试探反就业歧视的救济机制与法律责任
反就业歧视政策
第六节 其他方面就业歧视
第二十七条 【民族歧视】
用人单位招用劳动者时， 不得以民族为理由拒绝录用， 或者提高对某个民族劳动者的录
用标准，或者在职业中给某个民族劳动者以差别待遇。
第二十八条【体貌特征歧视】
用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某
女职工的身心健康。
用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因，降低女职工的工资，辞退女职工，单
方解除劳动合同。但是，女职工要求终止劳动合同的除外。
第二十条【禁止对妇女的性骚扰】
用人单位有义务禁止在工作场所中对妇女一切形式的性骚扰。
第四节 残疾人歧视
第二十一条【国家保障残疾人就业的义务】
第五节 健康歧视
第二十五条【传染病病原携带者的平等就业权利】
用人单位招录劳动者时， 不得以传染病病原携带者为理由拒绝录用， 也不得对在职的传
染病病原携带者进行辞退或转换到较差的工作岗位。但是，经医学鉴定，传染病病原携带者
在治愈前或者排除传染嫌疑前， 不得从事法律、 行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从
国家保障残疾人的平等就业权，各级人民政府应当为残疾人创造就业条件。
国家对安排残疾人就业的用人单位和从事个体经营的残疾人， 依法给予税收优惠， 并在
生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持。
第二十二条【用人单位安排残疾人就业的义务】
政府机关、 社会团体、 企事业单位、 民办非企业单位， 应当按一定比例接收残疾人就业，
歧视作为自身的社会责任。
第九条【禁止招聘中的歧视】
用人单位不得基于本法第二条第二款所列因素， 在录用条件中明示或者暗示歧视性的任
我国就业歧视司法救济机制的问题研究及对策
我国就业歧视司法救济机制的问题研究及对策现阶段我国的就业歧视的样式无万大千，导致相当一部分劳动者的就业平等权受到侵害，这样的社会问题受到社会各界的关注，完善就业歧视的相关司法救济机制义不容辞，使得平等就业权真正得到保障。
标签：就业歧视；司法救济；平等权一、就业歧视的理论分析（一）就业歧视的内涵就业歧视是指基于政治见解、宗教、性别、户籍、残障等劳动者自身体征的原因，没有法律上合法的目的和原因采取排斥、给予特殊优惠等侵害劳动者权益的行为。
即对基本能力相同或相近的劳动者不公平或者有差别的对待。
需要明确的有以下三点：首先，就业歧视不仅仅只可能出现在求职过程中，并且有可能出现在双方已经建立劳动关系以后。
其次，我们所反对的就业歧视并不是要求在求职过程中或者在工作过程中需要做到毫无差别的对待。
基于法律合法目的，有些必要的就业差别对待则是合理的，如对于残疾人群的特殊照顾等等。
第三，一旦构成就业歧视，侵害的不仅仅可能是同样的就业机会，也可或是原本属于劳动者同等的职业待遇。
（二）我国就业歧视的分类我国就业歧视的分类主要有以下三种分类：第一，性别就业歧视。
分为对于男性和女工作者的就业歧视，而我国对于女性工作者存在较大意见，认为男性工作者的工作能力较强，女性工作者则在求职时常常被拒之门外或者在就业岗位上很难有机会晋升。
第二，身份就业歧视。
身份是我们每个人与生俱来的，本质上其不会导致劳动者的工作能力有所差别。
但在我国很多招聘单位列出条件往往会有籍贯、户籍地一栏，由此来筛选他们所需要的工作者。
第三，身体健康就业歧视。
很多企业会对于有身体健康方面原因工作者的就业机会加以限制，比如乙肝病患者。
然而，这些工作者通常不会对公共安全以及他人的身体健康造成影响，更不会对于工作本身产生影响。
当然，基于公共安全卫生的考虑，对于劳动者相关的健康方面加以限制，其不属于身体健康歧视的范畴。
二、我国现阶段就业歧视的司法救济途径的现状与不足根据《促进就业法》第62条、劳动法第十章、《劳动争议调解仲裁法》第4、5条的规定，我国现阶段就业歧视的司法救济途径主要是以下三种：由劳动争议调解委员会进行调解；提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁；向人民法院提起诉讼。
就业歧视的法律保护
就业歧视的法律保护就业歧视是指在招聘、录用、晋升、解聘等就业过程中，基于个人的性别、年龄、种族、宗教、国籍、性取向、残疾等因素而对员工或求职者进行不公平对待。
这种现象对受害者造成了巨大的伤害，严重影响了其职业发展和人生前景。
为了保护就业者的权益，各国纷纷制定了相关的法律，禁止并打击就业歧视行为。
本文将阐述就业歧视的法律保护措施以及其对个人和社会的重要性。
一、国际法律框架对就业歧视的规范国际劳工组织（International Labor Organization，ILO）是联合国系统内主要负责劳工和就业问题的国际机构。
ILO于1919年成立，致力于推进国际劳工标准的制定和落实。
在就业歧视问题上，ILO于1958年通过了“就业与职业机会歧视消除公约”（Convention No. 111），要求缔约国立法，制定并实施消除歧视的政策措施。
此外，联合国人权委员会也在《经济、社会与文化权利国际公约》和《公民和政治权利国际公约》中明确禁止任何形式的就业歧视。
二、国内法律对就业歧视的规范中国作为一个多民族、多元文化的国家，积极致力于保护民众的就业权益，禁止并打击就业歧视行为。
我国相关法律主要包括《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等。
这些法律规定了就业歧视的禁止，并对违反规定的单位和个人进行严厉处罚。
同时，我国还加强了对就业歧视行为的监督和维权机制，设立了劳动保障监察机构和人力资源社会保障部门，加强了对违法行为的打击和执法力度。
三、就业歧视的严重后果就业歧视对个人和社会都会带来严重的后果。
首先，对个人而言，就业歧视可能导致其心理压力增加，自尊心受损，职业发展受阻，甚至影响到个人的身心健康。
其次，就业歧视也会损害社会的公平公正意识，造成社会不稳定，增加社会矛盾。
同时，就业歧视也会影响经济的发展，浪费人力资源，降低劳动效益。
四、加强就业歧视法律保护的必要性为了有效地保护就业者的权益，进一步减少就业歧视行为的发生，加强就业歧视的法律保护显得尤为重要。
政府在反就业歧视中的义务与责任
政府在反就业歧视中的义务与责任作者：申彩云来源：《职工法律天地·下半月》2015年第05期摘要：每个人都享有平等的、不受歧视的权利，这是公平的基本要求，然而现实生活中却存在各种各样的歧视，就业歧视就是当今世界最广泛的一个问题。
关键词：反就业歧视；政府；责任当前就业歧视现象相当普遍，不仅侵害了广大劳动者平等就业的权利，而且给社会稳定带来了不利的影响，因此有必要反对就业歧视。
在反对就业歧视中，政府有着不可替代的义务和责任，因此目前政府最需要做的就是采取措施保障劳动者的合法权益，提供公平就业的文化环境。
一、政府在反就业歧视中的法律责任首先，应该进一步健全完善反歧视法律制度。
国家要从立法层面上保障就业，加强对违宪、违法的法规进行清理，建立一套合理的禁止就业歧视的法律体系，一方面要做到明确界定“就业歧视”的概念、范围、程度和类别，另一方面要拓宽我国禁止就业歧视的法律法规的适用范围，明确界定就业歧视的主体范围。
其次，要赋予受歧视者诉权，实行举证责任转移。
只要受歧视者提出了初步的证据，受到了用人单位的歧视，就由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为。
立法还可以针对不同的歧视规定不同的举证责任。
再次，给受歧视者提供完善的法律救济制度，可以通过设置劳动法庭，更好的适应劳动案件的特殊性与类型化需求，配备专业化的劳动审判法官，提高办案质量，提高审判员素质。
最后，要明确用人单位在就业歧视中的责任，增加惩罚性赔偿责任制度，加大用人单位违法成本，使其不敢冒犯法律。
我国目前制裁就业歧视的法律责任形态主要包括罚款、没收违法所得、关闭与吊销营业执照等，这离反就业歧视的目标还有相当大的距离，应该增加惩罚性赔偿的责任形式，从法律上震慑违法者。
二、政府在反就业歧视的行政责任政府在反就业歧视的行政方面的责任主要有三个：政策上，机构设置上和执法监督上。
首先，政策上，一方面要逐步清理和规整包含就业歧视规定的行政法规和政府规范性文件，消除歧视性招录和用工规定。
就业歧视救法律规定(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，就业问题日益成为人们关注的焦点。
然而，就业歧视现象在我国依然普遍存在，严重阻碍了社会公平正义的实现。
为了消除就业歧视，保障劳动者的合法权益，我国制定了一系列法律法规。
本文将围绕就业歧视救法律规定展开论述，旨在为消除就业歧视提供法律保障。
一、就业歧视的概念与类型1. 就业歧视的概念就业歧视是指用人单位或招聘机构在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，对某一特定群体（如性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等）实施不公平待遇的现象。
2. 就业歧视的类型（1）直接就业歧视：指用人单位或招聘机构明确表示不录用某一特定群体的人员。
（2）间接就业歧视：指用人单位或招聘机构在招聘过程中，通过设定与职位无关的条件，如性别、年龄、外貌等，间接地排斥某一特定群体。
（3）隐蔽就业歧视：指用人单位或招聘机构在招聘过程中，采取隐蔽的手段对某一特定群体实施不公平待遇，如暗中提高学历、工作经验等要求。
二、我国就业歧视救法律规定1. 《中华人民共和国宪法》《宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这一原则为消除就业歧视提供了法律基础。
2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第十二条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”此外，第十三条还规定：“用人单位招用人员，不得以性别、民族、宗教信仰、残疾等为由拒绝录用。
”3. 《中华人民共和国就业促进法》《就业促进法》第三条规定：“劳动者享有平等就业的权利。
”第四条明确规定：“禁止用人单位招用人员时，以性别、民族、宗教信仰、残疾等为由拒绝录用。
”此外，该法还对就业歧视的认定、处理和法律责任等方面做了详细规定。
4. 《中华人民共和国反就业歧视法》《反就业歧视法》是我国首部专门针对就业歧视问题的法律，于2010年7月1日起施行。
该法明确了就业歧视的定义、类型、责任主体、处理程序等，为打击就业歧视提供了有力法律武器。
5. 《中华人民共和国残疾人保障法》《残疾人保障法》第二十二条规定：“用人单位招用残疾人，不得歧视。
就业健康歧视法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和科技的进步，人们对健康的重视程度越来越高。
然而，在就业过程中，健康歧视现象却时有发生。
健康歧视，是指用人单位在招聘、录用、晋升等环节，因应聘者的健康状况而对其产生不公平待遇的现象。
为了保障公民的平等就业权利，维护社会公平正义，我国已经制定了相关的法律规定。
本文将对就业健康歧视的法律规定进行探讨。
二、我国就业健康歧视的法律规定概述1. 《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
国家尊重和保障人权。
任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。
”这一规定为打击就业健康歧视提供了宪法依据。
2. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》第十二条第一款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
”第三条第一款规定：“劳动者享有获得劳动报酬的权利。
”这些规定明确了劳动者在就业过程中的平等权利。
3. 《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国就业促进法》第三条第一款规定：“国家保障劳动者平等就业和自主择业的权利。
”第二十六条第一款规定：“用人单位招用人员，不得歧视残疾人、传染病病原携带者等。
”这些规定明确了用人单位在招聘过程中不得歧视特定群体的法律规定。
4. 《中华人民共和国残疾人保障法》《中华人民共和国残疾人保障法》第三条第一款规定：“国家保障残疾人平等地享有各项权利。
”第四十六条规定：“用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
”这些规定明确了残疾人在就业过程中的平等权利。
5. 《中华人民共和国传染病防治法》《中华人民共和国传染病防治法》第三十八条规定：“用人单位不得歧视传染病病原携带者。
”这一规定明确了传染病病原携带者在就业过程中的平等权利。
三、就业健康歧视的法律责任1. 行政责任《中华人民共和国就业促进法》第六十六条规定：“违反本法规定，用人单位招用人员，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正；给予警告，可以并处五千元以上三万元以下的罚款；情节严重的，吊销营业执照：（一）拒绝录用残疾人、传染病病原携带者的；（二）以健康状况为由拒绝录用劳动者的；（三）在招聘、录用、晋升等环节歧视劳动者的。
浅论我国劳动就业歧视及其法律救济
浅论我国劳动就业歧视及其法律救济作者：陈夏璐来源：《法制与社会》2010年第15期摘要就业歧视在我国的就业领域大量存在,已经成为不争的事实。
就业歧视扩大了人与人之间的距离。
弱势群体的利益诉求很难通过常规渠道表达出来,转而通过一种极端的方式宣泄,进而增加了社会的不稳定因素。
因此,加强对就业歧视的法律规制是必要且迫在眉睫的。
本文主要通过借鉴国外关于反就业歧视的相关法律规制,以及对我国就业市场特殊性的分析,因地制宜地提出完善我国反就业歧视的法律救济。
关键词就业歧视特殊性法律救济中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)05-078-02一、就业歧视在我国的表现及其成因我国是一个劳动力资源丰富的发展中国家,但是就业歧视现象大量存在,成为一个棘手而敏感的社会问题。
笔者认为,中国就业领域内比较常见的几种歧视现象,归纳起来有以下几种:(1)户籍歧视;(2)性别歧视;(3)年龄歧视;(4)经验歧视;(5)学历歧视,此外,还有身高歧视和疾病歧视等。
我国存在就业歧视的主要原因有以下三点:第一,劳动力市场供大于求。
我国是一个劳动力富足的国家,而劳动力供给的供大于求,很容易扩大用人单位选择的余地。
以企业为例,作为市场经济中的主体,遵循利润最大化原则而理性招聘和选择员工,它们要的是以最低的成本换取最大的利润。
因此,用人单位在招工时设立高门槛在所难免。
第二,歧视的形成,基于社会根深蒂固的偏见。
每个国家都有其独特的文化和历史背景,以性别歧视为例,在我国,很多雇主认为传统的女性一般都将心力放置于家庭之中,因而不宜从事流动性较大或者是劳动能力较大的工作,而且女性除了在从事语言能力和形象思维方面较男性有优势,其他方面都劣于男性,因而招用女工及女工今后的培训成本都要高于男性。
第三,立法不完善。
我国关于消除就业歧视的主要规定,都集中于《宪法》和《劳动法》中,但是如上所述,对平等就业的原则性规定可操作性不强,没有针对就业歧视制定相应地惩罚条款,由于法定评价的缺乏,使得劳动者很难通过法律手段去救济自己的权利。
就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
我国法律对就业歧视行为进行了明确的规定，并对违法者给予了相应的法律后果。
本文将从我国法律对就业歧视的界定、就业歧视的法律后果以及如何防范就业歧视等方面进行探讨。
二、我国法律对就业歧视的界定根据《中华人民共和国就业促进法》第二条的规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、辞退等过程中，以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭出身、个人经历等因素为依据，对劳动者进行不公平对待的行为。
三、就业歧视的法律后果1.行政处罚根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，可以并处一万元以下的罚款；情节严重的，处以一万元以上五万元以下的罚款。
2.民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条的规定，用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损害的，应当承担民事责任。
3.刑事责任根据《中华人民共和国刑法》第二百四十七条的规定，用人单位实施就业歧视，情节严重的，构成犯罪，依法追究刑事责任。
4.行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体等单位的从业人员实施就业歧视的，其所在单位应当给予批评教育，并依法给予行政处分。
四、如何防范就业歧视1.加强立法，完善法律法规我国应继续加强就业歧视相关法律法规的制定和修订，确保法律法规的严密性和可操作性。
2.加大执法力度，严厉打击就业歧视行为劳动行政部门应加大执法力度，对用人单位实施就业歧视的行为进行严厉打击，确保劳动者合法权益得到保障。
3.加强宣传教育，提高全社会对就业歧视的认识通过媒体、网络、教育等渠道，加强对就业歧视的宣传和教育，提高全社会对就业歧视的认识，形成抵制就业歧视的良好氛围。
4.建立投诉举报制度，方便劳动者维权建立健全投诉举报制度，鼓励劳动者对就业歧视行为进行投诉举报，为劳动者维权提供便利。
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２１ 年 ２ １ ００ 月 ０日，．亿 乙肝 病毒 携 带者 期 盼、３ 中 １ ３ １亿 国人关 注的 《 于进一步规 范入学和就业体 检项 目 维护乙肝 关 表面抗原 携带者 入学 和就业权利 的通知 》 正式发布 。人 力资 源和社 会保 障部 、 育部 、 教 卫生 部要求 ， 各地 进一 步规范入 学 和就业 体检项 目， 消入 学 、 取 就业 体检 中 的乙肝检测项 目， 维 护 乙肝表面抗 原携带者入学 和就业权利 。各地需在接到本通 知的 ３ ０日内 ， 当地现 行 的有关入 学 、 对 就业体 检 的相关政策 完 成废 止或修改工作 。 这可 以说是 我国反就业歧视 中有关 “ 乙 肝歧视 ” 的重大突破 。其 实 自 ２ ０ ０ ３年起 ， 在每一次全国 “ 两会” 上都有 人大代表 和政协委员 呼吁 国家尽快 制订更具针对性和 实效性 的《 就业 歧视法 》 反 。中国政 法大学 宪政 研究 所蔡定剑 教授认 为 ， 制订法 律外 ， 可借鉴 美 国的经验 ， 除 还 建立促 进就
际 问题 。
我体系 、 自我封 闭 、 下不沟通 ， 向不联 系的陈 旧活动方式 ， 上 横 既要拓 宽思 想 ， 阔视 野 ， 开 加强 上下 的纵 向联 系 ， 也要加强 单 位与单位之 间横 向交流 ， 做到上下沟通 、 相互学 习 ， 共同提高 。 ２ ．在 工作手段上 ， 以现代科 学技术手段运用 到基层党 局工作 的能力 ， 干一 行精一行 。领导 干部要成 为复合 型干 要 要 建工作管 理 中来 ， 强 基层党 建工作 的 超前性 、 增 科学性 、 步 部 ， 关干部 要成 为智 能型 干部 ， 群众要 成为 多面手 ， 逐 机 党员 切 工作与学 习是 最大乐趣 ， 析 分 走 出一条 具有现 代科 学管理 思想 、 学方式 和生动 活泼 的基 实把 自己所从事 的工作做好 。“ 科 与创新是 最大享 受 ”把工作 与学习 当作乐趣 去做 ， ， 把工作成 层工作 新路子 。 就能学 得进 ， 学得 透 ， 能顺利 克 就 ３ ．创 新督查 机制 ， 将定期 督查 与不 定期督 查 、 要 抽样督 果 当作最好 的享 受去 努力 ， 把每一件简单的事情做好就是不简单， 查 与全 面督 查 、 项督 查 与重 点督 查 结合 起来 ， 化督 查力 服工作中遇到的困难。 专 强 把每一项 平凡 的工作做好 就是不平凡。 度， 切实改变少数单位把党建工作作为“ 软任务”随便应付了 ， 事的状况 。 作 者简介 ： 温艳 （ ９ ８ ， ， 宁沈阳人 ， 职 于辽 河油 １ ６ 一）女 辽 供 （ ） 三 作风要 实 田公 司机 关党委 ， 究方 向： 研 企业党建。 １ ．要 从党 的领 导干部做起 ， 加强和改进党 的作 风建设 在
２１ ０ ０年第 ｌ ２期 （ 总第 １７期 ） ４
串固高新技术 企业
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试探反就 业歧视 的救济机制 与法律责任
（ ） 法要活 二 方 １ 在活动方 式上 ， 改变 长期 以来基层党 建工作 中的 自 要
中 ， 员领 导 干部 要 以身 作则 ， 党 要求 下级 做 到的 自已首先做 到， 要求下级不 能做的 自已首先不做 。 ２ ．要深入 实际 ， 调查研究 ， 为群众办实事办好 事 ， 解决实
查 取证 工作 ， 并有 代理弱 者 向法 院提起公 益诉讼 、 表报告 ， 发 公布就业歧视 的单位等权力 。亚 里士多德提 出了 良法之 治的 理 论 ， 出良法是指 制定 的 良好 的法律 以及 制定 的 良好 的法 指 律人 们都执行和遵 守。笔者认为 ， 对于劳 动者来 讲 ， 要保 嬉其
业平 等 的专 门机构 ， 这个机 构应是 准 司法机构 性质 的。它有 歧 视的公益诉讼 制度 也将 是劳动者就业权不受侵害的保障 ， 特
宣传 、 从事研究 和教育 的功 能 ， 可受理 投诉 ， 进行调解 、 开展调 别 应把提起就业歧 视 的公 益诉讼明确规定为消 除就业歧 视专 部 职工关注 的热点 、 焦点问题找 准突破 口， 积极探索创新 。因 此， 基层党组 织开 展活 动既要 体现党 组织 发挥战斗 堡垒作用 和党员 发挥先 锋模 范作用 的要求 ， 又要创造 生动活 泼的载体 和 赋予充满时代 气息 的内涵 ， 管理上 突 出科学性 、 方式上 突出 多样性 ， 内容 上突 出实效 性 ， 坚持 主导与 引导并重 ， 大限度 最 地激发党员 接受管理 教育 的 自觉性 。
劳动 者平等就 业权 的 实现 ， 就应制 定 《 反就业歧视 法 》 并特别 强调 该法 中的救济机 制 ， 建议 实行并提 倡公益诉讼 、 实
行举证责任 移转 ， 对具体行为 明确 法律 责任的承担 。 针 关键词 ： 就业歧视 ； 公益诉讼 ； 举证责任移 转
中图分类号 ： ９ ２ Ｄ １ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ：０ ９ ２ ７ （ ０ ０） ２ ０ ７ — ２ １０ — ３ ４ ２ １ １— ０ ８ ０
平 等就业 权的 实现应 尽快 制定《 就业歧 视法 》并 应着重强 反 ， 调该 法 中的救济机 制 ， 以使 劳动者 的平 等就业 权得 以切实保 障， 正所谓无救济 ， 无权利 。
一
、
建议 实行 并提倡 公益诉讼
就业歧 视争议 虽然发生在建立 劳动关系之前 ， 是仍然属 但 于因行使 劳动权 利发生的争议 ， 我们可以试 图将 就业歧视作为 “ 准劳动争议”纳入劳动争议的受案范围。长 远来看 ， 构建就业
郭岱 光
（ 北京培黎 职业 学院法律 系， 北京 １０ ８ ） ００ ５ 摘要 ： 建就业歧视 的公 益诉讼 制度将是 劳动者就业权 不受侵 害的保 障 ， 别应把提 起就业歧视 的公 益诉 讼 明确规 构 特 定为 消除就业歧视 专 门机构 的一项 法定权利 和义务。文章探讨 了制 定反 就业歧视 法 中的救济机制 问题 ， 出要保 障 指