人力资源管理(一)相关配套复习资料[1]

人力资源管理（一）相关配套复习资料第一章绪论第一节人力资源管理概述世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

一、人力资源的（内涵）概念——是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

★人力资源管理概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。

宏观人力资源管理是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。

微观人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

特点：①不可剥夺性；②时代性；③时效性；④生物性；⑤能动性；⑥再生性；⑦增值性。

二、★人力资源管理目标包括三个方面：1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

三、★人力资源管理的主要功能为：1）获取（包括工作分析、招聘录用等环节）；2）整合；3）保持（包括保持员工工作积极性和员工队伍相对稳定性，主要体现在薪酬和考核制度里）；4）开发（包括日常工作指导、技能知识培训等活动）；5）控制与调整。

四、人力资源管理的活动领域：①工作分析与工作设计；②人力资源规划；③招募与甄选；④培训与开发；⑤绩效考核；⑥薪酬、奖金和福利。

五、人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前，关注问题主要包括工作规则的建立、以资力为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等（注重劳工关系的协调）。

第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代，人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬。

第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代，强调团队合作、对组织的认同和承诺等。

第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代，人力资源管理外我化、灵活的雇用关系和多样的报酬、福利方案等成为新模式的主要内容。

第二节人力资源管理的发展阶段一、人力资源管理的四个发展阶段：1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心，这个时期人力资源的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，较多关注劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理和人事管理等。

2）人事管理阶段：以工作为中心，强调人对工作的适应，主要以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主题。

3）人力资源管理阶段：人与工作的相适应，强调工作为人服务，人是最大的资本和资源。

4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度，把人力资源与公司的总体经营战略联系在一起，是20世界后期企业人力资源管理的重要发展，人力资源成为整个企业管理的核心。

二、人力资源战略的类型：舒勒认为人力资源战略可以分成：1）累积型（以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大）；2）效用型（非终身雇佣制，晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬）；3）协助型（介于积累型和效用型战略间，不仅需要具务技术性能力，同时在同事间要有良好的人际关系。

）三、管理人员和人力资源职能人员通过一系列的活动来实施人力资源战略，这些活动主要包括：①组织设计；②确定人员配置需求；③人员配备；④员工能力开发；⑤工作绩效改善；⑥绩效考核和绩效评价。

四、★人力资源战略与企业战略的关系类型：1）整体型（此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分）2）双向型（人力资源处于较为被动的地位）3）独立型第三节现代人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理面临的现实挑战：①经济全球化的冲击；②多元文化的融合与冲突；③信息技术的全面渗透；④人才的激烈争夺。

二、人力资源管理发展的趋势：1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。

企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存，并进一步争取繁荣和发展。

2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。

通过业务外包的形式来改善人力资源管理系统，提高人力资源管理的有效性。

3）直线管理部门承担人力资源管理的职责4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致三、人力资源管理者所应具备的能力：1）经营能力（即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。

）2）专业技术知识与能力（包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌的技术和方法。

）3）变革管理能力（即在诊断问题、实施组织变谋以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。

）4）综合能力（必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。

）第二章工作分析第一节工作分析概述古代的工作分析思想：工作分析的思想萌芽在苏格拉底时代，苏格拉底提出人力资源管理最重要的是要实现“人与工作匹配”。

在我国周代，选拔官员要进行“诗、书、礼、乐、骑、射”六方面的测试，这是工作分析较为成熟的具体应用。

近代的工作分析思想：起源于美国，近代工作分析的应用从泰勒的“时间动作研究”开始，以吉尔布雷斯夫妇为代表的管理学家、心理学家把泰勒的研究进一步深化。

第一次世界大战期间，美国国家军队人事委员会正式提出工作分析概念，从此应用开来。

后来逐渐发展出多种成熟的结构化工作分析方法。

一、工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念：1）要素，指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。

2）任务，指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。

3）职责，指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。

4）职位，也称岗位，是指某个人工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。

5）职务，是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。

6）职业，是指不同时间，不同组织中工作性质类似的职务的总和。

7）职业生涯，是指个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。

第二部分即组织层面的纵向划分相关概念：1）职级，指同一职系繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

2）职等，指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

二、工作分析——是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程。

主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

工作分析需要从八个要素着手，掌握八个方面的信息具体表述如下：1、who(谁从事此项工作)；2、what(做什么)；3、whom(为谁做，即客户是谁)；4、why(为什么做)；5、when(该项工作的时间要求)；6、where(该项工作的地点、环境要求)；7、how(如何从事该项工作)；8、how much(为该项工作所需支付的费用、报酬等)。

三、工作分析的意义主要体现在以下五个方面：①为人力资源管理各项功能决策提供基础；②通过对人员能力、个性等条件的分析达到“人尽其才”的效果；③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其职”的效果；④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调；⑤科学评估员工作的绩效，有效激励员工。

四、★工作分析的作用：1）人力资源规划；2）招聘与甄选；3）员工作任用与配置；4）培训；5）绩效评估；6）薪酬设计；7）职业生涯设计。

三、工作分析的原则：①目的原则；②职位原则；③参与原则；④经济原则；⑤系统原则；⑥动态原则。

第二节工作分析的方法与流程一、工作分析的方法：主要是指工作信息的收集方法，主要包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

二、工作分析的流程：1）准备阶段，这一阶段解决的问题有：1、获得管理层要核准2、取得员工的认同3、建立工作分析小组4、明确工作分析的总目标和任务5、明确工作分析的目的6、明确分析对象7、建立良好的工作关系。

2）收集信息阶段，包括：1、选择信息来源；2、.选择收集信息的方法和系；3、确定收集信息的原则4、确定信息收集的内容。

3）分析阶段，是工作分析的核心阶段（包括：1、工作名称分析2、工作规范分析3、工作环境分析4、从事工作条件分析4）描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标。

薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。

5）运用阶段，主要有两部份：1、培训运用工作分析结果人员；2、根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件6）反馈与调整阶段第三节工作分析的产出一、工作分析结果：主要体现为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包含两大部分内容：工作说明书和工作规范。

二、工作说明书：主要对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境等方面的内容。

工作说明书的编制时应注意的问题：1）获得最高管理层的支持；2.）明确工作说明书对管理的重要性；3）工作说明书应该清楚明确、具体且简单；4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。

三、工作规范：是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。

★工作规范的主要作用：1）人力资源规划 2）平等就业机会3）绩效评估4）培训和发展5）薪酬6）招聘与甄选四、职位说明书应包含的内容：①职位基本信息；②职位设置目的；③在组织中的位置；④工作职责；⑤衡量指标；⑥工作环境与条件；⑦任职资格标准。

第四节工作设计一、工作设计：是20世纪80年代出现的新人力资源管理思想，在西方国家已经非常盛行。

二、★工作轮换：又称交叉培训法，是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。

优点：通过丰富员工工作内容，激发工作积极性，提升自身竞争力，还为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识，同时给企业带来很大益处：能扩大员工的技能范围，在安排工作、填补职位空缺时有很大灵活性。

缺点（不足之处）：1）会使培训费用上升；2）当员工在原岗位上工作效率高时，如将轮换到另一岗位上，会影响现有生产力；3）需重新适应和调整自己与周围人的关系。

三、工作扩大化：即我们所说横向工作扩展，是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，使用得工作本身变得多样化。

四、工作丰富化：即对工作内容的纵向扩展，是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。