管理技能开发第十二章 工作群体

囚徒的困境与纳什均衡
1．囚徒的困境：假设有两个嫌疑犯作案后被
抓获，并在不同的房间审讯。警察告诉他们 ，如果两人都坦白，各判刑8年；如果两人都 抵赖，各判刑1年；如果其中一人坦白而另一 人抵赖，坦白者释放，抵赖者判刑10年；这 样，每个犯人就有两种策略，即坦白和抵赖 。这个博弈的收益矩阵如下
在这个博弈中，（坦白，坦白）是博弈的解，即均
但也有人主张20、30甚至40人。
（2）群体规模与生产率的关系



群体的规模并不是越大越好，一些学者研究了不适当 的扩大群体规模可能产生的问题： A、随着群体规模的增大，群体资源的总量也增加，但这些 资源不一都是有用的资源，如群体间的不同点也增多，因而 成员各自的特长难以发挥。 B、随着群体人数增多，成员参加活动的和得到奖励的机会 减少。 C、群体人数越多，就越需要做大量的组织工作，以协调成 员的活动。 D、随着群体人数增多，群体成员之间的冲突也会增多。 E 、群体成员人数越多，成员之间彼此了解的程度就会越低。
第十二章 工作群体
主讲人：宋喜宝
第一节
群体的概念、分类与形成
一、什么是群体 指组织中的一群人，为了共同的目标，在彼 此相互作用，相互影响和相互依存的基础上所形成 的整体。
一定的行为规范 相互作用、相 互影响、相互 依赖 群体的涵义 扮演一定的 角色 成员意识到彼 此同属一群
2、按群体的结构和功能分：正式、非正式群体
组合。在这种情况下，没有人可以从改变策略中得 到好处，因而形成了一种均衡（僵局）。
合作的诱惑
在类似囚徒的困境这样的博弈中，个体理
性往往导致集体的非理性。在有多个纳什 均衡的博弈中，参与者判断失误，或者某 个参与者非理性行为，都会导致双方的严 重损失。因此，存在着通过合作（共谋、 勾结和串通）改善博弈结果的诱惑，这样 可以是大家的收益都得到改善。 例如，在广告博弈中，如果双方都不做广 告，比都做广告收益高。但这种合作难以 自动实现。
⑴正式群体。
由组织结构确定的、职务分配很明确的 群体。（命令型、任务型），这类群体分工 明确，并受到法律保护。 A、命令型群体：由组织结构规定，由直 接向某个主管人员报告工作的下属组成。 B、任务型群体：指为完成一 项工作任务而在一起工作的人所 组成的群体。
⑵非正式群体
即没有正式结构，也不是由组织确定，以 个人之间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成 的群体。 （1）利益型群体：为了实现一个共同关心的 目标而组成的群体。 （2）友谊型群体：基于成员的共同特点而形 成的群体
群体规模与生产率的关系
人 均 效 率
n 群体规模与人均效率之间的关系
人数
群体规模与工作满意度、缺勤率与离职率的关系
群体规模与工作满意度的关系
群体的规模与工作满意度呈负相关。随着群体规模的扩大， 每个人受到关注及与其他人交流的机会减少，个人的归属感、 群体对个人的吸引力降低等因素使员工的满意度降低。
但对群体加给他们的约束，仍予以抵制，对于谁 可以控制这个群体，还存在争议。
（3）规范化阶段。成员之间开始形成亲密的关
系，群体开始便显出一定的凝聚力。
（4）执行任务阶段。群体结构已经开始充分发
挥作用，并已被群体成员完全接受，群体成员的 注意力已从试图相互认识和理解转移到完成手头 的任务。
（5）终止阶段。
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（七）有力的领导
团队的领导者不再是最擅长政治的人，不是 最有勇气的人，甚至不是最大的股东，而是“财智” 的所有者。更浅显一点地说，这是一个从前的“谋 士”、“幕僚”要逐渐走上前台，而权力者退居幕 后的时代，权力在团队时代的功能是服务！ 优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团 队领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对 团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。
在下述条件下，异质结构的群体会有高效率
⑴工作比较复杂； ⑵决策过程不能太快； ⑶工作需要有创造性。
几点说明： ⑴群体结构的同质或异质，不能把人们 的基本观点、基本信念包括在内； ⑵同质与异质只是相对而言，而不是绝 对化； ⑶群体结构分析是一种对静止状态的分 析，但群体实际上是动态的。
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4、合作与竞争

信任概念的五个维度： 1、正直 2、能力 3、一贯 4、忠实 5、开放 研究发现，正直程度和能力水平是判断 一个人是否值得信赖的最关键的特征。 管理人员和团队领导对于团队的信任气 氛具有重大影响，管理人员和团队领导之间 首先要建立起信任关系，然后才是团队成员 之间的相互信任关系。 返回
（六） 良好的沟通 良好的沟通是“一致的目标”“相互 的信任”的保证。 团队成员通过畅通的渠道交流信息， 管理层和团队成员之间有健康的信息反馈机 制，并经常进行以获取超过个人水平的见解 为目的的“深度会谈”，鼓励成员将他们认 为最困难、最复杂、最具冲突性的问题放到 团队中来讨论。

③ 利用其沟通特点，进行决策
④ 提高对群体成员价值的承认，促进个 人发展 ⑤ 对舆论的扩散和疏导作用 ⑥ 通过非正式群体的中心人物，纠正其 成员的行为
三 群体发展的阶段
5 阶段模型 （1）形成阶段。群体的目的、结构、领导都不
明确，群体成员各自摸索群体可以接受的行为规 范。
（2）震荡阶段。群体成员接受了群体的存在，

（五） 相互的信任 高效团队的一个特点是团队成员之 间相互高度信任，即团队成员彼此相信各 自的正直、个性特征、工作能力。
信任需要长时间建立，却又很容易被 破坏

在没有信任的世界里，领导者被认为是 自谋私利和独断专行，几乎没有人愿意听从 他们的领导。在这样的世界中，人们更愿意 单独工作或以家庭式的团队工作。团队的运 作若缺乏信任的关系，就得依靠更多的规章 制度与惩处办法来作管控，耗费更多的成本。

非正式群体的作用： ① 归属行为：使所有人都有归属感 ② 加强沟通 ③ 进行个人或团体决策；有困难总是寻 求非正式群体的帮助
④ 获得心理上和社会价值的满足
⑤ 促进学习和个人的发展
⑥ 舆论作用（用于扩散）
⑦ 消极作用：对正式群体的抵触、降低 工作效率、传播谣言等
非正式群体的管理原则: ① 寻求非正式群体与正式群体目标的协 调一致 ② 利用非正式群体加强沟通，提高满意 度
一个做过盗贼的逃犯，在冻饿中为一位神 父所接纳，供其食宿，不料他贼性不改，又偷了 神父家的银器出逃，被警察逮住扭送到神父面前 以证，神父却一口咬定那些银器是自己送给他的， 于是这个贼被放了。神父的这一举动从此改变了 此人的一生，使他从一个“贼”变成了一个一心 为穷人谋利的“好人”。 一个充满信任的团队或社会，需要每个成 员随时随地投入并添加一分自己对他人的“信 任”。因了这份人与人之间的信任，团队才会成 功。
（三 ）角色互补
高效的团队能够给员工适当地分配不同的角色 1、创造者－革新者 2、探索者－倡导者 3、评价者－开发者 4、推动者－组织者 5、总结者－生产者 6、控制者－核查者 7、支持者－维护者 8、汇报者－建议者 9、联络者 产生创新思想 倡导和拥护所产生的新思想 分析决策方案 提供结构 提供指导并坚持到底 检查具体细节 处理外部冲突和矛盾 寻求全面的信息 合作与综合
衡结局。因为不管对方怎样行动，两个囚徒都会选 择坦白。 囚徒的困境说明，个人理性（最优）与集体理性（ 最优）可能不一致。如寡头之间的广告投入、产量 囚徒2 控制等。
坦白 坦白 囚徒1 抵赖 -8，-8 -10，0 抵赖 0，-10 -1，-1
2．纳什均衡
纳什均衡是指由所有参与者的最优策略组成的策略
三 影响团队绩效的因素
静 态 因 素 规模 能力 角色的互补 对目标的认同 相互的信任
影 响 团 队 绩 效 的 因 素
动 态 的 因 素
良好的沟通
有力的领导
影响团队绩效的因素
（一） 规模 群体规模的研究的结论： 小群体完成任务的速度比大群体要快， 但调查事情真相，大群体更有效。 成员人数为奇数的群体比成员总数为偶 数的群体要好。 5人～7人的群体在执行任务时，比更大 一些或更小一些的群体有效。
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追 了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来， 讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑的快很多。” 猎狗回答说：“你们不知道我们两个跑是完全不同的！ 我仅仅为了一份中餐而跑，而他却为了性命而跑呀。” 这个寓言揭示了：兔子与猎狗做一样的事情， 都拼命的跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目 标不一致，导致其动力也会不一样。
群体规模与缺勤率的关系
国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤率呈正相 关，但在白领管理人员的研究中没有发现二者之间的关系。
群体规模与离职率的关系
国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。
确定群体规模应遵循的一般原则
（1）应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个
下限应保证能一般地完成工作任务。
群体规模 群体的静态研究 群体结构 群体规范 群体压力与从众 群体决策 群体的动态研究
群 体 的 研 究
群体 人际关系与冲突 群体凝聚力和士气
第二节 群体行为的静态研究
一 群体规模 （1）群体规模的上限与下限
美国心理学家詹姆斯认为，小群体的最佳人
数为2—7人。有些学者认为，小群体的下限应为
3人；多数学者认为，小群体的上限以7人为最佳，
2、群体结构的同质性和异质性
群体结构的同质性：群体成员在年龄、性格、 能力、知识等方面都比较接近。 群体的异质结构：群体成员在上述各方面都 迥然不同。
在下述条件下，同质结构的群体会有高效率
⑴工作比较单纯，不需要复杂的知识与技能； ⑵工作需要成员的密切配合； ⑶工作是连锁性的。 工作组织中的基层群体应该是同质的。
（2）应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群
体的工作效率达到最佳程度。
（3）群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过