
可以借鉴职位说明书、工作流程图、岗位薪酬等资料，对现有工作进行逐项分析，确定需要提升的技能和知识。
5. 集体决策法：通过组织内部的集体决策机制，例如员工参与培训需求确定的问卷调查、智囊团等方式，收集各个层级和部门的意见和建议，形成共识，并据此确定培训需求。
6. 个人申请法：个人对自身能力的认知是培训需求分析的重要依据之一。
在组织内，可以通过员工的自评、360度评估等方式，对个人能力和发展需求进行调研，从而确定个人的培训需求。
上述方法并非独立存在，是可以结合使用的，根据实际情况灵活选择。
在进行培训需求分析时，还需要注意以下几点：1. 与战略目标对齐：培训需求分析的目的是确保培训能够支持组织的战略目标。
因此，在分析过程中，需要将培训需求与组织的战略目标进行对齐，确保培训的有效性和可持续性。
培训项目需求理方法论文
培训项目需求分析的理论与方法研究摘要：本文主要是对培训项目的需求状况进行了分析，也就是说通过一系列的调查包括人员素质考察、业绩绩效水平和组织共同目标等来分析研究，判断出实际现状和理想状态的差距能否通过培训这种方式来缩小，以及要具体怎么样来培训解决；然后通过对比国内外的培训项目的优缺点，对两者的进行详细的评价。
abstract： this paper analyzed the demand conditions of the training program， and determines whether the gap between the actual status and ideal state can be narrowed by training and determines the specific training program through a series of survey analysis， including， the investigation of personnel’s quality， the results performance level and the common goals of organization； then carried out a detailed evaluation of both by comparing the advantages and disadvantages of the training project at home and abroad.关键词：培训项目；需求分析；模型key words： training project；demand analysis；model 中图分类号：c975 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2012）30-0239-031 培训项目需求分析的界定培训项目需求分析自从出现以来到现在一直有大量的学者在研究，在某些观点上肯定存在着某些偏差，但是整体上都认同培训项目分析基于四个方面的：第一是与理想状态的差距是进行培训项目需求分析的基础；第二是业绩绩效水平是进行培训项目分析的依据；第三是培训项目需求来自组织和个人；第四是培训项目需求分析不仅要对是否进行培训提出判断，也要对针对什么做培训作出解答。
培训需求分析的方法和工具
培训需求分析的方法和工具培训需求分析是指通过对组织、团队或个人的目标、能力和当前状态进行深入分析，确定其培训需求的过程。
培训需求分析的目的是帮助确定培训的重点和方向，确保培训的有效性和可持续性。
下面将介绍几种常用的培训需求分析的方法和工具。
1.需求调研和访谈：通过与组织成员、团队成员或个人进行访谈和调研，了解其对培训的期望、需求和优先级。
可以采用面对面访谈、问卷调查、焦点小组讨论等方式进行调研。
2.现状分析：通过对组织、团队或个人的现状进行分析，了解现有的能力、技能和知识水平，找出存在的差距和需要提升的方面。
可以通过观察、考核评估、数据库分析等方式进行现状分析。
3.目标分析：确定组织、团队或个人的目标和要达到的结果，分析这些目标所需要的能力和技能。
可以通过与管理层和相关人员进行目标讨论和核实，明确所需要的目标和结果。
4.资源评估：评估组织、团队或个人的资源情况，包括人力资源、财务资源和技术资源等。
通过评估资源的可用性和可行性，确定培训的规模和成本，制定合理的培训计划。
5.岗位分析：分析不同岗位所需要的能力和技能，了解不同岗位的培训需求。
可以通过岗位描述和职责分析等方式进行岗位分析。
6.问题分析：通过分析组织、团队或个人存在的问题和挑战，找出解决问题所需要的能力和技能，确定培训的重点和方向。
可以通过问题解决会议、头脑风暴等方式进行问题分析。
7.绩效评估：通过对组织、团队或个人的绩效进行评估，了解其在工作中的表现和需要改进的方面。
可以通过绩效考核、360度评估等方式进行绩效评估。
8.外部研究和竞争分析：通过对行业和市场的研究，了解竞争对手的培训情况和最新趋势，确定培训的重点和方向。
可以通过市场调研、竞争对手分析等方式进行外部研究和竞争分析。
以上是常用的几种培训需求分析的方法和工具，通过这些方法和工具，可以全面、客观地了解组织、团队或个人的培训需求，为制定合理的培训计划提供支持和依据。
项目部培训需求计划
项目部培训需求计划一、背景分析随着企业发展的不断壮大，项目管理在企业中的地位和作用越来越重要。
作为企业的核心部门之一，项目部的工作直接关系到企业的发展和利益。
因此，加强项目部的培训工作，提高项目管理人员的专业素质和管理水平，对于企业的发展是至关重要的。
本文将从项目部目前面临的挑战和需求出发，提出项目部培训的计划和方案。
二、项目部培训需求分析1. 项目管理知识和技能不足：随着企业规模的扩大和业务的复杂化，项目管理人员需要具备更加专业的知识和技能。
然而，目前项目部的管理人员普遍存在知识和技能不足的情况，导致项目的进度和质量无法得到有效控制。
2. 沟通和协调能力不足：项目管理是一个团队合作的工作，需要项目管理人员具备良好的沟通和协调能力。
然而，目前项目部的管理人员在沟通和协调方面存在着较大的不足，导致项目团队的合作效率低下。
3. 技术工具应用不够：随着信息技术的不断发展，项目管理的技术工具也在不断更新和变化。
然而，目前项目部的管理人员在技术工具的应用方面存在较大的不足，无法充分发挥其在项目管理中的作用。
4. 岗位培训需求：随着企业业务的不断扩大，项目部的岗位也在不断增加，并不断涌现出新的需求。
而目前项目部的管理人员普遍缺乏相关的岗位培训，导致其无法胜任新的工作任务。
基于以上分析，项目部急需加强培训工作，提高项目管理人员的专业素质和管理水平，从而更好地适应企业的发展需求。
三、培训目标为了满足项目部的培训需求，制定以下培训目标：1. 提高项目管理人员的专业素质和管理水平，实现项目管理过程的标准化和规范化。
2. 加强项目管理人员的沟通和协调能力，提高团队的合作效率和项目的整体执行能力。
3. 加强项目管理人员对项目管理技术工具的应用和掌握，提高项目管理的效率和质量。
4. 提高项目管理人员的岗位培训水平，满足企业业务发展的需求。
四、培训内容1. 项目管理理论知识培训：包括项目管理的基本理论知识、项目管理方法和工具、项目管理的流程和规范等内容。
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Value Engineering点，使双方取得某种共识，让国外合作方也可以从中获得一些经济回报，提高对方的合作热情。
同时，必须重新构建一种新的合作办学模式；强调股份合作而不是权益合作；重新构建中外合作办学机构的治理结构和治理机制；充分考虑合作办学的产权构成特点和不同类型教育的特殊性。
3.5借鉴创新、辐射带动是开放办学的重要目的推进国际合作与交流对于现阶段的高职院校而言，更多是引进国外发达国家先进的优质职教资源。
通过嫁接，一定要使国外优质职教资源与我们的实际情况结合起来，在借鉴的基础上进行创新，真正能促进我们自己的职业教育资源开发，探索符合我们国情的职教新路。
学院在对外开放中，坚持“引进吸收、借鉴创新、辐射带动”的路子，最终落实到有利于学院教育教学改革上来，如参与“中德职业教育培训中心”培训工作的教师们，学习借鉴了德国的七步教学法、项目教学法，通过消化吸收，结合中国国情和本校实际，大胆创新教学方法、教学模式的改革，做出了积极的探索。
在专业课程中推行项目教学、任务教学，消化德国的七步教学法，创新并实践五步教学法，即：提出任务→自主学习→项目设计→项目实施→检查评价。
这种以任务、项目为载体的教学模式体现了“教师在做中教，学生在做中学”的职业教育特点，更符合职业教育的规律。
回顾学院几年来在国际合作与交流方面的历程，我们深切感受到，高职教育国际化是经济全球化的必然结果，是高职教育改革发展的内在要求，也是提高学院国际知名度，增强国际竞争力，提高学生就业质量的重大战略。
要真正发挥示范院校的引领作用，必须深入研究国际化、主动迎接国际化、积极适应国际化、切实利用国际化来提高自己的层次、质量、水平、规模和影响，推动我国航空高职教育改革向纵深发展。
参考文献：[1]贺继明,肖文,张日新,孙平,勾承益.中外合作:提升地方院校办学水平[J].成都大学学报(社会科学版),2005,(02).[2]江丽.中外合作办学的现状及问题分析[J].广东工业大学学报(社会科学版),2005,(02).[3]居毅,程刚.国际合作办学的模式与实践[J].高等工程教育研究,2001,(03).[4]石伟平.时代特征与职业教育创新[M].上海：上海教育出版社，2006，89.[5]姜大源.论世界职业教育发展的主体脉络[J].中国职业技术教育，2001，（11）：56-59.[6]牛征.我国职教资源配置的分析与国际比较[J].职教论坛，2002，（1）：25-28.1培训项目需求分析的界定培训项目需求分析自从出现以来到现在一直有大量的学者在研究，在某些观点上肯定存在着某些偏差，但是整体上都认同培训项目分析基于四个方面的：第一是与理想状态的差距是进行培训项目需求分析的基础；第二是业绩绩效水平是进行培训项目分析的依据；第三是培训项目需求来自组织和个人；第四是培训项目需求分析不仅要对是否进行培训提出判断，也要对针对什么做培训作出解答。
综合起来培训项目需求分析可以理解为通过一系列的调查包括人员素质考察、业绩绩效水平和组织共同目标等来分析研究，判断出实际现状和理想状态的差距能否通过培训这种方式来缩小，以及要具体怎么样来培训解决的过程。
这个概念是由由麦基(McGehee)和泰勒(Thayer)等人在1961年提出的。
2国外培训项目需求分析模型及理论述评2.1Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I.L. Goldstein与E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训项目需求分析系统化，构建了Goldstein模型。
这个模型中的培训项目需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析三部分（如图1）[1]。
从图1中可以看出Goldstein模型分析是从组织、任务和人员三个方面来进行分析研究的，在这个模型中，组培训项目需求分析的理论与方法研究Training Needs Analysis of the Theory and Method Research眭晓龙SUI Xiao-long（北京农业职业学院，北京102442）（Beijing Vocational College of Agriculture，Beijing102442，China）摘要：本文主要是对培训项目的需求状况进行了分析，也就是说通过一系列的调查包括人员素质考察、业绩绩效水平和组织共同目标等来分析研究，判断出实际现状和理想状态的差距能否通过培训这种方式来缩小，以及要具体怎么样来培训解决；然后通过对比国内外的培训项目的优缺点，对两者的进行详细的评价。
Abstract:This paper analyzed the demand conditions of the training program,and determines whether the gap between the actual status and ideal state can be narrowed by training and determines the specific training program through a series of survey analysis, including,the investigation of personnel's quality,the results performance level and the common goals of organization;then carried out a detailed evaluation of both by comparing the advantages and disadvantages of the training project at home and abroad.关键词：培训项目；需求分析；模型Key words:training project；demand analysis；model中图分类号：C975文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）30-0239-03———————————————————————作者简介：眭晓龙（1978-），男，山西晋中人，北京农业职业学院水利与建筑工程系讲师，中国科学院研究生院项目管理工程硕士，研究方向为建筑装饰工程技术。
·239·价值工程织分析研究主要是针对组织中需要培训的部门和员工是否需要培训来展开的，进行分析之前要在满足组织经营战略的条件下才能进行，最终目的是要保证整个培训的计划满足组织整体的目标规划和战略要求；任务分析主要包括对培训项目需要的理论支持和技能支持，以便来确定各项培训项目的内容，并且要分析出各项培训业务的难易程度和重要性；人员分析主要针对组织中员工来进行，从他们的实际情况出发，分析员工的实际能力标准和理想水平中的差距，也就是所说的“目标差”，这样形成培训的目标和培训内容的有效依据。
Goldstein模型目前看来是对培训项目分析最全面的一个模型，也是在学术界得到普遍认同的分析模型，但是还是会有一些缺点和不足，主要表现在三个方面：第一是该模型没有考虑到外界环境对组织的影响；第二是进行人员分析时，这个模型的侧重点在于研究员工业绩绩效水平和理想水平之间的差距，只关注到了员工必须要培训的项目，却没有对员工想学什么、想培训什么没有加以重视；第三是实际培训项目实际分析研究的过程中，这个项目还是缺乏一些可操作性的分析方法，没有一个标准的指导，这也是该项目存在的最大不足。
2.2培训项目需求差距分析模型[2]美国学者汤姆·W·戈特将培训项目分析出来的“差距”，也就是“实际水平”和“理想状态”之间的距离叫做“缺口”，建立出一个培训项目差距分析的具体模型（如图2）。
这个模型是针对员工现有的实际技能水平和理想技能水平两个方面来分析培训需求状况的。
在培训项目差距分析模型中我们重点掌握两点：第一是是只要“理想水平状态”存在，必定与“实际水平状态”之间有一个差距；第二是差距一旦产生就会有培训需求，也就是说培训需求＝理想水平状态－现实水平状态。
同样这个分析模型也是会有一些不足和局限性的，表现之一就是没有充分关注组织的战略目标对培训需求的影响；其次表现在它的有效性会在一个假设前提下进行也就是“培训活动＝绩效提高”，存在依赖性。
更深一步的分析可以对这个前提提出两个命题：第一死后业绩绩效问题百分之百是由于理论知识和技能与态度的不足产生的，第二是培训能百分之百的转化成员工的绩效。
2.3前瞻性培训项目需求分析模型前瞻性模型是由美国学者Terry.L.leap和Michael D.Crino提出的。
将“前瞻性”思想运用在培训项目需求分析中是该模型的精髓（如图3）[3]。
该模型认为员工在企业中肯定会不断地成大，技术技能也肯定会一直在提升，也就是说员工可能会对目前的工作绩效感到满意，但是也有可能会职位调动或者升职做准备，由于工作内容和工作性质的变化可能需要一些培训指导，为员工的升职或者适应工作变化提出培训的要求。
前瞻性培训分析模型就是为这种情况作出的支持，给培训指导作出一个分析框架，对员工的个人职业规划和任职能力等方面都做了一个的指导价值。
但是这个模型也会存在一些缺陷，“前瞻性”培训需求项目分析只是分析了对员工未来发展方面，忽视了针对企业发展的需求分析，所以说可能这个模型的分析结果不能够对组织战略目标和业务发展的要求做一个统一，会有模型设计和组织战略目标不相联系的情况出现。
2.4胜任特征模型确定特定职务的胜任特征（Competency）是培训需求项目评价的新的趋势之一，胜任特征这一概念是由McClelland于1973提出的[4]。
胜任特征模型主要是针对员工个性化表现的一个分析，是指在一项工作或组织中表现优异的人和平庸的人分开来的单个人表面层次特征和深层次特征的分析。
主要包括在知识、技术能力、社会角色和自我认识概念、特质和动机等方面通过测量和计算来显示区分优异绩效和一般绩效的个体特征。
该模型是综合来说是企业中特定的工作岗位所具备的要求和优异绩效相关的一些胜任特征的总合。
它主要是强调培训需求分析和培训的结果应该能提高员工对未来的职位的胜任的特征。
胜任特征模型导入培训项目需求分析中是非常有必要的，因为首先胜任特征的分析是针对员工个性化的分析，有可测量性的特征存在，可以使得整个分析过程更加的标准化和具体化，再次这个模型也很好地补充了Goldstein模型在培训任务分析方面操作性弱的缺陷，两者做了很好地补充，模型中对各项分析明确能力标准，让企业在业绩绩效的评估方面也更加简洁方便。
第三是胜任特征的模型使得员工非常容易理解企业对自己的要求，促使个人建立行动导向的学习。