反就业歧视立法探讨(上)
论反对就业歧视立法
论反对就业歧视立法内容摘要我国是一个人口众多、劳动力资源十分丰富的发展中的国，其就问题既是一个非常棘手的经济问题，又是一个十分敏感的政治问题和极其重大的社会问题。
我国先后制定并颁布了调整和规范劳动法律关系的法律法规。
同时，还采取经济手段和必要的行政手段，使我国就业工作取得了可喜成绩。
然而，这与我国预设的充分就业目标仍相去甚远。
造成延缓、阻滞就业目标实现的因素是多方面的，其中长期以来普遍存在，却未受到足够重视而加以彻底解决的就业歧视问题，就是我国就业目标难以实现的重大障碍之一。
当前，我国就业歧视的主要表现：就业机会歧视；就业待遇歧视；就业安全保障歧视等等，如若不对这些问题加以控制与根治，长此以往必将造成就业率下降、失业率上升，充分就业目标难以实现，不利于人民生活水平的提高以及经济社会的繁荣稳定。
我们应借鉴国外相关法律法规，立足我国国情，以加快构建和完善我国就业立法。
提纲一、就业歧视的定义 (3)二、我国就业歧视的定义主要表现 (3)三、我国就业歧视产生的原因及后果 (6)1、我国女性劳动者就业歧视产生的主要原因 (7)2、造成我国农村劳动者就业歧视的主要原因 (7)3、对女性和农村劳动者的就业歧视所产生的不良影响 (8)四、我国反就业歧视立法的现状、特点和不足 (8)（一）我国反就业歧视立法的现状 (8)（二）我国目前反就业歧视立法的主要特点 (9)（三）我国目前反就业歧视立法的不足 (10)五、制订专门的反就业歧视法 (11)（一）制订专门的反就业歧视法 (11)（二）《反就业歧视法》应包括的主要内容 (11)六、我国建立与制定反就业歧视立法的重要意义 (12)参考文献 (14)论反对就业歧视立法一、就业歧视的定义所谓就业歧视，据国际劳工组织的定义，是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。
这里所讨论的就业歧视的内涵与国际劳动组织下的定义基本一致，它是指因种族、肤色、性别、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。
我国《反就业歧视法》的立法问题研究
２ ０ １ ３ 年 ４月 ， 随着近 七百 万高 校应 届毕 业生 陆续 走 向社 会 ， 可 以向人 民法 院提起诉 讼” ， “ 用人单位 违 反该法 规定侵 犯劳动 者 “ 就 业最 难年 ” 成 为社会 热 点话题 。 广 东省 ２ ０ １ ３ 届 毕业 生签 约率 合法 权 益的， 应 当承 担赔 偿责任 ” 等 问题 。但 这部法 律在 解 决就
一
少依 据 ， 合法判 决 也无从 谈起 。 ３ ． 针 对 就业歧 视缺 少必 要 的救济 机 制
、
我国 《 反 就业 歧视 法》 的立 法现 状
（ 一） （ （ 反 就业歧 视 法》 的背景 与现 状
以失业保 险为例 ， 高校 毕业 生“ 即使 有失 业保 险 ， 但 实际运 作
我 国 目前 没有 专 门 的反歧 视单 行 法 。关于 反就 业歧 视 的法 起来 受 到种 种 限制 ， 且手 续繁 多 ， 大 学毕 业 生失业 很少 有人 真 正 律规 定散 见于 《 劳 动法 》 、 《 劳动 合 同法》 、 《 妇女 权益 保障法 》 等法 去领 过 失业 保 险金 ， 使得 失业救 济落 到 空处 。 吣
如 果 这一 问题 不能得 到妥 善 解 决 ，不仅会 降低社 会整 体福 利 水 单位 既可能误 将歧 视条件 当合法 条件 ， 又可 能因为 没有 法律规 则 平， 造 成人 力资源 浪 费， 还可 能进 一步 影 响社会 和谐 。 ２ ０ ０ ９ 年《 反 而 肆意 妄为 ； 而求职 者也会 因为 搞不清 楚是 否受 到歧视 而错 失维 就业 歧视法 》 （ 专家 稿） 向社 会 公布 并征 求意 见 ， 然而 无论 是法 律 权 的机会 。 此 外法 院也 感到 为难 ， 没有 标准 导 致法 官在 审判 时缺 本身 还是其 后续 发展 都存 在不 少 问题 亟待解 决 。
就业歧视法反歧视保护与就业平等的法律要求
就业歧视法反歧视保护与就业平等的法律要求就业歧视问题一直是社会关注度较高的热点之一。
为了维护公平正义和提供平等的就业机会，各国纷纷制定了相关的反歧视法。
本文将就就业歧视法反歧视保护与就业平等的法律要求展开讨论。
一、反歧视法的概念和意义反歧视法，即旨在防止个人或群体因性别、种族、宗教、年龄、残疾等特征而受到不公平待遇的法律。
其主要目的就是保护受到歧视的个体免受不公平对待，推动社会公平正义的实现。
反歧视法的意义重大。
首先，它为每个人提供了平等的机会，使个体的潜力能够得到充分发挥。
其次，反歧视法能够促进社会的和谐发展，降低社会矛盾和冲突的发生。
最后，反歧视法能够提高企业竞争力和社会整体素质，为国家经济发展贡献力量。
二、反歧视保护的法律基础反歧视保护是以法律为依据的。
各国根据自身情况制定了法律法规，具体规定了就业歧视的禁止和保护措施。
在国际领域，联合国制定了一系列文件，旨在促进反歧视工作。
例如《消除对妇女一切形式歧视公约》和《消除种族歧视公约》等国际法律文书，为各国制定法律提供了参考。
中国在反歧视领域也有着完善的法律框架。
我国宪法明确规定了公民平等的权利，劳动法、劳动合同法等相关法律法规也明确禁止就业歧视的行为。
此外，我国还设立了劳动和就业争议处理机构，为遭受歧视的个体提供法律援助和维权服务。
三、反歧视保护的具体措施为了切实保护受歧视人群的权益，各国采取了一系列具体措施。
1. 立法措施：国家制定法律法规明确禁止就业歧视行为，并对违法行为实施相应的处罚措施，确保法律得到有效执行。
2. 教育和宣传：加强对就业歧视问题的宣传教育，提高公众的反歧视意识和法律知识。
通过大规模的宣传活动，让更多人了解就业歧视的危害，共同呼吁公平正义。
3. 建立监督机制：设立专门机构负责监督和调查就业歧视行为，及时处理投诉和举报。
这些机构可以对歧视行为进行调查，违法者将受到法律的制裁。
4. 涉及企业的规定：要求企业建立公平的招聘机制和人力资源管理制度，禁止任何形式的就业歧视。
如何完善我国的反就业歧视立法
如何完善我国的反就业歧视立法进一步完善反就业歧视立法和制度，既是保障劳动者平等就业权的现实需要，也是履行《消除（就业和职业）歧视公约》的要求。
1.反就业歧视要坚持综合治理。
分析我国现阶段就业歧视现象比较普遍的原因，我认为主要包括三个方面：就业形势严峻、用人理念不成熟和法律规制不完善。
反就业歧视需要从上述三个方面同时着力。
通过扩大就业、增加就业岗位，改善就业环境，减少就业歧视的机会；通过宣传普及，提升用人单位的用人理念和人权意识，增强社会责任，减少就业歧视的发生；通过完善立法，加大处罚力度，遏制和矫正严重的就业歧视行为。
2.完善反就业歧视立法需要加紧制定专门立法。
反就业歧视是一项长期的系统工程，反就业歧视立法需要制定或修订一系列的法律文件。
我认为，出台一部反就业歧视领域的基本法是最理想的目标，但如果实现过程过于漫长，也不妨先制定《公平就业条例》作为过渡。
无论是制定法律还是行政法规，其基本内容都至少应当包括：就业歧视的定义、就业歧视的分类、执法主体、救济方式、法律责任。
3.反就业歧视立法要突出重点。
从就业歧视的原因上看，无论是当前还是未来较长时期，性别、户籍、残疾、健康、年龄歧视都将是突出问题，反就业歧视立法当以此作为规制的重点。
从就业歧视的环节上看，政策性歧视、招聘广告歧视、就业中介歧视影响面广，应加重法律责任，引进惩罚性赔偿制度。
4.完善救济手段是当务之急。
一是明确劳动保障监察机构在反就业歧视中的法定职责，将劳动保障监察作为反就业歧视的主要救济手段之一；二是建立就业歧视案件的举证责任制度。
5.继续清理相关立法，避免出现立法中的就业歧视。
6.加快生育保险、医疗保险、医疗期和探亲假待遇、残疾人就业保障金使用等相关制度改革，为平等就业和反就业歧视创造良好的制度环境。
《反就业歧视立法研究》范文
《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵犯了个人的合法权益，也阻碍了社会的和谐发展。
因此，反就业歧视立法显得尤为重要。
本文旨在通过对反就业歧视立法的深入研究，探讨其必要性、现状及存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为我国的反就业歧视立法提供有益的参考。
二、反就业歧视立法的必要性1. 保护劳动者权益：反就业歧视立法能够保护劳动者的合法权益，确保他们在就业过程中不受歧视。
2. 促进社会公平：通过反就业歧视立法，可以减少社会不公现象，促进社会公平与正义。
3. 推动经济发展：消除就业歧视有助于提高劳动者的积极性和创造力，进而推动经济发展。
三、反就业歧视立法的现状目前，我国已出台了一系列反就业歧视的法律、法规和政策。
然而，由于就业歧视具有多样性、隐蔽性等特点，现行法律体系在实施过程中仍存在一些问题。
如：部分地区和行业存在明显的就业歧视现象；部分劳动者缺乏法律意识，难以有效维护自身权益；执法机构和司法机关在处理就业歧视案件时存在一定难度等。
四、反就业歧视立法存在的问题1. 立法不够完善：现行法律体系对就业歧视的定义、范围、责任等方面存在一定缺陷，难以全面覆盖各种形式的就业歧视。
2. 执法力度不足：执法机构在处理就业歧视案件时存在一定难度，执法力度不足导致部分劳动者无法及时维权。
3. 社会观念影响：部分地区和行业仍存在传统的性别、年龄等观念，对反就业歧视立法产生一定影响。
五、解决措施1. 完善立法：加强对就业歧视的定义、范围、责任等方面的研究，完善相关法律、法规和政策，以适应社会发展需求。
2. 强化执法力度：加大执法机构对就业歧视案件的查处力度，提高司法机关处理此类案件的效率和公正性。
3. 加强宣传教育：通过媒体、宣传活动等方式，提高劳动者的法律意识和维权能力，营造良好的社会氛围。
4. 推动企业自律：鼓励企业自觉遵守反就业歧视法律、法规和政策，加强企业内外部监督，提高企业形象。
我国反就业歧视立法探析
此外 ， 目前 规定 的就 业歧视 只存 在求 职过程 中，
地规 定 政府要 消 除就 业歧 视 和用人 单位 不得 实施 就
业歧 视 外 ， 没有 新意 。而 目前 常见 的 户籍歧 视 、 地域
收 稿 日期 ： ０ １ ０ —１ ２１ — ７ ４
限于侵 犯 就业平 等 机 会 ， 于 建立 劳 动 关 系之 后 因 对 歧视 而被 解 雇 只 当 作 一 般 劳 动 合 同解 除 对 待 。 同
以上 相关 规定 基 本 上 只 是原 则 性 和抽 象 性 的规 定 ，
对就 业歧 视核 心 问 题 没有 涉 及 ， 而且 缺 少 相 应 的法
律责任 ， 有关 执法 监督 职 责规 定不 明 ， 得反 就业 歧 使
视流 于形 式 。 （ ） 一 立法 没 有界 定“ 就业歧 视 ” 界 定是 否 构 成 就业 歧 视 ， 反 就 业歧 视 立法 的 是 前提 ， 要对 就业 歧视 的定义 和构 成要 件或 者标 准 、 需
较 大的缺 陷 ， 导致 现 实 中就 业歧 视现 象普遍存 在 。要 注 意借 鉴 国外特 别 是 美 国等 发 达 国 家反 就 业
歧 视 立 法 先 进 经 验 ， 加 快 我 国 滞 后 的 反 就 业 歧 视 立 法 ， 法 思 路 要 明 确 界 定 就 业 歧 视 、 升 反 就 以 立 提
歧视、 年龄歧 视 、 容貌歧 视 等现象 ， 立法 却没 有规定 。 导 致在 规定 招考 公 务 员条 件 上 ， 在年 龄歧 视 和地 存 域 歧视 ， 没有 任何 限制 ， 以企 业招 工 中公 然设定 而 所
、
我 国 现 行 有 关 反 就 业 歧 视 制 度 的 评 述
关于就业歧视问题的法律思考
关于就业歧视问题的法律思考摘要：近年来，随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显，其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境，带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。
在我国，就业歧视现象普遍存在，已成为构建和谐社会的制约因素。
消除就业歧视，是构建和谐社会的需要。
本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法律学分析，提出了立法建议。
关键词：就业歧视；劳动力；反就业歧视法一、就业歧视的内涵就业歧视，简言之，就是一种不公平对待，诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。
国际劳工组织第111号公约对于“歧视”下了一个定义：“所谓歧视就是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
”但我们应当注意用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。
比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视，除非这些招聘条件不合理的高于用人单位的实际岗位需要，对于工作性质而言并非必要。
二、就业歧视的表现目前我国劳动者在就业过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：（一）户籍制度与城乡就业歧视。
农民工问题可以说是我国现在就业领域存在的最突出的歧视问题。
其产生原因复杂而后又与我国严密的户籍制度紧密联系，再加上地方保护观念的推动，使得占据我国就业市场相当比例的农民工群体的权利没有得到应有的保障，反而在法律制度层面设置了重重障碍侵害了农民工的就业平等权（二）年龄歧视。
许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。
《反就业与职业歧视法》立法构想及建议稿
快制定《 反歧视法》 的建议 ， 国家相关部门高度重视 并 积极 回应 ： 国家 卫生 部对该 建议 （ 十届 全 国人 大二
次 会议第 １６ ０ ９号 ） 给予 正式答 复 （ 卫 办建 ￣］ｏ４ 见 ２ｏ１ ３８ ） ４ 号 ；国家 劳 动和社 会 保 障部 以劳 社 建字 ［０４ ２ ０１ １８号 文件 给予 正式 答 复 ，并表 示将 积 极 向全 国 人 ３ 大建 议 制定 《 反就 业歧 视 法 》 而且 为 防 止就 业 歧视 ， 现 象采取 了 四大措 施 ；国家 人事部 以人案［０ ４１２ ２ ０１０ 号 文件给 予该 建议 正式答 复 ，而且 针对 公务 员招 录 中性 别 、 高 、 身 乙肝携 带 者 涉嫌 歧 视 给予 重 视 ， 采 并
《 反就业与职业歧视法》 立法构想及建议稿
周 洪 宇
（ 中师 范大学 教 育学院 ， 北 武汉 ４ ０７ ） 华 湖 ３ ０９
摘 要 ： 由于种种历史和现 实的原 因， 我国现时生活中的歧视现象还相 ３普遍。在我国， － ＂ 无论在哪 个领域 ， 经济、 军事、 文化 、 体育及工农商各行业， 从经济管理、 金融投资到生活消 费， 从受教 育到就业及
公 务 员录 用 ， 歧视现 象都 处 处可见 。随着我 国社会 转型加剧 ， 社会 结构激 烈振 荡 ， 社会 各 阶层 矛盾激 化 ，
加之相应法规政策滞后 ， 社会歧视现象普遍 而严重， 尤其集中反映到就业与职业方面， 它严重地影响到 社会 主 义和谐社 会 的建设 。因此 ， 就业与 职业歧视 是 目前一个 十分 紧迫 的任 务 。有鉴 于此 ， 文作 者 反 本
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反就业歧视立法探讨（上)摘要近年来,随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显,其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境,带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。
反对就业歧视是一个复杂的社会系统工程,立法与司法被视为其中最为重要的组成部分。
本文从就业歧视的概念及种类出发,展示并分析了世界各国以及我国就业歧视的现状和表现形式,在充分借鉴了世界各国在就业歧视立法方面的先进经验后，立足于本国实际，结合我国立法现状,肯定了我国在反就业歧视立法方面的成绩,并列举了我国的不足和在立法方面亟待解决的问题，最终提出制定完整的《反就业歧视法》是解决我国就业歧视问题的必由之路。
同时，文章对制定《反就业歧视法》的立法动因以及在制定《反就业歧视法》的过程中需要明确和重点强调的问题，如：就业歧视的概念界定、举证责任、例外情况以及政府部门和社会各界的责任也进行了论述。
总之,制定《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权利的当然要求,是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容,是我国社会进步的一个客观标尺，是赶上国际潮流的需要,是构建和谐社会的需要。
关键词：歧视；平等就业；反就业歧视前言2003年3月26日《环球日报》报道,11００名妇女在长达23年的诉讼后获胜，她们状告的是美国之音电台及其上级部门的美国新闻署性别歧视,获得5.5亿美元的罚金，创下美国民事赔偿的最高记录；２０00年1１月１6日《北京青年报》报道,可口可乐公司同意向以种族歧视起诉该公司的黑人雇员支付１.９25亿美元。
２0０0年9月２6日《半岛晨报》报道,深圳市迅兴塑胶模具厂在媒体上发布招聘广告，所需要的主管、领班等5个职位后面均注明不招四川人，惊爆劳动力市场地域歧视。
2003年3月9日《北京青年报》报道，北京一场专为女大学毕业生量身定制的招聘会，因为邀请不到用人单位而宣告流产,与此相联，200２年4月１2日,黑龙江大学举办的“毕业生招聘大会”上,５3家企业在招聘广告上公开标明“只招男生,女生免谈；２001年4月2日《南方日报》报道, 女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。
特别是在领导岗位上的女性仅占总数的11．8%,男女比例将近9:1.从以上的例子我们可以看出，就业歧视问题在包括中国在内的世界各是作为一个深刻的社会问题普遍的、大量的存在于当今社会经济的诸多层面，并且有愈演愈烈之势。
就业歧视的存在不仅会损害劳动力市场的正常发育与成长,还会带来更为严重的经济社会后果,其严重扭曲了人力资本投资的正常行为,破坏了就业市场的公平竞争环境,导致人力资本的巨大浪费。
如果任其发展下去,劳动力市场就不可能正常地发育成长，最终必然损害整个经济社会的健康发展。
为了切实有效的解决就业歧视问题，世界各国都纷纷采取措施,而在这些措施中，立法因其具有规范性、普遍性、强制性的特点是最切实可行和最有效的措施,因此各国都制定了反就业歧视法律。
我国在反就业歧视的立法发展上与世界各国相比较为置后，并没有一部专门的法律来调整就业歧视问题，同时，要制定相关法律还必须充分结合我国的具体国情和社会实际,同时借鉴国外的先进经验,因而还存在诸多需要探讨的问题。
1.就业歧视的含义及分类1.1 就业歧视的含义就业歧视,简言之,就是一种不公平对待，诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。
国际劳工组织第1１1号公约对于“歧视”下了一个定义:“所谓歧视就是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
”然而应当看到，用人单位招人，总要设置一定的招聘条件，而只要有招聘条件,就意味着不符合这个条件的人,被排除在了招聘范围之外，那么,是否用人单位开出的所有招聘条件,都要被视作就业歧视呢？这显然是不可能也不合理的。
用人单位设定一定的学历门槛,可能真的是基于岗位需要。
从用人单位角度考虑,有的招聘条件的确无可厚非,或者说这属于他们的用人自主权范围。
我以为,当用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。
比如应聘者的性别、年龄、户籍,乃至血型、相貌、身高等等,这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的,是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视，除非这些招聘条件不合理的高于用人单位的实际岗位需要,对于工作性质而言并非必要。
就业公平是一个相对的概念,不可能要求用人单位毫无条件地一视同仁对待每一位应聘者。
就业歧视也不是一个“筐”,不能把所有招聘条件都往里面装。
１.２就业歧视的分类1．２.1 广义就业歧视与狭义就业歧视这是从横向上对就业歧视所做划分,广义的就业歧视是指社会各领域、甚至在人们的意识和理念中，对某个群体就业不公正或有差别地对待。
而狭义就业歧视是指在劳动力市场中，雇主为既定生产率特征所支付的价格、所区分的职业依据群体特征的不同而表现出来的系统差别，即对生产率相同的劳动者不公正或有差别地对待。
1.2.２市场前就业歧视与市场就业歧视这是从横向上对就业歧视所做划分，市场前就业歧视指的是本质上使劳动者具有更少的受教育和培训的机会,以及更差的健康保障,这种就业歧视可以称为机会的不平等。
市场就业歧视是指相同生产率特征的劳动者在录用、工资、职业及晋升等方面遭到的差别性的对待,这种就业歧视可以称做待遇的不平等。
1．２.3 间接就业歧视与直接就业歧视间接歧视是指雇主的某些雇佣手段,虽然在表面上完全中立公平，但是实质上却会对少数族裔，妇女或其他某些受特别保护团体的成员，产生不利影响的效果。
此类歧视案件主要考虑的是雇主所采用雇佣手段的后果而非意图,因此在认定上较为困难。
在美国著名的Ｇriggs v. DukｅPowｅr Cｏ.一案的判例中,雇主提出了高学历的要求,而这个要求对于工作性质而言并非必要,并且美国黑人这一人群往往学历偏低，因此这种高学历的要求大大降低了黑人的录用比例，被法院认为构成歧视。
如果个人由于他们的民族,性别，肤色,宗教信仰或原国籍而受到不同的对待(如支付不同水平的工资或福利),且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说存在直接歧视。
例如，雇主在招聘广告中明确拒绝雇用女性或是雇主拒绝给予年龄较大者升职的机会。
当雇主对受反就业歧视相关法律保护的特别群体与其它求职人或受雇人在雇用措施上采取双重标准时也会构成直接歧视。
2.就业歧视的表现形式2.１就业歧视的“国际视角”从世界范围来看,就业歧视的形式是多种多样的，包括性别歧视、种族歧视、,民族歧地域歧视、年龄歧视、体态特征歧视和其他各种歧视(语言文字、宗教理念、健康状况、政治面貌、家庭出身、基因、角色性质等）。
表1.1主要国家女性对男性收入之比（w女/w男）＜p ａｌigｎ＝"center">美国<p alｉgn=＂ceｎｔeｒ">0.6７<ｐａligｎ="centeｒ">日本<p ａlｉgn="cenｔer＂> 0．５8 <ｐalｉgn=＂ｃｅnteｒ">法国<pａｌign=＂center＂>０.5９<p align="centｅｒ＂＞德国<p aligｎ=＂ｃｅnteｒ"> ０．７1 <p aliｇn="center"＞英国<p aｌiｇn＝"centｅr"> 0.6１<p aｌign="centｅｒ"> 瑞典＜p align="ceｎter＂＞０.７7<p ａligｎ="ceｎｔer"＞奥地利<ｐalign="cｅntｅr"＞０．7４<p ａlign="ｃentｅr"> 澳大利亚<p align＝"ｃｅｎter"＞0．73<p align＝＂ceｎter＂> 瑞士＜p ａlign="center"> ０.65<p align＝＂cｅｎｔｅｒ"> 俄罗斯<p align="cｅntｅr＂>0.64<p ａlｉgn="ｃeｎtｅr"> 波兰<ｐａlign＝＂cenｔｅr"＞0.6２<p align="cｅnter"> 伊朗<pａlｉgn＝"cenｔer＂> 0.2９<p aliｇn="ｃeｎter＂> 中国<p alｉgｎ＝＂cｅnter">０.66＜ｐaｌigｎ＝"center"> 印度<ｐａliｇn="cｅnｔer"＞０.38 <ｐaliｇn＝"cｅnter"> 巴西<p aliｇｎ="centｅr"> 0.4２<ｐalｉgn="cｅntｅr＂＞南非<p aｌign="center＂＞0.45资料来源：《国际统计年鉴20０4》、《2００４年人类发展报告》的数据和相关数据整理以上的图表说明不论在发达国家还是在发展中国家,就业歧视中的性别歧视都是存在的,女性收入普遍低于男性收入已成为不争的事实。
正如穆勒所说“与毫无意义的喊叫&ｌsqu ｏ；要完全平等相比＆rｓquo;更重要的是，最男性化的女人也比不上5０%的男人&ｈeｌl ｉp;&ｈellip;”。
调查表明，在美国黑人男子工资报酬是白人男子的58％,而西班牙裔男子占美国白人男子的６6%,这是就业的种族歧视和民族歧视的体现。
与此同时,体态特征歧视也普遍存在，有调查显示,不论男女，那些肯定更具有吸引力的人平均比相貌平常的人收入高５%，那些相貌平常的人比被认为吸引力更低的人收入高5％&mdaｓh;＆mdaｓｈ;１０％．在美国体重超常的雇员要比体重正常的雇员少拿3５%的工资。
劳动者就业因在语言文字、宗教理念、健康状况、政治面貌、家庭出身、基因、角色性质等方面的不同也往往被差别性地对待。
以上事实都表明,在劳动力市场上,就业歧视是普遍存在的,而其形式也是多种多样的，在任何国家都有这样或那样的就业歧视出现,只是程度不同而已。